2015年1月自考00463现代人员测评试题及答案含解析

现代人员测评年月真题

0046320151

1、【单选题】对人员测评狭义的解释，确切地说就是（）

举止相貌测评

身体状况测评

A:

智慧才能测评

B:

人员素质测评

C:

答D:案：D

解析：而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

2、【单选题】通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获

得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有（）

稳定性

可塑性

A:

差异性

B:

分解性

C:

答D:案：B

解析：素质的第三个特性就是它的可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个

因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的可塑性：不健全的素质可

以健全起来；成熟的素质也许会退化萎缩；缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度

的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。

3、【单选题】汽车驾驶证考试属于的测评类型是（）

常模参照性测评

效标参照性测评

A:

无目标测评

B:

物标参照性测评

C:

答D:案：B

解析：机动车驾驶证考试属于的测评类型是效标参照性测评。

4、【单选题】需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，“高个之

中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别应该采用（）

选拔性测评

配置性测评

A:

考核性测评

B:

诊断性测评

C:

答D:案：A

解析：选拔性测评的特点第一，整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者实际

上是一种“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”的相对性的测评，特别需要把最优秀

的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。

5、【单选题】个人对客观事物的意义与重要性的总评价，使人的行为带有个人的某种稳定的

倾向性，指的是（）

品德

个性

A:

价值观

B:

性格

C:

答D:案：C

解析：价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种

稳定的倾向性。

6、【单选题】对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，

排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度

等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于的量化类型是（）

比例

顺序

A:

等距

B:

当量

C:

答D:案：C

解析：等距量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大

小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上

才给每个测评对象一一赋值。例如，对于公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第

1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1”，与第1位相差1个难度等

级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。等距量化可以使素

质测评对象进行差距大小的比较。

7、【单选题】通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作

的方法，叫做（）

观察法

工作日志法

A:

主管人员分析法

B:

关键事例法

C:

答D:案：D

解析：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调

查与分析工作的一种方式。

8、【单选题】工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次

分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，由此确定工作的性质要求与（）

岗位

任职条件

A:

工作描述

B:

责任

C:

答D:案：B

解析：工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析

工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，由此确定工作的性质要求与任职条件。

9、【单选题】素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物

的作用，其组成要素不包含（）

标准

标度

A:

标记

B:

标尺

C:

答D:案：D

解析：素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作

用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

10、【单选题】关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）

这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰

这种方法集中了大多数人的正确意见

A:

由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息

B:

具有科学的检验手段

C:

D:

答案：D

解析：确定权重的方法，常见的有几种。特尔斐法（又称专家咨询法）这种方法避免了

权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。

缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手

段。弥补的办法是，可以检验各个测评指标的积分和总分的相关性。p70

11、【单选题】具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾

性”特征的人属于的气质类型是（）

胆汁质

多血质

A:

粘液质

B:

抑郁质

C:

答D:案：A

解析：胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性

12、【单选题】我国政府公务员考试中的行政职业能力测试属于（）

成就测验

智力测验

A:

能力倾向测验

B:

态度测验

C:

答D:案：C

解析：能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。我国政

府公务员考试中的行政职业能力测试属于能力倾向测验。

13、【单选题】根据斯普兰格德观点，“强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度”属

于的价值观类型是（）

理论型价值观

经济型价值观

A:

社会型价值观

B:

政治型价值观

C:

答D:案：B

解析：斯普兰格认为，人的价值观有六种类型:1.理论型:表现为乐于发现真理，凭借观察

和推理发现事物之间的一-致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。2.经济

型。强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。3.审美型:这种人总是从形式与和谐

中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一一种经验。4.社会型:这

种人的特征是利他与仁慈。他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无私等

品德。5.政治型:这类人热衷于个人权利、影响力和声望。他们在政治以外的领域中活

动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉与地位。6.宗教型:这是一种理想信念主义者。工

作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。P127

14、【单选题】能力倾向测验是对人的认知的测评，是对（）认知活动的深层次测评。

水平

现实能力

A:

潜在能力

B:

程度

C:

答D:案：C

解析：能力倾向测验是对人的认知的测评，是对潜在能力认知活动的深层次测评。

15、【单选题】下列各项表述属于投射测验法特征的是（）

测量工具一般为调查表

测验目的多是伪装的

A:

通常采用纸笔形式

B:

题目的数量较多

C:

答D:案：B

解析：投射测验法特征:测验内容以潜意识为主、测验的目的多为伪装、被试者可以完全

自由回答、测验难以标准化，多由训练有素的专家进行、在结果解释上多是参照人格障碍

标准进行衡量。

16、【单选题】面试中，体态语占行为传递信息的比例是（）

7%

38%

A:

55%

B:

67%

C:

答D:案：C

解析：面试中，声音占行为传递信息的比例是38%；体态语占行为传递信息的比例是

55%。

17、【单选题】在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价

的标准，这体现了面试的（）

客观性原则

目的性原则

A:

全面性原则

B:

标准性原则

C:

答D:案：B

解析：目的性原则是指在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标

志与评价的标准。

18、【单选题】“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”

这种面试提问方式属于（）

假设式提问

开口式提问

A:

压迫式提问

B:

引导式提问

C:

答D:案：A

解析：假设式，虚拟式的假设提问一般用于了解应试者的反应能力与应变能力。有时为了

委婉的表达某种意思，也采用此提问方式。例如：“假如我现在告诉你因为某种原因，你

可能难以被录用，你如何看待呢？”

19、【单选题】在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是（）

你大学毕业后的第一个职业是什么

你大学学的是什么专业

A:

请谈谈你现在的工作情况

B:

你喜欢什么运动

C:

答D:案：A

解析：在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是：*你大学毕业

后的第一个职业是什么*在这家企业里，你担任什么职务*你在这家企业里作出了哪些你

自己认为是值得骄傲的成就*你在主管的部门中遇到过什么困难，你是怎样处理和应付

的*请你谈谈职务的升迁和工资变化情况

20、【单选题】评价中心是一组标准化的评价活动，评价中心测评的素质中心是（）

决策

操作

A:

管理

B:

能力

C:

D:

答案：C

解析：评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。

21、【单选题】下列表述不符合评价中心要求的是（）

多个评价人员

评价人员不必记录被试行为，只需打分

A:

采用多种评价技术

B:

评价过程需分阶段进行

C:

答D:案：B

解析：评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，它总是针对

特定的岗位来设计、实施相应的测评方法与技术。通过对目标岗位的工作分析作业，在了

解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情

景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持

会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。

22、【单选题】在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（）

心理测验

面试

A:

纸笔测验

B:

评价中心

C:

答D:案：D

解析：评价中心是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评。

23、【单选题】通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管

理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨

论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字

等能力进行评价，这种测试活动是（）

公文处理法

案例分析

A:

对比法

B:

排列法

C:

答D:案：A

解析：公文处理法，例如通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被

试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与

别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分

析、判断、文字等能力进行评价。p192

24、【单选题】某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务一小溪任务：给他

们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的

另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征

等。这种测评方法是（）

案例分析

角色扮演

A:

管理游戏

B:

面谈

C:

答D:案：C

解析：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过观察

来测评被试者实际的管理能力。

25、【单选题】在知识测评中，某一多项选择题有40人做对，10人做错，则该项目的适合

度为（）

0.3

0.43

A:

0.8

B:

1

C:

答D:案：C

解析：适合度的计算公式为：P=R/W式中W——项目满分值；R——所有被测得分平

均值；P——适合度，P越接近1说明项目越合适被测；P越接近0，说明项目越不适合被

测40/（40+10）=0.8

26、【单选题】为了拉开距离，区分被测者的档次，对测评分数的综合宜采用（）

累加法

平均综合法

A:

加权综合法

B:

指数连乘法

C:

答D:案：D

解析：指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。

27、【单选题】常用的离中趋势度量指标是（）

相关系数

组距

A:

次数

B:

标准差

C:

答D:案：D

解析：有:全距、平均差、标准差、标志变动系数(离散系数)是非标志的标准差。标志变

异指标主要反映各单位标志的差异,是反映总体分布的离中趋势。

28、【单选题】在测评结果处理过程中，如果各测评指标重要性相同，可以采用的最简便分

数综合处理方法是（）

平均综合法

累加法

A:

加权综合法

B:

指数连乘法

C:

答D:案：B

解析：累加法要求各指标同质并单位大致相近，否则要考虑采取加权综合法。

29、【单选题】在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用（）

累加法

平均综合法

A:

加权综合法

B:

连乘综合法

C:

答D:案：D

解析：连乘综合法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生晕轮效应。

30、【单选题】整体差异分析指标不包括（）

差异系数

相关系数

A:

标准差

B:

方差

C:

答D:案：B

解析：整体差异分析有两极差、平均差、方差、标准差与差异系数等不同形式。

31、【多选题】心理素质中的智能素质包括（）

知识

智力

A:

技能

B:

才能

C:

经验

D:

答E:案：ABCD

解析：心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。

32、【多选题】人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在（）

人员素质测评与招聘选拔

人员素质测评与培训

A:

人员素质测评与绩效考核

B:

人员素质测评与员工激励

C:

人员素质测评与职业发展

D:

答E:案：ABCDE

解析：人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体表现在以下几个方面：1\.人员

素质测评与招聘选拔；2.人员素质测评与培训；3.人员素质测评与绩效考评；4.人员素

质测评与员工激励；5.人员素质测评与职业发展。

33、【多选题】人员素质测评中量化的作用主要有（）

方便简洁的物化表述功能

有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较

A:

有助于大量的具体行为中抽象出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较

B:

由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评

C:

使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数

D:

答E:案：ABCDE

解析：素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征

进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出

尽可能准确的差异比较。且素质测评量化使素质测评由模糊混沌的体验测评转化为明确清

晰的测评，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数。

34、【多选题】一般来讲，加权的类型主要有（）

纵向加权

A:

横向加权

综合加权

B:

经验加权

C:

赋值加权

D:

答E:案：ABC

解析：一般来讲，加权的类型主要有：1、纵向加权；2、横向加权；3、综合加权。

35、【多选题】个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳

定的特征，这些特征包括（）

能力

态度

A:

兴趣

B:

气质

C:

性格

D:

答E:案：ADE

解析：个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心

理特征，包括能力、气质和性格等。

36、【多选题】下列测评量表属于智力量表的有（）

军队甲种量表

军队乙种量表

A:

斯坦福--比奈量表

B:

哈梅诚实测验

C:

卡特尔16因素问卷

D:

答E:案：ABC

解析：智力测验即是后人所熟知的《军队甲种量表》或称《军队α量表》。对于不会英语

的文盲则另有非文字的《军队乙种量表》或称《军队β量表》。接受过《军队甲种量表》

测试的士兵有175万人，与《斯坦福一比奈量表》的相关系数高达0.87。

37、【多选题】从近几年面试实践来看，面试发展出现的趋势主要有（）

形式多样化

内容全面化

A:

考官内行化

B:

结果随意化

C:

试题顺应化

D:

E:

答案：ABCE

解析：面试的发展出现了以下几个趋势：1.形式多样化。2.内容全面化。3.试题的顺应

化。4.程序规范化。5.考官内行化。6.结果标准化。

38、【多选题】下列各项对小组讨论描述正确的有（）

无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效

组与组之间被测评者难以比较

A:

有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多

B:

在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会

C:

小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论

D:

答E:案：ABCD

解析：无领导小组讨论也有不足之处。例如，组与组之间由于人员素质不同、气氛不同，

有时难以比较。再说，无领导小组讨论与实际情况不符，实际中都是有领导的小组讨论。

因此无领导小组讨论的效度和信度没有保证。在有领导小组讨论中，主试人指定一个被试

者作为小组中的领导，然后给小组一个任务或一个问题。被指定的领导可以对其他人进行

中层领导职位的分派。这种形式与实际情形较为接近，能够测评领导者的各种管理技能。

但是时间花费上要比无领导小组多得多，因为在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一

次做领导的机会。

39、【多选题】行为效标的选择应以客观性为基准，常见的行为效标有（）

学术成就

特殊训练成绩

A:

实际工作表现与成绩

B:

团体特征

C:

等级评定结果

D:

答E:案：ABCDE

解析：常用的行为效标有以下几种：1.学术成就。2.特殊训练成绩。3.实际工作表现与成

绩。4.团体特征，这是采用在效标上有明显差异特征的两个团体，用以分析测评结果效

度。5.等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员作出的，或者是广大群众作出的。6.

先前被证明是有效的测评结果。

40、【多选题】人员素质测评结果检测中分析的指标主要有（）

效度

信度

A:

区分度

B:

C:

独立性

可行性

D:

答E:案：ABCD

解析：测评质量的检测，其内容主要有两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项

素质综合结果分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。

41、【问答题】考核性测评

答案：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的

的素质测评。

42、【问答题】顺序量化（名词解释）

答案：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每

个测评对象一一赋以相应的顺序数值。

43、【问答题】品德（名词解释）

答案：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情境中所表

现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。

44、【问答题】信度（名词解释）

答案：是指测评结果反映所测素质的准确性。

45、【问答题】简述测评标准体系建构的步骤。

答案：(1)明确测评的客体与目的。(2)确定测评的项目与参考因素。(3)确定测评标准

体系结构。(4)筛选与表述测评指标。(5)确定测评指标权重。(6)规定测评指标的计量

方法。(7)试测并完善测评标准体系。

解析：(1)明确测评的客体与目的。(2)确定测评的项目与参考因素。(3)确定测评标准

体系结构。(4)筛选与表述测评指标。(5)确定测评指标权重。(6)规定测评指标的计量

方法。(7)试测并完善测评标准体系。

46、【问答题】简述面试的主要功能与作用。

答案：(1)可以有效她避免高分低能者或冒名顶替者人选。(2)可以弥补笔试的失误。(3)

可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评

到的内容。(4)可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。(5)

可以测评个体的任何素质。

解析：(1)可以有效她避免高分低能者或冒名顶替者人选。(2)可以弥补笔试的失误。(3)

可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评

到的内容。(4)可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。(5)

可以测评个体的任何素质。

47、【问答题】评价中心情境设计要注意哪些问题？

答案：⑴相似性；⑵典型性；⑶逼真性；⑷主体突出；⑸立意高，开口小，挖掘深，难度

适当。

48、【问答题】请列举出四种心理效应误差。

答案：(1)哈罗效应误差。(2)趋中心理误差。(3)宽大心理误差。(4)逻辑误差。(5)

对比效应误差。(6)接近效应误差。

解析：(1)哈罗效应误差。(2)趋中心理误差。(3)宽大心理误差。(4)逻辑误差。(5)

对比效应误差。(6)接近效应误差。

49、【问答题】

某公司招聘市场营销人员，测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、社交能力、合作能

力、表达能力、思想道德五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度（题49表）。

黎明和李力是其中两位应聘者，题49表列出了他们两个的成绩。请分析比较不考虑素质

的重要程度和考虑素质的重要程度对录用他们俩的影响。

答案：(1)不考虑素质的重要程度：①黎明的平均分=(90+80+80+70+60)/5=76②李力

的平均分=(80+70+90+60+80)/5=76③黎明和李力水平相同。(2)考虑素质的重要程

度：①黎明的平均分=90×0.25+8Ox0.25+80×0.15+70x0.25+60×0.1=78②李力的

平均分=80x0.25+70x0.25+90x0.15+60x0.25+80x0.1=74③黎明优于李力水平。

解析：(1)不考虑素质的重要程度：①黎明的平均分=(90+80+80+70+60)/5=76②李力

的平均分=(80+70+90+60+80)/5=7