ZC公司员工招聘问题及对策研究

ZC公司员工招聘问题及对策研究一、引言（一）研究背景近年来随着市场经济重新焕发活力，市场竞争的激烈程度不断加剧，为了应对日趋激烈的市场竞争挑战，企业管理者为了实现企业的长远发展，越来越重视员工在企业发展中的重要作用。企业旨在通过督促员工完成个人绩效来实现企业整体利益的增长，因此企业强大的人力资本将是企业发展的关键。员工招聘是企业吸纳人员的首要途径，也由于员工对于企业发展的重要作用而被管理者重视[1]。同时，招聘管理的工作不只是引进人才填补企业职位空缺，相反，员工招聘涉及招聘岗位的信息采集、招聘计划的编制、招聘结果的评估等内容，这些与最终招聘结果的成功与否息息相关。如果对于招聘工作不重视，岗位信息不完善、人员甄选标准不明确、招聘计划不健全、招聘流程不规范，这都可能导致招聘工作的失败，严重制约了企业的发展，尤其对于初创期企业而言，人力资源管理的不足更加凸显，招聘难的问题更加严重，招聘到的人员不满足岗位的需求，造成人岗不匹配，员工流失严重，不利于企业的稳定发展，甚至对企业的生存造成威胁[2]。通过对ZC公司的研究，梳理该公司在员工招聘工作方面存在的问题，以此提出解决ZC公司员工招聘问题的对策。同时，可以为行业中其他公司完善其招聘工作提供借鉴。（二）研究目的与意义通过分析ZC公司招聘中的问题，提出改善招聘工作的可行性对策，为ZC公司设计出一套科学规范的招聘流程提供了指导建议。同时中小企业作为我国市场经济中的重要组成部分，在员工招聘工作方面的问题有高度相似性。通过本文的研究，对其他中小企业也有一定的借鉴和改善作用。

二、相关概念界定与理论基础（一）概念界定1.招聘招聘指企业根据自身现状、发展与市场变化需要，按照企业的人力资源管理规划与各个职能部门的用人需求，制定人力资源计划书，通过线上+线下、内部+外部多种渠道向目标受众发布招聘信息，吸引目标受众前来应聘。并按照一定的筛选标准科学筛选应聘者，对合适的人员加以聘用，使其成为企业的员工。招聘主要分为招募、选拔、录用、评估[3]。招募包括与用人部门沟通招聘岗位的信息，编制岗位说明书、发布招聘信息、求职者对目标职位发出沟通申请或者企业方对目标人选进行沟通。选拔是为了筛选出适合企业的人员，主要包括任职资格审查、简历筛选、面试等过程[4]。录用是在应聘者通过最终审核后，企业向应聘者发送入职要约，企业与应聘者签订劳务合同，该应聘者正式成为企业一员。评估是为了检验招聘效果，对整个招聘流程进行分析。2.招聘渠道互联网普及之后，招聘渠道的范围更加广泛，目前主要的招聘渠道包括校园招聘、网络招聘、内部选拔。企业在招聘时，应从自身实际出发，根据招聘岗位的特征，选择合适的招聘渠道[5]。（二）理论基础1.人岗匹配理论人岗匹配理论由美国大学教授FrankParsons在《选择职业》阐述的概念。人岗匹配理论阐述的是员工的个性特性与职业需求之间匹配程度的关系。在招聘中，要考虑员工的个人特质与企业要求的是否一致。其中包括员工的工作能力与岗位要求、员工对岗位的期望与实际情况等之间的关系[6]。大量研究数据表明，员工的满意度、员工的敬业度、对企业的认可程度、员工绩效与人岗匹配之间存在着正向关系，因此人岗匹配也是衡量企业招聘工作成功与否的关键指标。在员工工作过程中，如果出现员工个人能力明显优于岗位需求的情况，可能导致员工注意力分散、对工作不重视，甚至出现因员工个人能力未得到充分发挥而感到不受重用、被公司忽视，对工作产生迷茫的负面情绪；如果员工个人能力不足以应对现居岗位，不仅工作的完成情况得不到保障，员工也会萎靡不振、工作消极，导致工作绩效下降，无论是何种原因造成的人岗不匹配，均不利于企业的发展。2.胜任力模型理论胜任力模型是美国心理学家麦克利兰在“科学管理之父”泰勒的“管理胜任力运动”基础上不断深入研究完善，使胜任力模型不断规范，并获得大众的关注与认可，目前胜任力模型已经成为人力资源管理领域重要的一部分。麦克利兰认为可用胜任力为基础来对工人的工作效率进行考察，来代替传统的智力考察方式。应用胜任力理论可以更准确的对员工的工作效率进行全方位的衡量，胜任力模型从实际工作中提出员工应具备的所有胜任条件(包括知识、技能、性格、价值观等)出发，将人与岗位的关联性直接划分[7]。冰山模型的出现进一步丰富了胜任力模型。冰山有水面上和水面下两部分，知识与技能是水面上，自我概念、特征与动机[8]隐藏于冰山之下，难以考察、测评、改变，但对员工的工作效果起决定作用，是影响工作中胜任能力的核心因素。冰山模型在人力资源管理的各个模块都有广泛应用，比如员工招聘、培训、职位变迁等。在冰山模型的启发下，在人力资源招聘的工作过程中，除了要关注冰山以上的知识和技能，更要对冰面以下的深层次需求进行判别，以此来预测员工在未来工作中的绩效、工作行为等的表现，为企业筛选出更合适的人才。

三、ZC公司概况及招聘现状（一）ZC公司概况1.ZC公司简介ZC公司位于山东省聊城市，该地区区位优势明显，交通便利，经济发展状况良好。ZC公司成立于2020年，是一家初创期企业，公司业务广泛，一般项目有人工智能公共服务平台技术咨询服务、人工智能理论与算法软件开发、互联网数据服务、市场营销策划、文艺创作；专业设计服务；教育咨询服务；面向家长实施的家庭教育咨询服务等。2.ZC公司人力资源现状ZC公司处于企业的成长时期，对人才的需求扩大，亟需优秀的人才进入企业。但是由于公司整体制度还有待完善，人力资源管理部门专业度不够，对公司所需的人才需求情况还没有整体的规划，在这种情况下，该公司虽然有迫切的招聘需求，但由于种种原因，人才的流失情况较严重，因此对该公司员工招聘的研究可以帮助该公司找到招聘工作的问题，并进行改进。本次参与调研人员基本信息如图：表3-1ZC公司员工信息分类人数比例性别男2560.98%女1239.02%职级中高层管理人员513.51%技术人员1232.43%基层人员2054.05%年龄25岁及以下1025.64%26-30岁1846.15%31-35岁717.95%36岁及以上210.26%（二）招聘现状1.招聘渠道现状随着技术的发展，目前的招聘方式多种多样，主要的招聘方式有校园招聘、网络招聘、内部选拔等。对于ZC公司而言，ZC公司作为初创期公司，公司内部结构较为简单，对人才需求量很大，但由于没有规范的内部选拔机制以及自身实力还有待提高，所以ZC公司目前主要的员工招聘方式是网络招聘。同时，ZC公司的管理者与员工多是80后、90后，信息技术应用熟练，对网络招聘较为熟悉，对于网络上的应聘者也更容易接受和沟通，公司大部分员工是通过这一渠道进行招聘的。但网络招聘本身也有局限性，网络的初筛功能缺少针对公司的个性化设置，对于应聘者的信息容易遗漏或错位[9]。同时，网络招聘工具也缺少对应聘者信息的鉴别能力，对于信息的可信度无法确认。如何依靠ZC公司自身条件，合理运用招聘工具，选拔适合企业的人才，是ZC公司今后招聘工作的重点。2.招聘流程现状准备阶段主要是根据各部门要求制定招聘计划、明确岗位职责和要求并做好信息发布前其他准备工作[10]。发布阶段主要是对进行岗位发布、招聘网站上进行岗位推送。甄选阶段是对应聘者的任职资质进行审核，包括简历初筛、初试、复试、决策等。录用表示公司拟对应聘者开展安置工作。评估是对整个招聘流程进行评估。具体招聘流程见图：制定招聘计划招聘信息发布筛选简历制定招聘计划招聘信息发布筛选简历初试复试人力资源规划入职体检录用决策试用期规定入职体检录用决策试用期规定评估招聘效果图3-1ZC公司招聘流程图

四、ZC公司员工招聘过程中存在的问题 （一）问卷设计与调研1.调研目的为了详细了解ZC公司的招聘现状，本文通过对人力资源部门成员发放问卷以及对招聘需求比较集中的部门进行问卷调查，对部分用人部门进行访谈，更加客观全面的了解各部门员工对于人力资源部门招聘工作的看法以及建议，根据收集到的数据进行分析，从而得出ZC公司存在的招聘问题。2.调研问卷与访谈提纲设计本文结合ZC公司的实际情况，以及对招聘方面的相关理论研究制定调查问卷与访谈提纲。对于公司基层人员，通过调查问卷来收集数据，内容包括被调查员工基本情况、对人力资源规划的评价、企业选用的招聘渠道、用人部门对新员工的满意度、招聘过程的评估等问题（具体问卷见附录A）。对于公司管理者，采用的方式是访谈（访谈提纲见附录B）。访谈分为两种，第一种是与用人部门沟通的问题，主要问题包括公司目前人力资源规划的合理性与不合理性有哪些、人力资源部门所制定的招聘工作规划能否满足您部门的需求、在整体招聘工作执行中，人力部门员工的综合素质与人员数量能否满足招聘工作需要、新入职员工是否有短时间内离职的情况等。第二部分是与招聘主管沟通的问题，主要问题有：在招聘的准备阶段是否每次都会做出完整的招聘规划、所规划的招聘时限和预算以及人员能否顺利完成工作、目前所执行的招聘流程有哪些问题、面试与笔试对应聘者的甄别是否全面等。2022年11月对ZC公司员工进行调研，发放问卷37份，有效问卷35份。同时，对招聘需求相对较多的三个主要部门进行访谈。（二）数据分析1.调查问卷结果分析（1）调查对象结果分析本问卷的调查对象是在一年时间内参与过招聘活动的人员，其中包含已入职人员7人，年龄主要集中在25-30岁，属于一个较年轻的群体；学历主要以本科为主，占到了总体的65.71%；公司属于初创期，员工工作年限主要在一年以内以及一年到一年半，占到了整体员工的80%，调研对象的岗位主要是专业技术人员与基层员工，占到调研整体的85.7%。基本信息见表：表4-1ZC公司参与调查员工基本信息汇总类别对象频数百分比累计百分比性别男2571.42%71.42%女1028.58%100%年龄25岁及以下1028.57%28.57%26-30岁1851.43%80.00%31-35岁514.29%94.29%36-40岁25.71%100%学历大专及以下720.00%20.00%本科2365.71%85.71%硕士及以上514.29%100%工作年限一年以内1851.43%51.43%一年-一年半1028.57%80.00%一年半-两年720%100%岗位中高层管理人员514.29%14.29%专业技术人员1028.57%42.86%基层员工2057.14%100%（2）对招聘准备工作的调查分析a.针对“您觉得公司的人力资源规划是否合理”，有4人认为非常合理；有10人认为较为合理；有15人认为一般；有6认为不太合理。如图所示：图4-1员工对公司的人力资源规划是否科学合理的调查统计b.针对“您对于招聘岗位分析的评价”的调查，有7人选择对所招聘岗位的分析已经非常详细；有12人选择较为详细；有10人认为一般；有6人选择不太详细。如图所示：图4-2员工对招聘岗位分析是否详细的调查统计c.针对“您觉得招聘流程是否合理”的调查，有8人认为非常合理；有17人选择较为合理；有6人认为一般；有4人选择不太合理。根据调查结果显示，ZC公司的招聘流程有一定问题，还需要进行优化。如图所示：图4-3员工对招聘流程是否合理的调查统计（3）对招聘渠道的调查分析针对“您获得招聘信息的渠道”的调查，有26人选择网络招聘；有4人选择校园招聘；有2人选择内部招聘；有3人是其他方式。根据调研数据显示，ZC公司的员工获得招聘信息的渠道主要为网络招聘，占到了整体的7/10以上。如图所示：图4-4员工对获得招聘信息渠道的调查研究（4）针对“招聘团队专业化”的调查有9人选择非常专业；有15人选择较为专业；有8人认为一般专业；有3人选择不太专业。ZC公司人力资源架构较简单，招聘员工的专业性也亟待提升。如图所示：图4-5员工对招聘团队专业化的调查研究（5）针对“员工对招聘工作评估”的调查针对“员工对招聘工作评估的评价”的调查，有2人选择每次都评估；有5人选择经常评估；有9人选择偶尔评估；15人选择没有开展评估工作。如图所示：图4-6员工对招聘工作的评估的调查研究

2.访谈结果分析（1）访谈内容表4-2关于用人部门的访谈提纲序号访谈内容对用人部门的访谈提纲1公司目前人力资源规划您觉得怎么样？人力资源部门所制定的招聘工作规划能否满足您部门的需求？2在整体招聘工作的执行中，人力资源部门是否与您进行充分的交流?以您的视角来看，您认为公司人力部门员工的专业性怎样？3对新加入您部门的员工整体素质、工作能力及与岗位匹配的程度是否满意?4您所在部门的新入职员工是否有短时间内离职的情况?5您对整体分析公司招聘工作有什么改进建议吗？

表4-3关于人力资源部的访谈提纲序号访谈内容对人力资源部访谈提纲1在招聘的准备阶段是否每次都会做出完整的招聘规划？2是否在不同的招聘阶段中与用人部门保持信息共享?用人部门于后招聘工作中能否给予您足够的支持?3目前所执行的招聘流程有哪些问题?面试与笔试对应聘者的甄别是否全面?4目前公司对人力部门负责招聘工作的员工数量是否合理?5目前所使用的网站招聘模式能否满足需要?6请您整体分析公司招聘工作的情况,针对难点问题给出改善建议。（2）访谈结果通过对于相关部门的主管进行访谈，得出如下内容：制定的招聘计划未结合人力资源规划，导致实际招聘工作效率低，人员招聘数量不准确。初复试流程未做出规范的规定，导致在招聘工作的进度主要由人力资源部门把控。c.招聘渠道以网络招聘为主，缺乏针对性，招聘周期过长。d.招聘团队专业性有待提高，往往对于应聘者的简历研究程度不慎，不能准确评价应聘者。e.虽然会对新员工进行培训，但工作不到位，员工离职率高。（三）ZC公司员工招聘存在的问题1.缺乏合理的招聘计划以ZC公司销售部门为例，分析该公司在招聘计划方面的问题。销售部门作为ZC公司的重要部门，较其他部门而言有更大的招聘需求，占到了总招聘量的一半以上。但是，在此次调研中，销售部门主管表示，尽管人力资源部对于销售部门的招聘量比较大，但是在一些岗位上销售部门还是存在人员不足的情况。比如对于一线销售人员来说，专业性人才较少，对于产品的认知程度不够，人员的流动性较大，离职率较高，存在普遍工作时间不长的问题。在调研中，也有一些业务人员表示对于岗位还不是很了解，个人对于产品的熟悉程度有待加深。对于销售人员缺乏的问题，ZC公司采取的措施是进行“填鸭式”招聘，即通过招聘网站短时间内招聘到足够的人员。但是招聘到的员工还是存在相同的问题，长此以往，导致该部门的招聘工作难以取得好的效果。从以上问题中也可以看出没有招聘计划会导致ZC公司招聘部门在招聘时忽略了岗位的具体职责和要求，导致面试的候选人可能符合职位要求。同时这也导致招聘人员花费更多时间和资源来重复处理同样的事情，引起招聘成本的增加，降低招聘的效率和质量。2.缺乏规范的招聘流程在调研过程中，部门主管以及部分一线工作人员表示该公司的招聘流程存在问题。以首席营销官（CMO）岗位为例进行分析：该岗位在ZC公司属于中高层职位，但采用的招聘流程过于简单。ZC公司对于该岗位首先在主要招聘网站上发布信息，其次由人力资源部门派人进行第一次沟通，主要是将公司一个小产品链接发送者应聘者，应聘者对于该产品做出一定看法。在这个过程中同时进行的是向应聘者寻求简历，根据应聘者简历内容与关于产品的回应来确定是否可以继续沟通。如果可以继续沟通，将由负责招聘网站的员工将负责后续沟通的人事专员的联系方式与应聘者进行交换。之后进行的是公司招聘流程中的初面环节。针对初面，主要还是由人力资源部一名同事负责，在此次面试中，主要是关于应聘者个人介绍、相关业务经验等进行初步了解。在面试中，由负责沟通的员工做好记录，将次记录交由领导，领导与用人部门沟通，之后给予反馈，确定复试与否。复试环节主要就专业能力、薪资问题等进行沟通。复试主要由领导负责。针对该岗位的招聘流程，主要的问题有以下几个方面：第一：采用的招聘方式为网上招聘，网上招聘虽然方便、成本较低，但是由于大量的候选人涌入，而网站本身缺乏对于应聘者基本任职资格的筛查，导致对于后面沟通的应聘者缺乏针对性，使整个招聘时间过长，缺乏效率。第二：招聘网站负责人员与正式面试官之间的信息交流不畅通，在应聘者对于两者交流方式转换的过程中，容易造成人才流失。第三：在环境背景下，部分应聘者采用线上面试方式进行，整体招聘流程不够规范。第四：对于高层岗位的招聘缺乏专业的人员支持，受人力资源部门主观影响较大，对于应聘者的评价缺乏客观的标准，复试领导并未参与初试过程，导致对应聘者了解不够，对于初试的开展造成阻碍。3.缺乏多元的招聘渠道ZC企业根据自身的实际情况，以及出于对招聘成本的考虑，主要采用网络招聘的方式。网络招聘的优势是可以汇聚大量的应聘者，有一定的数量优势，为公司吸引更多的关注，但是网络招聘也因为其筛选条件的单一性，缺乏个性化定制，导致有大量的应聘者不符合公司的要求，但由于无法区分，还是需要招聘员工花费时间精力进行辨别。网络招聘的特点与局限性导致人力资源部门对于招聘工作控制不足，招聘效率低。4.缺乏专业的招聘团队ZC公司作为一个初创期公司，其在整体人力资源架构上还有待完善。同样，该公司的人力资源部门也未能有专业的招聘团队，这也是ZC公司招聘方面的问题之一。在该公司的人力资源部门中，并未对招聘、培训、员工变动做出明显划分，由此就导致该部门的员工并不精通于某一方面。同样，对于面试工作，人力资源部门由一人负责，这就导致对于面试结果的主观性较强，可能导致人与岗位之间的不匹配，这也是公司一些部门员工流失率较高的原因。本次调研中也发现，在招聘一些基层一线员工时，几乎只有人力资源部门根据职能部门的岗位信息主持招聘[11]，并没有职能部门的员工参与，加之面试官对专业知识欠缺掌握，缺乏专业的能力，在招聘时，语言不够严谨，较为随意，给应聘者的回答也不够清晰，给人不好的面试体验5.缺乏招聘效果评估通过调研发现，ZC很少进行招聘效果评估，这就间接导致对于招聘员工的考核程度不够，不能判断该员工是否适应岗位，如果出现很大的不适应的情况，那么员工极可能离职，这也意味着本次的招聘工作是不成功的。

五、ZC公司员工招聘问题的对策研究（一）制定科学的人力资源规划公司的人力资源规划之于公司员工的“选育留用”就像公司的战略规划对于公司的发展一样重要，人力资源规划对于整个人力资源部门的工作具有很必要的指导意义[12]。人力资源规划要以公司的发展战略目标为基础，以实现公司的发展目标为导向，既要解决现有的员工需求问题，也要立足于长远，对未来的员工需求与储备做出合理计划[13]。ZC公司现在的问题是在招聘工作中，大量的精力都在所缺的员工招聘上，没有考虑到整体，因此ZC公司在制定本公司的人力资源规划时，可从以下几个方面考虑：(1)人才需求：根据公司情况，考虑短期及长期计划，对员工需求情况进行统计。(2)分析招聘岗位：对岗位职责、任职要求进行分析，并进行人员画像[13]。(3)人员流动分析：对公司现有员工的流动情况进行分析，包括员工的离职率、晋升率、调动率等，以及员工留存的原因和影响因素。(4)招聘计划：根据人员需求和员工流动情况，制定相应的招聘计划。（二）规范招聘流程招聘流程是招聘工作开展的具体操作依据，科学的招聘流程有利于提高招聘的效率、质量，直接影响到招聘到的员工是否满足需要。ZC公司在招聘中应认识到招聘岗位的不同，去选用不同的招聘渠道。例如对于普通员工通过网络招聘的方式展开可能会更适合，而对于高层人员，能力要求较高，网络招聘不太适用，可以通过猎头公司或者内部选拔等。对于中高层的面试流程，更需要用人部门的参与，以便能更好的考核应聘者，在面试阶段做好人才的选评，提高招聘的成功率。可从以下几个方面规范招聘流程：(1)确定职位：确定需要招聘哪些职位，包括职位名称、职责和任职要求。(2)选择招聘渠道并发布通知：如公司官网、社交媒体、第三方招聘网站等。(3)筛选简历与面试：根据职位分析，能力要求，初步筛选，做好记录，邀请面试。(4)面试评估：对面试者的外貌、学历、技能和经验等进行评估和打分，最后选出最符合要求的人选。(5)背景调查：对最终人选进行背景调查，确保其个人资料真实可靠。(6)招聘录用：确定招聘人选，并进行录用，制定入职计划和培训计划等。(7)跟进维护：对新员工跟进，了解其工作情况和工作心态，为其提供培训和帮助。具体流程图见图5-1：用人部门填写《人员招聘申请表》人力资源部与用人部门做岗位分析用人部门填写《人员招聘申请表》人力资源部与用人部门做岗位分析用人需求及岗位分析招聘方案设计、招聘实施、招聘结果统计制定招聘计划招聘方案设计、招聘实施、招聘结果统计制定招聘计划选择招聘渠道选择招聘渠道根据招聘岗位的性质、要求选择招聘渠道根据招聘岗位的性质、要求选择招聘渠道重点突出公司特色、岗位特点、岗位要求、薪资福利等发布招聘公告重点突出公司特色、岗位特点、岗位要求、薪资福利等发布招聘公告每天对公司邮箱、招聘网站上的简历收集、筛选，合格简历及时交付简历收集、筛选每天对公司邮箱、招聘网站上的简历收集、筛选，合格简历及时交付简历收集、筛选根据岗位不同，安排合适的面试人员面试根据岗位不同，安排合适的面试人员面试录用用人部门决定是否录用、人力资源部门给予建议录用用人部门决定是否录用、人力资源部门给予建议录用前要做背景调查对此次招聘进行全方位评估招聘评估对此次招聘进行全方位评估招聘评估图5-1优化后招聘流程（三）合理利用招聘渠道合理利用招聘渠道可以让企业更有效地找到合适的人才。常见的招聘渠道有：社交媒体，企业可以公司的官网、公众号上发布招聘信息，并与潜在的候选人互动，这些平台的优势在于可以扩大企业的招聘范围。招聘网站，第三方招聘网站是一种效果很好的招聘渠道。大部分招聘网站提供自动推荐功能，这可以节省企业的时间和精力。校园招聘，这种方式适合企业招聘大量初入社会的毕业生。企业到各大高校招聘，并与学生互动，同时可以增加企业的知名度，并挖掘潜在的人才。员工推荐，员工推荐是一种有效的招聘渠道，企业允许员工推荐熟人，通过对员工的信任，凭借员工的人脉关系，找到适合企业的新员工。通过对ZC公司招聘部门的调研可知，在上述几种招聘渠道中，该公司招聘方式主要是网络招聘。产生的问题也显而易见员工的招聘效率不高且人岗匹配程度也有待提升。不同的渠道有其不同的优点，在招聘时，应结合多种因素考虑，比如招聘效率、招聘质量、招聘时间等，综合多种因素，选择合适的招聘渠道。（四）提高招聘团队能力ZC公司目前人力资源部门建设还比较薄弱，没有专职的人员负责招聘。整个人力资源部门对于专业知识与招聘能力还有待提高。这些关键能力的欠缺，导致他们无法胜任该公司的招聘工作，因此，需要提高招聘团队的能力。第一，增加团队培训和学习机会，了解行业趋势和最新招聘技巧。合理设置培训课程，对于负责不同工作的招聘人员应进行差异化培训，为激励员工参与培训，高质量完成培训任务，培训工作颖于员工的考核挂钩。第二，加强团队沟通和协作，确保招聘团队在招聘过程中保持高效和协作。其中沟通不仅限于人力资源部门内部的沟通，还包括与用人部门的沟通，要对所招聘岗位保持深刻的了解，更好的区分不同应聘者符合任职资格的程度。第三，提高招聘部门准入门槛，巩固培训成果。对今后进入招聘部门的员工进行严格规范，对其专业能力做出要求。（五）重视招聘效果评估ZC公司在招聘理念上面存在不足，该公司认为招聘工作的结束点为员工进入公司，即招聘工作在此时结束，并未对员工进入公司后的表现与用人部门的反馈进行收集、了解。这也是该公司招聘工作始终得不到优化的原因之一。为了完善该公司的招聘、提高招聘的效果，该公司应重视对于招聘的评估工作。对于招聘效果的评估，可以考虑以下几个方面：（1）招聘工作的效率：例如招聘的时间，是否能在用人部门需要的时间之内完成招聘工作。同时，一个招聘部门往往同时负责多个招聘任务，此时，需要对招聘需求的轻重缓急做出行动，对于紧急的任务，需要尽快开展，对于暂不紧急的，可以放在后面进行。对于招聘工作的效率，以时间为指标，以结果为导向进行评估。（2）招聘的成本收益：招聘的最终目的是新员工的加入有利于企业的发展。因此，需要对招聘的成本和收益进行评估。成本包括招聘信息发布的费用、住宿费、出行费等，所有的招聘费用与公司的招聘预算作对比，判断是否超出。招聘的收益则要考虑所招聘员工，根据员工价值来衡量。（3）招聘满意度：提高对参与招聘的不同主体满意度分析，收集改进意见，优化招聘。对于用人部门，分析其对新员工的满意度，来衡量招聘效果。对于应聘者，则从客体角度出发，以全新视角审视招聘工作，询问其对招聘进度、招聘时间、招聘问题的看法来获取建议，直截了当地了解招聘工作。

六、结论ZC公司属于我国一家初创期公司，正处于生存发展的关键阶段，该公司十分渴望优秀人才的加入，但是该公司的招聘工作还有待完善。本文通过结合该公司的实际情况，采取问卷调查法、访谈法来研究该公司的招聘现状，发现该公司招聘管理工作的问题，并提出改善该公司招聘工作的对策。由调研结果可知，该公司员工招聘方面存在一系列问题，因此导致招聘的员工出现人岗不匹配、不能较好胜任工作、离职严重等情况，公司对于整体招聘工作评价较低。因此，为了改善招聘工作，在进行员工招聘时首先要有一个科学的招聘计划，以公司的实际为基础去开展[14]。在有了招聘计划后，要与用人部门有充分的沟通交流，避免因为有沟通不到位的地方，加之在招聘时如果出现用人部门参与较少的情况，那么各个招聘环节不仅是招聘方没有清晰的岗位认知，并且如果这种理念传递给应聘者，那么在招聘开始就没有树立好公司的形象。之后就是在恰当的渠道上开展招聘，依据提前制定的流程，并在全过程保证持续跟进地去开展招聘。在招聘到合适的员工后，需要为员工提供必要的培训，以及及时与用人部门沟通，对本次招聘工作进行评估。希望根据本文提出的建议去优化ZC公司的招聘工作，不断对招聘工作提质增效，帮助ZC公司在激烈的竞争中实现良好发展。

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