2024年安徽大学管理学研究生考试会计学真题

安徽大学

2023年招收攻读硕士学位硕士入学考试试题

试题名称：管理学试题代码：820

一、名词解释

1.社会责任

2.系统管理理论

3.组织文化

4.团体

5.战术决策

6.顾客部门化

二、单项选择

1.假如管理者非常重视组织组员的满意度，则。沟通网络最有效的。

A.轮式B全通道式C.小道消息D.链式

2.假设你是某企业的经理，你招牌了一名很有但愿的年轻下属并在工作上给他诸多指导和

关怀。可目前你听到某些小道消息，其他职工认为你对这个年轻人过于关怀了。这时你应当

怎样处理？()

A.给这个年轻人安排一项重要工作。让他向其他职工证明自己的能力

B.疏远这个年轻人，靠近其他职工，以证明你是公平看待每个人的

C.不理会小道消息，继续目前的做法

D.重新评价这个年轻人的能力和潜力，据此决定下一步应当怎样做

3.记录分析表明，“关键的是事是少数，一般的事情总是多数”，这意味着控制工作应当重视

()

A.突出重点，强调例外B.灵活、及时和适度

C.客观、精确和详细D.协调计划和组织工作

4.决策者的个性对()决策影响最大。

A.风险型B.确定型C.不确定型D.程序型

5.某人由于迟到被扣掉了当月的奖金，这对他同事来说是一种什么性质的强化？()

A.正强化B.负强化C.惩罚D.消除

6.下列几项活动中，那一项不属于管理活动()

A.学校里的班主任与学生谈心B.企业的审计主管对财务部门进行检查

C.钢琴家制定自己的练习计划D.医院的外科主任主持会诊

7.某企业财务经理授权会计科长管理应付款，会计科长由于太忙，不能亲自处理，便授权属

下一位会计负责此事。会计科长对应付款的管理()

A.不在负有责任B.责任与本来相似C.责任减轻D.不再负重要责任

8.组织设计最为重要的基础工作是()

A.部门划分与构造形成B.职务设计与人员调配

C.管理人员的素质与能力D.职务设计与分析

9.()职能决定其他各项工作的效率。

A.计划B.组织C.领导D.控制

10.根据领导生命周期理论，领导者的风格应伴随其下级日勺成熟度二逐渐调整。因此，对于

建立数年且员工队伍基本稳定的企业领导来说，其领导风格逐渐调整的方向应当是()

A.从参与型向说服型转变B.从参与型向命令型转变

C.从说服型向授权性转变D.从命令型向说服型转变

11.控制工作中，评估和分析偏差信息时，首先要：()

A.鉴别偏差产生的重要原因B.鉴别偏差产生的严重程度

C.找出偏差产生确实切位置D.找出偏差产生的负责人

12.趋向于具有广泛的见解和乐意考察更多的选择，关注于决策的长期成果，乐意寻求处理

问题的发明性方案，这属于()

A.分析型决策风格B.行为型决策风格C.命令型决策风格D.概念型决策风格

13.如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变原因。()

A.组织的层次B.权力的大小C.还价的不确定性D.未来投入的持续时间

14.当一种管理者组织制定企业战略以寻求企业深入发展时，他饰演的管理角色是。

A.领导者B.发言人C.企业家D.混乱驾驭者

15为满足员工自我实现的需要，推出哪些管理措施较为有效？()

A.改善住房条件B.职工持股计划

C.星级晋升制度D.合理化提议活动

三、判断题

()1.在管理中效果就是指以尽量少的投入获取尽量多的产出。

()2.需要对环境迅速作出反应的组织应当是实行集权化管理。

()3.只有那些在经营方面不具有优势的企业才需要组织变革。

()4.假如未来的一切状况是确定的，一般没有必要做计划工作。

()5.控制就是为了不出错误，使系统保持原有的状态。

()6.业务决策重要处理组织平常工作中的业务问题，多为程序化决策。

()7.费德勒模型认为，某一领导方式的有效性与他与否和其所处的环境相适应无关。

()8.没有分工与合作不能成为组织。

()9.下属从事构造化任务是，参与型领导比支持型领导更能导致高工作绩效和满意度。

()10.组织内管理层次的多少可以衡量一种组织分权的程度。

四、简答题

1.计划一般分为哪些类型？

2.头脑风暴法的特点和原则是什么？

3.在组织层级化设计中，影响组织分权程度的重要原因有哪些？

4.什么是领导权力？其来源有哪些？

5.确定控制原则有哪些内容？

五、论述题

1.怎样选择对时的价值观原则?

2.阻碍有效沟通的障碍有哪些？

六.案例分析题

H企业是一家中外合资的集开发、生产、销售与一体的高科技产业，其技术在国内同行

业中居于领先水平，企业拥有员工100左右，其中技术、业务人员绝大部分为近几年毕业的

大学生，其他为高中学历的操作人员，目前，企业员工当中普遍存在着对企业的不满情绪，

辞职率也相称高。

员工对企业的不满始于企业筹建初期，当时企业曾拍前一批技术人员出国培训，这批技

术人员在培训期间合法获得了出国人员的补助金，但在回国后企业领导规定他们将补助金交

给企业所有。技术人员据理不交，双方僵持不下，企业领导便找人逐一谈话，言辞剧烈，并

采用某些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一种人按领导的意图行事，这

导致双方矛盾日趋激化。最终，企业领导不得不承认这些人已经形成一种非正式组织团体，

他们由于共同的利益而在内部到达一致意见：任何人都不得私自将钱单独交回。他们中的每

一种人都严格遵守这一规定，再加上没有法律根据企业只好作罢。由于这件事导致的企业内

耗相称大，企业领导由于这批技术人员不服从上级而非常气恼，对他们有了某些成见，而这

些技术人员也懂得领导对他他们的见解，估计未来还会受到他们的刁难，因此也都不在准备

在企业一心一意长期干下去。于是陆续有人开始寻找机会跳槽。

一次，企业领导得知一家同行业的企业来挖人，企业内部也有不少技术人员前去应聘，

为了精确的懂得企业内部有哪些人员前去应聘,企业尤其安排两个心腹装作应聘人员前去打

探，并得到了应聘人员日勺名单。谁知这个秘密不胫而走，应聘人员都懂得自己上了黑名单,

估计假如继续留在企业，也不会有好成果，于是在后来都相继辞职而去。

由于人员频繁离职，企业不得不从外面招聘以补足空缺。为了能吸引招聘人员，企业向

求职人员许诺住房、高新等一系列优惠条件，但被招人员进入企业后，却发现当时的许诺难

以条条兑现，非常不满，不少人干了很快就另谋高就了。

为了留住人才企业购置了两栋商品房分给部分骨干员工，同步规定，生产用房不发售，

员工离开企业时，需将住退给企业。这一规定的本意是想借住房留住人才，但却是大家没有

安全感，有也许虽然在企业干了许数年，未来有一天被企业解雇时，还是一无所有，因此，

这一制度并没有到达预期效果，仍然不停有人提出辞职。此外，企业强调住房只分给骨干员

工，剩余将近二分之一的房子宁肯空着也不给那些急需住房的员工住，这极大地打击了剩余

员工的积极性，使他们赶到企业没有但愿，既然没有更好的出路，因此工作起来情绪低落，

甚至有消极怠工的现象。

在工资奖金制度方面，企业也已在进行调整，公职和奖金的构造变得越来越复杂，但大

多说的员工收入水平并没有多大的变化，公式本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起

钩来-从而调动员工的积极性但频繁的工资调整使大家越来越重视工资奖金收入，而每次的

调整有无明显的改善，于是大家产生了失望情绪。此外大家发目前几次调整过程中，真正收

益的只有领导和个别职能部门的人员。这样一来原本但愿公平的措施却产生了更不公平的效

果，员工们元气颇多，认为企业调整企业奖金，不过是为了使某些人得到好处，完全没有起

到调动员工积极性的作用。

企业的技术业务人员虽然素质较高，但关键职能部门，如人事部门的人员素质却普遍较

低，其主管缺乏人力资源管理知识的系统学习，却靠逢迎上级稳居这一职位。他指定的考勤

制度只是针对一般员工，却给了与他同级或在他上级人员的很大自由度，如：规定一般员工

每天上下班必须打卡，迟到一分钟就要扣除全月奖金的30%阶级谋取私利，这样，就在企业

内部导致一种极不公平的状况，普遍员工对吃十分不满，于是他们也想出了一种措施来对付

这种考勤制度，如不请假找人替代打卡或故意制造加班机会等措施弥补损失。企业人员岗位

时安排叶存在某些问题。这位人事主管虽然被自己没有很高的学历，但却盲目推崇高学历，

本可以有本、专科毕业生做的工作有硕士、博士来干，而有些本、专科生只能做某些高中生

就可以做的工作，这样大家普遍觉得自己是大材小用，工作缺乏挑战性和成就感，员工们非

常关怀企业日勺未来和发展状况，尤其是近来行业不景气，受经济形势的影响企业连年亏损，

大家更是关怀企业的下一步发展和对策但企业领导在这方面却很少与员工沟通，更没有鼓感

人心的动员工作，使得大家看不到企业但愿。成果导致士气低下，人心松散。

请根据案例的内容回答问题：

1.H企业员工不满意的重要原因在？

2.根据马斯洛的需要层次理论，H企业员工目前重