教师管理省公开课一等奖全国示范课微课金奖课件

教师管理情景导入某中学数学教师小李业务能力强，班主任工作也不错，所带班级成绩排名始终靠前，学校也将她作为业务骨干加以培养。新学期将至，小李满心希望学校给她安排一个基础好的特色班，不想学校让她接手一个新升到初三的班级做班主任。该班以前因人员调离、生育等原因多次更换过班主任，导致纪律涣散、学风不正、成绩较差。小李认为自己适合带好班，因而找学校领导要求调整安排。但学校领导认为没有教师会愿意带差班，让小李当班主任也是对她的一种锻炼。小李只得接下了该班，并花费了大量的心血，使班风有了改善，成绩也略有提高。但要彻底改观，尚需时日。任课教师的叹息声，家长的不配合，以及自己家人的不理解都让小李感到了与以往的极大反差。初三统考结果出来后，有家长打电话要求校方更换班主任，小李深受打击。不久有传言说小李要辞职。一时间众说纷纭，有人认为学校的安排有问题；有人认为小李心理承受力差不适合做老师。小李的经历给学校管理者以警示——如何用好人、如何培养人，如何留住人，这是摆在学校管理者面前必须认真思考，有效应对的问题。整体思路教师管理概述教师的任用教师的激励教师的评价教师的专业发展教师管理概述（现代）一、教师管理的含义与意义

传统的人事管理人力资源开发与管理人力资源开发与管理理论——出发点和依据教师管理何为教师人力资源管理？申继亮认为，教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理、行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥教师的弄懂性与积极性，以实现组织目标的活动。胡永新认为，教师人力资源管理是指学校管理主体运用现代科学方法，对教师人力进行合理甄选、培训、组织和使用，使教师与学校中教育教学的工作岗位保持最佳匹配，并不断地对教师进行心理和行为激励诱导，使教师人尽其才，才尽其用，潜能得到充分发挥，促进学校和教师持续发展，以实现办学目标的动态过程。教师人力资源管理与教师人事管理的比较比较项目教师人力资源管理教师人事管理管理视角视教师为第一资源、资产视教师为负担、成本管理活动重视培训与开发重使用、轻开发管理内容丰富的战略性管理简单的事务性管理管理地位战略层执行层管理模式以人为中心以事为中心管理方式民主式、参与式命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散型2、教师管理的意义学校管理的重要组成部分搞好教学的根本教育改革成功的重要保障教师成长发展的重要条件三、教师管理的目标与内容1．教师管理的目标提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，使教师成为受人尊重的职业严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍２．教师管理的内容（基本过程）

学校教师管理制度的内容：教师资格制度

教师聘任制度教师职务制度

教师调配制度教师考核制度教师奖惩制度教师工资制度教师培养培训制度教师福利制度

教师退休制度三、教师管理的特点教书育人的使命决定了教师管理内容的全面性教师职业的特性决定了激励工作的重要性教育工作的复杂性决定了评价视角的多元性教师群体的特征决定了柔性管理的主导性第二节、教师的任用一、背景：派任制及其弊端派任制含义：是一种由上级教育行政机关根据有关规定，向学校派出教师任职任教的方式。派任者（命令）——教师（服从）产生的情况：1.教育行政体制实行的是严格的中央集权管理体制，学校无权选择和辞退2.教师严格匮乏或地区发展严重不平衡二、教师任用制度根据《中华人民共和教师法》的规定，我国教师任用制度改革包括三项主要内容：教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度教师资格制度——入门的职业资格教师职务制度——岗位问题教师聘任制度——职业问题（一）教师资格证书制度含义：是国家对教师行业实行的一种法定的职业许可（准入）制度具体而言：1.教师资格是国家对准备进入教师队伍，从事教育教学工作的基本要求2.教师资格制度规定了从事教师职业的基本条件。3.教师资格证书成为衡量学校教师的质量及其数量供需调节的重要标准4.教师资格作为一种法定的国家资格一经取得，即在全国范围内不受地域、时间限制，具有普遍适用的效力

1993年10月，《中华人民共和国教师法》第十条规定：国家实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。1995年开始，教师资格制度在我国正式进入实施阶段《教师法》第11条规定：取得教师资格应当具备的相应学历是：(二)取得小学教师资格，应当具备中等师范学校毕业及其以上学历；(三)取得初级中学教师、初级职业学校文化、专业课教师资格，应当具备高等师范专科学校或者其他大学专科毕业及其以上学历；(四)取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课、专业课教师资格，应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历；取得中等专业学校、技工学校和职业高中学生实习指导教师资格应当具备的学历，由国务院教育行政部门规定；《教师资格条例实施办法》第8条规定：申请认定教师资格者的教育教学能力应当符合下列要求：(一)具备承担教育教学工作所必需的基本素质和能力。具体测试办法和标准由省级教育行政部门制定。(二)普通话水平应当达到国家语言文字工作委员会颁布的《普通话水平测试等级标准》二级乙等以上标准。

少数方言复杂地区的普通话水平应当达到三级甲等以上标准；使用汉语和当地民族语言教学的少数民族自治地区的普通话水平，由省级人民政府教育行政部门规定标准。(三)具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病，无精神病史，适应教育教学工作的需要，在教师资格认定机构指定的县级以上医院体检合格。我国教师资格的认定权限属于申请人户籍所在地或者申请人任教学校所在地的教育行政部门。幼儿园、小学和初级中学教师资格，由县级人民政府教育行政部门认定。高级中学教师资格，由县级人民政府教育行政部门审查后，报上一级教育行政部门认定。中等职业学校教师资格和中等职业学校实习指导教师资格，由县级人民政府教育行政部门审查后，报上一级教育行政部门认定或者组织有关部门认定。（二）教师职务制度《中华人民共和国教师法》第十六条规定：“国家实行教师职务制度。”教师职务是根据学校教育教学、科研等实际工作需要设置的，有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和相应的学术技术水平才能担任的专业技术工作岗位。具有以下属性：与工资待遇挂钩；有数额限制；有任期；有明确的职责，依附岗位而存在；有明确的任职条件；离退休教师不能参加职务评聘，教师退休后其职务自然解聘；教师能否被聘相应职务，首先取决于岗位需要，其次才取决于自身具备的条件。教师职务制度不同于教师职称制度：前者——用人制度，出发点和归宿都是为了用人，评价的目的是为了选拔人才，评价的重点在教师履职能力上后者——单纯地人才评价制度，评价的重点是通过考察教师已经取得的学术（技术）成就和工作业绩来评定教师的学术技术及业务水平等等级称号。不受数额限制，只受标准限制。（三）教师聘任制度含义：在我国，教师聘任制度是教师职务聘任制度的简称。是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位，通过学校和教师签订和聘任合同，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。其主要类型有职务晋升、续聘、辞聘、拒聘、改聘、低聘、解聘等实行意义：引入竞争机制，破除教师职务终身制，强调能上能下，强调岗位职责，强调权责利相统一的用人机制实施目的：转变教师任用机制，建立公开、公正、平等、竞争、择优的教师任用与管理新机制，鼓励学校选好人才，用好人才，优化教师资源配配置和教师群体结构，调动广大教师的积极性与创造性，提高办学效益和教育教学质量。教师聘任制的特点：1.基于自愿选择的平等关系2.以合同为本的契约关系3.任期明确与合理流动4.聘用过程社会化和公开化5.竞争机制与选优任能6.聘用形式灵活多样教师聘任的一般程序组建相关机构

制订并公布聘任方案

告知聘任决定

进行聘任商谈

完成后续手续三、教师激励激励，简单地说，就是激发、鼓励，是在一定刺激作用下，引起有机体需要，使之产生相应的动机，推动或归化行为，以有效实现个人和组织目标、满足需要的系统活动。对教师的激励，就是要激发、鼓励教师努力工作，以达成学校目标。教师激励是教师在受到内外刺激的影响下产生兴奋状态，并有效地完成工作目标的心理过程。

本质在于满足员工的特定需求。要素有五个：一是激励主体，即实施激励的组织或个人；二是激励客体，即激励对象；三是激励目的，即为何而激励；四是激励手段，即激励诱导物，包括精神的或物质的；五是激励环境，即实施激励的条件或平台。

内在要素：1需要2.动机3.行为4.目标一、国内外的激励理论一、内容型激励理论（对教师激励的启示）研究激励产生的的原因与起激励作用的因素：需要马斯洛需要层次理论（中学教师在安全需要、归属和爱的需要方面满足水平较高）

麦克里兰成就需要理论（社会属性角度——三种社会性需要）

赫茨伯格双因素理论（保健因素和激励因素）二、过程型激励理论（对教师激励的启示）研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程规律的理论——主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清其之间的相互关系，以预测和控制人的行为。期望理论——M=E×V三、行为修正型激励理论（对教师激励的启示）研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。主张利用正强化、负强化、消退以及惩罚这些操作性条件反射理论的手段来影响员工的行为。主要有斯金纳强化理论、韦纳归因理论等如何激发教师的积极性

1.影响教师积极性的因素工作环境——适宜物质待遇——稳定教师队伍（提高教师的生活质量）升迁与专业发展——精神需要组织气氛——倡导以身作则、相互协作、彼此沟通领导方式——民主的、参与的参与决策与管理——就目标达成共识，增加认同感2.教师激励的基本原则目标原则——教师与学校管理者共同参与制定反馈原则——时效性，即时肯定、即时强化公平原则——统一标准（校外和校内）差异原则——不同教师的不同需求（尤其是处于不同发展阶段）发展原则——学校和教师，“以教师发展为本”3.教师激励的基本策略目标激励策略——制定清晰、明确具体的组织发展目标

教师个人专业发展目标

环境激励策略——适宜的工作环境和温馨的休息环境物质激励策略

——主要指建立在科学合理的评价制度基础上的奖励制度和面向全体教师的福利制度

（人文性）

节日礼物等

精神激励策略——关心、尊重和重视，给予荣誉工作激励策略——给予教师创造力的自由空间；提高教师个人的成就动机

参与激励策略——参与学校管理（见备注）竞争激励策略——自行组织竞争性活动；推荐教师参加市、省、国教学比赛

榜样激励策略——聘请外部优秀教育工作者讲演或挖掘内部的优秀教师主要体现在——待遇、感情、事业第四节、教师评价教育部在《关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》（2002）中提出，要“建立有利于促进教师职业道德和专业水平提高的评价体系”。何为促进教师职业道德和专业水平提高的评价体系如何创建一、含义：教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动。二、作用：它是学校教师管理的重要环节，是确定教师任用、培训、晋升、奖惩、薪酬等事项的重要依据，是促进教师专业发展的有效手段。三、发展趋势1.教师评价取向人本化：成功的教师评价制度，一是要保持对教师的适当绩效压力；二是要保持对教师的内在激励，促进教师专业成长和发展。（奖惩性评价——发展性评价——复合型教师评价）奖惩性评价与发展性评价的比较复合型教师评价主张利用业绩评估作为发展性教师评价的有益辅助

绩效评价

含义：对教师的工作业绩进行评价，以便形成客观

公正的人事决策的过程。作用：人员晋升、工作反馈、岗位调整、解聘等的依据，了解教师的工作能力及设计有效的培训计划。

用途

（百分％)

工资

85．6绩效反馈

65．1培训

64．3晋升

45．3人力资源规划

43．1解聘

30．3研究

17．2评价的内容：教学任务完成的情况，师德状况和其工作行为态度。评价的方法：书面描述法写一份记叙性材料，描述一个教师的所长所短、过去的成绩以及未来的发展等并提出改进意见。关键事件法即记下一些细小但能说明问题的教师所做的特别有效或无效的事件。评分表法列出一系列的相关因素，如出勤率、参与教研活动次数、家访次数等可测的工作行为，制作成表格。多人比较法在年级组或教研组或在学校中排序等评价的原则：（１）客观、公正：科学合理的绩效指标评价体系，坚持定量与定性相结合（２）全方位评价：多层次、全方位的评价体系包括上级考核、下级评议、学生评价、教师自评、教师互评和家长评定等（３）公开：①公开评价目标、标准和方法②公开评价的过程，每一环节教师参与和监督，防止暗箱操作③公开评价结果，通报给每一位被评者，使其了解自己和他人的业绩信息。（４）经常化、制度化评价的步骤：

（１）确定绩效评价的目标

（２）建立评价指标和标准：常规评价，特殊评价

（３）确定评价人：①直领另导②自己③同事④学生⑤家长

（４）确定实施步骤：综合性少而精，科学合理，客观公平；

特殊评价则可以随时进行，简单便于操作

（５）结果处理和反馈：统计处理(学校领导——全体教师绩效情况；被评者个人——本人的绩效评价结果2．教师评价主体多元化

复合型教师评价：建立以教师自评为主，学校领导、同事、学生共同参与的教师评价制度。优点：多渠道提供评价信息，避免由于单一的评价主体造成评价的片面性和偏见。1.重视同行评价2.加强学生评价

3.淡化领导评价（协调、引领和服务）

4.参考家长评价5.突出自我评价（他人评价、对比、自我分析）3．教师评价内容多维化评价教师的教育教学效果，也评价教师的教育教学思想，教学行为，教学方法；评价教师的教学内容也评价教师的职业道德和工作态度；既评价教师的业务水平，也评价教师的科研能力和业务培训重视教师自我评价的作用，也关注他人评价的导向功能，努力使社会评价标准与个人评价标准趋于协调一致4.教师评价方法多样化定量评价与定性评价相结合建立双向评价机制：原则a.时效性b.互动性（评价结果进行的反馈是与评价者沟通交流，促进教师反思c.区分性原则（每一次评价结果都是在与教师个体的发展基础和发展目标下形成的分析判断）d.激励性原则加强团队评价，将教师个人发展与学校发展紧密结合五、教师专业发展（一）教师专业素质项目主要内容专业精神认识教育事业的重要性；形成对事业的责任感；具有乐业、敬业和专业奉献精神教育理念对教育工作本质的理解；关于教育的观念与信念专业知识一般的、较宽广的科学和人文素养专业能力社会交往能力；组织管理能力；教育研究能力专业智慧感受、判断新状态、新问题的能力；把握教育时机和转化教育矛盾、冲突的机智；教育选择与决策能力；根据实际对象、情景和问题，改变教育行为的魄力研究者教师专业素养结构叶澜专业理念；知识结构；能力结构艾伦学科知识；行为技能；人格技能饶见维教师通用知能；学科知能；教育专业知能；教育专业精神姚志章认知系统；情意系统；操作系统研究框架代表人物所划分的专业发展阶段关注富勒任教前关注阶段早期生存关注阶段教学情境关注阶段关注学生阶段职业周期卡兹生存阶段巩固阶段更新阶段成熟阶段伯顿生存阶段适应阶段成熟阶段费斯勒职前期职初期能力建构期热情与成长期职业挫折期职业稳定期职业消退期职业离岗期斯德菲预备生涯阶段专家生涯阶段退缩生涯阶段更新生涯阶段退出生涯阶段心理发展利思伍德第一阶段第二阶段第三阶段第四阶段教师社会化莱西蜜月阶段寻找教学资料和教学方法阶段危机阶段设法应付过去或失败王秋绒探索适应期稳定成长期成熟发展期综合研究贝尔和格里布里特确认与渴望变革情境重新建构情境获得能力情境（二）、教师的成长阶段（教师的发展阶段）我国学者研究认为，教师的成长阶段可以划分为以下五个阶段：（1）适应期（1-3）：入职初始，摸索前进（2）稳定期（4-6）：教学知识的稳定和稳固（3）岐变、激进（7-25）：大胆进行教改实验，怀疑自己是否适合一生执教产生心里骚动（4）平静和保守（26-33）：情感疏远，缺乏热情（5）退休（34-40）：平静或痛苦（三）教师专业发展的模式知识模式：什么样的知识对于教学是必要的；教师的知识储备分为学科知识和教育知识。建构主义模式：需要在与学生的互动过程中不断的构建自己的知识体系，内化能力模式：高效能教学需要那些技能和能力（表达知识、教学生学会学习、与学生沟通、搜集与分析信息、处理课堂事物等）实践——反思模式：教师实际知道什么；三类方式（个人自我反思，与人合作反思，“合作性自传”）生态模式：宏观视角，合作性发展最理想的教师专业发展模式批判注意模式：独立思考能力和批判精神（四）促进教师的专业发展1.做好教师的进口管理：明确专业的素养要求完善教师的聘任制度（“六个一”）提供有效的入职引导（师徒制、团队成长）2.开展校本培训与校本研修：校本培训——为了学校、在学校中、基于学校校本研修——学校教育教学实践中的实际问题校本培训：属于学校自主培训，是学校自主策划、组织、实施、考核的教师培养模式。三大特点：一是培训完全是从本校的实际需要出发；二是培训内容和形式完全依据本校及其教师的实际情况设定；三是培训者基本由本校的教师来担任校本研修：学校=研修主阵地，学校教师=研修主体，学校教育教学实践中的实际问题=研修内容，促进学生发展、教师专业化水平提高=研修目的，把教师培训、教育科研、教学研究、学校管理和校本课程开发等有机融为一体3.自我反思经验+反思=成长——波斯纳自我反思可分为四个环节：①确定内容；②观察分析；③重新概括；④实际验证4.引导教师自主发展编制教师自主发展规划:环境分析和自我解剖;个人定位和发展目标;操作策略;评估反馈5.教育科研

本章案例分析北京某校的“名师工程”

北京某高校附中创建于1960年。建校初期，从高校各系抽调了四十多名骨干教师，再加上原来的骨干教师，组成了一支思想素质好、业务水平高，且各有特长的教师队伍，为该校后来的发展奠定了坚实的基础。该校各届领导都十分珍惜这支队伍，把它的提高看做是学校发展的“龙头工程”随着岁月的流逝，教师队伍发生了很大的变化。老教师陆续退出教学岗位，新教师从容地走上讲台，但学校始终保持着自己的优良传统，将提高教师的素质作为学校的重中之重。尤其是近年来，学校明确提出，抓好名师工程，建设一流学校，并为此采取了各种措施。目前，该校发展势头良好，一批在国内教育界有一定知名度的教师已崭露头角，教师队伍素质得到了全面提高，学校各项事业也由此得以在较高起点上健康发展。一、制定目标为促进教师队伍的发展，学校认真制定了教师队伍整体建设的目标，尤其是青年教师的培养目标。学校要求每个青年教师自己设计今后的发展方向，另一方面学校也向他们提出要求并提供帮助。学校还专门委派已退休的原校长(特级教师)主抓青年教师的培养工作。1998年，学校全面启动了“名师工程”，这一工程决定，对于那些素质好、敬业精神强、教育教学潜力大的中青年教师，学校要重点培养，为他们创造学习的条件，让他们挑重担，尽快使他们成为教育教学骨干，并使其中的佼佼者成为名师，使学校成为名师成长的基地。

二、优化教师成长的环境

环境是人赖以生存和发展的社会以及物质条件的综合体，它对人的发展至关重要。为了使教师尽快成长起来，学校在环境管理方面着重抓了以下几个方面。1．营造积极进取的校园文化

校园文化是学校精神面貌的集中体现，它不仅是教育学生的重要资源，同时也是影响教师思想、态度和行为的重要力量。学校为进入全国重点建设的1000所实验性、示范性高中的行列，积极在学校中营造一种进取向上的校园文化氛围。学校对教师提出了很高的要求，一些名教师在谈体会时也说，自己常常是被学生、被学校推着向前走的。的确，学校要想快速发展，就必须对教师提出较高的要求，促使教师在原有的知识及素质基础上不断提高。2．创设宽松民主的学术氛围一流教师的成长需要有一个宽松、和谐、民主、活跃的教学气氛。兼承所属高校的学风和传统，学校全体教师对待学问严谨认真，不保守。他们能对学术问题各抒己见，畅所欲言，争论不休，但不扣帽子，形成百家争鸣的学术氛围。学校领导历来的做法是，对教学过程不横加干涉，不强求一致，不硬性推广某一教学法。学校鼓励教育科研工作的开展，组织教育科研志愿兵，鼓励冒尖，允许差距存在。学校一方面帮助教师实现其成就需要，但另一方面又不用行政手段强行规定教育科研指标，不强人所难。对于青年教师，学校虽然坚持必要的教学常规要求与检查，但并不人为地用强制的行政指标，如及格率、升学率、平均分或排名等来进行攀比，也不单纯地用分数来衡量教学质量，或作为升级、评职称、选优秀的标准。对于他们取得的成绩则及时肯定与表扬，并在会上进行介绍；而对于他们所做的公开课、评优课则给予充分肯定和鼓励。很显然，这样一种氛围为教师的个性成长与专长发展提供了良好的环境。3．倡导互帮互学的良好气氛

在学校内部人与人的关系，尤其是教师与教师的关系上，学校积极倡导大家互帮互助，克服“文人相轻”的恶习。学校通过充分发挥教研组的作用，使每个人都感到自己的成长离不开大家的帮助，从而形成了良好的人际关系，形成了教师之间互相帮助的良好作风。学校不少老教师在帮助青年教师方面也形成了良好的传统，他们不保密，不留一手，向中青年教师提供各种资料，介绍各种经验、方法和绝招。这为学校良好人际关系的形成打下了坚实的基础.

三、关心激励每一位教师学校十分关心每一位教师的成长，积极帮助他们解决在教学、生活中遇到的各种困难，采取各种措施调动他们的积极性。这些措施主要有：学校十分关心每一位教师的成长，积极帮助他们解决在教学、生活中遇到的各种困难，采取各种措施调动他