【《中小型房地产营销团队人才梯队建设研究》14000字（论文）】

中小型房地产营销团队人才梯队建设研究 1 1 2 2 3 4 5 6 8 9 9 如果企业的人才的补给速度滞后于业务的增长速度，整个组织迟早要感受到“增长的痛苦”;所以企业的人才储备不应该成为救火式的应急工作，更需要未雨绸缪有规划性的培养与保留人才。房地产行业正面临国家供给侧结构性改革带来的产业转型与升级，在房地产生产环节中，销售是整个环境中最为重要的其中一环，销售人员的综合能力与商品房的交易是否成功联系极为密切。由此中小型房地产对营销团队人才的需求发生了变化，迫切地需要建设出优质的营销团队人才梯队队伍，来增强组织竞争力使企业可持续的发展。因此对中小型房地产公司来说而言，提升营销团队人才梯队建设工作的有效性就显得更为重要。关键词：房地产营销团队；人才梯队；人力资源；职业生涯所谓人才梯队建设，就是当现有的人才正常发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人。目的是当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而同时(一)关于人才梯队建设重要性VilfredoPareto(1897)年提出“二八定律”,即在任何一个特定的群体TalentDevelopment)聚集了超过30名人才管理相关专业领域的领军人物，在程(人才吸引、人才融合、人才使用、人才培养)进行整合。人才梯队建设就是更快!主要从三个方面提升组织能力：更多人才周辉(2009)认为，“人”一方面是企业可持续发展的要求，只有大量拥有的市场竞争中凸显出竞争优势。段小伟(2014)提出了“管理机制、人才梯队、梯队建设是这三位一体之本。邵永华(2015)指出，目前社会的竞争已经从企业志(2019)年也研究得出人才梯队建设能够有效提升人力资源的储备能力，提升(二)关于人才梯队资源池方面的研究WrightEric(1994)提出“人力资源池”是一个人力资源的“蓄水池”,应链从2004年起开始研究，如今已经为公司节省了数十亿美元的成本，功效显著;其将人力资源供应链关了成为劳动力优化岗位上。沃顿商学院教授PeterCappelli(2008)发表了《21世纪的人才管理》工、才能、岗位得到迅速匹配，实现近似于供应才供应链在人力资源中的运用和管理作出了阐述与总WilliamC.Byham及高管AudreyB.Smith,MatthewJ.Paese(2013)在《培储备库”的方式稳定核心人才，培育高潜质人才，进而杨澍(2004)的观点是，企业可以采用轮岗制，而实第现这种制度最根本的前提条件是企业内部有大量的后备人才。薛立伟(2007)提出企业的人力资源管理部门应该为企业储备大量优秀人才，培养人才梯队。周辉(2009)提出，企业后备人才储备，才能够在企业竞争中立于不败之地。中山大学博士研究生许峰 (2011)提在PeterCappelli的人才供应链理论基础上，运用专家研讨会法，个层面建立。殷淑芳(2013)认为，企业在人才梯队建设过程中要多多关注人才(三)关于人才区分方面的研究美国著名组织行为学研究者DavidMcClelland(1973)提出了“胜任力”&Brush,1993)研究之外发现，企业可以将能力划分为四大类别：人际能力：与该彼此相关，不应重叠，并且用同一套评估系统始终如一地加以评估。从20实才标准研究方面，多涉及到教师人才标准的研究和医药行业研究，Vantassel洪雷(2003)研究了壳牌公司的人才标准，强调员工应当重激情与创造力，人才要善于举一反三。黄海珍(2004)对其他一些知名企业的人才标准也有过研见卓识、活力、行动力、果断、道德),西门子需要企业家类型的人物，惠普主要看看推荐人怎么说，GE强调不拘一格等。张仕江等(2009)进行了石油企业依据。冯莉萍(2013)则从规章制度、企业文化、人才考核体系、人才激励机制上五个因素构建企业的人才标准感知模型，为向员工传递一致的人才标准的信严俊仪(2016)通过案例研究为如何在企业组织当中有效使用9宫格进行人展体系的成熟性以及薪酬方案的科学性都会对9宫格应用的有效性与准确性产(四)关于人才培养方面的研究工业心理学之父闵施特伯格(1912)最先将心理学融入到培训的研究中，并JamesNoel(2011)共同提出了企业人才从管理自我到提升自我的过程及方法，关系发展系统的人才培养方法为该领域探索人类潜力的本质和发展提供了新的窗口。Paula等(2019)研究得出人才培养的三个阶段能力向能力的转变，能力李常仓、赵实(2011)于《人才盘点》一书中提出，人才培养体系价人才的绩效、素质和能力，多采用360度评估等多种工具组合进行评价；“R”状和未来发展的要求有怎样的差距”等问题。史勉(2015)提出了必须将培训与为不同的员工提供优良的学习空间，才能构建有效合理的培训体系。丁太凤(2019)指出人才梯队建设对企业实现战略性发展规划落(五)关于人才选拔方面的研究C.NorthcoteParkinson(19才晋升发展的相关问题，最早提出了人才梯队的相应概念。LaurenceJ.Peter (1969)正式地提出了“层级组织学”,即在层级组织中，倘若有足够的时间，但是维斯勒(1902)研究显示高尔顿和卡特尔的感觉运动测验很不可靠，直到作为一种测量个体差异的工具，开创了人才测评的先进一步发展和扩大应用范围。1917年至1919年，随着美国宣告参战，许多心理不同智力水平。在这个期间，共有200多万官兵意的成效。心理测验由此名声大震。20世纪20年代，心理学家开始编制各种职业能力倾向测验。1927年美国学者斯特朗(Srong,E.K)编制出版了世界上第一职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”。到40、50年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”,也就是说黄健(2007)从确立正确的人才观、构建合理的薪酬制度体系、建立有效的激励机制和公平的人才选拔机制等方面来给中小企业的人才梯队建设提出了建国内的人才测评初步应用在1989年至1992年间，国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底，全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人选拔方式客观公正，深受社会各界的欢迎。1993年讲，传统的人才价值尺度(如学历、工作经验和职称等)并不能客观准确地反映一个繁荣发展阶段。宋斌、凌文轻(2010)针对国有企业高层经营管理者猎头的娟、赵婉婷(2011),通过对销售经理的研究发现，中美绩优销售经理在外部规细节导向上更胜一筹。王慧琴、余海斌(2011)分析了我国商业银行人才测评中组成的商业银行人才测评分析框架及其推广建议。李育辉等(2019)通过回顾文(五)关于人才发展激励方面的研究GeorgeBria(2003)提出思顾问集团(2011)出版的《人才梯队建设和思8步法》指出，企业的人才梯队咨询公司，其大中华区董事总经理刘伟师及DDI全球高级副总裁RichardWellins于2013年合著了《人才管理圣经》一书，成为了全球华语地区最权威注重对梯队后备人才的激励和保留。范金、景成芳、钱晓光(2011)在《任职资析，特别是对梯队人才培养机制着重进行了介绍。王香芬(2013)重点阐述了人机制，主要包括人才储备、培养、选拔、任用等因素。刘红(2013)指出，企业立完善人才梯队考核机制等。史晓丽(2013)提出后备人才梯队要从企业战略、源其他职能相结合等八个方面进行构建。姚永丽(2015)提出人才梯队建设要分(一)企业人力资源规划角度下的人才梯队建设研究晰的人力资源规划和优秀的人才队伍，同时人力资源规划是梯队建设工作的指引，同时，国内学者周辉(2009)认为企业只有拥有满足社会发展需要、高素质地结合起来。在人力资源规划实现的过程中，国内学者张丽(2011)将其与人才梯队建设联系起来，并认识到了人才梯队建设是一项复杂而系统的人才塑造过后来的学者张越慧(2012)从企业战略实现和组织发展的人力资源规划角度对人(二)职业生涯管理角度的人才梯队建设研究业生涯与人才梯队建设的关联研究中，国外学者PererCappelli(2008)首先提由此说明了符合员工愿望的职业生涯规划与企业人才梯队建设的紧密关系。同(三)人才梯队建设与企业人力资源规划及职业生涯管理的关联研究2011年，美国和思顾问在《人才梯队建设和思8人力资源的整合和对企业文化的强化；有利于帮助企业厘清目前的人员配置状超80%的企业开始着手建立后备人才管理体系。(一)人力资本理论阿弗里德·马歇尔(AlfredMarshal1)对于人力资本理论的探究是立足经表表面的潜在的(二)冰山理论和金字塔模型理论目前比较成熟的房地产营销团队人才梯队建设理论主要来源于对冰山理论一座冰山，露出海面的部分叫做“冰山一角”面以下的浅水区的人才，就是“候任梯队”,候任梯2.1所示。人才团队人才梯队的冰山理论模型空缺，他(她)可以及时顶上而且胜任该工作，如图2.2所示。人才梯队的金字塔结构人才梯队建设的主要影响因素2.2.1宏观环境因素经济环境：经济环境方面的各种变化，在宏观上影响着房地产企业员工队伍的数量、质量和结构，主要体现在经济形势和人才市场供求关系两方面。宏观经济形势对房地产企业的影响巨大，房地产企业在进行人力资源规划时，必须考虑所处经济社会的宏观经济形势，在整体趋势上保证人力资源规划战略的正确性。劳动力市场的供求关系也对房地产企业的人力资源规划有很大的影响。劳动力市场上各种人才供求关系对于房地产企业获得各种人才的成本、难易程度都有较大的影响。政治法律：对一般的中小企业来说，这些因素影响相对较小，但是对于大企业尤其是房地产公司，在制定人力资源规划时，考虑政治体制因素是企业所有规划工作的基础。人口质素：房地产企业所在地区的人口质素对企业获取人力资源有着重要的影响。主要包括：本地区的人口规模、质量和素质结构等特征_。在制定人力资源规划时，还要考虑人才年龄因素对人力资源规划的影响。因为不同年龄段的员工有着不同的职业发展追求，在薪酬、生理需求、价值观念、生活方式、社会活2.2.2企业微观因素2.2.3影响人才梯队内部结构的因素不同特点和兴趣爱好的个体有效地组合在一起，发挥人才的叠加效应和群体效(三)人职匹配理论特质因素理论的主旨是实现“人岗匹配”,为此要经过3个步骤：①自我评期望理论(激动力量=期望值*效价),也是过程型激励理论的杰出代表，一个人[2]凌薇.加强人才梯队建设培养临床骨干人[3]陈铭.企业的可持续发展与人才梯队建设[J].中国商论[5]张向菁.业财融合中管理会计人才梯队建设研[6]陈强.H集团管理人才梯队建设研究[D].2018.[8]何兰华，王剑威，丁明青.人才梯队建设在企业人才培养中的应用探析[J].[9]尚吉永.打造企业人才梯队促进企业品牌发展[J].科技创新与品牌，2016,[10]许广，李小娟.中国式人力资源管理人才培养模式研究[J].教育研究，2020,[11]吴冬雪.人力资源管理中人际沟通问题探析[J].神州，2020(2):270-270.[12]贺国敏.人力资源管理理论研究现状分析[J].企业文化旬刊，[13]张芊雪.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].中国集体经济，[14]苏娜娜.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J].商场现代化，[15]赵静.A公司团队建设改进研究[D].2019.[16]马仙菊.项目型企业团队建设中培训机制创建与探索[J].项目管理评论，2020(1).[17]任宪明.企业团队建设对企业发展的影响研究[J].现代商业，2020,[18]关宏伟.中小车险企业销售团队建设浅析[J].经济研究导刊，2020,[19]胡毅杰.建筑企业营销团队建设中的问题与对策探究[J].信息周刊，2020,[20]高清霞."互联网+"环境下的人力资源管理和创新团队建设[J].企业文化旬刊，[21]周菲菲.浅析企业团队建设与管理[J].中外企业家，2019,No.662(36):46-46.[23]侯小昆.小议现代企业全功率团队建设[J].商场现代化，2020,[24]钟伟君.A公司高效团队建设研究[D].2019.[27]于晓惠.学习型团队建设在提升企[33]陈欣广.房地产营销管理中的团队建设与维护策略[J].中国战[36]CuiY,WangF,LiuX,etal.ExplorationandPracticeofMembershipEchelonConstructioninInnovationandEntrepreneurshipTConstruction,EnhancingtheAbilitytoDealwithPublicHealthEmergencies[J].[39]HolmL,SchaufelbergerJE.Te[41]ZhangY,ZhangJ,LiuZTeambuilding,SocialComparisonandCompetitiveCli[42]XueJD,YueFK,ChenH.ResearchonandArt-BasedActivityToFosterTeamBuildofMicrobiologyandBiologyEducation,2020,21(2).[44]GuettermanTC,AbirM,NallamothuBK,etal.TheProcessofTeamBuildingAmongContentExpertsandMethodologists:AnExampleFEmergencyMedicalServicesResearchInvestigationKick-OffMeeting[J].TheInternationalJournalofQualitativeMethods,2020,19(3):1609406920