心理契约与信任的互动发展过程研究

心理契约与信任的互动发展过程研究一、本文概述在当今快速变化和日益复杂的工作环境中，心理契约和信任已成为组织行为研究的重要议题。心理契约，作为一种隐性的、个体对于相互责任的信念和理解，影响着员工的态度、行为和绩效。信任，作为人际关系和组织运作的基石，对于维持和促进良好的员工关系、提高组织效能至关重要。心理契约与信任之间的互动发展过程及其对员工行为和组织结果的影响，仍有许多未解之谜。本文旨在探讨心理契约与信任之间的动态互动关系，分析其发展过程，并考察这一过程对员工工作满意度、组织承诺、离职意向等关键工作态度和行为的影响。通过文献综述，本文首先明确了心理契约和信任的概念、类型及其在组织中的作用。随后，本文构建了一个理论模型，用以解释心理契约与信任之间的互动发展过程。在此基础上，通过实证研究，本文检验了所提出模型的有效性，并探讨了心理契约破裂和信任修复在其中的作用。本文的研究结果不仅有助于深化对心理契约与信任互动关系的理解，还为组织管理实践提供了有益的启示。特别是在如何通过有效的心理契约管理和信任建设，提高员工的工作满意度和组织承诺，降低离职意向，从而促进组织的健康发展方面，本文提出了具体的策略和建议。二、理论基础与概念界定心理契约：心理契约，起源于组织心理学，指的是员工与组织之间隐性的、非正式的相互期望和理解的总和。这些期望和理解涉及对彼此责任的信念、对未来的承诺以及对交换关系的感知。心理契约不仅关注于书面合同所规定的内容，更着重于员工与组织在心理层面上的相互承诺和期望。在心理契约中，员工期望从组织获得如公平对待、成长机会、适当报酬等，而组织则期望员工能忠诚、努力、创新等。信任：信任是一个多维度的概念，它涉及对他人可靠性和诚实性的信念。在组织背景下，信任是员工与组织之间关系的重要基石，它影响员工的工作态度、行为和绩效。信任可以分为情感信任、认知信任和行为信任。情感信任基于情感的连接和亲近感认知信任则基于对他人的能力和可靠性的理性评估行为信任则体现在对他人行为的预期和依赖。互动发展：互动发展是指两个或多个实体之间通过持续的交互作用，彼此影响和促进，从而共同发展和进步的过程。在组织心理学中，互动发展尤其关注员工与组织之间的动态关系，这种关系随着时间的推移而不断变化和调整。心理契约与信任的互动发展：心理契约与信任之间存在着密切的互动关系。一方面，心理契约的满足与否会影响员工对组织的信任感。当员工感受到组织对其承诺的履行时，他们的信任感会增加，反之则会减少。另一方面，信任也会影响心理契约的形成和履行。当员工对组织有高度的信任时，他们更倾向于与组织形成积极的心理契约，并更愿意为组织做出贡献。心理契约与信任在互动中共同发展，相互影响，共同塑造员工与组织之间的关系。本文旨在深入研究心理契约与信任之间的互动发展过程，探讨它们如何相互影响、共同塑造员工与组织之间的关系，以及这种关系如何影响员工的工作态度、行为和绩效。通过对这一过程的深入理解，我们可以为组织提供有针对性的管理策略和建议，以促进员工与组织之间的良好关系，提高员工的工作满意度和绩效，从而推动组织的持续发展。三、研究设计与方法本研究旨在深入探索心理契约与信任之间的互动发展过程，为此，我们采用了多种研究方法和设计，以确保研究的全面性和准确性。在研究方法上，我们综合运用了文献研究法、实证研究法和案例分析法。通过文献研究法，我们对心理契约和信任的相关理论进行了梳理和归纳，为后续的实证研究提供了理论基础。实证研究法则是通过问卷调查、深度访谈等方式，收集了大量的数据和信息，为分析心理契约与信任之间的互动关系提供了实证支持。我们还采用了案例分析法，选取了一些典型的组织和个人案例进行深入剖析，以揭示心理契约与信任在实际情境中的互动发展过程。在研究设计上，我们采用了定性和定量相结合的研究方法。定性研究主要通过深度访谈和案例分析，挖掘心理契约与信任之间的互动机制和影响因素定量研究则通过问卷调查和统计分析，验证和量化这些机制和因素在实际操作中的作用和效果。我们还注重研究的纵向性，即在不同的时间段内对同一组样本进行跟踪调查，以揭示心理契约与信任互动发展的动态过程和变化趋势。在数据收集和处理方面，我们采用了多种手段和方法。问卷调查是我们获取数据的主要途径之一，我们设计了详细的问卷，并通过多种渠道向目标群体发放。我们还对收集到的数据进行了严格的筛选和清洗，以确保数据的准确性和可靠性。在数据分析方面，我们采用了多种统计软件和方法，包括描述性统计、因子分析、回归分析等，以全面、深入地分析心理契约与信任之间的互动关系及其影响因素。四、实证分析与结果本部分将详述对心理契约与信任之间互动发展过程的实证分析方法、实施步骤以及所获得的关键结果。我们采用定性与定量相结合的研究设计，通过深度访谈、问卷调查和结构方程建模（SEM）等多元手段，对数据进行深入挖掘与严谨统计检验，旨在揭示心理契约与信任之间的动态关系及其影响机制。数据主要来源于两部分：一是对组织成员进行的一对一深度访谈，共计访谈了来自不同行业、职位层次和工作年限的30名员工，以获取关于心理契约形成、破裂、修复以及信任演变过程的丰富个案资料二是发放的在线问卷调查，共回收有效问卷800份，覆盖了广泛的组织类型和地域分布，确保了样本的代表性与多样性。受访者在性别、年龄、教育背景等方面均呈现出良好的均衡性。问卷数据经过预处理后，运用描述性统计分析初步描绘了样本群体在心理契约认知、期望履行、信任水平等方面的总体特征。随后，我们运用相关性分析探究心理契约各维度（如交易型契约、关系型契约、平衡状态等）与信任（包括认知信任、情感信任、行为信任）之间的初始关联性，结果显示两者间存在显著的正相关关系（p01），验证了理论假设中的密切联系。基于前期文献回顾与理论构建，我们设计了一套包含心理契约各要素与信任维度的结构方程模型（SEM）。该模型旨在刻画心理契约的形成、调整、违背与修复等阶段如何影响信任的发展，并考虑了潜在的中介变量（如沟通质量、组织支持感）与调节变量（如个体差异、组织文化）。利用AMOS软件进行最大似然估计，模型拟合度指标（如CFI、TLI、RMSEA、SRMR）均达到可接受标准，表明模型与数据有较好的吻合度。心理契约与信任的直接效应：心理契约的履行情况（尤其是关系型契约的兑现程度）对信任的三个维度（认知信任、情感信任、行为信任）均具有显著的正向影响，证实了心理契约的履行是信任建立与增强的重要驱动力。中介效应：沟通质量在心理契约与信任的关系中起到了显著的中介作用。当组织内部沟通顺畅、信息透明时，员工对心理契约的理解更为清晰，从而更可能形成和维持较高的信任水平。调节效应：个体差异（如职业承诺、风险承受能力）和组织文化（如公平性、开放性）对心理契约与信任的互动过程具有调节作用。例如，高职业承诺的员工在心理契约面临挑战时，更可能通过积极沟通和适应调整来维护信任而在公平性文化较强的组织中，即使遭遇心理契约破裂，员工的信任恢复速度也相对较快。本研究实证分析揭示了心理契约与信任之间复杂的互动发展过程，不仅验证了二者间的直接关联，还进一步探讨了这一关系中的中介与调节机制。心理契约的履行、有效的沟通、个体特质及组织文化等因素共同塑造了信任的动态演化路径。这些发现不仅深化了对心理契约与信任理论的认识，也为组织实践提供了针对性的管理建议，如强化关系型契约的建设、提升内部沟通效率、关注个体差异并塑造有利于信任五、讨论与解释本研究通过深入探讨了心理契约与信任之间的互动发展过程，揭示了两者在人际关系中的重要作用。心理契约作为一种隐性的心理期望，是个体与组织或他人之间基于相互理解和期望形成的共同认知。而信任则是这种认知基础上的情感反应，表现为对对方可靠性和诚意的信心。心理契约的形成受到多种因素的影响，包括个体的价值观、期望、过往经验等。在人际互动中，个体根据对方的言行举止、承诺兑现等情况，不断调整自己的心理契约。当心理契约得到满足时，个体会产生积极的情感体验，进而增强对对方的信任。反之，若心理契约受到违背，则可能导致信任破裂，产生消极情感。信任作为一种情感反应，对心理契约的维护和发展具有重要意义。信任能够促使个体更加积极地履行心理契约中的责任和义务，从而维护和发展良好的人际关系。同时，信任还能够促进信息的共享和沟通，增强彼此之间的理解和认同，进一步巩固心理契约。在心理契约与信任的互动发展过程中，两者呈现出相互促进、相互制约的关系。一方面，心理契约的满足能够增强信任，而信任的提高又能够促进心理契约的履行。另一方面，心理契约的违背可能导致信任破裂，而信任的缺失又可能进一步加剧心理契约的违背。这种互动关系使得心理契约与信任在人际关系中发挥着至关重要的作用。本研究对于理解心理契约与信任之间的互动发展过程具有重要意义。仍有许多问题值得进一步探讨。例如，不同文化背景下心理契约与信任的发展过程是否存在差异？心理契约与信任在不同类型的人际关系（如家庭关系、朋友关系、工作关系等）中的具体作用如何？未来研究可以围绕这些问题展开深入探讨，以进一步丰富和完善心理契约与信任的理论体系。六、研究局限与未来展望本研究虽然对心理契约与信任的互动发展过程进行了深入探讨，但仍存在一些局限性和不足之处。本研究主要采用了问卷调查法，虽然这种方法具有广泛的适用性和便捷性，但其结果可能受到被调查者主观因素的影响，导致数据存在一定的偏差。未来研究可以考虑采用多种研究方法，如实验法、案例研究等，以更全面、客观地揭示心理契约与信任的互动发展过程。本研究主要关注了心理契约与信任在个人层面的互动发展过程，而未涉及组织层面。实际上，组织层面的心理契约与信任对于组织的稳定性和发展也具有重要意义。未来研究可以从组织层面出发，探讨心理契约与信任在组织中的互动发展过程及其对员工行为和组织绩效的影响。本研究主要关注了心理契约与信任之间的静态互动关系，而未涉及动态变化过程。实际上，心理契约与信任在互动发展过程中可能会受到多种因素的影响而发生动态变化。未来研究可以采用纵向研究设计，对心理契约与信任的动态变化过程进行深入研究，以揭示其内在机制和影响因素。本研究主要关注了心理契约与信任之间的互动关系，而未涉及其他相关变量。实际上，心理契约、信任与其他变量（如组织文化、领导力、员工满意度等）之间可能存在复杂的交互作用。未来研究可以进一步拓展研究视角，探讨心理契约、信任与其他变量之间的关系及其对员工行为和组织绩效的影响。本研究虽然对心理契约与信任的互动发展过程进行了一定的探讨，但仍存在诸多不足和局限性。未来研究可以从多个角度出发，采用多种研究方法和技术手段，对心理契约与信任的互动发展过程进行更全面、深入的研究，以推动相关领域的理论发展和实践应用。七、结论本研究旨在深入探讨心理契约与信任之间的互动发展过程。通过文献回顾和实证分析，我们发现心理契约和信任之间存在一种动态的相互作用关系。心理契约作为员工和组织之间的一种隐性协议，对信任的形成和发展起着关键作用。具体而言，当员工感知到组织履行了其承诺时，他们的信任水平会提高，反之亦然。研究还揭示了信任对心理契约的维护和增强具有显著影响。高度信任的员工更可能认为组织会持续履行其承诺，从而加强他们的心理契约。信任还能够在心理契约违背时发挥缓解作用，减少员工的负面情绪和行为反应。值得注意的是，这种互动关系并非静态不变，而是随着时间和情境的变化而动态调整。组织环境和员工个体差异等因素，都会影响这一互动过程。组织应认识到心理契约和信任的互动性，并采取相应策略来管理和优化这种关系。本研究对管理实践具有重要意义。组织应当通过有效沟通、公平对待和履行承诺等方式，建立和维护员工的心理契约和信任。这不仅有助于提高员工的满意度和忠诚度，还能促进组织的整体绩效和竞争力。心理契约与信任的互动发展过程是组织管理中不可忽视的重要方面。未来的研究可以进一步探讨不同文化背景下这一关系的差异，以及如何在不同类型的组织中更有效地管理和利用这种互动关系。参考资料：人情、契约与信任，三者看似独立，实则紧密相连。人情是人际交往中的情感纽带，契约是社会规则的体现，而信任则是维系两者关系的重要桥梁。在当今社会中，这三者共同构成了人们日常行为的三大支柱，缺一不可。人情，是一种情感交流的方式，也是人们在交往中自然而然形成的纽带。在中国传统文化中，人情占据着非常重要的地位。无论是家庭、朋友还是同事之间，人情都是维系关系的重要因素。只依赖人情，往往会导致关系变得复杂、模糊，甚至引发矛盾。契约便应运而生。契约，是一种明确的规则和约定，它能够使人们之间的关系更加清晰、明确。在商业、法律等领域中，契约的作用尤为突出。通过契约，双方可以明确各自的权利和义务，避免不必要的纷争。同时，契约也是社会规范的一种体现，它能够使人们的行为更加符合社会价值观和道德标准。契约虽然重要，但如果缺乏信任的支撑，往往难以发挥其应有的作用。信任，是维系人际关系的重要桥梁。在现实生活中，无论是家庭、朋友还是商业伙伴之间，都需要建立信任关系。只有当双方互相信任时，才能更好地履行契约、处理问题。反之，如果缺乏信任，即使有明确的契约规定，也难以保证双方能够履行义务。建立和维护信任关系，是人们在交往中必须重视的问题。人情、契约与信任三者相互依存、相互影响。在当今社会中，我们需要在维系情感纽带的明确规则和约定；在遵守契约的建立和维护信任关系。只有我们才能更好地处理人际关系、解决问题，构建一个更加和谐、稳定的社会。在当今社会中，信任和契约具有重要的地位。从经济交易到政治决策，从社交关系到个人成长，信任和契约贯穿于我们生活的各个方面。本文主要探讨信任和契约的关系，以及如何通过规制来保障二者的有效性。信任是人际交往的基础，是个人、组织和社会有效运行的重要因素。信任能够减少人们的疑虑，增强合作的可能性。在现实生活中，完全的信任往往很难实现。为了解决这一问题，人们发明了契约。契约是一种法律手段，可以有效地解决信任问题。契约可以明确双方的权利和义务，提供一种强制执行的机制，确保双方都能够履行自己的承诺。这种机制可以有效地提高信任度，促进人际交往和经济交易。尽管信任和契约在一定程度上可以解决人际交往中的问题，但它们也需要规制来保证其有效性。规制可以提供一种保障机制，确保契约的公正性和合法性，防止恶意违约等行为的发生。政府应该加强对契约的监管。政府可以通过立法明确契约的法律地位，制定相关法律法规来规范契约的签订和履行过程。同时，政府还应当建立公正、透明的仲裁机制，为双方解决纠纷提供有效的保障。社会公众也应该积极参与到规制过程中。媒体和非政府组织可以发挥监督作用，对违约等不诚信行为进行曝光和批评，从而形成一种道德约束力。这种道德约束力可以有效地提高人们的信任度，促进社会的和谐稳定。在这个高度复杂的社会中，信任和契约是不可或缺的两个因素。它们不仅可以减少人们的疑虑，增强合作的可能性，还可以促进社会的和谐稳定。为了保障二者的有效性，我们需要建立健全的规制体系。政府和社会公众应该共同努力，加强对信任和契约的保障。政府需要制定相关法律法规，建立公正、透明的仲裁机制；社会公众则应该积极参与到监督过程中，对不诚信行为进行曝光和批评。只有我们才能真正地利用信任和契约的优势，推动社会的进步和发展。在当今企业管理中，心理契约作为一种重要的管理手段，越来越受到。本文将围绕管理学中心理契约的界定与形成过程展开探讨，旨在深入了解心理契约的基本概念、内涵及其在管理中的应用。在界定心理契约之前，我们首先需要了解它与经济契约的区别。经济契约是指双方在明确权利和义务的基础上达成的一种书面协议，而心理契约则是指双方在非书面形式下形成的一种默契和期望。心理契约更多地涉及到情感、信任、承诺等心理因素，而这些因素在管理过程中往往起着至关重要的作用。心理契约的形成过程是一个循序渐进的过程，它可以从人员招聘阶段开始，一直持续到员工离职。在人员招聘阶段，企业通过对应聘者的认知、价值观、职业倾向等方面的考察，初步形成对应聘者的期望和要求。在入职培训阶段，企业通过向新员工传递企业文化、工作流程和团队价值观等信息，进一步巩固和明晰心理契约的内容。工作实践是心理契约形成的重要环节。在这个阶段，员工逐渐适应工作环境，了解工作要求，并通过与同事、上级的互动不断调整自己的期望和承诺。企业则通过员工的工作表现、倾听员工的意见和反馈，对心理契约进行不断修正和调整。这个阶段也是双方相互认知、理解和信任的关键时期。心理契约在管理上具有重要作用。心理契约可以帮助协调员工之间、员工与组织之间的矛盾与分歧。由于心理契约基于双方的默契和期望，当出现分歧时，双方可以通过沟通、协商来解决问题，从而避免因理解不足或沟通不畅而产生的冲突。心理契约可以增强团队的凝聚力和创造力。当员工与组织在心理上达成一致时，他们会更愿意为共同的目标而努力，从而提升团队的执行力和绩效。心理契约在企业管理中具有不可忽视的重要性和作用。通过明确心理契约的界定和形成过程，我们可以更好地了解如何运用心理契约来提升企业的管理效果。在人员招聘和培训阶段，企业应员工的认知、价值观和职业倾向等方面的考察，以便形成良好的心理契约基础。在工作实践中，企业应积极员工的反馈和需求，对心理契约进行不断修正和优化。在管理过程中，企业应充分利用心理契约的作用，通过沟通、协商和互相理解来协调员工之间、员工与组织之间的矛盾与分歧，以增强团队的凝聚力和创造力。通过以上分析，我们可以看出心理契约在管理学中具有独特的重要性和应用价值。在未来的研究中，我们建议学者和管理实践者进一步深入探讨心理契约的影响因素、作用机制以及如何通过干预来优化心理契约，从而为企业带来更高效的管理效果和更高的绩效产出。加强心理契约的研究和教育，提高员工的心理素质和契约意识，也将对企业的长期稳定发展产生积极的影响。“心理契约”是美国著名组织心理学家Argyris教授提出的一个名词，后期由Levinson等学者完善。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。心理契约研究是当前人力资源、组织行为学和心理学等领域兴起的一个热门课题。随着知识经济时代的到来，由于竞争全球化，企业组织调整（战略联盟、业务外包、组织扁平化）、人员精简、组织变革等全球大环境的影响，一些劳动关系的矛盾凸现出来。和谐劳动关系是和谐社会的基础，构建和谐劳动关系成为当今社会的重要课题之一。英国心理学家认为在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织人的态度和行为具有重要的影响。为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率好，员工满意感高，构建和谐的劳动关系，研究组织中的心理契约可以是一条有效的途径。存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。简而言之，虽然“心理契约”只存在于员工的心中，但它的无形规约，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。所以，只有充分把握心理契约，参与员工EAR循环过程的始终，企业才能创造出永远充满活力的组织。心理契约是一个涉及法律、经济学、管理学和心理学等多学科的术语，许多理论都可以对其特征和本质进行说明。这些理论包括：法学中的契约法理论，经济学的成本一交易理论，社会学的社会交换理论和心理学的期望理论、公平理论和认知图示式理论等。社会交换理论是霍曼斯(G．Homans)等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。古尔德纳也强调了这种互惠关系构成社会生活中的动力机制，他指出：在社会关系中的双方获得利益就需要对既得利益进行回报，这种需要被作为社会互动的“启动装置”；在社会生活中这种互惠关系之所以发生作用是因为社会规范的作用，它包括两个方面，一是人们应该帮助那些帮助过自己的人，二是人们不应该亏待那些帮助过自己的人。由此可见，社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则”。其中所涉及的报酬与成本并不限于物质财富，报酬可能是心理财富，如精神上的奖励、享受或安慰等，而成本可能是体力或时间的付出、放弃享受、忍受惩罚或精神压力等。这种理论可以用一道公式来表明：报酬一代价=后果如果双方所得到的后果都是正向的，则关系将持续下去；如果双方或一方得到的后果是负向的，彼此之间的关系就将出现问题。交换的过程中引出公平原则，亚当斯(Adams)和沃尔斯特(E．Walster)等人发展了公平理论。公平理论指出，交换双方很多时候不是追求“绝对”的利益平等，而是追求一种投入一产出比的相对平等。具体而言，如果一个人的利益与自己的投人之比与另一个相同地位的人的比率大致相同，则会认为实现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换的过程也会继续；如果发现自己的投入一产出比低于相同地位的人，则会产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定的行动，如减少自己的投入或中断这种社会交往过程；如果发现自己的投入一产出比高于自己所应得的或是相同地位人所得的，则会体验到焦虑感和内疚感，并设法采取补偿行为，如增加自己的投入，以保持心理平衡。在公平理论的研究中，人们不但关注分配结果的公平性，即分配公平性，还关注分配过程的公平性，即程序公平性。分配公平性主要是契约双方在付出时就期望能在短时间内获得同等的回报，通常是典型地用于测量经济性交换关系是否公平的准绳。而程序公平性则具有较深层的含意，通过决策程序的公平以及决策过程中员工的参与来传达这样一种信息：组织视员工为最终目的而不是手段和工具，因此程序公平性更多地反映出社会性交易过程中的公平认知。期望理论是美国心理学家弗罗姆(V．H．Vroom)于1964年提出的过程型激励理论，这一理论充分研究了激励过程中的各种变量因素，并具体分析了激励力量的大小与各因素之间的函数关系。期望理论假定个体是有思想、有理性的人，对于生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测，因此在分析激励雇员的因素时，必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。期望理论的基本模式为：激励力量=效价×期望值期望基本模式表明，激励力量，即推动人去追求和实现目标、满足需要的力量，是效价和期望值这两个变量的乘积。如果其中有一个力量为零，激励力量也就为零。期望理论着眼于三种关系：1．努力一绩效关系2．绩效一奖励关系3．奖励一个人目标关系。从整个行为过程来看，它表现为：个人努力一个人绩效一组织奖励一个人目标。第一种关系表明个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；第二种关系表明个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度；第三种关系表明组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。期望理论的研究表明，在实行物质刺激时，具有较高期望意识的员工与具有较低期望意识的员工相比，往往产量较高。期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。期望理论不仅是激励理论的重要发展，而且从某种意义上说，它还是对其他激励理论的一种整合。在“美好的过去”，员工们在一个企业内，用他们的努力和能力换回一份有保障的工作职位，这份有保障的职位为员工提供了不断增长的工资、覆盖全面的福利和职务的不断升迁。但如今，由于企业在实行人员压缩时，不得不解雇那些给予了企业长期和忠诚服务的员工，越来越多的员工开始怀疑他们是否应该继续对企业保持忠诚。在发达国家，如美国、法国、德国、澳大利亚和日本，有两种力量推动着企业内的种种变化，并由此引起了心理契约方面的各种变化。一种力量来自经济的全球化，这一进程要求企业提高国际竞争力，从而使许多企业面临着比已往大得多的压力；另一种力量是技术进步，它迫使企业不得不进行多方面的调整。心理契约方面的改变反应了一种演化过程，在这一过程中，企业的人力资源策略发生了变化，即从原来的雇用刚好可完成任务的人员，逐渐转变到雇用那些预期可产出特定成果的人员。越来越多的企业期望员工用他们自身的技术和才能为公司实现各种成果，而不再是只求花钱雇人来听从企业的指令和按时完成指定任务。在竞争环境下，许多企业未能长期生存下来。那些确实生存下来的企业，需要依靠员工们持续不断的贡献，来保持企业的成就和取得进一步的成功。在上图所表示的员工和企业的运作模型中，以员工和工作职务的特点为起点，进而显示了那些导致工作满意度和企业认同感的各个环节的关联方式。同时，企业的各种经营结果也会最终受到影响，这些结果（生产力、质量和服务）可在一定程度上反映企业总体目标的实现情况。建立企业的“心理契约”，必须以科学的职业生涯管理为前提。企业作为一个经济组织，其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中，在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态都处于一个不断变化的过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，是企业人力资源管理的目标，企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为，人所奋斗的一切，无不与他的利益有关。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度，阻止企业人才外流的好办法。达成与维持“心理契约”要以“以人为本”的企业文化为氛围。健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人为本的现代企业文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围