管理心理学第六章 激励理论

管理心理学第六章激励理论第六章激励理论本章主要内容本章主要内容本章主要内容本章主要内容什么是激励激励理论激励的方式方法

2024/4/19MOTIVATING2024/4/19你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）2024/4/19威廉·詹姆士认为，按时计酬的职工，仅能发挥其能力的20%-30%，而受到充分激励的职工其能力可发挥至80%-90%。----《行为管理学》管理者的任务就在于对不同的人采取适合其要求的激励因素和激励措施。2024/4/19一个故事案例：猎狗与兔子

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景，讥笑地对猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快很多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。”兔子跑步的目标是救自己的性命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑，积极性当然会不一样。相同的过程，其目标不一样，动力不一样，也会得到不同的结果。猎人想，猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物，就的想个好办法。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有的吃。过了一段时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱惑力会越来越小。2024/4/19猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否抓到兔子挂钩。而采用每过一段时间，就统计一次猎狗抓到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是，过了一段时间，猎人发现猎狗们抓的兔子的数量又下降了。而且越有经验的猎狗，抓的兔子的数量下降的越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉贤给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们抓不到兔子的时候，你还会给我们骨头吃吗？猎人是精明的，他懂得如何让猎狗发挥最大的能量，不断的调节猎狗的士气。猎人决定，论功行赏，分析与汇总了所有猎狗抓到的兔子的数量与重量，规定如果抓到的兔子超过了一定的数量后，即使抓不到兔子，每顿饭都可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力达到猎人规定的数量。终于一些猎狗达到了猎人规定的数量。但是有一只聪明的猎狗对猎狗们说：“我们这么努力，只是得到了几根骨头，而我们抓的猎物却远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己抓兔子呢？”于是有些猎狗离开了猎人，自己抓兔子去了。问题：这个寓言故事说明了哪些道理？为什么？2024/4/19激励的理论（一）内容型激励理论（是什么激发或驱动行为的）研究侧重点：激励的原因及激励因素的具体内容代表理论：马斯洛的《需要层次论》，麦克利兰的《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素理论》等。2024/4/19（二）行为改造型激励理论（是什么使行为得以维持下去）研究侧重点：维持、改造行为和修正行为代表理论：强化理论2024/4/19（三）过程型激励理论（什么引导行为的方向）研究侧重点：动机的形成和行为目标的选择，及激励过程。代表理论：《期望效价论》、《公平论》（四）综合激励模式理论2024/4/19回顾：（一）激励的内容理论

“为有源头活水来”内容型激励理论“为有源头活水来”2024/4/191重温马斯洛需要层次论生理需要安全需要归属与爱需要尊重需要审美需要认知需要自我实现缺失性需要成长性需要2024/4/19缺失性需要和成长性需要成长性需要：自我实现认知审美缺失性需要尊重归属和爱安全生理满足后动机作用不但不减弱，反而增强不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱2024/4/19需要层次论在管理中的应用

承认和研究员工的各种需要

满足员工的各种合理需要

引导员工去实现高级需要

教育员工运用正当手段满足需要2024/4/19一个问题：是不是对员工现有的需求进行满足就一定能激发员工的积极性呢？例如：员工认为1000元工资太少，那么提升工资到企业平均略偏上水平，提升到1200元，那么员工的工作积极性是否会提高呢？2024/4/19一个案例：一家IT公司的老板，每年中秋节会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感觉这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作当中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地职责抱怨甚至消极怠工呢？2024/4/19分析老板给员工发放1000元——消除了员工在收入上的不满意因素，达到没有不满状态。但不等于说，员工对收入很满意，而且为了维护这种满意状态，而努力去工作。这笔奖金只是使员工维持了基本的积极性，维护了工作的基本现状。如果停发，则由“没有不满意”变成了“不满意”。会消极怠工。2024/4/192双因素理论

双因素理论也叫“保健—激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(腓特烈Herzbere)于20世纪50年代后期提出的。2024/4/19内容：（1）双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：

是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素又称为“维持因素”。是指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素2024/4/19赫兹伯格双因素激励理论

激励因素保健因素极满意极不满意是关于工作本身的：快乐成就认可成长和发展机会责任主要是关于工作环境的：公司政策与监督者的关系同事关系工作条件工资个人生活地位保障与下属的关系2024/4/19保健因素只能消除或减少不满情绪，没有激励人的作用。激励因素是起调动积极性作用的。2024/4/19（2）满意与不满意的新观点传统观点：满意——不满意，消除不满意，员工就会满意。双因素的观点：满意——没有满意不满意——没有不满意2024/4/19双因素理论对管理的启示1、首先——注意外在的保健因素可降低离职率。2、关键——通过工作本身进行内在激励工作设计:意义在于使员工能体验到工作的意义和赋予的责任，增加责任感、成就感和工作兴趣。3、外在激励和内在激励所引发的激励深度是不一样的。单纯的物质激励是有限的。

2024/4/19工作设计指为一项工作赋予任务的过程，包括这些任务及这些任务与其他工作的相互关系。重视工作本身对员工的激励作用，从而产生了工作特征模型。

2024/4/19工作设计核心的工作特征（1）技能多样性：指用不同的机能和才能完成多样性的工作；（2）任务一致性：指要求完成整个任务的程度；（3）任务重要性：指工作对整个组织或社会的影响程度；(4)自主性：指工作给予员工自由、独立、工作安排的决断权以及决定工作过程的程度。（5）工作反馈：指员工可以基于工作本身的感觉信息说明自己做的怎样的程度。2024/4/19工作丰富化示意例：工作设计示意

思考：通过哪些方法增加工作本身的意义？2024/4/19工作设计关键的心理状态五个核心工作特征通过三个关键心理状态来影响员工的激励和满意度。（1）“体验到有意义”(2)“感到有责任”（3）“知晓结果”2024/4/192024/4/19思考；在什么情况下工作设计对员工不能产生激励作用？2024/4/19工作设计个体差异工作设计不是在任何情况下对任何人产生激励作用，换言之，工作设计的发挥是有一定条件要求的。（1）员工必须有一定的知识和技能来掌握富有挑战性的工作；（2）员工必须在工作设计影响工作激励之前，就对工作环境有一定的满意度；（3）员工必须有强烈的成长需求。

2024/4/19通过工作设计提高工作激励的策略1、工作轮换：一个工作岗位轮换到另一个工作岗位。减少工作的枯燥感；开发弹性的劳动力；减少重复疲劳伤害的影响；2、工作扩大化：将许多任务合并为一个工作。简单的合并并不能提高工作满意度；只有当技能多样化结合更多的自主性及工作知识结合在一起，才可能收到激励。3、工作丰富化：给予员工较多的责任去安排、协调和计划自己的工作。授权和信任是前提。

如任务打包；建立直接的客户关系。2024/4/19通过工作设计提高工作激励的策略4、弹性工作时间制（1）核心时间与弹性时间结合制；（2）成果中心制；（3）紧缩工作时间制；（5）全日制工作与临时雇员队伍相结合制。2024/4/19（二）行为改造型激励理论（行为维持、改造和修正）

1、强化理论“像巴甫洛夫的狗一样流着口水”2024/4/19强化理论基本观点：强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。后果作用定律：行为取决于行为的结果。对行为反应施加影响是可以改变和塑造某种行为的。2024/4/19正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以合这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。正强化2024/4/192负强化负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。2024/4/193自然消退自然消退是指行为没有获得任何有意义的后果，而逐渐削弱和消失的现象。2024/4/19斯金纳箱中的实验2024/4/19斯金纳箱中的实验实验初期，老鼠在箱子里按下相应的按钮，就会百分之百得到食物；后来，斯金纳将这一比例一降再降，最后达到了按按钮60次才能得到一次食物。这只小老鼠并没有因为比例的降低而放弃按下按钮，反而对按按钮乐此不疲。再后来，斯金纳将这一比例改为随机的，也就是说有可能小老鼠有可能按一次按钮就会得到食物，也有可能按100次才能得到食物。小老鼠会怎样行为？2024/4/19结果：小老鼠更加疯狂，除了睡觉，其他的时间都在按按钮。而且通过实验，斯金纳发现，这种由于不固定比例产生的行为比固定比例产生的行为更加难以改变。2024/4/19强化安排对反应速度的影响图2024/4/19强化的时间手段组合模式

一是连续强化，又叫完全强化，即只要所要求的行为一出现就给予强化。另一种叫间接强化或部分强化，即不是每次良好行为出现都给予强化，而是间断地强化，但又足以使良好行为得到鼓励而重复出现。研究表明，后者比前者会产生更强的抵抗消退的作用，所引起的行为要持久得多。2024/4/19强化在管理中的应用：小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。及时反馈。利用信息反馈增强强化的效果。2024/4/19一个著名的案例是艾默瑞公司（EmeryAirFreogjt，现在是联邦快递的一部分）进行的关于包装搬运工工作方式的研究。该公司出于经济考虑，希望工人尽量使用运输专用的金属箱。当管理人员询问工人搬运的货物中有多少是用金属箱的，工人的回答一律是90％，但事实上比例仅有45％。为了鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一个反馈和积极强化方案。每个装运工接受指导并记录他每天的装运量，每天结束工作后由工人自行计算金属箱使用率；并据此发放奖励。结果，该制度实施的第一天，金属箱的使用率猛增到90％，并一直保持该水平。据公司称，这项措施在3年为公司节省了200万美元。

2024/4/19强化在管理中的应用：注意强化的时效性：

正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化，管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每次强化都能起到较大的效果。

实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。2024/4/19强化在管理中的应用：正强化比负强化更有效。负强化及惩罚可以引起一定副作用。应以正强化方式为主,采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。2024/4/19激励方式与行为效果变化表2024/4/192、归因理论--态度决定一切！2024/4/19归因理论归因理论是说明和推论人的行为因果关系的理论，也称认知理论，即通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为目的。2024/4/19美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成功与失败常作以下四种归因：努力；能力；任务难度；机遇。2024/4/19内外因分类内在因素：努力、能力

成功----感到满意和自豪失败----产生无助感外在因素：难度、机遇

成功---产生惊奇和感激之情失败---产生气愤和敌意2024/4/19稳定性分类稳定因素：能力、难度

成功--有利于提高今后的积极性失败--降低今后的积极性不稳定因素：努力、运气

成功--今后积极性可能提高或降低失败--可能会提高今后的积极性2024/4/19可控性分类可控因素：努力

成功--有利于提高今后的积极性失败--今后积极性可能提高或降低不可控因素：难度、机遇成功--今后的积极性可能提高或降低失败--今后的积极性可能提高或降低2024/4/19不同的归因会直接影响人的行为和工作绩效，行为者把失败归因于能力低、任务太重等稳定因素，就会降低成功的期望，其努力程度就低；若把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定的因素，就会增加努力程度，争取成功的机会。2024/4/19归因论和管理引导成员多进行个人倾向的归因。引导组织成员多从内在的不稳定因素归因，少从内在的稳定因素归因。管理者应该尽量减少归因偏差，对员工做出正确的绩效奖励。2024/4/19（三）过程型激励理论

激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功。

2024/4/191、公平理论“不患寡而患不均”

2024/4/19公平理论

公平理论是美国社会心理学家亚当斯(J·S·亚当斯)在1965年首先提出，也称为社会比较理论。基本观点

工资报酬的相对值比绝对值对员工的劳动积极性影响更大。2024/4/19比较过程

横向比较(A代表某员工，B代表参照对象,o代表对所获报酬的感觉,I代表对所付出的感觉)当事人AO/I参照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A<

(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A>(O/I)B不公平公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献，一段时间后理所当然(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)A2024/4/19

纵向比较

(Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量)

(1)Opp／Ipp＝Opl／Ipl，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。

(2)Opp／Ipp>Opl／Ipl,一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。

(3)Opp／Ipp<Opl／Ipl,此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。

2024/4/19公平理论预言，个体认为受到不公平待遇时，会以下列方式中的一种加以回应：忍耐：“真是该死，不过我也只能得过且过。”要求补偿：“我要去找老板，让他给我加薪。”报复自己认为不公平的来源：“从现在起我要把不合格的产品放过关。看我怎么收拾这个公司。”合理化：从心理上为这种不公平辩解。退缩：从这种不公平关系中退出：“我要离开这家破公司。”2024/4/19行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨2024/4/19公平理论在管理中的应用实践证明，公平理论提出的基本观点是客观存在的，并直接作用于职工的行为过程，影响职工的积极性。尽可能实现相对报酬的公平性。内部公平：按贡献定薪酬；适当拉开报酬层次。外部公平：企业的薪酬水平与同行业的薪酬水平相当；在此前提提高薪酬水平2024/4/19注意对员工公平心理的引导，使其树立正确的公平观。一是要认识到绝对的公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三是不要按酬付劳。2024/4/19思考：如何进行分配激励？

公平分配

—让员工获得公平感平均分配

—让员工获得归属感按需分配

—让员工获得安全感2024/4/19期望理论

“还未得到的总是最好的”2024/4/192期望理论

这一理论主要由美国心理学家V．弗鲁姆(VictorVroom)在20世纪60年代中期提出并形成。基本观点：期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。个人努力ACA努力--绩效的关系B绩效---奖赏的关系C吸引力个人目标组织奖赏个人绩效B2024/4/19根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：

(1)努力一一绩效的联系。员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。(2)绩效一一奖赏的联系。员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖赏结果的信任程度。(3)奖赏一一个人目标的联系。如果工作完成，员工所获得的潜在结果或奖赏对他的重要性程度。2024/4/19在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度(激励力)是效价和期望值的乘积，即

M＝VXE

(M表示激励力，V表示效价，E表示期望值)2024/4/19效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即可能性。2024/4/19实际结果与期望值的比较实际结果＞期望值，使人高兴，信心增强，大大增加激发力量。实际结果=期望值，属预料中，如无进一步激励，积极性只维持在期望值水平。实际结果＜期望值，产生挫折感，会使激励力量失去作用。2024/4/19分组讨论：如何提升员工的期望值和效价？2024/4/19期望理论在管理中的应用目标设置：恰当的目标能给人期望。科学性；阶段性；组织目标和个人目标的一致性。期望值：特定技能的培训；管理者与下属的沟通；客观公正的评估

2024/4/19期望理论在管理中的应用效价：发现员工重视的报酬或奖励是什么

个性化的奖励

多样化的奖励

绩效反馈和沟通

2024/4/19形形色色的期望调节激励法前景描绘法小步多级晋升法期权奖励法金色降落伞计划2024/4/19工资

奖金

福利激励方式——物质激励三、激励的方式方法2024/4/19激励方式——精神激励目标激励荣誉激励参与激励内在激励晋升激励竞争激励榜样激励感情激励文化激励2024/4/19精神激励荣誉激励为出色的员工喝彩感情激励社长为员工倒茶2024/4/19参与激励班组民主化管理合理化建议制度一日厂长制职工持股核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神2024/4/19竞争激励

“鲇鱼效应”2024/4/19文化激励同仁堂精神同仁堂店训2024/4/19Ａ公司是一家处于西部地区的中外合资网站,成立于上世纪90年代末期,其时正值网络行业高速发展时期。在当时,这家网站的规模属于中下水平,资金实力较其他网站明显偏弱,不可能为所需人才付出发达地区同等高水平的薪酬;同时,由于处于内陆地区,地域较为偏僻和闭塞,工作与生活条件远不及沿海发达地区。以上两方面原因导致该网站在人才竞争领域明显处于劣势,本地人才严重不足,又难以吸引外地高手加盟,尤其在优秀内容编辑这一项上,该网站与竞争对手有很大差距。在网站投资建成几年内,网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。2000年,网站引入了一名新的内容部门负责人Ｚ先生,他为激励员工独创了“明星激励法”,情况发生了改变。这一激励法是这样操作的:一方面,为调动众编辑的创造力和工作激情,同时使其得到有效的业务锻炼,Ｚ先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”,先通过各种方式向编辑们传达有关“明星”的名气、声誉、身价、收入、生活方式等信息,使编辑对他们产生向往心理,然后Ｚ先生本人和编辑一起,研究“明星”的成长历程,分析、讨论该“明星”在写作、编辑和其它工作方面的风格、长处、短处,并且用心理暗示、创造条件让编辑与这些“明星”认识、对话和商榷问题等方式,让员工明白,这些