2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师通关试题库(有答案)

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师

通关试题库（有答案）

单选题（共48题）

1、岗位评价是在（）基础上进行的。

A.绩效考核

B.薪酬等级

C.薪酬标准

D.岗位分析

【答案】D

2、某商厦的服务人员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采

用（）考评。

A.品质主导型

B.思维主导型

C.行为主导型

D.效果主导型

【答案】C

3、（2018年11月）（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。

A.要素有用原理

B.能为对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

【答案】D

4、本质上，福利只是一种（）报酬，它往往不以货币形式直接支付给员

工。

A.补充性

B.直接性

C.实际

D.虚拟

【答案】A

5、（）是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。

A.扩大业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

【答案】B

6、（）应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯

彻和实施。

A.绩效管理内容设计

B.绩效管理目标设计

C.绩效管理程序设计

D.绩效管理制度设计

【答案】C

7、个人层面的分析信息来源不包括（）。

A.业绩考核记录

B.员工技能测试

C.员工个人填写的培训需求问卷

D.员工个人培训需求反馈

【答案】D

8、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通

员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应

实行工资与员工（）紧密挂钩。

A.能力

B.岗位

C.效率

D.年功

【答案】A

9、员工激励的特点不包括（）。

A.激励一定会产生直接反应

B.激励不一定达到满意效果

C.员工做出相应反应需要一定时间

D.任何一种激励方法都不是万能的

【答案】A

10、（）是指企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供

应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购过的同类产业用品。

A.修正重购

B.直接重购

C.新购

D.间接重购

【答案】B

11、下列选项中不属于人工成本的是（）。

A.从业人员的劳动报酬

B.社会保险费用

C.非奖励基金的奖金

D.招商费用

【答案】D

12、培训激励制度不包括（）。

A.对员工的激励

B.对培训师的激励

C.对部门及主管的激励

D.对企业的激励

【答案】B

13、员工满意度调查中，调查对象不包括（）。

A.同行业企业人员

B.管理人员

C.办公室工作人员

D.生产工人

【答案】A

14、起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括（）。

A.培训的意义和目的

B.入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）

C.入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）

D.制度的内容

【答案】D

15、（）主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要

确定这些变化是否是培训的效果。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

【答案】D

16、设计岗位调查方案时，关于调查的时间、地点和方法说法，错误的是

（）0

A.指出从什么时间开始到什么时间结束

B.调查地点指登记资料、收集数据的地点

C.确定调查方式由人事主管负责

D.能采用抽样调查、重点调查方式。就不必进行全面调查

【答案】C

17、（2018年11月）以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。

A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗

B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数

C.主要用来测定二、三线人员的定员人数

D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始

【答案】B

18、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（）为主。

A.品德

B.能力

C.思维

D.潜质

【答案】D

19、以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）

A.合理的劳动定员能提高劳动生产率

B.是必须以企业利润最大化为依据

C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性

D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转

【答案】B

20、由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，必然会产生多

种矛盾，但不包括（）

A.员工自我矛盾

B.组织目标矛盾

C.主管自我矛盾

D.个人团队矛盾

【答案】D

21、（）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件

下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

A.实测工时

B.实耗工时

C.标准工时

D.标准差

【答案】A

22、（2015年5月）企业的进入战略不包括（）

A.合资战略

B.内部创业战略

C.购并战略

D.发展创新战略

【答案】D

23、（2018年11月）（）不属于案例研究法。

A.案例分析法

B.个案分析法

C.工作指导法

D.事件处理法

【答案】C

24、新成立的单位应当自成立之日起（）内办理住房公积金缴存登记。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

【答案】B

25、在外部招募时，发布广告的关键性问题是（）

A.广告监管机构如何选择

B.广告载体如何选择

C.广告内容如何设计

D.广告投放渠道如何选择

【答案】C

26、非货币薪酬主要可分成两部分:一是与职业发展有关，二是（）。

A.与工作环境有关

B.与社会环境有关

C.与企业福利有关

D.与企业主管有关

【答案】A

27、（）的工作属于全局性工作，（）级最高

A.决策层

B.管理层

C.执行层

D.操作层

【答案】A

28、（）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

A.关键事件法

B.结果导向型考评方法

C.加权选择量表法

D.行为观察量表法

【答案】B

29、岗位规范的具体内容不包括（）

A.岗位名称

B.任职条件

C.技术要求

D.上岗标准

【答案】B

30、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）。

A.某公司向职工集资而发生的关系

B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系

C.两企业之间签订劳务输出的合同关系

D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系

【答案】D

31、（）是团队生存、改进和适应变化着得环境能力。

A.团队成长

B.团队建设

C.服务能力

D.团队学习

【答案】B

32、以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是（）。

A.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏

B.提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作

C.建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义

D.工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参

与

【答案】C

33、下列关于劳动环境优化的说法，错误的是（）。

A.色彩可以调节情绪

B.照明亮度越高越好

C.色彩可以降低疲劳度

D.不同环境照明度不同

【答案】B

34、薪酬制度体现为企业（）、任务和手段的选择。

A.对薪酬管理的设计政策

B.对薪酬管理内容的体现

C.对薪酬管理运行的目标

D.对薪酬管理水平的体现

【答案】C

35、劳动定员的对象是（）。

A.劳动者

B.劳动者的劳动量

C.劳动量

D.劳动工时

【答案】B

36、关于福利的本质的表述，不正确的是0

A.它是一种补充性报酬

B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式

C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工

D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助

【答案】B

37、在5s活动的过程中，有的人提出了6s活动，即在“整理、整顿、清扫、

清洁、素养”的基础上增加了（）。

A.环节

B.教育

C.前提

D.安全

【答案】D

38、以下关于兼职的说法错误的是（）。

A.主要限于少数岗位采用

B.可扩大劳动者的知识面

C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义

D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作

【答案】A

39、培训项目材料不包括（）。

A.课程描述

B.课程具体计划

C.拓展训练

D.小组活动设计与说明

【答案】C

40、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（）

A.多样化和任务的整体性

B.多样化和任务的协调性

C.趣味性和任务的整体性

D.多样化和任务的趣味性

【答案】A

41、工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为

（）的失能伤害。

A.103日以下

B.104日以下

C.104-6000日以下

D.105-6000日以下

【答案】D

42、有效的信息反馈应具有真实性和（），才能保证绩效面谈的质量。

A.目的性

B.必要性

C.针对性

D.操作性

【答案】C

43、法律规定，允许延长工作时间的一般条件不包括（）。

A.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要

紧急处理的

B.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须

及时抢修的

C.不可抗力的人为事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要

紧急处理的

D.法律、法规规定的其他情形

【答案】C

44、学习层面的评估一般可以通过（）的方式进行。

A.访谈

B.考试测验

C.观察

D.问卷调查

【答案】B

45、（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。

A.开放式

B.封闭式

C.清单式

D假设式

【答案】D

46、正式解释不包括（）

A.立法解释

B.司法解释

C.任意解释

D.行政解释

【答案】c

47、下列关于人力资源费用支出控制的作用说法错误的是（）。

A.及时调整、消除偏差，减少失控期间的损失

B.是在保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标

的重要手段

C.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径

D.为防止滥用管理费用提供了保证

【答案】A

48、下列关于劳动定额修订的内容说法错误的是（）。

A.产品的工时消耗总在不断降低

B.执行一段时间后就会落后于生产水平

C.给员工提出新的工作目标

D.劳动定额修订的间隔期宜长不宜短

【答案】D

多选题（共20题）

1、情境模拟测试比较适用于招聘（）。

A.服务人员

B.科学研究人员

C.管理人员

D.事务性工作人员

E.销售人员

【答案】ACD

2、用人单位内部劳动规则包括（）。

A.劳动法律、法规

B.劳动合同管理制度

C.劳动定员定额规则

D.劳动安全卫生制度

E.劳动岗位规范制定规则

【答案】BCD

3、在劳动争议中，企业应当依法执行（）等民主管理制度，建立集体协

商，维护劳动关系和谐稳定。

A.职工大会

B.职工代表大会

C.厂务公开

D.劳动合同

E.集体合同制度

【答案】ABC

4、以现场测定为基础的产品实耗工时统计的方法，主要包括（）

A.工作日写实

B.测时

C.瞬间观察法

D.采访

E.分组调查法

【答案】ABC

5、人力资本投资支出包括（）。

A.实际支出

B.心理损失

C.直接支出

D.间接支出

E.时间支出

【答案】ABC

6、（2016年5月）培训评估报告一般包括（）。

A.培训评估人员的构成说明

B.培训背景说明与培训概况

C.培训评估信息的总结和分析

D.培训项目计划调整的建议

E.培训评估结果与培训目标的比较

【答案】BCD

7、下列各选项属于结果导向型的考评方法的是（）。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

E.短文法

【答案】ABCD

8、课程描述主要是提供培训项目的基本信息。具体包括（）等。

A.课程名称、目标学员的基本要求

B.培训的主要目的

C.本课程的主要目标

D.培训时间

E.场地安排及培训师姓名

【答案】ABCD

9、劳动的基本形态包括（）。

A.潜在劳动

B.流动劳动

C.凝固劳动

D.有形劳动

E.无形劳动

【答案】ABC

10、企业薪酬管理的基本原则包括（）

A.对社会具有贡献性

B.对内具有公正性

C.对员工具有激励性

D.对外具有竞争力

E.对成本具有控制性

【答案】BCD

11、以下关于目标管理法的说法正确的有（）。

A.评价标准可间接反映员工的工作内容

B.很少出现评价失误

C.能提高员工工作积极性

D.可以进行横向比较

E.适合对员工提供建议

【答案】BC

12、培训评估方案一般包括（）、培训评估的报告撰写与反馈等。

A.培训测评的价值分析

B.培训评估的项目及目的

C.培训评估的时间、地点和人员

D.培训评估的分工与合作

E.培训评估的方法、标准及步骤

【答案】ABCD

13、制定用人单位内部劳动规则，必须遵守（）等法定程序。

A.制定主体合法

B.内容合法

C.领导参与

D.正式公布

E.签字确认

【答案】ABD

14、集体合同根据协商，签约代表所代表的范围不同，分为（）

A.基层集体合同

B.企业集体合同

C.行业集体合同

D.产业集体合同

E.地区集体合同

【答案】AC

15、下列关于加权选择量表法的说法，正确的有（）。

A.便于反馈

B.适应范围较大

C.核算简单

D.根据工作内容设计不同的考评表

E.打分容易

【答案】ACD

16、下列属于劳动合同管理制度内容的有（）。

A.企业各类规章制度

B.应聘人员相关材料保存办法

C.劳动合同履行的原则

D.劳动合同草案审批权限的确定

E.劳动安全卫生制度

【答案】BCD

17、岗位评价的基本功能为（）。

A.为实现薪酬管理的内部公平提供依据

B.量化岗位的综合特征

C.横向比较岗位的价值

D.为企事业单位岗位归级

E.纵向比较岗位的价值

【答案】ABCD

18、（2015年11月）采用倒算的方法，核算本单位或个人加工某产品时的实耗

工时指标，需掌握的统计数据应当包括（）。

A.制度工时和缺勤工时

B.加班加点工时

C.停工工时和非生产工时

D.停工被利用工时

E.有效工时和被占用工时

【答案】ABCD

19、管理岗位知识能力规范的内容包括（）。

A.职责要求

B.年龄要求

C.知识要求

D.经历要求

E.能力要求

【答案】CD

20、品质主导型的考评涉及员工（）。

A.信念

B.价值观

C.动机

D.忠诚度

E.诚信度

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥

有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发

展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面

一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。？请结合本案例回答以下问

题：？（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?？（2）该公司

为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?？

【答案】（1）在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行

评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作

绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与

不足：①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进

行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员

工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。③横向比较

法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水

平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的

对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（2）企业在查明

绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实

际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：①预防性策和

制止性策a.预防性策。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考

评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通

过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而

有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b.制止性策。指对员

工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠

正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，

使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。②正向激励策和负向激励

策a.正向激励策。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政

策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。b.负激励

策，又称反向激励策。它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手

段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、

调任、免职、解雇、除名、开除等。③组织变革策与人事调整策a.有时员工

的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制

不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出

问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优

化的环境，提供组织上的保障。b.当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出

现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级

主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策。

二、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然

而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该

公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比

例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还

存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存

在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中

包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评

的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行

为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积

极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：采用行为锚定等

级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤？

【答案】（1）行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行

为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等

级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，

获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价

等级，一般为5〜9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③

由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及

指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效

考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由

优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系

三、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将

工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。公司人力资源部根据

薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了

切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的

主管人员，组成了岗位评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗

位评价的经验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条

件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何定制

岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹莫展。请结合本案例，

回答下列问题：（1）岗位评价指标的计量标准应由哪些基础标准组成？（2）在制定

岗位评价指标的计分标准时，可采用哪几种计分标准和方法？

【答案】（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基

础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单

一计分和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准可以采用自然数法和系

数法两种。其中系数法又分为函数法和常数法两种。②多种要素综合计分标准

具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。

四、某家用电器公司的人力资源部经理严先生，正在审核2014年度的公司全员

培训计划。由于公司技术资源部编制的设备运维案例库、质量控制与安全管理

案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计

划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对

性、培训方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。因

此，严经理在修改意见中，提出：“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如

案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系

统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，

坚持理论联系实际，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理法

的基本程序和实施要点。（18分）

【答案】事件处理法的基本程序：

五、几年来，A公司钢铁集团（以下简称“A公司”）经过多次机构改革、人员分

流、坚定不移地走减员增效的路子，产值劳效、实物劳效在国内钢铁企业排前

几位。A公司是国务院号召全国学习典型，客观上给A公司的人力资源管理者

提出了更高的要求，客观上要求A公司的各项基础工作应当是一流的。国家虽

然颁发了“部标”和“行业标准”，但是随着企业管理工作的不断深化，这些

标准不断受到本企业生产条件、设备环境等因素的影响，在执行上难以全面贯

彻。必须与时俱进，不断发展、完善定额定员标准。全国劳动定额定员会议多

次提出要立足企业，依据科学方法，采用现代技术来开展科学合理的定额定员

标准的制定修订工作。国家劳动定员定额专业委员会每年也都明确指出，企业

劳动定额定员标准化工作，首先是制定标准，即要抓紧劳动定员定额标准的制

定和修订，标准范围要由企业一线人员扩展到企业二三线人员要深入研究与探

讨。从A公司内部来讲，不仅公司主管领导和各单位厂长十分重视劳动定员定

额工作，而且劳动工资部具有一批技术理论水平较高、实践经验丰富的劳动定

额定员管理骨干。为了适应企业战略发展的需要，进一步提高企业劳动生产率

和经济效益，使公司更加有序合理地组织生产经营，制定势在必行。请结合本

案例回答以下问题：（I）可采用哪些方法评价新修订的劳动定额水平？（10

分）（2）新修订的劳动定额应达到哪些要求，才能被视为先进合理？（10分）

【答案】衡量劳动定额水平的方法有：①用实耗工时来衡量②用实测工时来衡

量③用标准工时来衡量④通过现行定额之间的比较来衡量⑤用标准差来衡量（2）

答：企业在正常工作生产技术组织条件下规定的劳动定额，不但要体现科学性

和先进合理性，还应当达到以下几点要求：①在每个工作班内，使员工充分和

有效地利用工作时间，保持适当的工时强度；②大多数员工在多数情况下，以

正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动

卫生标准；③从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期

可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了

熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。就全体实行劳动定额的员工来

说，从劳动定额执行初期到中期、后期，也有一个从相对多数（60%—70%）到

大多数（70%—80%）员工，乃至绝大多数（90%以上）员工逐步适应，最后达到

或超过劳动定额的过程。

六、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好

的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，

职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮

大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电

器。旧结构己经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均

需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分

公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就不

再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实

行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且

分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在

分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事

项具有最终决策权：（1）超过10万元的支出；（2）新产品的研究与开发；

（3）营销战略的制定；（4）重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷

纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的

积极性，但也没有更好的办法。东信公司重组前后的组织结构各属于什么类

型？

【答案】东信公司在重组前是职能制结构，重组后是事业部制结构。

七、沃尔玛公司的飞跃，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推

行的世界上独一无二的交叉培训模式。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其

他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，

又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现

象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外还有人认为他们所从事的职务没有发

展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用交叉培训解

决了这一问题。沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔

阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识：“我和总经理是同事，我就是这

家店的一分子”，从而全心全意地投入经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基

础。经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之

成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了情感上的认同。请结合本案例回答

以下问题：在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？

【答案】在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源包括：1.通过

资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的。上课的教程、受训员工的总结

报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通

过数理的统计办法反映到直观的数字上。2.通过观察收集。这个方法是通过对

员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可

以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识

深度等问题。3.通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，

可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次

培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人

员联系和沟通。4.通过调查收集。对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能

参加培训的员工的全面调查。

八、1A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥

有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发

展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面

一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：

（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？（2）该公司为改进

并提高全员工作绩效可采取哪些策略？

【答案】（D在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行

评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作

绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与

不足：①目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进

行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。②水平比较法。指将考评期内员

工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。③横向比较

法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水

平比较法外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对

比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。（2）可采取以下策

略：①预防性策略和制止性策略a.预防性策略。指在员工进行作业之前，由

上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错

误的、无效的行为，并通过专门系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业

步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失

误。b.制止性策略。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及

时发现问题并予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全

过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。②正

向激励策略和负向激励策略a.正向激励策略。指通过制定一系列行为标准，

以及与之配套的人事激励政策（如奖励、晋级、升职、提拔等），鼓励员工更加

积极主动工作的策略。b.负激励策略，又称反向激励策略。它对待下属员工与

正激励策略完全相反，采取了惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行

为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开

除等。③组织变革策略与人事调整策略a.员工的绩效低下并不是由主观因素

造成的，可能是由组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采

取组织变革的策略，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的

整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保

障。b.当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种

措施失效的情况。这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应

当冷静面对，采取应急性人事调整策略。

九、（2017年11月）某公司销售主管王成对下属赵云飞说：“你下班前到我办

公室来一趟，我想就你的工作表现和你谈一下，也算是年终的考评。”赵云飞

等这句话很长时间了，因为公司业务发生了重大改变，自己的工作也有所调

整，因此他很想与主管讨论一下，可否根据自己工作的变化重新制定新的考评

标准。此外，他对考评结果也有一些担心，因为他认为自己在上一年中的工作

表现不是太好。下班前，在王成主管的办公室，王成对赵云飞说：“我已经填

好了你的考评表，你不用看了，我在你所有的方面都评了优，签上名吧!今年大

家都得了优，因为这个月大家加班加点把订单都赶出来了一一这批订单对公司

实在太重要了。所以我没有什么可多说的了，继续好好干吧，我会给你加工资

的。”赵云飞看过考评表后签了字，他可以看出主管确实很忙。所以他觉得自

己还是离开为好，可是，当赵云飞离开主管的办公室时，还是有一种强烈的失

落和无助感一“又重复进行了一次无效的交流”。请结合本案例，说明各级主

管作为考评者，应当采取哪些有效的措施和方法，来提高绩效反馈面谈的质

量？（16分）

【答案】提高绩效反馈面谈的质量的措施和方法有：（1）绩效面谈的准备工作。

为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工

作：①拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地

点，以及应准备的各种绩效记录和资料。（3分）②收集各种与绩效相关的信息

资料。绩效面谈的质量和效果不但取决于考评者与被考评者事先的准备程度，

更重要的是取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。（3分）（2）提

高绩效面谈有效性的具体措施。在绩效管理的过程中，由于目的不同，所采用

的绩效面谈方式也不同，各级主管应该有能力根据考评的目的和要求，以及不

同下属人员工作岗位的性质和特点，决定采用一种或多种面谈形式。（2分）企

业大量事实证明，要保证绩效面谈的质量，进一步提高其有效性和科学性，除

了