中控智慧公司技术部门培训项目设计的优化分析

摘要在如今变幻莫测的市场上，各企业越来越重视对人才的培训与开发，培训当中的每个过程都需要经过各种分析研究才能真正运用于实践上。如今的科技企业想要保持持续的竞争优势，就必须重视提高员工的综合素质，而培训又是针对性强、成效快的重要途径。本文基于培训项目设计的基本概念和原则，通过了解中控智慧公司技术部门培训项目设计的情况、培训制度和培训项目的现状，针对其技术部门中存在培训项目目的不明确、培训师业务素质低、缺乏对培训项目评估和培训资源薄弱等方面的问题，对培训项目目的、技术培训师培训、培训效果评估方案和公司内外资源共享等方面进行优化的分析研究。关键词：中控智慧公司培训项目设计培训效果评估AbstractIntoday'sunpredictablemarket,companiesarepayingmoreandmoreattentiontothetraininganddevelopmentoftalents,eachprocessinthetrainingrequiresavarietyofanalyticalstudiestobetrulyappliedinpractice.Today'stechnologycompanieswanttomaintaintheircompetitiveadvantage,wemuststartfromnowonhowtoimprovetheoverallqualityofemployees,andtrainingisanimportantwaywithstrongpertinenceandquickresults.Thisarticleisbasedonthebasicconceptsandprinciplesoftrainingprojectdesign,byunderstandingthedesignofthetrainingprojectofthetechnicaldepartmentofZhongkongSmartCompany,statusoftrainingsystemandtrainingprograms,unclearabouttheexistenceoftrainingprogramsinitstechnicaldepartment,problemsintheimplementationprocessdesign,insufficientevaluationoftrainingprogramsandweaktrainingresources,optimizeanalysisandtrainingprojectobjectives,trainingoftechnicaltrainers,trainingeffectivenessevaluationschemes,andresourcesharingwithinandoutsidethecompany.Keywords:ZhongkongSmartCompanyTrainingprojectdesignEvaluationoftrainingeffectiveness目录TOC\o"1-2"\h\u一、引言 中控智慧公司技术部门培训项目设计的优化分析一、引言如今，信息技术的迅猛发展正一步步地改变着人类的生活和生产方式。它不但给人类的生活作息带来了便捷，而且还催化了高科技产业的迅速崛起。不过在科技飞速发展的今天，不仅在市场上有激烈的竞争，关键还是在人才竞争上。培训是提高员工综合素质，让员工实现知识多元化、技能创新化和能力综合化，增强部门团队凝聚力的重要途径，而拥有一套完善且符合企业本身特性的培训项目体系，对传统的科技公司培养技术人员有至关重要的作用。培训是企业发展最基础的第一步，它既能帮助员工全面了解企业的背景和发展的历史文化、经营的特色、企业的价值观、管理的体系、发展的战略等。还可以帮助员工快速掌握岗位所需的技能，胜任岗位工作，提高工作效率，对员工有激励作用，通过技能培训增加员工稳定性，是企业持续稳定发展的前提。作为高速发展的科技企业，中控智慧科技有限公司目前正处在备战上市阶段，对人才的需求是极为迫切的，因此员工的培训方面是实现企业战略目标的重要途径。但是经过本文作者调查发现中控智慧科技有限公司在培训项目设计方面存在不少的问题，所以本文作者通过相关理论知识以及实践研究，深入剖析中控智慧公司技术部门培训项目设计存在的问题，提出针对性强、可行性强、科学化的培训项目设计优化对策，促使企业挖掘更多有潜力、有实力和培养更多有能力、高素质的人才，帮助企业提升整体效益并长远发展。二、相关理论概述（一）培训项目设计的概述培训项目设计中含有许多不一样的内容，每一步都是不可或缺的。首先要在培训需求分析的思路上明白为什么要设计培训项目，明确该培训项目的目标群体是哪些人跟规模是大是小，调查该目标群体需要什么样培训目标。再结合培训项目设计的基本原理上去开发相应的培训内容。在设计项目过程中应该为实施期间中的每个环节的设计充分考虑，选择合适科学的教学方式，分析适合各方面的培训环境，并且生成一个准备完善的培训进度表。培训项目的评估计划于公司而言是一个不可或缺的阶段，并且评估的企图、方式方法和具体操作不同都会改变整个培训项目的走向。在准备培训资源之前需要对培训项目所需要的物资进行分析，这本质上也是对培训是否能够实施的分析，以此可以知道培训是否能够开展的重要凭证。[1]最后还要计算培训成本需要多少，是否合理，培训的最终目的是为了提高企业的竞争力，而培训项目的投资回报是衡量培训项目是否成功的重要指标。本文运用的理论方法工作指导法是指让部门内部工作经历丰富的员工或上级在工作岗位上指导受训者。这种方法可以适用很多实际培训上，但是没有完备、系统的培训规划，在运用这种培训方法时要注重培训最重要的工作环节需要注意的事情、该工作应学会的技巧、容易犯错的地方。讲授法是技术培训师根据相应完备的课程信息传统地灌输知识给受训者，这种方法可以灌输大量内容，对培训环境需求低，并且成本也不高；但是一下子传授内容太多容易导致受训者难以吸收，不利于培训师和受训者之间的互动，对教师水平要求较高，容易导致理论与现实相脱节，传授的方式比较枯燥单一，不适合成人学习。培训效果评估方案的设计是一个需要系统的知识、方式和环节，在培训项目里收集所需数据，将其与部门的战略需要和目的相结合，据此设计培训项目中的长处、效益和效果的过程，一般过程包括确定评估的企图；策划评估方案的最关键的工作内容分为方法、方案和策略的抉择，若要保证评估方案的科学性和可行性可以约请培训的操作者和参与者一起参与策划；培训评估信息的集齐要注重数据的效果好、可信任、便利性和经济性的特点，数据可通过信息、观察、谈话、问卷调查等方法进行收集；[5]梳理和分析培训评估的信息的时候不仅要以内容不同进行分类，还应该利用合适的方法对信息进行统计和分析，据以可判别和评论该培训的成果和效果；最后的培训评估报告的写作容易导致培训评估的结果被曲解，所以需要客观、全面、总结各方评估建议与想法，一遍又一遍的改正，来保证这份报告能反映出真实的影响上级或主管抉择、培训工作和受训者工作的主要依据。三、中控智慧公司技术部门培训项目设计的现状（一）公司简介及技术部门情况介绍中控智慧科技股份有限公司在东莞塘厦成立于2007年,注册资本1.04525亿元,是一个环球生物识别核心技术及产业化的相关行业领军级企业,并且一心专于创新的运用混合生物识别技术研究和国际技术研究和开发企业,以“企业文化是树,心态是土壤和价值观是一个种子,没有思想,没有价值,没有核心价值,没有企业文化。”企业文化的概念指引着企业发展。从最初广泛应用于PC安全与身份认证领域的研究，到现在基于混合生物识别核心技术，围绕人工智能与智能安全应用进行了更深入的研究。CIA的重心业务包含根据混合生物识别身份认证和生物数据服务的O2O产品处理方案，根据混合智能互联网公司和大规模企业数据生态服务的生物产品处理方案以及根据混合生物技术企业安全平台的路人，车库，检测产品和处理方案。该公司自1998年成立以来，员工队伍在这期间不断地壮大到3158人，员工平均年龄在28.5岁，公司下设总经理室，人力资源部，技术部，财务部，采购部，销售部，生产部，质量部，后勤部，研发部和售后服务部。图1中控智慧公司的组织结构图（资料来源:公司员工）其中技术部门占公司人数60%，技术部门作为中控智慧公司的核心部门，该部门的人员与职责范围也随着公司的日益壮大而增加，技术部门的主要任务是解决安保系统的各种技术难题、系统优化、技术支持、拓展新技术以及开展技术交流。目前部门出现新员工迅速扩张，比往年招聘人数多出10%的情况，导致技术培训师及培训资源紧张。在技术的大舞台上，如何能够占领并保持在技术制高点上是培训的一大问题。（二）技术部门培训项目设计的现状1、中控智慧公司技术部门的培训制度作者向中控智慧公司的技术部门发放了一份关于部门培训的调查问卷，回收了50份调查问卷，经过调查得到了以下数据：图2技术部门培训方式从图2可看，目前公司主要采取在职培训来实施，大力鼓励员工利用业余时间进行专业化学习，另外还有公司的入职培训和日常培训，公司规定每位新员工必须参加入职培训，并且员工每年都需要进行至少一次培训。而日常培训中涉及常规培训、创新培训、客户开发、政策法规等专业内容，在统一的日常培训中能够得到很大的提高。图3技术部门培训师来源技术部门的培训需求来源以公司战略需求、员工工作任务和能力需求、员工职业生涯发展为主。每一年度人力资源部门相关人员将通过公司相关会议，访问相关高层人员确定培训需求下达到各个部门以培养各部门员工。而且从图3可看，目前技术部门主要以部门内部培训为主，让部门内技术骨干担任技术培训师，其根据上级和工作职责所分配的任务，由技术培训师设计出培训大纲，并且编制培训材料以及培训整体预算，再结合讲授法和工作指导法对确定好的受训群体进行培训。2、中控智慧公司技术部门的培训项目当前技术部门的培训项目设计是以企业战略目标与部门经营的目标为培训目的，首先确定受训者群体、职责、规模、知识、技能以及目前的工作状况，然后以内部技术培训师为项目设计的主导中心再进行后续的培训目标设定和课程安排，技术培训师根据培训项目设计原则设计课程内容和方式在教室里集中讲授课程，根据培训期限分解学习内容安排讲授顺序和培训进度，在培训结束时发放培训评估的调查问卷以检测培训项目的成败以及受训者的培训成果。根据技术人员当前岗位需求分为规范性岗位培训和适应性岗位培训，规范性岗位重点在于岗位职责和工作范围、实际技能、安全知识与操作、技术知识等；适应性职业培训的重点是基于员工一些地方的短处而设计的短期应急培训，在时间上比规范性岗位培训短。培训效果会在短期有小幅度提高，但是从长远的角度来看，缺乏创新、多元的培训项目容易导致技术的落后和竞争力的下降。四、中控智慧公司技术部门培训项目设计存在的问题（一）培训项目目的不够明确技术部门已经意识到人员培训的重要性，并且开始着手如何培训员工的计划方案上，但是却无法保证培训是否有效开展，其因在于没有深入的根据具体的培训需求去分析和设计。图4培训有用的调查人数图5培训目的明确的调查人数通过调查得出图4以及图5的显示，当前部门内部的培训只有8%受训人员感觉培训有用，20%受训人员感觉培训没用，72%受训人员感觉培训一般，“听总比不听的好”，而且认为培训目的明确的人数只有12%。由于其培训基本上都是根据企业战略以及部门目标由高层管理人员去设计和决定的，使培训与实际需求没有密切联系起来，缺乏对部门培训需求以及员工培训需求进行分析设计，容易导致培训项目流于形式、效果不佳，没有按照培训项目设计原则对员工的职业生涯进行规划，降低了员工对培训的积极性。人力资源培训和发展的目标应是实现企业的战略目标和业务目标，分析企业在每个时期的培训需求，并不断调整培训计划和企业生产经营的变化适应企业发展。和培训需求分析是培训的第一个链接,采取适当的方法和技术,部门和员工的目标、知识、技能等的系统研究,确定部门需要接受培训及培训内容的过程中,培训项目设计仍然需要企业发展要求、职责和员工职业生涯规划。如果部门失败前的培训需求进行详细和深入分析培训,整个培训活动将是非常盲目的和随机的,而且它将缺乏针对性,导致缺乏培训需求和不清楚培训项目,这将大大减少训练的有效性,增加培训的盲目性和随机性。培训作为企业的人力资本投资，其成败很大程度上取决于对培训需求的分析。（二）技术培训师的业务素质低企业培训项目的首要环节是培训需求分析，而它的作用发挥在很大程度上取决于培训师是否能够掌握到真正的培训需求分析技术，经过调查得出图6表明技术部门有76%的人认为培训师对培训收获产生了大的影响。技术部门是公司的核心部门，技术部门的技术人员的业务水平直接决定了部门培训的效果，对于企业整体效益和未来发展有重大影响。图6影响培训收获的原因技术部门内部培训师大多数都是由技术纯熟的老员工对受训者进行授课，缺乏对培训项目设计的经验，并且他们在培训实施过程的设计前技术培训师缺乏与受训者沟通相关培训课程内容或方案，在确定培训群体的培训目标时，没有考虑到个别学员和培训方法的差异，容易导致培训效果不佳，降低学员的积极性。在培训实施过程中，由于缺乏与培训有关的内容的介绍和学员的自我介绍，直接导致了培训过程中，学员与学员之间缺乏相互理解和互动。一般来说，培训师关注的是教学方法，单向的知识传授，另外，整个培训过程缺乏对培训效果的评价，使得培训过程过于单调，它不利于学生对知识和技能的掌握，不利于培训过程中的问题以及不利于培训效果的因素。许多受训人员对培训课程没有兴趣，这大大降低了培训的效率。（三）培训项目中的培训效果评估不够全面通过问卷调查出图7表明了技术部门在培训结束后让受训者填写满意度调查和培训学习效果评估，主要是以问卷调查方式进行评估，培训评估不仅仅局限于受训者的学习效果方面，还包括培训师资、课程、时间、环境的评价，受训者培训需求和培训效果的考察和评估，其是一个全面系统的体系，需要借助多种方法工具在整个培训活动中进行综合评估的过程。图7培训效果评估层次的调查基于评估层次的深度和难度，柯克帕特里克四级评估模型就是分为四个递进的级别：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。技术部门的培训和评估并没有潜入到受训者的工作作为变化，态度转变，绩效是否提升，能力是否增强和业务效率是否提高的方面，部门仅仅是停留在反应、学习的层次，没有跟踪到员工的工作岗位上评估其工作行为和绩效。此外，缺乏系统和专业的记录管理，并且缺乏用于技术部门进行培训评估的完整培训信息系统，这不利于培训效果的有效分析，也不利于后续培训。同时，对培训效果的评估仅限于培训过程，不适用于实际工作。这使得在培训评估和实际生产之间建立联系变得更加容易，从而大大降低了培训的有效性。技术部不仅要重视培训的效果评估，还要建立完善的培训效果评估机制，采用有效、科学的评估方法。图8将培训内容运用到工作的调查人数从图8的调查中得知技术部门的员工培训目前还存在一个严重的问题，就是在每一次培训评估工作后，没有将培训效果转移到工作实践当中去。这样的问题若没有及时得到更正，容易在以后的工作中重复犯错，对部门及个人造成不必要的损失，且评估工作在一定程度上失去意义，没有发挥其应有作用。（四）技术部门的培训资源较薄弱培训资源包括内、外两个部分，有效管理培训资源可以保证公司更加合理的投入培训成本与开发人力资源，开发有效的内部资源可以减少培训成本，还可以激发员工之间相互学习的动力。技术部门仅仅利用内部培训资源进行培训，使培训方式过于单一化，培训应根据员工的能力和素质以及企业的目标，结合内外部资源进行。由于技术部门的培训师大部分都是部门内部的技术骨干，熟练掌握技术的培训师还占少数，不仅在工作上任务繁重，而且培训时间安排大多数以其为主，优秀的培训师资源显得格外稀缺。目前公司具有可利用的、潜在的内外部培训资源，但是缺乏整合与使用，各个组织机构之间缺乏交流和借鉴。技术部门的培训方式、培训资源共享、培训经验交流比较单一。技术部内部培训师制度缺乏规范性，需要内部培训师的规范化培养和外部讲师库的建立，专业课程内容缺乏系统性，培训的实施场地过于简单直接影响培训方法的使用和效果。五、完善中控智慧公司技术部门培训项目设计的建议（一）基于技术人员培训需求分析确立培训项目设计培训需求分析是确定培训目标，设计培训计划以及有效进行培训的有力指南和基础。培训需求分析是整个培训活动中的第一个链接，是培训评估的基础，也是及时、有效和准确地进行培训的关键保证。[7]当前技术部门培训失败的主要是因为缺乏对受训者培训需求的系统、科学的分析。有效可行的培训需求分析应该是以这三个方面为方向：组织培训需求，任务培训需求和人才培训需求。[4]组织的培训需求主要体现在员工的培训过程、综合性和全过程。全员是指技术部门的每一位员工都需要接受培训，但培训的内容、方式、形式各不相同；全方位意味着培训内容应该满足不同层次的需求,技术部门的培训体系的目标应满足不同层次的培训需求,譬如高层需要培训战略和激励管理,中层需要知识、决策管理培训,底层需要自我、标准化的管理培训，部门工作要求的知识技能、技术创新培训等；一个完整的过程意味着技术部门不仅需要培训新员工，还需要在不同时间，以不同的内容和优先级来培训其他员工。培训活动必须在员工的整个工作过程中进行。[9]任务培训需求分析对培训任务进行了描述和分类，完成了对技术部门新员工的入职，技术开发和创新培训任务分析，以开发这些任务的技能，知识和能力。人才发展需求分析的当前状况将员工的知识和技能，工作绩效等进行比较。为了达到该标准，培训的有效性得到了提高，可以发现差距，进行差距培训，并考虑公司的发展战略和员工的实际情况。为了做好培训需求分析，技术部门还必须全面，客观地收集培训需求信息。通过调查和小组讨论获得足够的培训信息，要求进行访谈并进行有效而科学的培训需求分析。[2]（二）对技术培训师进行培训项目设计培训技术部门应注重技术培训师的培养与开发，定期组织技术培训师之间开展交流、学习、试讲等活动，不断提高技术培训师的授课能力，充分掌握培训实施过程设计的要领，保障技术部门培训工作的有效开展。技术培训师在设计过程中应掌握以下方面,当安排学习过程应该充分考虑每一个环节的过程中实现和阶段,根据中心的主题是分解为多个单元,每个单元之间的关系以及容易确定良好的教学秩序,学位,形成一个完整的训练计划的时候了。对培训环境进行全面分析，并且通常尽可能接近培训环境，使其与工作环境最接近，以最大程度地提高培训效果，并确保将培训结果最佳地应用于实际工作。因此，技术培训师需要及时考虑培训环境。在培训过程中分析受训者实际工作环境的变化并调整环境，以使培训满足实际工作的需求。选择合理、科学的教学方法和适用于直接教学训练方法教知识培训,研讨会,研讨法,适用于获得技能的实用培训方法包括工作指导，工作轮换，特殊任务，特定指导方法，适合参与式培训方法的自学方法，案例研究，集思广益和模拟方法。包括敏感性培训，管理培训，心理培训和行为改变培训。培训方法包括角色扮演方法，扩展培训，在线培训，虚拟培训和其他适合新时代的培训方法。技术培训员应根据对培训课程的控制程度和掌握程度、学员参与的程度和态度以及培训课程的内容，确定达到最佳效果的培训方法。（三）建立一个完善的培训效果评估方案当前，在中国使用比较普及的培训评估方法是柯克帕特里克的四级评估模型。它将评估活动划分为四个递进的层次：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。技术部门以柯克帕特里克的四级评估系统为基础对培训进行定量和定性评估，以得出评估培训效果。评估活动既是一次培训最后的环节，但也是下次培训预备的参考依据。在反应层次的评估上，技术部门最主要是了解受训者对培训的满意度，一般培训流程中采用的评估方法是课堂观察和与培训师的互动访谈。流程结束后一般采用问卷调查、访谈和课程评价表。技术部门应该在反应层上采取每次课程结束后让员工填写培训满意度评估表，而且要对满意度设置合格标准，在满意度80%以上的课程才能算作合格，而低于80%的课程需要结合评估结论找出原因并进行改进。在学习层次的评估上，技术部门最主要是评估受训者对培训内容的掌握程度，一般是在培训后进行评估，经常使用书面测试、模拟情境、操作测试以及学前学后比较等方法。其结果反映了培训的质量，在另一层面上表示了培训的实际效果，可以用此预测整个培训项目的最终结果。在行为层次的评估上，技术部门主要评估受训人员将培训内容应用于其工作并改变其工作行为的程度，即将培训结果转换为工作的绩效。该评估一般在培训结束后3个月进行，通过收集同事、上级、下属等数据，采用问卷调查、访谈、观察、行动计划等方式。考核结果不仅是学员职业发展的重要参考依据，也是培训师的考核方法。在结果层次的评估上，技术部门最主要评估培训内容使受训者的个人绩效和组织绩效提升的程度，并且还要确定这些变化是否来源于培训带来的效果，该评估主要由受训者的上级在三个月内进行跟踪评估，观察员工在工作岗位上运用培训内容的情况，然后填写培训跟踪评估表。培训效果评估主要是对培训需求的评价和培训内容的检验，最终结果也会对受训者职业生涯发展产生影响，考核结果应该要与正强化、负强化相结合进行，这样的考核才具有真正的意义，才能够提高受训者学习积极性，将培训当作工作职责的一部分，使培训事半功倍。[6]（四）实现公司内外的资源共享资源共享可能是公司内部培训的一个优势。一方面，企业的组织结构可以为资源共享提供组织基础。尽管每个组织结构的性质和运行机制不同，但在许多地方，相同的组织结构可以相互学习和交流。另一方面，将每个组织的高级培训资源整合到系统中，不仅有利于企业组织系统内的沟通和学习，而且可以降低培训成本，提高培训效率。培训资源主要包括内外部两部分。适当开发内部资源可以降低课程成本，也可以激励学员互相学习，及时总结经验。在技术部门的培训过程中，要综合考虑受训者的能力和质量要求以及本部门的目标，并结合内外部资源进行培训。技术部门虽然在短期内很难建立一批高素质的内部培训师队伍，但是可以通过公司与附近高校合作，让高校教师参与部门的技术开发创新活动中，而部门的技术骨干也可到学校学习理论知识，加强校企之间合作。1、内部培训资源一般内部培训资源包括四种类型，一种是标准化培训产品，各种类型的公开培训材料，具有标准化、资源丰富、成本低等特点，还可以作为部门的统一培训教材，也可以为员工自学提供条件。二是培养部门内部培训师，可以挑选在部门工作多年、具有丰富的工作经验和优秀业绩的老员工作为内部培训师，我可以将自己的工作经验与实际问题相结合，有针对性的进行培训，不仅可以节省培训费用，也是本部门培养后备人才的重要手段。三个经理培训资源,因此可以根据企业培训的特点,通常和经理的参与可以帮助员工学会看问题,从管理的角度来看,业务发展的视野,也容易加强部门之间的相互了解和沟通,经理也可以借此机会建立个人权威。第四,建立员工互助学习小组,通过相互交流来提高整体业务水平的组的成员,可以极大地调动团队成员的积极性,还可以充分准备工作轮换和其他培训方式的实现,一个成功的互助学习小组可以为部门改变训练奠定基础的功能。2、外部培训资源外部培训资源有三种类型。第一，是专业培训公司，主要负责大型公办课程和企业内部培训课程的设计、开发和实施。拥有丰富的培训组织经验和培训师资源。第二，咨询公司主要利用自身资源为企业提供服务。有经验的咨询公司为企业量身定制培训业务，保证培训质量。第三，商学院和大学。企业可以与业务合作的学院和大学在很多方面,包括建立联合课程,为企业培养和保留员工,派遣员工商业学院和大学脱产学习,使建议商业院校的教学计划,共同开发案例写作和企业研究。六、总结本文对中控智慧公司技术部的培训项目设计进行了研究和分析。根据培训项目设计的理念和原则，结合技术部培训项目设计的现状和公司的实际情况，分析培训项目中存在项目不明确、培训师业务素质低、效果评估不全面、培训资源薄弱的问题，据此提出针对性的需求分析、提高素质、效果评估、资源共享的建议。按照提出的建议对培训项目设计进行优化，相较于目前单纯运用讲授法与工作指导法以培训师及公司战略为主的在培训项目设计方面，优化的培训项目设计可以提高培训效果，提高学员的工作效率，降低培训成本，增强部门内员工的团队凝聚力和合作意识，加强跨部门的合作。这些培训项目设计的建议的改进和完善能够推动技术部门乃至公司的发展，但这绝非一朝一夕就能实现的。应该随着中国现代企业培训制度日趋合理化、科学化的不断完善，不断吸收国内外的先进技术和经验的基础上，中控智慧公司的培训项目设计会更加科学化、系统化、专业化。参考文献[1]中国就业培训技术指导中心，企业人力资源管理师三级教材[M]，第三版，中国劳动社会保障出版社，131-218.[2]王莉莉.我国中小企业员工培训体系研究[J].工会论坛(山东省工会管理干部学院学报),2007,13(5):83-84.[3]徐玉梅，A市电信公司培训体系提升方案研究[D]，北京，北京邮电大学，2007.[4]陈一静，胜通汽配科技发展公司员工培训管理体系研究[D]，湖南，湖南大学，2011.[5]