中小企业员工流失及对策研究

一、绪论（一）研究背景随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而员工，尤其是优秀的员工对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，员工在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，员工流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。（二）研究意义员工流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小企业来说，员工流失的现象则更加突出。当今许多中小企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪卷，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对企业有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。因此，如何改变员工流失严重的现状已成为我国中小企业在发展过程中亟待解决的问题（三）研究方法本文的研究内容，大致分为两种研究方法:(1)文献分析研究法在正式进入研究本课题的计划之前，我首先阅读了许多国内外与财务风险管理相关的理论文献，了解了国内外的相关理论情况，也为自己的研究奠定了良好的理论基础。运用文献分析法对中小企业员工流失基本概念和理论进行了描述。通过听取导师对于人员流失的研究意见，让读者更加关注与了解中小企业人员管理体系建立与完善，明白其内涵和意义。(2)理论研究与实际案例相结合法以深圳世纪星源股份有限公司为例，采用规范研究和实证研究相结合的方法进行分析，具体分析其人员流失问题和改进措施，希望深圳世纪星源股份有限公司在企业人员管理方面取得更大的进步。（四）研究内容第一章，绪论。整体阐述当前相关社会状况，提出实施员工流失对企业集团的重要意义及研究该课题的意义，同时列示出论文中所运用的各项研究方法。第二章，相关理论概述。介绍公司基本情况组织架构的含义、分类及其基本方法，企业员工流失，进行重点概述，便于后文研究与讨论。第三章，介绍员工流失对公司的影响。第四章，对企业员工流失的原因进行分析。第五章，对企业员工的流失的对策进行分析。二、相关理论与文献综述（一）中小企业的界定及特点1、中小企业的界定标准中小企业管理是我们国民经济快速发展壮大过程中不可或缺的重要经济活动载体,应当给予高度重视。中小企业,是指在中华人民共和国境内依法设立的,人员规模、经营规模相对较小的企业,包括中型企业、小型企业和微型企业。我国《中小企业划型标准规定》根据企业从业人员、营业收入、资产总额等,明确细化了农林牧渔、工业、建筑业、批发业、零售业、餐饮业、交通运输业、仓储业、邮政业、住宿业等十六个行业对中小型企业的划分标准。本文研究的深圳世纪星源股份有限公司初创时属于轻工业,即生产消费资料的工业。在该行业中,从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小企业。其中,从业人员300人及以上或营业收入2000万元及以上的为中型企业;从业人员20人及以上或营业收入300万元及以上的为中型企业。2、中小企业的特点与大型企业相比较，我国的中小型企业除了营业收入和从业人员两项指标较少外，还具有以下特点:（1）机动性强，应变自如对于大型加工企业来说,中小型加工企业的生产经营比较容易机动灵活。这主要是因为中小企业的公司规模相对较小,职能部门不多,管理阶层跨度很小,所以决策协调相对简单,企业之间做出战略决策及时间传达信息决策较快,这样就让中小企业在产品生产业务经营上就更加具有很大的决策弹性,能够依据它在产品技术、资源等等方面的特有竞争优势,根据不同市场的需求变化及时主动调整所生产经营的业务内容,迅速寻找转型来源以满足各个市场不同的特定业务需求。而且,由于中小企业所有必需的总投资金额和专业技术水平较低,投入少和产出少且规模小,见效快,加上企业可以自由选择的资本经营项目也还是比较多的,所以企业进入资本市场中的门槛相对较低,经营管理手段灵活多变,适应性强。（2）组织机构简单，工作效率高目前存在我国的中小企业很多都已经是在一些个体户用自己数年的经济积蓄投资创立的,由于从业人员十分有限,所以大多对创业公司的内部制度管理结构、组织管理制度等内容了解的不多、不全面,往往也有人会完全忽略这几个方面的管理制度如何建立。所以相对大中型企业而言,中小企业的内部组织管理结构简单的多,一般都是呈扁平化的形式。这种新的组织管理结构对内部管理员工的职能分工和外部协作关系是不具有很大好处的,它不仅可以有效降低其在企业内部的能力激励和外部约束控制成本。并且由于其相对松散的企业组织管理结构,在内部生产经营管理和内部人员资源安排使用问题等诸多方面,比起那些大中型企业来说也都要相对灵活,有利于企业组织内部工作效率的不断提高。（3）注重创新中小企业因为其自身的独特的管理特点,比如企业更具有的独立性、灵活性、开放性以及较强的社会利益关系约束等这些特点,更多的能够充分激发年轻人们在日常工作业余时候的积极开拓精神和增强个人的自主创造性。在国家资金储备条件相对充裕的实际情况下,更加需要具有增强技术创新的驱动能力。在20世纪的许多重大产业技术创新研究成果中,如智能个人平板电脑、光数码扫描仪、录音机、速冻生鲜食品、dna以及指纹识别技术、拉链等都已经是由中小企业自主创新并且成功完成的。我国自从实施改革创新开放以来,六成以上的企业专利发明是由中小企业自主发明的,七层以上的企业技术创新由中小企业自主完成,八层以上的新技术产品由中小企业自主开发。可见中小企业一定是敢于技术创新的"发源地"。（4）融资困难目前中国的中小型投资企业普遍存在企业经营规模普遍较小、财务不透明的盈利特点,同时我国证券市场中直接发行小额债券、ipo的融资门槛相对较高,因此各类中小型投资企业直接进入中国股市或通过债市市场进行直接企业融资的获利机会几乎基本为零;而现阶段,高科技类中小型投资企业的发展前景较为可观,投资基金对象在此投资领域较为集中,其他金融领域中小型投资企业基本想要完全依靠其他投资基金对象的大力支持下来进行间接融资较为困难,因此在中国的中小产业投资基金、风险投资等还只是处于刚刚起步一段时间,中国的中小企业在流动资金和固定资产项目投资的间接资金进行筹措中,基本还是需要依靠小型商业融资银行、小额借贷融资公司、p2p以及网络借贷融资平台等其他金融或非金融服务机构融资渠道等来进行间接企业融资。由于一些商业贷款银行本身无法准确分辨中小企业的金融经营服务质量,容易就会导致一些优秀中小企业得以拿不到国家相应的商业贷款政策支持,无法继续扩大规模生产,从而严重限制了中小企业的持续发展生存空间。（5）人力资源管理匮乏我国的中小型外资企业即使充分意识并看到了加强人力资源部门管理在现代企业经营管理过程中的特殊重要性,还是仍然无法彻底改变企业管理基础薄弱的企业现状,人力资源职能部门管理功能定位不准确,以至于作为人力资源部门管理职能部门仍然有着难以放手攻克的不足。也有很多企业盲目追求近期效益,忽视长期效益,认为人才培养所产生的成本远远高于直接招聘带来的成本,往往会选择直接招聘相关专业人员,而不会培养出与企业相适应的人力资源管理人才,使得企业中的人力资本的投入非常低。（二）员工流失概念广义的个体员工劳动流失主要是广泛指企业组织中对于个体企业成员工作状态的重大改变(price,1977);而狭义的个体员工劳动流失则主要是广泛指一个在国有企业中中断领取固定货币劳动报酬的个体员工会将中断劳动作为改变企业个体成员人际关系的一个过程(mobley,1982)。一般说来,员工的主动流失决定行为状态可以大致分为主动与被动两个基本状态,被动的员工流失决定行为可能是由于企业员工做出的流失决定,主动的员工流失决定行为则可能是企业员工自身主动做出的流失决定。对于很多企业来说,员工的主动管理流失往往是猝不及防的,也可能会给其造成很大的经济损失,是很多企业普遍希望有效规避的一种典型员工流失行为。本文的研究对企业员工主动流失现象进行重新定义,认为企业员工主动流失通常是一个从未在企业内部领取一定货币性劳动报酬的领导人主动要求中断企业作为一个企业主要成员人际关系的一种过程。因此本文的研究所需要关注的不仅是那些对于一个企业来说有价值的优秀员工,并且指的是那些企业不可能希望其主动接受流失的优秀员工。（三）文献综述张德，张勉[6](2003)的研究主要扎根于国内独特的大环境下，认为员工流失的影响因素不但有薪酬待遇、管理问题:沟通、认同感、职业发展、个人因素:家庭因素、继续深造、思想是否成熟、中国传统文化的影响:对权威的尊重、面子与和谐、集体主义。该研究提出中国传统文化也会对员工流失产生影响，这是国内员工流失的独特因素。对国内学者进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。马淑婕，陈景秋，王辛[7](2004)也将影响员工流失的因素划分为三个层次:社会层次:劳动力市场活跃状况、经济因素、组织层次:组织变革、组织特征、工作态度、工作性质、人际关系、培训、个人层次;性别、年龄、阅历、种族、收入、教育背景、婚姻、任期、心理与家庭因素。贝文[1]认为企业内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。汉姆和格雷夫斯[2]对员工流失问题进行研究时，也发现了几个与员工流失率密切相关的因素，包括性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。斯蒂尔斯和莫德[3]在研究员工离职过程时指出，工作机会、经济因素、市场条件及个人的差异等因素往往是先影响员工对企业的态度，然后才使员工产生流失意向，直至最后产生流失行为的。三、深圳世纪星源股份有限公司基本情况分析（一）公司简介深圳世纪星源股份有限公司前身是经国务院深圳市政府批准于1990年成立并在深圳证券交易所创业板上市的中外合资股份制公司,是中国最早在深圳市上市的公司之一。公司自2008年起就积极实施了绿色低碳可持续发展的战略和绿色低碳跨越式发展的战略,将公司企业的发展与社会责任有机地结合在一起,逐渐把发展绿色低碳的相关业务作为公司培育新型核心竞争力的主要方向。公司的绿色低碳城市跨越式发展战略逐步影响着我们公司业务的各个层面,已经进一步深入到各种经营业务,业务队伍的建设将会成为我们的绿色低碳城市社区建设的领导者和先行人,致力于形成以可持续发展为主旨的公司文化。深圳世纪星源股份有限公司1990年最初设立时的主营业务是与纺织、印染、时装相关的行业,经过三十多年的市场洗练,主营业务逐渐转型为与绿色低碳城市社区建设相关的服务业务方向,即城市交通、清洁能源基础设施建设经营、不动产开发建设、投资和综合物业管理服务、环境处理。（二）组织架构1、治理架构公司的治理层包括治理机构和治理职能部门。董事局、监事会为公司的内部治理机构,审计委员会、提名委员会、战略委员会、预算委员会、薪酬与考核委员会等为公司的内部治理职能机构。董事局应当对股东大会负责,依法行使公司企业的管理和经营决策权,执行股东大会的所有有关决议。董事局由13名独立的董事共同组成,其中包括一名独立的董事5名。董事局主要负责建立健全及有效的公司内部控制机构,编制公司的经营计划和投资方案,财务预决算计划,基本管理制度。战略、审计、提名、薪酬与考核等各个专门委员会分别根据其职责权限、议事规则和工作程序,为董事局的经营决策和管理执行提供支持。审计委员会主要是对公司内部风险进行控制的监督机构,审计委员会由5名全体董事共同组成,其中全体独立董事3名。审计委员会主要负责对企业内部进行控制,监督内部控制的有效执行和内部控制自我评估的情况,协调内部控制的审计及与其他有关的事宜。监事会对股东大会的职能进行负责,对上市公司治理状况以及对董事局建立并执行的内部风险管理措施进行了监督。监事会由5名高级监事共同组成,其中包括2名职工监事。2、机构设置和权责分配公司的管理层包括管理人员和管理职能部门。总裁、副总裁、助理总裁和财务总监为公司的管理人员,总裁办、财务中心、内控法务中心和各主营业务中心为公司的管理职能部门。管理职能部门的分工如下:总裁办负责管理人力资源、信息文档和投资者关系的职能,财务中心负责管理会计核算、财产和投融资业务的职能,内控法务中心负责管理行政机构事务、内审和法务的职能,各业务运营中心分别负责各主营业务的外包与采购、市场营销与收入、商业模式与技术经济、行业标准与技术专利技能的管理职能。公司的管理层向董事局汇报,受董事局监督。公司的经营业务由运营层负责。从结构上来定义经营业务的组织,是由被称为"项目"的多个独立的运营层单元(经营团队)构成。每个运营层单元由项目总监、项目财务总监和运营管理的相关职能岗位组成,其中收入及营销管理岗位、专业业务管理岗位、支出及成本核算管理岗位和资产及现金收付管理岗位是必须独立分工存在的运营管理职能岗位。项目是指针对日常经营的主营业务单独进行收入、成本和利润核算的业务实体。公司的运营层在管理层指导和监督下运作,接受管理职能部门的监督。（三）人力资源基本情况公司将员工结合实际情况制定了对员工的招聘、录用和试用期的考核、培训、离职及退出、绩效考核、薪酬福利和晋升的人力资源管理体系。公司把自身的综合职业道德素质修养和专门技能胜任专业技术职务人才素质作为严格考核公司选拔和聘用招聘员工的一个重要衡量标准,注意对招聘员工的业务培训与职业继续教育,提升其招聘员工的综合素质。公司已经建立并逐步完善了公司全员绩效考核制度体系,对所有在职员工的一个整体日常工作学习业绩、工作管理能力、工作生活态度等都及时进行了严格考核,考核结果同个人薪金相挂钩。截止2020年5月23日,深圳世纪星源股份有限公司在职员工680人。现在从专业结构、学历结构、年龄及性别结构情况等方面对公司在职员工人力资源情况进行分析。1、按专业结构划分从表1可以看到，世纪星源公司生产人员和技术人员占比较大，占比分别为46.1%和17.5%，主要是由于公司纺织品生产需要。其他专业员工占比相对较均衡，工作量相对饱和。表1深圳世纪星源股份有限公司员工专业结构表按专业划分人员数量（人）人员占比（%）财务人员476.9技术人员11917.5生产人员31346.1销售人员476.9行政管理人员9213.5研发人员629.12、按学历划分如表2所示，世纪星源公司由于生产需要，招收的员工中专及以下人数较多，占比是43.2%，其次本科及本科以上人数，占比是24.7%，这部分学历员工在公司主要是从事财务、技术、销售或者行政管理人员。研究上以上学历员工中，其中硕士占比5.4%，博士以上占比9.1%，这些高素质人才在公司主要从事研发工作。表2深圳世纪星源股份有限公司员工学历结构表按学历划分人员数量（人）人员占比（%）本科或本科以上人数16824.7博士以上人数629.1大专人数10615.6硕士人数507.4中专及以下人数29443.23、按年龄、性别划分如表3所示，世纪星源公司36岁-40岁人数占比较多，有43.1%，大部分主要是生产人员，少部分是公司的中高层管理人员，25岁以下的年轻员工占比较少，这个年龄段主要是行政管理人员或销售人员的实习生转正或者应届的毕业生，其他年龄段的人数较为均衡。此外可以看出，公司内男女比例相对均衡，各年龄段的人数比例也相对均衡。表3深圳世纪星源股份有限公司员工年龄性别结构表年龄25岁以下25岁-30岁31岁-35岁36岁-40岁41岁-45岁合计（%）男4256711104147.1女4940501833852.9合计（人）919612129379100占比（%）13.414.117.843.111.6100（四）人才流失情况1、员工流失情况表4深圳世纪星源股份有限公司员工流失现状表年份年末人数流失人数当年流失率（%）20177455272018704405.72019680243.5备注：当年流失率=当年流失人数/年末人数2、各专业岗位员工流失情况表5深圳世纪星源股份有限公司各专业岗位员工流失情况表按专业划分2017年流失人数占比（%）2018年流失人数占比（%）2019年流失人数占比（%）财务人员59.62514.2技术人员1019.282031.25生产人员1630.81537.51250销售人员1019.21230520.9行政管理人员815.425312.5研发人员35.812.500合计5210040100241003、各学历段员工流失情况表6深圳世纪星源股份有限公司各学历段员工流失情况表按学历划分2018年流失人数占比（%）2018年流失人数占比（%）2019年流失人数占比（%）本科或本科以上人数1426.9512.5416.7博士以上人数35.82514.2大专人数1019.21127.5833.3研究生人数59.637.514.2中专及以下人数2038.51947.51041.7合计5210040100241004、各年龄段员工流失情况表7深圳世纪星源股份有限公司各学历段员工流失情况表年龄25岁以下25岁-30岁31岁-35岁36岁-40岁41岁-45岁合计（%）20171981069522017年占比36.515.419.211.517.310020181541155402018年占比37.51027.512.512.51002019105522242019年占比41.720.820.88.38.31005、员工流失特点从深圳世纪星源股份有限公司近三年的离职情况看来，较明显的特点是行政管理人员的离职率较低，技术生产工人的离职率一般较高；年龄小的员工离职率要高于年龄大的员工；本科或本科以上员工和中专及中专以下员工离职率较高，其他学历员工因占比少离职也少。四、深圳世纪星源股份有限公司员工流失的现状与问题员工流失率很大程度上能反应出一个公司的企业文化，激励政策，领导力，员工关系等各方面是否完善，是否需要修正。同时流失率高的话，会影响很多在职员工的工作状态，严重的话会形成恶性循环，对公司整体发展不利。世纪星源公司用工流失影响如下：（一）增加用工成本员工流失将直接导致世纪之星的人才重置成本,主要包括离职的成本,新员工获取的成本,开发费用。其中离职成本主要包括了直接的成本和间接的成本两个组成部分,直接的成本主要有包括离职时的补贴费用成本和因离职而导致管理的成本,间接的成本主要包括离职前的低效成本以及因离职而导致的空职损失。员工在公司离职后如果造成了该岗位的空缺,就要重新招聘和选拔一些人员来给予补充,这也就造成了公司新员工的获取和成本。招聘到新的员工加入公司后,需要对他们进行一系列的培训,这无疑给他们带来了新的效率和成本。（二）损害公司形象人才流失也会损害世纪星源在公众中的形象。近年来世纪星源的员工数量不断下降，员工主动离开公司，通常是因为公司无法满足员工的期望，这或多或少造成了员工对公司存在不满或失望的情绪。在他们离开公司后，容易造成向身边的人抱怨及宣泄不满情绪，这些言论对公司形象造成伤害。（三）破坏企业竞争力通过上面的分析我们可以看到世纪星源每年流失的本科及本科以上学历员工较多，这类属于较高素质员工，同时，人才离开了世纪星源，这些人才通常具有较为扎实的专业知识，他们的离开给公司造成了一定的损失，同时也意味着竞争力到了其他竞争对手的手里。同时，掌握公司机密的员工离开被竞争对手获取后，会极大的增强竞争对手的实力，对公司造成的损失不可估量。（四）打击士气，破坏内部凝聚力员工的离职,特别是有影响力的优秀员工离职,一定程度上会给其他在职员工带来困惑,他们会对其他员工的离去产生困惑,从而对公司产生怀疑,在这种特定情绪的支配下,员工会把公司的不足扩大化。严重影响了全体员工的实际参与劳动积极度,还会损害了公司内部的凝聚力和稳定性。长此以往,原本没有离职意向的员工也可能会产生离职的想法,并且转换为实际行动。五、深圳世纪星源股份有限公司员工流失原因分析（一）企业外部因素1、市场需求信息流通快由于劳动力市场需求信息的迅速流通，员工可以通过大量信息选择更好、更适合的发展机会。员工为了寻求更好的个人发展空间，自然会选择离职。2、劳动力市场变化因素近年来各种环保新兴技术性产业的崛起,也给世纪星源带来挑战。技术型人才"挖墙脚"的情况非常普遍。一些企业在其初创期间,为了吸引优秀人才,扩展自己的业务,在市场上站得住脚跟,往往都会从相关的行业或者公司中挖掘出更多的优秀人才。而很多员工会受到高薪、其它优厚待遇的诱惑,选择辞职离开自己原本的企业。劳动力市场需求结构变化导致公司的一些科技人才将向更加高新的职业岗位跳槽（二）企业内部因素1、薪酬制度不合理对内,薪酬制度对员工来说是没有激励性的,很难体现员工自身的价值,世纪新源公司虽然针对员工的薪酬等级做了不同级别的划分,但是各岗位各等级的薪酬差距并不大,所以员工自身的价值无法在公司体现出来。业绩水平高的员工在薪酬方面没有得到对等的奖励,导致自身积极性不高,消极怠工;业绩水平低的员工不以为意,认为工作改不改进获得的工资都差不多,无法提高员工的积极性。对外,薪酬制度比起其他公司来说缺乏竞争力。根据统计资料显示,深圳2020年的平均职工工资是每月9730元,而世纪新源公司的全体员工平均薪酬水平为8560元,公司的平均工资远远低于了深圳的平均水准。同时,世纪星源集团作为一家中小微型企业,给出的绩效奖励待遇和与大型企业相比,严重不足以提高其竞争能力。这就不难看出员工因薪酬问题而被迫离职的现象,当他们遇到更高待遇的公司时,离开世纪星源公司就成为必然。2、忽视人才的培训和培养大多数的中小企业往往过于重视人才的引进,而严重忽视了员工入职后培养的重要性。公司的员工在职培训采取了"导师带徒"的模式,员工在岗上做所有工作中最需要的是技能性培训,公司却常常被忽视,很少组织。或者只有一些技能训练是实际操作中实用性不高,培训制度缺乏战略性和前瞻性。3、缺乏良好的企业文化熏陶企业的文化主要是在建立了企业核心价值观体系的前提下形成,具备延续性的共同认知体系和习惯性的思维方式。文化对于一个组织来说,有着就像是如同一个人格或者性格之于一个个体的含义,我们虽然可以清楚地看到一个人的行为所带来的影响和结果,但是我们往往不能清楚地看到这种影响会导致某特定行为的背后推动力,正如我们的一个人格和性质所指导并制约着我们的行为一样,文化同样也通过一个组织的公民共有规范来指导和制约着一个组织中全体成员的思想和行为。世纪星源公司在企业文化传播上没有统一制定会议管理制度,也没有规范正确的宣传策略,还很少开展全员集体活动,企业不能充分发挥舆论导向的作用,员工听不到高层领导的声音,不了解企业的经营方针,不了解员工与企业的正确关系,也不能及时了解公司的时事动态和新的政策,从而容易导致道听途说、造谣滋事。4、人才管理机制不完善在人才储备及培养方面由于没有明确量化指标，人才管理的无效与混乱导致人才在公司出现的对策“埋没现象”和错误的提拔常常发生。人才的粗放式管理导致员工随意性太大，减少了对企业的期许。（三）员工个体因素企业中员工被迫离职的各种个体影响因素也是多样化和复杂的。包括影响员工本身的家庭因素、性格品质不同、专业属性差异和个体成就动机等。员工的各种个体因素都无法在公司的控制范围内,是很难把握的因素。1、对组织的归属感普遍降低伴随着社会的不断发展，现在很多员工谋生存、求发展的机会非常多元化，对企业的依赖感与归属感普遍降低，尤其是对中小企业的期望值低，所以很多中小企业的员工对离职、跳槽有一种见惯不惯、满不在乎的心态，甚至在北上广深这样的大城市，一个员工在一个企业呆的久了，还会让人觉得是不是“没本事跳槽”。2、职业规划不明确，心浮气躁现在很多年轻的员工心气浮躁，不愿意脚踏实地地努力，往往在一个企业做一段时间不如意或者没达到预期规划就急着跳槽，不断的想找到一个可以一步到位的理想平台，很少对自己进行反思。对自己的职业生涯没有规划，总是走一步看一步。六、深圳世纪星源股份有限公司员工流失的解决对策（一）基于企业方面1、建立合理的薪酬体系（1）使公司薪酬制度具有外部竞争力。在制定薪酬时，要对外界的薪酬状况进行调查分析，制定与人才战略相匹配写薪酬制度给与中高级技术人才和管理人才比同行业更高的薪酬水平。而其他普通员工的薪酬与同行业其他企业的薪酬标准持平。也可以建立薪酬增长机制，在坚持企业经济效益同步、适度增长的前提下，适时调整薪酬标准，提高员工的薪酬水平。使薪酬制度体现员工自身的价值。公司的员工薪酬体系在内一定必须要求具有公平性,员工的薪酬收入应该与所在的工作岗位、职责大小以及所得到的工作绩效相挂钩,按照员工的职责,实际所付出的劳动和收入进行合理的分配。适当拉开薪酬差距,使员工在心里面能够感受到这个差距,业绩好的员工感受到了薪酬制度的公平,就会更好的为公司效力,业绩不好的员工为了缩小差距,获得更高的报仇也会端正自己的工作态度,努力改进自己。2、优化人才管理机制（1）建立能力高于知识的机制。高学历是人的外在标志,能力才是内在表示。一个企业的领导者和优秀人才不但需要他们具备全面的专业知识,更需要他们具备解决实践中存在的问题。能够给我们公司创造实实在在的经济效益、帮公司解决问题才是企业真正需要的人才。（2）建立严格竞争性招聘的基本原则。避免了在招聘中容易出现的选拔和考核问题以及人为的障碍,做到了人尽其才、人心所适。要依照任人唯贤的原则来进行选拔和管理员工,制订考核员工选拔和管理能力的具体标准。同时,企业还需要进一步加强对全体员工的培养和管理监督和风险控制,防止在企业中发生徇私舞弊、任人唯亲等现象。3、塑造良好的企业文化（1）公司继续更加注重和强化体现集团"绿色可持续发展"为主要特色的公司文化建设,培育一批具有正面向上的核心价值观和具有社会责任感的优秀员工以及提高员工与团队之间的协作意识和对风险防范的意识。（2）积极开展有利于企业文化的体育活动,提升全体员工的专业技能,丰富全体员工除了工作以外的文化和体育生活,让我们的企业文化理念深入人心,提升我们的企业文化和员工凝聚力。（3）进一步加强对员工的风险防范意识培训,使公司的风险管理工作贯穿于企业的各种经营活动流程和每一项操作环节中,有力地促进了公司文化的提升。4、加强培训力度，改善管理（1）重视培训。为员工提供更多的培训机会，不仅重视培训的“量”，更要重视培训的“质”，避免培训流于形式。其次培训应该具有战略性，不仅要对员工进行知识和技能方面的培训，还应该对他们进行思想进行培训。（2）加强职业生涯管理。要看重员工的职业生涯规划，帮助完善企业员工的职业生涯规划。充分了解企业员工的兴趣爱好、职业设想和职业潜力，通过制定正确的培训计划，让他们的个人目标和公司目标保持一致，不仅能够帮助员工实现自身发展需求，而且能够推动公司的发展。（二）基于员工个体方面的对策1、提高员工对中小企业的忠诚度（1）企业对员工的尊重是前提。企业要对员工起码的尊重，与就像人与人之间也是需要尊重，如果一个企业只是把员工看成一种谋财的工具人，员工从企业上没有得到尊重，任何员工都会对所在公司感到失望。（2）有效的交流沟通方式是一种强化剂。领导经常要求员工给予对于企业员工的关心、指导