论我国就业歧视的法律规制

伴随着社会经济发展，我们自己的工作方式还在随时变化。一部分机械制造取代工人，人力资源市场人力资本充裕，就业问题扩大。如今的社会，越来越多就业歧视事情通过一些新媒体传播到自己的社会发展。企业、事业单位前景的发展，引起了热烈的讨论。许多用人单位招聘信息都确立运用了模糊性。我国有关反对就业歧视的案例五花八门，但是我国现行法律也很难解决许多就业歧视的难题，仅仅修改《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》等法律是不够的。因此，中国必须出台一部统一的《中华人民共和国反就业歧视法》，以系统地规范就业歧视问题。1.2目的和意义1.2.1助于完善当前我国就业歧视法律规制的理论层面。当前，我国就业歧视的现象尤为严重且普遍，一部好的《反就业歧视法律规制》对我国社会的稳定、和谐发展有很大的促进作用；它也有助于改善人民的福祉。就业是民生之本，是改善个人生活的基本前提和必要手段。就业，一头连着万家灯火，一头连着宏观经济，既是实现个人发展的小我，也能推动实现社会发展的大我。1.2.2有助于为在中国建立反就业歧视法律规范提供必要的理论支柱中国现有的法律中虽然有反就业歧视的规定，但这些法律比较零散，没有形成一个完整的体系，甚至有很多法律法规相互矛盾，相互冲突，自相矛盾，这给反歧视法律的实施和人们维护自己的就业歧视权利造成了很多不必要的障碍。此外，中国现行反歧视法中的许多要求过于死板，缺乏可操作性。许多条款看似制定了许多保护人们公平就业权利的措施，但却难以具体实施。就业歧视作为一个全球性问题，是一个极为复杂的社会现象，长期存在于人类社会持续发展的不同阶段，它不但造成了法制社会公平精神上的比较严重缺少，还增添了一系列现实社会伤害，严重影响了市场经济的健康发展和人类社会的和谐稳定。在长达一个世纪的高速发展，有关就业歧视的法律活动早已健全。在新时代市场经济日益健全的大环境下，我们国家的就业歧视状况开始增加，并且有渐渐地扩张的发展趋势。从国家治理的角度来看，法律、行政部门、司法等一系列对策亟需制订。其中，最直观合理解决措施就是健全相应法律体系，从根源上遏制就业歧视的蔓延REF_Ref133435068\r\h[2]。1.2.3有助于保障劳动者平等就业的权益此前，部分新冠康复者在求职时，遭遇了不公正对待，部分企业滥用健康码等检测查询工具，限制新冠康复者求职，或是在劳动者不知情的情况下调换岗位，少发甚至不发工资，直至迫使其主动辞职。此类行为不仅侵害了劳动者的权益，更伤害了劳动者的感情，引起了强烈反响。在社会大众的关注和呼吁下，相关部门及时关注到这类现象，迅速出台政策促进就业公平。两部门的联合通知，有助于保障劳动者的合法权益，规范就业市场环境，遏制侵害劳动者合法权利的行为，为劳动者权益维护保驾。1.3国内外发展情况1.3.1国内研究现状目前，在中国已出版的文献中，关于就业歧视的专业著作屈指可数，主要有蔡定剑教授的《中国就业歧视现状与反就业歧视措施》（中国社会科学出版社2007年出版）、蔡定剑和张千帆的《国外反就业歧视制度与实践》（李伟和LisaStarns主编）、《关于就业歧视：国际规范与国内实践"，李伟和LisaStearns主编，以及"中国的劳动与就业歧视：法律与现实"，周伟伟等主编（法律出版社）。然而，这些专著的理论性并不强，它们总结和描述了当代中国社会的一些就业歧视现象，其发生的原因和造成的社会危害。提出了各种理论和建设性意见，但理论之间往往存在着矛盾。在相关文件层面，可以说，目前中国以劳动歧视为具体内容进行科学研究的文件不计其数。除了重庆大学博士生刘勇的《就业公平与正义保障法律规范的科学研究》这篇最具代表性和理论性的论文外，其他论文基本上都局限于表面，缺乏理论内容和创新REF_Ref133435160\r\h[4]。1.3.2国外研究现状由于历史和社会时期的原因，西方社会对就业歧视问题的科学研究发展较早，社会学、人类学、社会心理学、社会经济学、法学等许多学科都从不同角度对歧视问题进行了深入而有益的研究。与中国不同的是，美国、英国等西方国家对就业歧视的学术研究一直走在前列，不仅有比较完善的反歧视立法，而且积累了丰富的反歧视法律实践经验。西方国家的关键是要从社会经济学和劳动经济学的歧视理论角度来分析就业歧视。在西方，最好是研究歧视理论，它从不同的层面制定了歧视理论、歧视的统计分析理论和非竞争性歧视理论。这些理论内容丰富，认识具有前瞻性，视角灵活，与各国理论相比，思想观点新颖，但影响力大，值得借鉴。2就业歧视概述2.1就业歧视的含义就业歧视，顾名思义，就是在雇用过程中的不公平待遇。就业歧视"的含义和范围仍有争议，国际劳工组织在其《关于就业和职业歧视的公约和建议》中对"歧视"作了一个比较一致的定义：任何基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身的歧视、排斥或偏爱，其效果是取消或损害与就业或职业有关的权利，任何基于种族、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身的歧视，其效果是取消或损害就业或职业方面的机会或待遇平等，构成歧视。歧视是指以一种狭隘目光去评定别人。因别人的某个特点而开展区别看待，乃至以一种极端的心态对其进行排挤行为。使被歧视者无法得到与一般人同等的工资待遇，其合法利益通常遭受危害。在我国《现代汉语字典》中“歧视”有着更加精减的表述，即为“不平等地审视”。欧洲人权委员会认为“平等”的存在没有原因，不可以对同样标准的人给与不一样的工资待遇，不然便是一种歧视。平等权是公民的一项基本上支配权，这里的平等不是资产上的平等，而是“人人生而平等”中的平等。在法律上、政治上的是平等的。既然就业歧视侵害了公民的平等权，那么就应当被制止。2.2就业歧视的判定标准劳动就业权是指有劳动能力、有劳动行为、有劳动愿望的劳动者依法从事有偿劳动，获得劳动或经营收入的权利。劳动就业权在所有劳动权利中占有至高无上的地位，是劳动者赖以生存的权利，也是各国宪法承认和保护的重要基本权利。但在现实生活中，劳动者很难实现平等就业的权利，因为个别法律、法规或就业惯例以文字和其他方式对不同人群进行歧视，构成直接歧视，不符合表里如一的原则标准。法律、法规或就业惯例虽然看起来相同，但其隐含的目的或效果是对不同群体的歧视，构成间接歧视。尽管法律、法规或就业政策的内容本身没有问题，但在其实施和执行过程中出现了歧视性的情况，因此构成了与间接歧视相同的"事实上的歧视"。2.2.1直接歧视就业中的直接歧视是基于形式上的平等，这意味着不同的情况必须有不同的待遇，在相同的情况下受到不同的待遇就构成了歧视。就业中的直接歧视是指根据相同的标准，一个人或一群人的工资明显低于另一个人或一群人，而且这种待遇的差异是由于性别、肤色、家庭背景等原因造成的。例如，一些雇主在招聘时往往明确地对女性设置额外的"限制"，使她们处于不利地位，并在招聘广告中明确表示"只招收男性"或"男性优先"。"这些都是最直接的就业歧视形式。识别直接就业歧视有三个要素：(1)同样的情况受到不利的差别对待用人单位是根据与“内在工作要求”密切相关的职业、学历、工作经验、工作技能、岗位资格等“独立因素”选择劳动者，还是根据与“内在工作要求”没有必然联系的性别、户籍、身份、地域、年龄、体貌、民族、种族、宗教等“先天因素”选择劳动者，后者构成法律禁止的不合理的就业歧视。作为一种社会评价和调节机制，法律不应基于人类难以选择和控制的因素而对劳动者施加不平等的条件。而将与“工作内在要求”没有任何关联性的“先赋因素”作为就业区别对待的标准，根本违背了公平正义的一般原则，不具有正当性。关于就业平等权利的第185号指导案例《闫佳琳诉浙江喜来登度假村有限公司平等就业权纠纷案》明确指出，如果用人单位在招聘时没有正当理由，基于与"固有工作要求"没有必然联系的地域、性别等因素，对劳动者进行区别对待，在同等情况下，劳动者会受到不利的待遇，应承担相应的责任。待遇的不同构成了就业歧视，要承担相应的法律责任。本案例对于人民法院正确认定平等就业权纠纷中就业歧视行为，准确把握企业用工自主权和劳动者平等就业权的关系，具有指导意义。(2)受到区别对待的原因是与职业要求无关的因素在直接就业歧视的情况下，原告所遭受的薪酬差别待遇与一国反歧视法所捍卫的理由或特征有一定的关系，如年龄、性别、健康状况等。这有两层含义：一是差别待遇的要素必须是反歧视法所禁止的，而基于就业反歧视法所要求的要素以外的要素所遭受的差别待遇不被视为歧视。其中一个要素是，没有一个要素满足"职业的客观性要求"。"职业的客观性"要求是指，如果某一职业对劳动者的某一特征有明确的职业要求，而且其目的是合法的，那么这种区别对待就不能构成歧视。避免危险、消除损失或者采取类似的方式达到目的、保护隐私或者私人安全的需要等。但德国法要求“这一理由构成重要的、有决定性的职业需要，且在目的上是正当的，在需要上是适当的。”其实，不管是因为职业要求或其他因素允许差别对待，都应实行“必要”和“适当”的原则，这也为许多国家的司法实践所认同(3)差别对待没有合理的理由雇主在没有理由的情况下区别对待工人，对同样的工作给予不同的待遇。作为我国宪法保护的公民平等权的重要组成部分，禁止不合理的差别待遇的实质是指公民依法平等享有权利，不受任何形式的歧视。然而，在当前我国社会的日常生活中，以差别待遇侵犯公民平等权的现象层出不穷，相当严重地阻碍了我国平等事业的发展，是建设社会主义法治社会过程中亟待解决的一个难题。2.2.2间接歧视间接性歧视，是指公司单位尽管并没有确立表明对员工做出与歧视要素相关的差别看待，然而，其效果将是取消或危害就业或职业中的平等机会或平等报酬。所做出的行为对员工具体造成不平等的不良影响。此类歧视案子关键考虑到的是雇主所选用雇佣方式的不良影响而非用意，因而在评定上比较困难。在美国著名的Griggs诉DukePowerCo.一案中，雇主明确规定了更高文凭的要求，而这个规定对于工作内容而言并不是必需的，而且美国黑人这一群体通常文凭稍低，因而这种高文凭的规定大大的减少了黑人的录取占比，被人民法院认为构成歧视。假如个人由于他们的性別，肤色，民族宗教或原国籍而遭受不一样的看待（如给付不同水准的薪水或褔利），且显然的看得出这是一种故意的歧视，就可以说出现直接歧。1.3就业不歧视的标准并不是全部的区别对待全都是歧视，特殊状况下的区别对待是法律所容许的，就业歧视也是一样。直接就业歧视的存在原因整体来说操纵得较为严，没人会为直接就业歧视辩解，除非是有法律明文要求的例外。虽然有很多国家再次区别直接歧视和间接性歧视案子中不同的合理原因，一般来说直接歧视选用的主要是例举的原因如正当的职业资格，而间接性歧视选用的关键是归纳的原因，即目的合理合法、方式适度。可是实践活动中一个歧视行为究竟是直接歧视还是间接性歧视无法区别，尤其是处于两者之间时。如某雇主招骋时规定面试者个子在175以上这一要求可以视作是基于个子要素的直接歧视，也可以觉得是基于性別要素的间接性歧视。歧视例外的正当理由主要是基于直接列举的法律规定、国家安全和公共利益要求、特别措施、合法的专业资格等。3我国就业歧视法律规制的现状3.1我国就业歧视法律规制的表现通过调查分析的方法在市场上进行调查研究分析总结，目前我国的“就业歧视"现象主要有:3.1.1性别歧视性别歧视是一个全球性的、历史长久的问题。在古代，世界上许多国家人民都抱有这样的观念，但是女权运动也从未平息过。现在，全世界都在倡导男女平等，事实上这种状况也有很大的改观，但许多人潜意识里仍然存在着性别歧视观念。今天，我们正在遭受全球金融危机的影响，这进一步恶化了大学毕业生的就业前景。在这种情况下，女生要找到一份工作似乎更加困难，因为许多企事业用各种各样的理由拒绝女生。在我看来这种观念是错误的，男女平等已经被写入各国法律很久了。现在，有许多杰出女士，担任着各国政府的政要和企业中的重要位置。在如今社会，女生的能力不一定会比男生弱，所以我们要彻底改变男女不平等的观念，我们要给予女生们更多的机会。这个社会会变得更加和谐、美好。3.1.2户籍歧视户口歧视关键主要表现为两种行为:第一种行为是指劳动力市场上，依据城镇户口与乡村户口来区划员工群体并推行不一样的工资待遇行为。这种行为一般主要表现为对外地农民工的就业歧视，破坏了农民工平等选择就业的权利。在享受养老保险、医疗保险和失业保险等社会福利方面，与城市居民存在一定差异。第二类行为是指根据户口登记地区在劳动力市场上实行就业限制。例如，公司和企业的招聘广告中经常有"限本市户口"的字样。3.1.3年龄歧视年龄歧视中、老年人群中反应较为严重。有些中年人反应想考公务员但已经超过35岁，就没有参考的资格了；一些老年人，绝大多数体现在刚过60的年龄，他们表示自己虽然满60了，但是还有工作的能力，但是用人单位拒绝录用的情况。还有些老年人甚至表示“不工作就没饭吃”，因为这些老人家里经济困难。面对这样的情况，笔者认为在进行年龄限制的基础之上应当保障老年人基本的生活问题。消除不必要的年龄歧视，才会为更多人拓展就业渠道、打开就业空间，才有利于缓解就业焦虑，避免造成人才浪费和年龄断层。同时，它促进了劳动力市场的良性竞争，更好地满足整个社会的人力资源需求。3.1.4健康歧视最近，大家有看到一些地方的新闻，有新冠康复阳性感染者表示在求职过程中因被歧视找不到工作。事实上，对于求职者的健康状况，不仅《劳动法》和《就业促进法》有规定，《传染病防治法》也规定，用人单位不得以传染病携带者为由拒绝录用，任何单位和个人不得歧视病人、传染病携带者和疑似传染病人。最高法院、人社部等部门也出台过专门的规定，很明显，雇主不能仅仅因为工人是一名确诊的非传染性疾病患者、疑似非传染性疾病患者、无症状的感染者、根据该法被隔离的人，或者因为工人来自疫情相对严重的地区而终止雇用。并且应该按照法律法规相关要求，一视同仁地对待新冠阳性康复者，不得歧视。除此以外，在日常的求职招聘中，也存在一些其余的“慢性病”歧视。不合理的动机实际上已经存在于就业中的“健康歧视”中。3.1.5学历歧视近期，一个“多地公务员遴选要求全日制学历”的话题冲上热搜。这一次专家和网友的意见出奇一致，都认为在学历前强加了“全日制”的要求，有违就业的公平性。用人单位对于学历的要求过于“细致”，比如招聘时职位要求是“本科”，会更加细致的要求是“985”、“211”等，对于双非一概不予考虑。

实际生活中就有，身边有个“双非”本科院校毕业的朋友，在校期间连续四年获得奖学金，在应聘心仪的岗位时，却遭到用人单位以学历不符合要求的说辞回绝了。就是因为应聘学历要求是“985、211”，不愿聘用成绩优异的普通本科学生。3.1.6就业歧视现状问卷调查就业歧视涉及公民的基本人权和社会公正问题。为了更准确地评估中国就业歧视的现状，本报告为反就业歧视的立法和制度建设、推动在我国实行就业机会平等提供可靠的依据，笔者在2023年3月和4月,就中国就业歧视的现状。在四川省成都、宜宾、内江、自贡等几大城市进行了一次问卷调查。我发放了2500份问卷,收回了1965份。现将这次调查所获得的重要信息报告如下：(1)就业歧视相当普遍和严重研究表明，中国的就业歧视主要集中在民族、宗教、政治派别、残疾、户籍、性别、年龄、健康、外貌和身高、性取向等十几个方面。根据歧视的定义，相同情况下的差别待遇就是歧视。当然，不是所有的差别待遇都构成歧视，但差别待遇是歧视的一个重要表现。根据这项调查，我们选择了12个领域来调查差别待遇的存在。并非所有的雇主要求都是歧视性的，但有相当一部分是歧视性的。因此，这份调查问卷可能在一定程度上反映了我国就业歧视的程度。例如，许多与教育、工作经验和资格有关的就业条件似乎是合理的。一些健康条件是合理的，但大多数与户籍、性别、年龄和身高有关的条件是不合理的。他们中的大多数被认为是歧视性的。族裔、政治派别和性取向也是与表格不相称的歧视，但却是国际标准严格禁止的。此外，对残疾人的歧视和宗教歧视也未被明确列入，但也未被列入。然而，这些也是法律明确禁止的歧视行为。所以认为以上十来种歧视为我国的主要歧视领域是合适的，其他学历、工作经验等为非主流歧视，只有在某些情况下构成歧视。(2)国家机关处于歧视的最前沿调查显示，国家机关的公务员招聘和职业发展中存在严重的歧视。64.8%的受访者认为，在公务员的招聘和职业发展中存在歧视。公务员招聘中的歧视主要有三类：公务员招聘、残疾和健康状况。在公务员招聘中，受访者认为排斥现象：学历低排在第一位，居住在国外排在第二位，残疾和健康原因分别排在第三和第四位。学历要求并不总是歧视性的，只有在某些情况下才是歧视性的。因此，上述三种形式的歧视是最重要的。(3)最受公众反对的歧视是性别和身份歧视。调查发现，如图1-1所示，性别和身份歧视是公众最质疑的歧视形式。当被问及对社会上的歧视现状有何看法时，调查发现受访者认为“很不好”的歧视排序、第一位是性别歧视。占18.47%，其次是身份歧视包括户籍歧视16.37%和籍贯歧视16.24%，还有残疾歧视16.24%。被访者对健康歧视和同性恋歧视的反对度最低，认为健康歧视很不好的只有7.63%，认为同性恋很不好的只有9%，说明比较认同这种歧视。图1-1公众反对的歧视结果显示，现阶段劳动者对就业歧视的意见较大，大多数大学毕业生也没有做好充分的就业准备，他们认为就业歧视对他们就业的影响很大。随着大学逐年扩招，毕业生的数量也逐年增加。即使政府不断增加就业岗位，因为招聘的人越来越多，但这只是一小部分，供过于求的现象依然存在，并且还有就业歧视的因素阻挡其就业，在我们能够有效防止就业中的不合理歧视之前，毕业生就业问题仍然不容乐观。所以消除就业歧视的任务我们刻不容缓。3.2我国就业歧视法律规制的立法有关就业歧视的法律渊源主要有《宪法》、《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》、《就业促进法》以及中国批准或加入的国际公约和文件。首先，宪法是一个国家的根本大法，其法律效力和等级都是第一位的，是其他法律法规制定的源头和法律依据。宪法的规定包含了公平劳动的基本内容，这为维护公平劳动、禁止劳动歧视奠定了精神基础。其次，从效力仅次于宪法的法律来看，禁止就业歧视的法律主要有《劳动法》、《就业促进法》、《残疾人保障法》、《妇女权益保障法》、《公务员法》等。这些法律既适用于一般雇员，也适用于一些特殊人群，如妇女、残疾人和公务员，但无论哪个群体，法律都保证他们享有平等、公平和公正的工作安排。再次，即使在行政法规和地方性法规层面，中国也相继出台和修订了一系列法规。例如，在行政法规方面，1998年7月出台的《女职工劳动保护规定》，在相关法律出台后，于2012年4月修订并命名为《女职工劳动保护特别规定》。又如，2006年3月颁布的《艾滋病防治条例》和2007年5月颁布的《残疾人就业条例》。在地方法规方面，如2010年2月颁布的《广东省实施〈中华人民共和国残疾人保障法〉办法》，2014年4月出台的《上海市实施〈中华人民共和国残疾人保障法〉办法》等。最后，从国际条约的角度来看，合理的、不违背国际法基本准则的条约对缔约国具有约束力，各国必须遵循条约，认真履行义务。因此，中国政府部门缔结或加入的国际条约，对中国政府部门、企事业单位、各个社会团体或成员都具有约束作用。在打击就业歧视方面，我国政府批准的主要国际条约有《经济、社会、文化权利国际公约》、《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、《消除一切形式种族歧视国际公约》、《工人同工同酬公约》和《消除就业和职业歧视公约》。国际性条约对我国实现平等就业权、消除除就业歧视难题的理论科学研究和法律实践活动有极大促进作用。4我国就业歧视法律规制的现状问题及原因4.1我国就业歧视的立法不足目前，我国已经出台了关于就业歧视的相关法律，但基于对立法现状的调查和分析，可以看出，现有的就业歧视立法大多是原则性的，没有对就业歧视的内涵进行准确界定，相关的配套法律法规也不完善，所以现实生活中的就业歧视现象越来越严重，越来越普遍。具体来说，以下几个方面是问题存在的主要原因：4.1.1“就业歧视”的概念没有明确的定义在中国的就业歧视立法中，对就业歧视的概念和就业歧视的判断标准没有明确规定。近年来，在实践中出现了法律法规不适用的情况，或劳动者无法通过法律规定判断就业歧视，或用人单位在列出招聘要求时，无法利用法律法规准确判断所列条件是否属于就业歧视。这是因为实践和理论研究都是依靠"就业平等权"这一扩大的概念来确定什么是就业歧视，但对就业歧视本身却没有明确的判断标准，这就导致了实践中的混乱。4.1.2确立的就业歧视的范围太窄，法律的范围并不详尽中国虽然对就业歧视的各个方面都出台了法律，但没有全面、详尽、系统的法律规定来进行规范，这就意味着相关法律的适用范围不够广泛，社会上的许多就业歧视现象没有通过法律规范得到根本解决，从而难以进行全面有效的规范。目前，中国法律只规定了性别、种族、宗教信仰、残疾、户籍等方面的歧视，而在劳动实践中出现并迅速发展的身高、年龄、体貌等方面的歧视，仍处于立法真空状态。4.1.3就业歧视法律关于责任的规定比较缺乏虽然相关法律法规禁止目前存在的一些类型的就业歧视，但并没有明确规定当歧视是由雇主造成的时候，违反规定的法律责任。缺少明确的法律责任。中国就业歧视立法的形式很容易与国际上其他有歧视法的国家相提并论。[12]例如，在保护妇女方面，不仅有《妇女权益保障法》，还有针对女职工的专门法规，这些法律法规规定了妇女在工作中的平等权利，《劳动法》也对妇女在工作中的特殊保护进行了规定，但到目前为止，性别歧视现象仍然严重。其根本原因是我国法律没有明确规定就业歧视的法律责任问题。例如，根据《劳动法》第89条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；给劳动者造成损失的，负责赔偿。妇女权益保障法》第52条规定，侵犯妇女合法权益，造成财产损失或者其他损害的，应当依法给予赔偿或者承担其他民事责任。这些规定过于原则，缺乏操作性，对责任数额没有具体明确的标准，难以衡量和界定因就业歧视造成的损失。4.1.4独特的权利获取方式和缺乏司法补救措施就业歧视是对权利的伤害，必然要求采取有效的补救措施，使有关权利得到有效保障。就业促进法》第62条规定：“发生就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。尽管法律有明确规定，但面对政府部门和用人单位，劳动者在劳动关系中处于劣势，一旦劳动权益受到各种侵害，甚至找不到申诉的途径和方式，更不用说依靠专业的司法救济来维护自己的合法权益。因此，当务之急是为这些劳动者建立一个专门的反就业歧视机构，同时赋予其相应的法律地位和一定的法律责任，将就业歧视纳入司法救济的范围，进一步完善对劳动者的司法保护。4.2我国对特殊群体平等就业的法律保障特殊职业群体主要是指那些由于自身或环境因素，在寻找相对就业方面有较大困难的人。这些人通常是指残疾人、下岗的老工人、郊区农转非的群体、通过劳动改造走出来的人等。劳动和就业是每个人生活的重要手段。中国宪法规定，每个公民都有就业的权利。然而，作为一个特殊群体，他们在社会运行中始终处于弱势地位。特别是由于他们的心理和身体的限制，情况更是如此。残疾人在劳动力市场上的权利没有得到实现或保障，侵犯他们权利的情况很普遍。今天，残疾人就业问题对构建和谐社会具有重要意义，是衡量一个国家民主和法治程度的重要指标。促进残疾人就业，可以促进残疾人经济和精神生活状态的改善，也可以提高残疾人的社会地位。因此，研究中国残疾人就业的法律保护问题具有重要的社会价值。5我国就业歧视法律规制的对策5.1完善就业歧视法律法规建议借鉴国外经验，尽快出台反就业歧视法。首先，要设计反就业歧视法的主体框架，在未来的法律中，对就业歧视的理论意义和类型、工作平等权等权利内容、应承担的责任、赔偿方式等都要有明确规定，为受到就业歧视的劳动者提供法律保护。“我国对就业歧视并没有确立评定规范，这就导致就业歧视蔓延和评定困难。”对因性别歧视等而回绝录取的情况，可责令改正歧视行为或赔付经济损害。同时，它规定雇主不得发布与就业歧视有关的广告、招聘广告等。有就业歧视行为的雇主要承担法律责任。5.2完善我国就业歧视法律规制的保障消除劳动歧视，促进就业公平，是促进实现更加充分和高质量就业的重要内容，也是建设全国统一的劳动力大市场的必要举措。改革开放以来，特别是党的十八大以后，中国在促进就业公平方面取得了举世瞩目的成就，劳动者的就业质量明显提高。然而，不可否认的是，就业歧视一直存在。在当前经济下行压力加大、就业形势日益严峻的情况下，就业歧视问题开始显现。因此，需要采取各种措施，消除就业歧视现象，为劳动者创造公平竞争、合理有序的工作环境，努力实现劳动者的体面就业。就业歧视严重侵害了求职者的公平竞争权，也给社会经济发展带来了一系列负面影响。考虑到实践中这一问题比较普遍，我国有关就业歧视的法律法规比较零散，多为原则性规定，对就业歧视的内涵、性质、裁判标准、法律责任等缺乏明确详细的规定，因此我国应专门立法，将就业歧视的概念、范围、法律责任、专门的反歧视机构和纠纷管理机制等纳入其中。应该对就业歧视的概念、范围、法律责任、反歧视机构和纠纷管理机制以及司法救济等方面做出统一规定。5.3加强就业歧视的法律协调5.3.2立法保护应制定有关就业歧视的法律法规，加强对就业歧视的监督和处罚，保护受歧视者的合法权益。政府应加大对就业歧视行为的查处力度，加强对用人单位的监督和管理，同时加强对受歧视者的法律援助和支持，使他们能够通过法律途径维护自己的权利和利益。5.3.2加强宣传教育加强对就业歧视现象的宣传和教育，提高公众对就业歧视的认识和理解。政府和媒体可以通过广告、电视节目、报纸、杂志等多种渠道向公众传递有关就业歧视的信息，提高公众的反歧视意识和法律意识。同时，教育机构和企业也应加强对员工和学生的培训，提高他们对就业歧视的认识和警惕性。结语就业是人类社会存在和进步的基石，是公民进入生活各方面、实现个人价值的重要途径。实现就业的公正和公平是全人类的共同期待，也是评价社会和谐程度的重要指标。目前，中国劳动力市场存在着严重的就业歧视现象，其原因很多，既有市场方面的原因，也有制度方面的原因。就业歧视是中国劳动领域长期存在的普遍现象，对经济发展和社会稳定产生了严重的负面影响，反对就业歧视仍然任重道远。就业权的实现必须有就业平等的法