员工绩效考核实施方案6篇

员工绩效考核实施方案6篇（集合）员工绩效考核实施方案1

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公允、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的.规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。

4、考核内容：（按员工各自工作职位对应比照考核）

（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；

（2）工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度；

（3）平安方面：工作过程中有无事故发生；

（4）执行力：对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况；

（5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；

（6）成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；

（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事务的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚（特殊岗位5—10倍惩罚）。

6、考核程序：

（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；

（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资比照状况：

员工绩效考核实施方案2

1.总则

1.1目的

1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。

1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。

1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公允合理。

1.2原则

1.2.1一样性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，

至少应保持一年内考核的方法具有一样性。

1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际状况。

1.3.3公允性――对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。

1.2.4公开性――员工应知道自己的具体考核结果。

2.考核工作的实施

2.1考核内容

2.1.1考核内容分为三部分――工作看法、工作实力、工作表现。

工作看法包括思想素养、事业心、工作责任感、服务精神等；

工作实力包括业务学问水平、表达实力、分析实力、组织协调实力，

工作阅历等；

工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核内容的比例安排――汇总如下：

工作表现工作实力工作看法

比例50%25%25%

2.2考核表

2.2.1考核表的种类及适用对象――A表：适用于中、高层管理人员

b表：适用于一般管理人员

（建议：最好各部门依据考核内容建立有针对性的.考核表）

2.3考核关系和考核对象

2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一样。详细为：

被考核者考核者调整者

一般员工中层管理人员高层管理人员

中层管理人员高层管理人员总经理

高层管理人员总经理

2.3.2下列人员不参与考核：

（1）试用期未满者；

（2）连续工作年限不满半年者；

（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；

（4）因特别状况不能参与考核或无法进行考核。

2.3.3除2.3.2条款外，全部员工均作为考核对象。

2.3.4在考核期间，被考核者假如因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。

2.3.5在考核期间，考核者假如因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作接着进行下去。

2.4考核形式

2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。

2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。

2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

2.4.4中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

2.4.5高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。

3.考核时间

3.1考核每半年进行一次。

3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。

4.考核要求

4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应

随时记录和严密考核。

4.2考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公允．公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。

4.4考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。

4.5主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。

4.6提倡设计“特性化考核指标”进行绩效考核。

4.7不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。

4.8考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要

留意措词及评价。

4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体

被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一

项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。

5.考核成果评定

5.1评分等级

5.1.1考核评分以101分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。

a等――表现杰出：能达到全部工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员

b等――满足：能达到全部工作要求，并在几方面表现杰出

c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的

d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现须要再改进

e等――不胜任：胜任实力与学问明显不足以胜任这项工作

5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：

考绩等级参考分数百分比（%）

特等96分以上不在百分比限内

a等90分――95分10%

b等80分――89分40%

c等70分――79分40%

d等60分――69分10%

e等未满60分不在百分比限内

注明：

（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。

（2）考绩评为特等或五等者属特别情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。

5.2考核成果不能评为A等以上者

5.2.1曾受过惩戒处分者；

5.2.2迟到、早退达次以上者；

5.2.3请假、病假超过天以上者；

5.3考核成果不能评为B等以上者

5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；

5.3.2迟到、早退达次以上者；

5.3.3请假、病假超过天以上者；

5.4新近人员第一次考核成果不得高于B等。

5.5考核成果的核定权限

5.5.1第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。

5.5.2第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定

5.5.3第B等及高层管理人员由董事长核定。

5.6考核成果与薪资待遇的挂钩

5.6.1年度综合考核成果为“A”等以上者，下一年将获得本等级101%级差的工资增长；（特等成果的，可在赐予一些嘉奖）

5.6.2年度综合考核成果为“B”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；

5.6.3年度综合考核成果为“C”者，下一年薪资待遇不变；

5.6.4年度综合考核成果为“D”者，下一年将赐予本等级50%级差的工资削减；

5.6.5年度综合考核成果为“E”者，相关部门及人力资源部将视状况赐予降级、警告或辞退等处理。

5.7考核成果与年终嘉奖的挂钩

6.保密

6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。

6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。

6.3任何人不得将考核结果告知无关人员。

7.考核的组织工作

7.1公司的绩效考核详细工作由人力资源部统一组织。

7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。

7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。

7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．指责与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。

7.2依据考绩结果，制定相应的人力资源开发安排和进行相应的人力资源管理决策。

员工考核表（B表）

姓名部门岗位考核期

考勤统计迟到、早退（次数）事假

（天数）病假

（天数）旷工

（天数）

失误状况特记状况

考核项目内容考核评分

工作看法是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、

对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1

是否主动主动发掘自己的工作5、4、3、2、1

是否能主动地服务5、4、3、2、1

工作实力是否具有完成工作所必需的业务实力5、4、3、2、1

是否具有解决问题的综合分析实力5、4、3、2、1

是否能帮助他人工作5、4、3、2、1

口头文字等实力是否能表达精确5、4、3、2、1

工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、

交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、

能否担当较多的工作10、8、6、4、2、

在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成果总分等级薪级建议

考核评语

考核人

考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准A――90分以上

4分或8分――常常B――80―89分

3分或6分――可以C――70―79分

2分或4分――有时候D――60―69分

1分或2分――从不E――60分以下

员工考核表（A表）

姓名部门岗位考核期

考勤统计迟到、早退（次数）事假

（天数）病假

（天数）旷工

（天数）

失误状况特记状况

考核项目内容考核评分

工作看法是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1

对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1

是否主动主动发掘自己的工作5、4、3、2、1

能否创建条件主动地赐予相关部门服务5、4、3、2、1

工作实力是否具有完成各项工作所必需的业务实力5、4、3、2、1

是否具有解决问题的推断、分析等综合实力5、4、3、2、1

是否能协调协作其它部门的工作5、4、3、2、1

各种书面报告是否整齐易懂5、4、3、2、1

工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2

交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2

在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2

能否充分地发表自己的看法和想法10、8、6、4、2

10、8、6、4、2

考核成果总分等级薪级建议

考核评语

考核人

考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准A――90分以上

4分或8分――常常B――80―89分

3分或6分――可以C――70―79分

2分或4分――有时候D――60―69分

1分或2分――从不E――60分以下

员工绩效考核实施方案3

一．总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、公开的目的。

三．考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2.客观、公允、公正、公开的原则。

四．考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。

五．考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六．考核时间

考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七．考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作实力15%30%

工作看法15%20%

注：1.员工考核总评分=业绩分+实力分+看法分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。

九．考核程序

办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。

5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。

十．绩效面谈

每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的'部分。

２.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

１.考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金元的嘉奖；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

十二．考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：

１.员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理；

２.如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

３.绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

十三．考核资料的管理

员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下:

2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料；

3.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

员工绩效考核实施方案4

为进一步深化干部人事制度改革，探究建立个人绩效考核评价体系，充分调动广阔机关事业单位工作人员工作的主动性、主动性、创建性，依据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》(晋委[20xx]166号)等文件精神，结合街道实际，制定本实施方法。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深化实行科学发展观，结合开展创先争优活动，探究建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、提高工作效能，为我市科学发展、跨更加展供应有力的人才保障和智力支持。

二、绩效考核工作应坚持以下五个原则

(一)分级考核和分类考核相结合的原则。把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。

(二)定量考核和定性考核相结合的原则。在实施考核过程中，各部门应尽量把考核内容详细化、数量化，切实增加考核指标的针对性和可比性。

(三)平常考核和年度考核相结合的原则。在实行年度考核时，要把绩效考核的时间关口前移，做到平常跟踪管理、定时检查评估、刚好兑现结果，切实增加绩效考核的时效性。

(四)组织评价与社会评价相结合的原则。在进行测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，实行自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

(五)精神激励和物质激励相结合的原则。除了运用绩效考核奖金等物质激励外，还要注意把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓展绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

街道办事处机关事业单位在编在岗工作人员。市直单位派驻基层所站中的土地所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队的工作人员先参加街道日常考核，考核等次人数单独核算，不占用街道名额，街道考核确定初步等次后报送相关主管部门，确定最终考核等次;其他派驻单位以主管部门考核为主，街道看法为辅。

四、组织机构

成立罗山街道绩效考核领导小组，组成人员如下:

组长：吴丹红(街道党工委书记)

常务副组长：洪冬森(街道党工委副书记、办事处主任)

副组长：陈聪衍(街道人大工委主任)

王向阳(街道党工委副书记)

张连侨(街道党工委副书记)

李荣沛(街道纪工委书记、企业党委书记)

成员：陈海鸣(街道党工委委员、武装部长)

丁君明(街道党工委秘书)

黄若凡(街道党工委组织委员)

尤祖来(街道党工委宣扬委员、办事处副主任)

吴其仁(街道办事处副主任)

柯清哲(街道办事处副主任)

许文市(街道办事处科技副主任)

领导小组下设办公室，由李荣沛同志任办公室主任，丁君明同志任副主任，吴松江、杨清潭、吴春生、郑月婷同志为办公室工作人员，负责处理日常事务。

五、绩效考核内容及方法

(一)绩效考核内容

1、工作绩效：为主考核工作量、工作完成质量、工作完成时效等状况;

2、工作看法及综合素养：为主考核工作看法、执行实力和落实首问责任制、节约型机关建设等状况;

3、考勤：依据《机关考勤制度》执行，由党政办公室负责实施，考勤实行指纹考勤，每个月统计并公示，按季度汇总计算得分。积分标准如下：旷工1天扣5分;迟到、早退每1次扣1分;事假(含参与街道会议、统一行动请假的)每满3天(次)扣1分;病假每满10天扣1分。(对违反街道请(休)假制度的行为，依照相关规定处理。)

4、嘉奖和惩处：(1)嘉奖：工作方式方法创新，成效显著，受到市以上部门表彰或作典型推广的，每项加5分;(2)惩处：由工作不力致本单位受到通报指责的每次扣2分;因工作失误给本单位、部门造成严峻后果或产生不良影响的每次扣1~2分，严峻的`每次扣3~5分;因工作失职被群众投诉，经查实首次扣1分，其次次扣2分，三次及以上扣5分。

(二)绩效考核方法

实行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进行评定。个人绩效考核得分=分管领导考核评分—考勤扣分+嘉奖加分—惩罚扣分。

1、做好工作纪实。被考核对象要做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作状况。被考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展状况、完成程度和工作成效，形成个人绩效考核工作台账。

2、实施考核评分：根据考核内容要求，依据被考核对象在落实部门工作、驻社区工作、重点项目工作和街道中心工作等状况进行考核评分。街道办事处及所辖各部门要依据业务工作或阶段性中心工作要求详细制定工作落实考核细则，为考核评分供应依据(如计生、平安生产奖惩机制等)。实施考核时，中层干部、一般工作人员由各分管领导进行考核评分，兼任多项岗位的，由多名分管领导分别考核评分，取平均分为最终得分;党政成员副职(含人大工委主任、主任科员、副主任科员)由街道主要领导进行考核评分;街道主要领导由市分管领导进行考核评分。

3、汇总计算得分：党政办负责计算考勤状况，街道各部门每季度第一个月8日前上报前一季度应嘉奖、惩罚的状况，由街道绩效考核领导小组办公室进行汇总，计算出最终得分。

4、探讨确定等次：依据考核得分状况，由党政会探讨并实行无记名投票方式，分别确定三个考核层级的“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”等次人员。各考核层级的“优秀”、“良好”等次人员比例分别限制在总人数的25%以内和30%以内。

(1)下列人员参与考核不确定等次：①当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入工作不满20个工作日的;②当季请病事假累计超过40个工作日的;③当季被效能告诫的;④受立案调查在立案期间。

(2)下列人员参与考核确定为“不称职”：①当季旷工累计超过2个工作日的;②受党纪政纪处分在处分期间的当季确定为“不称职”，以后按年度考核规定确定等次或不定等次。

(3)其它：①当季请假累计超过15个工作日的不能定为“优秀”等次;②当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

六、绩效考核结果的运用

(一)与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖金，考核奖金按人均每季度1800元发放，即“优秀”2101元、“良好”1800元、“称职”1500元，不定等次和“不称职”的不享受绩效奖金。

(二)与嘉奖惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生。当年度有三次以上季度考评优秀的，在街道年度考核优秀等次人数限额内的，可以干脆确定为年度考核优秀，并作为当年度评先评优的举荐人选。对于季度考评被评为“不称职”一次的，年度考核一般确定为基本称职(基本合格)，两次以上的干脆确定为不称职(不合格)。对于有计生、综治、平安生产、环境爱护等一票推翻状况的，按相关规定确定考核等次。

(三)与职业发展挂钩。坚决把绩效考核与岗位调整，选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的干部，在干部提拔运用上应赐予优先考虑或举荐;在干部培训时，作为优先支配人选。对于当年度考核被评为“不称职”等次的，给以肯定期限待岗处理，实行跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和实力条件重新支配工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他支配的，予以辞退。

员工绩效考核实施方案5

一、绩效考核标准

绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

二、绩效考核体系

公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、修理工艺效果和工作表现等构成。

三、绩效考核方法

物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯修理保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯修理保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将依据考核结果评定。

四、绩效考核奖罚

1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯修理保养工作质量考核标准》进行：

一、责任人：假如月度考核分数责任人95分(含)以上，发101%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。

二、区域技术主管：假如区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发101%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，嘉奖300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;假如组长对公司所提出的整改问题没有刚好整改，扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;

——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发觉电梯存在平安隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的101%，如发觉区域内存在同样的问题或下次检查时发觉区域内仍旧存在类似问题，对区域技术主管马上赐予辞退解聘。

2、外部年检合格状况考核：电梯年检时能否全部电梯一次性合格。若因为电梯修理保养不到位而导致电梯年检不合格须要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资101%，而且组长和责任人须要担当101%的复检费和接待费。

电梯公司分管技术领导担当肯定的责任，扣除绩效工资50%

3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;假如当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的101%;假如当月客户投诉三次

以上，可予以降薪或辞退。假如对有效投诉区域主管不刚好处理，当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。

有效的投诉是指：涉及维保人员的修理响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

4、区域电梯维保综合效果考核：假如电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维