2018年4月自考00463现代人员测评试题及答案含解析

现代人员测评年月真题

0046320184

1、【单选题】机动车驾驶证理论考试（科目一）采用计算机上答题方式，100分满分，90分

合格。这种测评属于（）

常模参照性测评

效标参照性测评

A:

无目标测评

B:

物标参照性测评

C:

答D:案：B

解析：人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测

评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评-般属常模参照性测评，人员录用与招

聘也多属这种测评。飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。述职、小结等

写实性测评则属于无目标测评形式。P8

2、【单选题】需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之

中选高个”或“矮个之中拔高个”的相对性测评，特别应该采用（）

选拔性测评

配置性测评

A:

考核性测评

B:

诊断性测评

C:

答D:案：A

解析：选拔性测评的目的既然是把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们

对它的要求自然就非常严格，非常精确。因此，测评的标准无论合理不合理，一旦确定绝

不允许有丝毫变动，否则所选拔出的“优秀者”就难以取信于民，P8-P9

3、【单选题】人员素质测评的前提条件是（）

个体间的素质共性

个体间的素质差异

A:

个体的遗传素质

B:

个体的社会素质

C:

答D:案：B

解析：如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意义的结果，

测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体间的素质差异是人员素质测评的前提条

件。P99

4、【单选题】先选择某一中介变量，把诸种不同类别或者不同质的素质测评对象进行统一性

的转化，对它们进行近似同类同质的量化，这种量化方式属于（）

模糊量化

类别量化

A:

当量量化

B:

比例量化

C:

答D:案：C

解析：所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对

象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。P37

5、【单选题】下列不属于调查访谈法的是（）

专题访谈法

问卷调查法

A:

胜任特征法

B:

典型分析法

C:

答D:案：D

解析：调查访谈法又称调查咨询法，这种方法是通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素质

测评目标与指标。根据具体方法的不同，调查访谈法可以分为专题访谈法、问卷调查法和

胜任特征法三类。P61

6、【单选题】具有“深思熟虑、普于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征

的品德属于的品德特征类型是（）

态度型

意志型

A:

情绪型

B:

理智型

C:

答D:案：D

解析：理智型品德特征:深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是

等。P115

7、【单选题】能力倾向测验测评的是人的（）

认知水平

A:

现实能力

潜在能力

B:

认知程度

C:

答D:案：C

解析：能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的探层次测评。P91

8、【单选题】给应试者制造一个紧张气氛，使被试者处于“恐饰”中，主试人寻根问底，把

被试者置于进退两难境地，直至无法回答，这是典型的（）

结构面试

压力面试

A:

逐步面试

B:

非压力面试

C:

答D:案：B

解析：典型的压力面试是事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者-进门便处于“恐

怖”气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常把被试者置于进

退两难的境地，直至被试者无法回答为止。其目的是要把被试者“考倒”:以此考查其机

智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制能力等心理素质。P154

9、【单选题】在面试中，当被测试者滔滔不绝而且离题很远时，考官应予以制止，宜采用的

方式是（）

收缩与结束

夸奖

A:

鼓励

B:

扩展

C:

答D:案：A

解析：所谓收缩与结束，指的是在被试者滔滔不绝而且离题很远时予以制止的一种方

式。P157

10、【单选题】在评价中心的活动中，主试人观察评定的和要求考生表现的都是（）

信念

意识

A:

思想

B:

行为

C:

答D:案：D

解析：测评中要求被试者表现的是行为，主试人观察评定的也是行为。P191

11、【单选题】角色自由讨论形式的典型代表是（）

无领导小组讨论

有领导小组讨论

A:

无主题小组讨论

B:

有主题小组讨论

C:

答D:案：A

解析：小组讨论的形式有两种，一是角色指定形式，二是角色自由讨论形式，前者的代表

是有领导小组讨论，后者的代表是无领导小组讨论。P194

12、【单选题】被认为是最有效且使用频率最高的一种评价中心的测评形式是（）

管理游戏

公文处理

A:

演说

B:

面谈

C:

答D:案：B

解析：公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式，从表6-1可以看出其使用频率

高达81%，也是被认为最有效的一种形式。P192

13、【单选题】测评结果与某种标准结果的一致性程度，是指（）

结构效度

信度

A:

关联效度

B:

内容效度

C:

答D:案：C

解析：关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。P258

14、【单选题】下列不属于行为效标的是（）

学术成就

特殊训练成绩

A:

实际工作表现与成绩

B:

优秀管理者

C:

D:

答案：D

解析：行为效标的选择以客观性为基准。常用的行为效标有以下几种:1.学术成就，例如

产品的数量、质量、销售额:考试成绩、学历、奖励与荣誉、专家评定等。2.特殊训练成

绩，例如机械能力倾向测验的效标可以是在公司技术培训中的考试成绩。3.实际工作表现

与成绩，例如产品量、晋升速度、劳模表扬情况等。4.团体特征，这是采用在效标上有明

显差异特征的两个团体，用以分析测评结果效度。5.等级评定结果必须是由权威的专家

或主管人员作出的，或者是广大群众作出的。6.先前被证明是有效的测评结果，例如用明

尼苏达机械性向测验得到的结果。P259-P260

15、【单选题】下列不属于项目质量考评指标的是（）

适合度

区分度

A:

测评度

B:

独立性

C:

答D:案：C

解析：项目质量的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率等。P267

16、【单选题】项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数

越大时，说明独立性越（）

高

低

A:

大

B:

小

C:

答D:案：D

解析：项目的独立性分析，一般是采取项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大

时，说明独立性越小。P270

17、【单选题】在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合

度为（）

1

0.7

A:

0.43

B:

0.3

C:

答D:案：B

18、【单选题】对测评结果进行总体水平分析，其目的是通过众数或平均数分析，把握全部

被测评者的（）

差异状况

相对水平

A:

总分状况

B:

一般水平

C:

答D:案：D

解析：总体水平分析则是通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。P284

19、【单选题】下列不属于素质测评报告的方式的是（）

年度报告

口头报告

A:

分数报告

B:

等级报告

C:

答D:案：A

解析：如果说素质测评是一个搜集信息、处理信息、输出信息或反馈信息的过程，则测

评结果报告就处在最后一个环节——测评信息的输出或反馈环节，是素质测评必不可少的

重要环节。结果报告按形式划分为口头报告、分数报告、等级报告和评语报告；按内容

划分有分项报告和综合报告。P291

20、【单选题】在一次公务员招考中，有10000人参加行政职业能力倾向测验，某考生的成

绩的标准Z分数为0，则该考生在这10000人中处于（）

中上水平

中等水平

A:

中下水平

B:

很差水平

C:

答D:案：B

解析：当Z分数在0左右时，即为中等水平、Z分数在2.5以上即为优秀水平，Z分数在-

2.5以下即为十分差的水平，但这种分数带有负号与小数，使用不便，因此常把它进一步

转换为下面的T分数。P289

21、【多选题】绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的（）

业绩

成效

A:

效果

B:

C:

效率

效益

D:

答E:案：ABCDE

解析：绩效是指主体在一定的时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效

率、效益。

22、【多选题】人员素质测评中量化的作用主要有（）

方便简洁的物化表述功能

有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

A:

有助于从大量的具体行为中抽象出本质的特征和做出尽可能准确的差异比较

B:

由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评

C:

使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

D:

答E:案：ABCDE

解析：P34，素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素

质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征

和作出尽可能准确的差异比较。且素质测评量化使素质测评由模糊混沌的体验测评转化为

明确清晰的测评，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数。

23、【多选题】一般来讲，加权的类型主要有（）

纵向加权

横向加权

A:

综合加权

B:

经验加权

C:

赋值加权

D:

答E:案：ABC

解析：所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数

量表示即为权数。有三种基本形式:1.纵向加权；2.横向加权；3.综合加权。P69-P70

24、【多选题】能力倾向测验可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选

择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据，因为它具有（）

诊断功能

预测功能

A:

开发功能

B:

配置功能

C:

选拔功能

D:

E:

答案：AB

解析：能力倾向测验具有诊断功能与预测功能、可以判断一个人的能力优势与成功发展的

可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。P111

25、【多选题】下列对心理测验的定义正确的有（）

心理测验是对行为的测量

心理测验是对一组行为样本的测量

A:

心理测验是对模拟行为的测量

B:

心理测验是一种标准化的测验

C:

心理测验是一种力求客观化的测量

D:

答E:案：ABCDE

解析：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们:1.心理

测验是对行为的测量；2.心理测验是对(组行为样本的测量；3.心理测验是对模拟行为的

测量；4.心理测验是一种标准化的测验；5.心理测验是一种力求客观化的测量。P91

26、【多选题】根据面试的标准化程度，可以将面试分为（）

结构化面试

单独面试

A:

半结构化面试

B:

压力面试和非压力面试

C:

非结构化面试

D:

答E:案：AC

解析：根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试和半结构化面试。

27、【多选题】与人员素质测评的其他形式相比，面试具有的特点主要有（）

对象的单一性

信息的复合性

A:

内容的灵活性

B:

交流的直接互动性

C:

判断的直觉性

D:

答E:案：ABCDE

解析：与其他人员素质测评的形式相比，面试有它相对独特之处。（一）对象的单一性；

（二）内容的灵活性；(三)信息的复合性；（四)交流的直接互动性。(五）判断的直觉

性。P145-P146

28、【多选题】评价中心技术的主要形式有（）

公文处理

小组讨论

A:

管理游戏

B:

角色扮演

C:

案例分析

D:

答E:案：ABCDE

解析：评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动，其表现形式是多种多样的。从测

评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等;但从评价中心活动的内

容来看，主要有公文处理、无角色小组讨论、管理游戏、有角色小组讨论、演讲、案例分

析、事实判断等形式。P192

29、【多选题】测评质量的检测分析，其主要指标包括（）

信度

独立性

A:

区分度

B:

效度

C:

效标

D:

答E:案：ABCD

解析：人员素质测评是一项十分复杂而又关键的工作，它往往是资源配置的基础，是人力

资源管理过程的起点因此对于测评的质量必须进行检验。测评质量的检测，其内容主要有

两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合结果分析。分析的指标主要有

效度、信度、区分度、独立性.等。P254

30、【多选题】素质测评结果报告按形式可分为（）

口头报告

等级报告

A:

分数报告

B:

分项报告

C:

评语报告

D:

答E:案：ABCE

解析：结果报告按形式划分为口头报告、分数报告、等级报告和评语报告；按内容划分

有分项报告和综合报告。其中分数报告就是以分数的形式反馈测评结果，P291

31、【问答题】简述选拔性测评操作与运用中应该掌握的基本原则。

答案：（1）公平性原则；（2）公正性原则；（3）差异性原则；（4）准确性原

则；（5）可比性原则。

32、【问答题】简述行为事件访谈法的步骤。

答案：（1）找出两组样本。其中一组表现优秀。一组表现一般。（2）由受过专业训练

的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2-3件干得比较出色的事和2-3件被访

谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反

应。（3）对访谈材料进行精细的编码。再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特

征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。

33、【问答题】简述工作分析的方法并列举解释其中4种方法。

答案：（1）观察法由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作

内容、原因和方法而不干扰其工作。它通常是一种隐蔽性的观察。（2）工作日志法

该法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。其根本依据是考虑

到从事某一工作的人才对其工作任务要求最清楚。（3）主管人员分析法该法是由主

管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。（4）访谈法

访谈法既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的

调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。（5）关键事例法（6）问卷法

（7）文献查阅法

34、【问答题】简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响关系。

答案：测评方法在这里包括测评工具、测评过程及其组织，它与评分者的评分信度共同决

定着测评结果的可靠性。它们之间具有下列关系：（1）高信度的评分者用高信度的测

评方法获得高信度的测评结果。（2）高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高

信度的测评结果。（3）低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结

果。（4）低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。

35、【问答题】试述评价中心情境设计应注意的问题。

答案：一、相似性是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现

在素质、内容与条件三个方面。二、典型性1、指所模拟的情境是被试者未来任职工

作中最主要、最关键的内容，而不是那些次要的、偶然的事情；2、所设计的情境不是

原原本本地从实际工作中节选的一段，而是把实际工作情形中多种主要的与关键的——最

具代表性的情形，归纳、概括、集中在一起，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集

中在一起出现。三、逼真性所谓逼真性，是指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染

与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情境模拟就失去了它的测评价值。四、主题

突出整个情境设计应该使被试者的行为活动围绕一根“主线”进行，突出表现所测评的

素质，不要让一些不相干或干系不大的细节浪费了宝贵的测评时间。