人力成本管理的三个误区(职场经验)

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！人力成本管理的三个误区(职场经验)1.人力成本是成本

很多企业管理者对人力成本的认识还停留在人是企业成本的阶段，这是错误的。人力成本不仅仅是企业成本，还是企业的一项投资，企业引进人才、开发员工能力、激励员工的投入就如同企业经营投资购买、改进和维护设备一样。企业的人力成本从本质上来看是一种投资。企业对员工采用不同的人力成本投入，可以从员工那里得到不同的效益回报。

这方面最为典型的例子是20世纪初美国福特汽车将员工最低日工资由原来的每日工作9小时2.34美元调整为工作8小时5美元后，员工为企业所带来的变化。当时的背景是，汽车行业同质化竞争严重，为了压缩成本，汽车工厂不断降低工人工资或延长工人的工作时间。为了获得更多的收入，汽车工人在各个公司之间频繁流动。流动的员工无法保证汽车品质的稳定，而且汽车工厂也不愿意为流动的员工支付更高的工资。这样就形成了一个恶性循环。

当福特公司的政策推出时，来自世界各地的工人开始涌向福特。每个人都想拿5美元的工资。福特工厂外，大量的工人来寻找工作。而工厂内的工人唯有努力工作，才不会被别人替代。在不到一年的时间里，这一措施使福特工厂员工年流动率由370%跌到了16%，劳动生产率大幅上涨。而此期间，工厂内推行的流水线作业得以顺利进行，劳动效率成十数倍地增长。规模的增长，又带动了价格的迅速下降，这对福特汽车能够在短时间内走入千家万户起到了极为重要的作用。1914年福特的年利润是三千万美元，而在实行日薪5美元后，1916年，年利润就达到了六千万美元。人力的资本作用得以体现。

当然，福特汽车通过人力资本投资快速获得了回报。企业中，人的影响因素更为复杂，所以人力成本的投入回报的周期更长、形式更为隐蔽。人力成本管理和控制，则是改善这一问题的基本方法。

2.控制人力成本就是控制薪酬

很多管理者都认为，人力成本主要就是员工薪酬，所以控制人力成本首先就是要控制员工薪酬。这主要是因为，人力成本中的薪酬表现的形式更为直接，其在人力成本中所占的比重也是最高的。员工也有类似的认识，是因为薪酬是员工可以看到最为直接的企业支出，而其它的培训、福利对员工的影响没有那么直接，更别说招募成本、离职成本这样的人力成本。所以，一旦企业提出要控制人力成本，员工们首先担心的也是企业是否要控制薪酬了。

事实上，人力成本的范围要远远高于薪酬所能够涵盖的范围。企业通过控制员工薪酬可以实现控制人力成本的目标，通过优化管理流程、改变人员配置、调整组织机构等措施，一样可以起到控制人力成本的目的。

二十世纪70年代，美国女性参加工作的人数增加，男性职工需要拿出更多的时间考虑家庭生活问题。随着员工生活方式的变化，很多企业原有的福利制度不能满足员工的需要，而增加福利会提高企业人力成本的支出，企业并不希望增加此项支出。有的企业开始尝试，在福利总额不变的情况下，企业向员工提供若干种福利选择，员工可以在其中按照自己福利总额标准内选择适合自己的福利组合。例如：企业提供了家庭其他成员的医疗保险，还提供了不同价格的旅游假期线路，有家庭的员工则可以选择此项保险及价格较低的旅游线路，单身员工则可以放弃医疗保险而选择费用更高的旅游线路。这项措施被称为自助餐式福利。该措施实施后，企业福利费用得到了控制，而员工的满意度却大大提升。

所以，人力成本控制并不是简单地控制员工薪酬。还应该注重其他人力成本项目，以及人力成本付出方式。

3.人力成本越低越好

许多企业会有这样的认识：人力成本会消耗企业的利润，人力成本降低意味着企业成本付出的降低，从而提高企业的竞争能力。但过低的人力成本并不能导致企业低成本付出。

低人力成本下，招募成本的高低，与企业招募人才时可供选择的范围是直接关联的，降低招募成本，就意味着企业只能在有数的范围内招聘员工。低员工开发成本，也意味着员工在企业中能力成长会受到限制，企业一旦出现变化，员工适应能力不足，会造成工作效率的下降，同时，员工也会因为寻找更多的能力提升机会而选择离开公司。低使用成本，意味着员工的薪酬、福利处于较低的水平，更加容易导致员工的流动。一旦员工流失超过了合理的比例，就会造成企业经营的困难，降低企业收入能力，提高企业的运营成本。所以，人力成本越低越好是不对的。

当然，人力成本也并不是越高越好，过高的人力成本会造成人力成本的浪费，也容易滋养懒人。实际上，人力成本的高低并不是衡量人力成本控制效果的标准。衡量企业人力成本是否适宜，对内要与企业的市场占有率、销售收入、利润等发展指标比较，对外要与同行业和竞争对手的控制水平相比较。在不同的时期，将人力成本控制在一个合理的范围之内，才是人力成本控制所追求的目标。

寄语：有效的管理者，永远是结果导向，无论评价一位员工，作出一个选择，或是具体做一个项目，都必须以结果为出发点和终止点。这样，既可以消除或减少组织内的“闲言碎语”，又可以引导组织追求更加卓越的结果。管理者的素质之一是魄力，有的时候我们甚至可以说是勇气。有面临变革进行自我否