员工绩效考核方案

员工绩效考核方案（精品）员工绩效考核方案1

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教化培训供应人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的`平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司聘请调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行干脆主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员干脆主管评分公司人事间接主管核定

员工绩效考核方案2

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公允、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。

4、考核内容：

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；

工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度；

平安方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；

领导力、决策力：对日常事务和突发事务的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。

6、考核程序：

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资比照状况：

员工绩效考核方案篇绩效考核是企业对员工的正值要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。不妨看看员工绩效考核方案如何制定。

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公允客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严峻违反公司规定、发生工作事故、发生工作严峻失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷安排完成销售额×101%

考核标准为101%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的.销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作实力分析推断实力5%1分：较弱，不能刚好的做出正确的分析与推断

2分：一般，能对问题进行简洁的分析和推断

3分：较强，能对困难的问题进行分析和推断，但不能敏捷的运用到实际工作中

4分：强，能快速的对客观环境做出较为正确的推断，并能敏捷运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通实力5%1分：能较清楚的表达自己的思想和想法2分：有肯定的劝服实力

3分：能有效地化解冲突

4分：能敏捷运用多种谈话技巧和他人进行沟通

敏捷应变实力5%应对客观环境的改变，能敏捷的实行相应的措施

工作看法员工出勤率2%

1.月度员工出勤率达到101%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作看法极不仔细

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动担当公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：z=

公式中详细指标含义如下表所示。

公式中详细指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部依据当月公司营业收入状况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应相互打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司确定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

员工绩效考核方案3

为确保公司战略目标的顺当实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或做出合理说明;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾实力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及方法

实行180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评

(一)中层以上人员

企业经理

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别

为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养(管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企

业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)平安工作一票推翻。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部供应考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略;权重占总考核的10%考核主体：自评结合干脆上级的方法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养

的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：实行自评、干脆上级评定与集团公司职能部门相关负责人评

定相结合的方法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素养

综合素养包括考核者的管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%

考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与干脆上级相结合的评定方法;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

部门经理

为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建设、综合素养(专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。

考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。

考核主体：自评与考评委员会相结合的方法;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务规划及实施方略

职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司

战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略;权重占总考核的10%

考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核

4、干脆管辖范围的员工队伍建设

干脆管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%

考核主体：实行自评、干脆上级评定与干脆管辖的员工评定相结合的方法进行;权重分别为10%、70%、20%

考核周期：半年考核

5、综合素养

综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度;权重占总考核的10%

考核主体：专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力实行自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进行;权重分别为10%、40%、50%客户满足度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。

考核周期：年度考核

6、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容;权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。

考核主体：由自评结合干脆上级评定的方法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人员

为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养(专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。

1、集团公司总体经营指标完成状况

主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容;权重占总考核的50%考核主体：实行自评与干脆上级相结合的评定方法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

3、职能系统内的业务指导

职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。

考核主体：实行自评、干脆上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行;权重分别为10%、80%、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3、综合素养

专用指标包括考核者的专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性;权重占总考核的20%

考核主体：实行自评、干脆上级与干脆有业务关系的人员评定相结合的方法进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

4、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：实行自评、干脆上级评定相结合的方法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核

(三)外派人员的考核

为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养(专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力)。三项得分之和即为被考评者的最终得分。

1、本企业经营指标完成状况

主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。

考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作业绩

以年度工作目标及月度工作安排为考核内容;权重占总考核的`50%考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法进行;权重分别占10%、90%考核周期：半年考核

3、外派人员定期汇报

外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理方法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。

考核主体：实行自评与集团公司干脆上级测评相结合的方法进行;权重分别占10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素养

综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力;权重占总考核的20%。

考核主体：实行自评、所在企业干脆上级及所干脆管辖人员、集团公司干脆上级及有干脆业务联系的人员评定相结合的方法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%

考核周期：年度考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，达到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级(优秀)：130—120分;B级(良好)：120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改进)：90—70分;E级(差)：70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估起先的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会供应。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作安排及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估起先的第6个工作日，考评小组及各考核者的干脆上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门干脆上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

员工绩效考核方案4

20xx年，依据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，专心推动全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺当推动带给了有力的保障。现将20xx年度绩效考核工作开展状况汇报如下：

一、完善绩效考核制度

为了顺当推动绩效考核工作，针对我公司详细状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的'方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、好用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。

二、考核进行状况

我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。

员工绩效考核方案5

依据县教化局的'支配，我校绩效考核同年终考核一并进行。统肯定于8月18日————8月23日进行考核。

绩效考核领导组：

组长：赵立新（石匣学校校长）

副组长：程玉明（石匣学校党支部书记）

巨秀明（石匣学校副校长）

组员：赵海平（石匣学校总务主任）

秦俊如（石匣学校政教主任）

绩效考核说明：

1、为实现公允合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：

（一）中层领导

（二）中学老师

（三）小学老师（含保育老师）。

2、因特岗老师老师绩效工资不进财政专户，无法同其他老师一起进个人专户，故本学年中学老师绩效考核分二块进行：

（一）特岗老师

（二）在编老师。

3、马厩主教在小学老师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

4、中学教育员在中学在编老师组考核，以教学成果同老师排队，不再享受教育员补贴。

5、寒暑假期、星期日，学校临时支配值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

6、因本学年特岗老师、新入编老师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、8月按职称归入本人。

8、其余绩效考核严格根据学年初制定的《石匣学校老师绩效工资考核安排实施方案（修改稿）》执行。

员工绩效考核方案6

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教化培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的.岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或说明。

三、考核资料及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作安排未进行、进行中(阶段性工作)项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与举荐如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，详细时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资资料

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作安排和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

员工绩效考核方案7

XX年，我坚持自觉加强理论学习，仔细学习专业学问操作学问，刻苦钻研业务学问，努力提高理论学问和业务工作水平。遵纪遵守法律，努力工作，仔细完成领导交办的各项工作任务，在同事们的关切、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。现总结如下：

（一）严于律已，自觉加强自身熬炼，自身修养和政治思想觉悟进一步提高。

一年来，我始终坚持仔细做好本职工作。工作主动主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。

（二）强化专业学问和业务学习，不断提高自身综合素养

我重视加强专业学问和业务学问学习，在工作中，坚持一边工作一边学习操作，不断提高自身综合素养水平。

（三）努力工作，按时完成工作任务

一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，在自己平凡而一般的工作岗位上，努力做好本职工作。在详细工作中，我努力做好服务工作，当好参谋助手：

一是仔细学习专业的监控和工程学问及atm技术，收集各项信息资料，全面、精确地了解和驾驭各方面工作的开展状况，分析工作存在的主要问题，总结工作阅历，刚好向领导汇报，让领导尽量能全面、精确地了解和驾驭最近工作的实际状况，为解决问题作出正确的决策。

二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学支配时间，按时、按质、按量完成任务。对网点的工程进度按规定时间内完工，即便是加班加点也要按时完工不影响网点正常搬迁工作。

三是在接待各网点客户申报故障工作，坚持根据工作要求，主动接待客户、仔细听取客户申报故障的.问题，提出的要求、建议。同时对客户的要求解决、但一时又解决不了的问题仔细说明，耐性做好客户的思想工作，让客户理解与支持我公司的工作。在领导和同事们的关切、支持和帮助下，今年各项服务工作均取得了圆满完成任务的好成果，得到领导确定。

回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上取得了新的进步，但我也相识到自己的不足之处，理论学问水平还比较低。今后，我肯定仔细克服缺点，发扬成果，自觉把自己置于公司领导监督之下，刻苦学习、勤奋工作，做一名合格的工程师，为公司全面发展做出有用贡献。

员工绩效考核方案8

1、经营或工作指标：

营业部门（营销部）经营指标60分：（1）考核全酒店当月利润完成状况，全酒店利润完成得40分，按增长率进行加减分，利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客户维度20分:①协议（签单）客户消费额与同期比占10分：每增加1%加1分，每削减1%减1分；

②新增协议客户数量：每增加1个加1分；③ktv订台数量占5分，基数30个，每增加1个加1分，每削减1个减1分；④储值卡占5分：基数5万，每增加1万加1分，削减1万减1分；

营业部门（前厅部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分；

营业部门（客房部）经营指标50分,考核部门当月利润完成状况，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

营业部门（ktv）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得45分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数2万，每增加1万加1分，基数没完成不得分；

营业部门（餐饮部）经营指标50分：（1）考核部门当月利润完成状况，当月利润完成得40分，按增长率进行加减分：利润每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；

完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）储值卡占5分，基数3万，每增加1万加1分，削减1万减1分，基数没完成不得分；

（3）ktv订台数量占5分，基数20台，每增加1台加1分，削减1台减1分；

后厨：（1）成本限制率占25分，限制在49％-51％之间，得25分，超过51%不得分；

(2)餐饮部利润占25分，餐饮部完成当月利润,后厨得25分。按完成额相应加减分，每增加1%加1分，每削减1%减1分，四舍五入，以此类推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

非营业部门经营指标10分，考核全酒店当月利润完成状况，全酒店经营利润每超过1％加1分，每削减1％减1分，四舍五入，以此类推，最多扣10分；

综合部：经营指标10分，人事聘请10分（正常离职状况下，在规定时间内补齐人员不扣分，超出时间每人扣1分）；工资发放正确率10分（有一处失误扣1分）；月4次质检报告20分。（均需有安排和文字报告）

财务部：经营指标10分，月2次员工餐成本测算10分；2次总库库存量及部门二级库抽查10分；每月4次收银点现金、发票、有价证券抽查10分；月2次市场价格调查10分。（均需有安排和文字报告）

工程部：经营指标10分，日常修理（24小时内）1项未完成扣5分，最高20分；安排修理10分；保障全店水电锅炉等设备正常运转，非正常缘由导致影响营业一次扣5分。（均需有安排和文字报告）水、电、煤用量与同期比占5分，每增加1％扣1分，每削减1%加1分；

选购 部：经营指标10分，日常选购 （24小时内到货）1项未完成扣5分，最高20分；异地选购 （一周内到货）1项未完成扣5分，最高10分。退换货记录5分；选购 合同整理5分。

保安部：经营指标10分，巡更点位1个未巡察扣2分，最高10分；月4次平安检查10分，月4次监控倒查记录10分，