Y互联网公司员工招聘存在问题及对策研究

Y互联网公司员工招聘存在问题及对策研究一、绪论（一）研究背景近些年来，全球经济不断发展，“互联网+”时代也随之到来,市场上涌现出大批互联网企业,其中中小型企业占比很大。中小型互联网企业目前还处于起步发展阶段，很多方面还不够完善。对于任何企业而言，人才都是其发展和壮大的基础，能力强、素质高的员工可以给企业注入新鲜血液，提升企业的创新性与可持续性。招聘是企业获取优秀人才的重要环节，员工招聘的质量、速度等情况将会直接影响企业的生存与可持续性发展。Y公司作为一家刚刚开始发展的中小型互联网企业，在招聘员工的过程中存在许多问题，使企业管理变得更加复杂，要想得到稳定发展、提升企业生产和运营效率，就必须格外关注人才的招聘。近些年来，我们已经进入了大数据时代，互联网行业也开始展露头角，这是一个发展迅速、不断创新、易被颠覆的行业。互联网企业在生产模式、创新力等方面都不同于传统企业，在人力资源招聘管理方面有自身的特点。在互联网行业，“人才荒”是普遍存在的现象，业内常用“狼多肉少”来形容现在的人才短缺状况。无论是阿里巴巴、字节跳动这样的大企业，还是新涌现出的中小型互联网企业，对于人才都同样处于紧缺状态，时刻面临人才缺口大的危机。互联网行业发展迅猛，对于人才的需求也只会越来越大，这是互联网企业不容忽视的短板。互联网企业的员工流动性相较于其他行业也更强，甚至能达到传统行业的几倍之高，互联网企业对于人才的获取与存留也要花费大量的时间、精力和成本。因缺少可用的人才，行业内也存在高薪挖人的行为，这使得企业不得不承担更多的用人成本，同时也因为担心员工跳槽而在技术培养方面有所保留。因此，互联网公司需要更加关注员工招聘工作，为企业留住有用的员工、吸纳优秀人才。（二）研究意义招聘管理是企业人力资源管理中的一项重要内容，建立科学合理的招聘体系是企业吸纳人才的重要方式，能够使企业有效地开展招聘工作，提高招聘水平，实现企业的可持续发展。作为一家中小型互联网企业，Y互联网公司刚刚起步，就业和活动规模相对较小，各方面的机制还不够健全，在至关重要的员工招聘环节也有待完善。本文以中小型互联网企业Y公司为研究对象，深入剖析其在员工招聘工作中的不足，并依此提出合理化的建议，帮助Y互联网公司全面改进和优化招聘体系，加快员工招聘的速度和质量，提升企业的运作效率，推动企业持续健康发展。同时，为同类型的中小型互联网企业发展提供借鉴。二、员工招聘概念及相关理论（一）员工招聘的概念员工招聘是根据企业发展目标和人力资源规划，通过不同的招聘渠道和选拔方式从外部获取人才。招聘为企业顺利开展人力资源管理奠定了基础，有效的招聘工作可以帮助企业获取匹配度高的员工，提高企业的工作效率和质量，推动企业实现技术或管理上的变革。（二）员工招聘相关理论1.人岗匹配理论人岗匹配就是将合适的人放在合适岗位上做合适的事。该理论最早是由美国心理学家霍兰德提出的，并划分出了与六种常见的人格类型相对应的职业类型。每个人的性格特征、兴趣爱好与职业选择具有一定的相关性，当工作要求的特点与个人的性格特征相匹配时，就能将员工的精力充分聚集起来，使员工积极主动地开展工作，激发他们的工作潜力，让员工对公司和工作感到满意，提升企业的幸福指数。因此，企业在招聘员工时，要注重候选人与所招岗位的匹配度，可以进行适当的人岗匹配测试。员工拥有与岗位适配的职业素质，才能够胜任工作，充分发挥自己的才干与潜能，在工作中获得满足感和自我价值的实现，对企业发展也有积极作用。2.招聘有效性理论招聘有效性理论，是指企业对招聘活动进行优化改进，在实施招聘时合理利用资源，提高招聘的效率和质量，让企业、员工与岗位之间实现最优匹配。招聘有效性可以从招聘结果、招聘周期、招聘成本、招聘质量、招聘方法等多方面进行考察评价，空缺岗位的填补速度和新员工与岗位的适配度是最为直观的。企业可以通过提高招聘的有效性来降低招聘成本，提升企业竞争力，获取更优的人力资源。

三、Y互联网公司概况及员工招聘现状Y互联网公司概况Y互联网公司成立于2019年9月，由四人共同出资，是一家有限责任公司，年收入百万，经营业务不受地区限制，面向全国市场。Y互联网公司是做互联网第三方服务，涉及抖音、快手、微信视频号等多个平台，主营业务即为客户提供技术与信息咨询及代运营服务。公司现有员工30人，其中多为九零后、零零后，是一家充满活力的公司，立志于打造年轻化团队。经营范围包含：网络技术、软件开发、技术咨询、技术转让；设计、制作、代理国内广告业务，发布国内户外广告业务；平面设计，计算机系统集成，企业管理咨询，图文设计；日用百货销售。（二）访谈调研情况1.访谈目的本文通过访谈调查的方式深入了解Y互联网公司员工招聘的现状，分析总结公司员工招聘存在的缺陷，找到优化方案，以期帮助该公司提高招聘水平。2.访谈对象本文的访谈对象主要为Y互联网公司的在职员工，共有20名受访者，涉及部门主管3人、基层员工16人、基层管理岗员工1人。这些受访者来自不同的部门、不同的岗位，对公司的认知不一样，提供的信息涉及到多个角度，能够更全面的了解Y互联网公司的招聘现状及员工招聘中存在的问题。访谈对象基本情况如表3-1。表3-1访谈对象访谈对象岗位类别部门主管315%普通在职员工1680%管理岗员工15%司龄1年(含)一下945%1-3年(含)735%3-5年(含)420%资料来源：根据访谈资料整理3.访谈内容本次访谈围绕Y互联网公司的员工招聘工作展开，涉及招聘计划、招聘流程、招聘渠道、招聘团队、招聘工作评估，从多个方面进行访谈调查，具体内容如下表。表3-2访谈内容序号访谈内容1234567891011121314目前公司的招聘计划是怎样的？你所在的岗位员工流失率如何？你认为是什么原因导致人员流失的？目前公司的招聘流程是怎样的？你所在岗位的试用期考核标准是怎样的？这些标准的可行性如何？你所在岗位的工作内容安排及具体职责是怎样的？你是通过什么招聘渠道入职公司的？目前公司的招聘渠道有哪些？招聘渠道上的发布职位信息是怎样的？公司的内部推荐制度是怎样的？你认为哪些渠道招聘来的员工能够更好地适应岗位需求？目前公司的招聘团队是由哪些人员组成的？目前公司面试团队的专业能力是怎样的？对于公司的招聘团队你有什么建议？目前公司的招聘评估工作是怎样开展的？资料来源：根据访谈资料整理（三）Y互联网公司员工招聘现状通过表3-2的访谈结果了解到，Y互联网公司一直在开展员工招聘工作，目前招聘岗位是销售岗和运营岗，其中销售岗的流失率较高，始终有岗位空缺。1.员工招聘计划。Y互联网公司的招聘计划缺乏以年、季、月为度的具体时间划分，招聘工作是不定期进行的，在公司有岗位空缺时才会展开招聘，人员数量、成本预算、采用的招聘渠道等都是临时决定。2.员工招聘流程。Y互联网公司的招聘流程是，空缺岗位所属的部门经理确认招聘数量和招聘岗位，招聘人员在网络平台发布职位信息，收集求职者信息资料并对其进行筛选，与候选人沟通，邀约面试，面试官确认入职名单，招聘人员通知候选人入职。3.员工招聘渠道。Y互联网公司的招聘渠道主要有两种，一是在招聘平台进行招聘，目前只在boss直聘上发布职位信息开展工作；另一种是内部员工介绍，有岗位空缺时，招聘人员会在公司群内告知在职员工，可推荐朋友来公司面试，面试通过后即可入职。4.员工招聘团队。Y互联网公司并没有明确划分人力部门，招聘工作主要由总经理和一名招聘人员负责。经理负责入职员工的培训工作，招聘人员负责在网络平台发布招聘信息、筛选简历、邀约面试、通知候选人入职。当有候选人来公司时，通常情况下由部门主管进行面试，部门主管工作紧张抽不开身时由总经理代为面试。招聘人员身兼两职，还要承担运营方面的工作，工作量大时，会对招聘工作有所忽视。经理和招聘人员都承担着许多其他工作，不能充分发挥人力资源部门的工作职能。5.员工招聘评估。Y互联网公司在候选人录用入职后就结束了招聘工作，未进行复盘，不曾对员工的工作情况、留存率、满意度等进行跟踪分析。

四、Y互联网公司员工招聘存在的问题分析通过对Y互联网公司在职员工进行访谈调查，整理分析调查结果，发现Y互联网公司在员工招聘中存在一些问题，具体如下。（一）缺乏合理的员工招聘计划Y互联网公司没有制定招聘计划，招聘工作随机开展。Y互联网公司没有年度、季度、月度招聘计划，招聘人员只在有岗位空缺时才开始招聘，招聘也是填鸭式的，短期内要求新员工尽快到岗，员工的数量和质量得不到把控。Y互联网公司中，销售部门人数占公司总员工人数的三分之二，是该公司的重要部门，经常出现岗位空缺，没有储备人员。Y互联网公司主要靠销售部门盈利，根据调查显示Y互联网公司销售人员的流失率是最高的，培训部和财务部很少有人员流动，如表4-1所示。年假结束后，Y互联网公司总会有几名销售人员离职，年后刚开工正是Y互联网公司最忙碌的一个阶段，销售人员不足，会使公司经济效益降低。Y互联网公司还处于不成熟阶段，自身管理薄弱，领导不重视招聘工作，缺少动态、系统的招聘规划，当公司的离职员工较多，入职员工数量不足以满足公司的用人需求时，企业现有员工的工作量就会增加，出现一个人负责多个岗位工作的情况，降低企业的工作效率和经济效益。表4-12022年Y互联网公司各部门人员流失率占比单位：人，%部门离职人数员工总人数流失率销售部82433.3运营部1425培训部020财务部020资料来源：根据访谈资料整理员工招聘流程不规范Y互联网公司的招聘流程十分简单，如图4-1所示，没有根据企业的人力资源规划制定完整的招聘程序，招聘需求分析、职位说明书编写、试用期考核标准等都未涉及。图4-1Y互联网公司招聘流程资料来源：根据访谈资料整理Y互联网公司招聘人员在发布职位信息前，直接根据用人部门的需求确定了招聘数量，没有分析招聘需求的合理性。受访的招聘人员表示其在筛选过程中只是简单了解了候选人简历，并与候选人进行沟通，邀请候选人到公司面试，没有明确的招聘标准。员工在招聘过程中未进行科学的筛选和录用，有较强的主观性。试用期员工在试用期满后直接自动转正，试用期间没有明确的考核标准，员工对如何通过试用期没有清晰的认知。招聘人员在发布信息之前也未充分分析招聘岗位的职责和任职资格，对具体的工作内容、岗位所需的技能等没有清晰的说明。根据访谈结果显示，对于Y互联网公司招聘信息发布的评价，接近一半的受访员工认为公司招聘信息的发布不太规范，有五分之一的受访员工认为公司招聘信息的发布非常不准确，如图4-2所示。该公司曾有多名员工在试用期内选择离开，理由均为不能胜任工作、与预想的工作有所不同。若候选人通过职位信息不能准确地知道自己是否符合要求，不能判断出自己是否对具体的工作内容感兴趣，应聘时了解到的信息与面试官面试时说的内容也存在偏差，最终就会导致入职员工因无法胜任工作、工作不符合预期而选择离职，公司也很难招到合适的员工，影响了公司的招聘速度和效果。图4-2招聘信息发布评价占比资料来源：根据访谈结果分析所得员工招聘渠道单一Y互联网公司局限于网络招聘，现场招聘、校园招聘等其他招聘渠道的使用率为零，对于内部推荐也不重视，如图4-3所示。人才是企业发展的基础，人才的获取主要通过招聘来完成，因此企业应采用多种招聘渠道吸纳人才。Y互联网公司的招聘渠道主要是网络招聘，目前也只开通了boss直聘这一个业务，所有空缺岗位的招聘工作都通过boss直聘来进行，暂未与其他网络招聘平台合作。网络招聘需大量筛选简历，费时费力地逐个与候选人沟通，可能会遇到简历造假的情况，很难找到合适的候选人，网络招聘还具有季节性特征，简历投递不稳定，增加了招聘人员的工作量和招聘难度，降低了企业的招聘效率。Y互联网公司偶尔也会有内部员工推荐自己的朋友来公司应聘，但没有建立内部推荐机制，没有对这些员工进行奖励，员工全凭对公司的信任才推荐朋友过来，以致于现在大部分员工已不愿参与内部推荐。图4-3人员招聘渠道调查结果资料来源：根据访谈结果分析所得员工招聘团队专业度不足Y互联网公司没有专业的招聘团队，员工对于公司的招聘团队不是很满意，如图4-4所示。Y互联网公司对招聘团队及其业务能力提升不够重视，由总经理和一名普通员工负责招聘新员工的工作，这名普通员工还需承担运营工作，公司没有人事专员和固定的招聘团队。在与该普通员工的访谈中她表示，自己还要负责其他运营工作，对于招聘工作并不能全身心投入，在发布职位信息之前没有进行过详细的职位分析，每天只是在招聘平台简单地筛选一下简历，回答候选人关于薪资、休息日安排等基本的职位信息问题，主要目的就是邀请候选人到公司面试。Y互联网公司的面试官也不具备专业的面试能力，根据访谈结果显示，面试官与候选人一般以聊天的方式进行面试，面试时用词不够严谨，给候选者的回答不清晰，会让候选者产生一种面试随意的感觉。参与面试的用人部门主管在访谈中提到，看的人多了，随便聊几句就能知道适不适合相关岗位。Y互联网公司的面试官在面试时有较强的主观性，容易忽略对候选人专业能力和综合素质的考察。如果面试官在面试中无法合理的利用时间并采用科学有效的方式来评估候选人的能力和价值，就有可能录用不合格的候选人，由于人岗匹配度过低，造成招聘时间和成本的浪费，影响招聘的有效性。图4-4招聘团队满意度调查结果资料来源：根据访谈结果分析所得缺乏员工招聘评估体系Y互联网公司招聘人员在招聘工作结束后，未对其进行复盘总结。Y互联网公司负责招聘的员工在访谈中表示公司没有招聘评估体系，为公司吸纳相关专业人才的工作在员工转正后就此完成，不曾对新入职员工质量、人岗适配度、满意度、员工流失率等情况进行调查分析。因此Y互联网公司在员工招聘工作中的随意性很大，招聘工作的效率和质量丝毫没有提升。企业要想生存和可持续性发展，就必须重视招聘工作，对员工招聘工作进行回顾总结，积极发现并解决招聘工作中的不足，为日后的人才招聘累积经验。

五、Y互联网公司员工招聘对策通过对Y互联网公司员工招聘存在的问题进行分析，现提出以下建议。（一）制定科学的员工招聘计划Y互联网公司要重视员工招聘计划，根据企业自身发展的实际情况和战略目标，分析企业未来的人才需求与供给情况并做出预估，制定相应的招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道、招聘岗位、招聘数量等，同时考虑到不同部门的工作情况和工作需求，在没有岗位空缺时也要进行合理招聘，为企业储备人才，密切关注员工招聘计划的实施程度，有计划、有目标地开展招聘工作。优化员工招聘流程存在岗位空缺时，Y互联网公司必须首先对岗位需求进行仔细分析，了解空缺原因，对用人部门提出的需求人数进行评估和优化。确定招聘职位后，根据企业发展战略及各部门用人需求，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位人数、招聘标准、招聘预算。前期工作完成后准备相关资料实施招聘，在招聘平台发布职位信息，进行简历筛选和人员选拔，此过程中要重视招聘人员的简历筛选能力和面试官的面试能力，通过科学的方式全面了解候选人，精准的选拔出符合公司岗位要求的候选人，提高人岗匹配度。面试筛选完成后，与录用人员取得联系，确定到岗时间，发放offer。员工录用过程中，试用期的考核评估也十分关键，要落实考核期标准，明确考核内容，从自评、上级评价、下级评价多个维度进行考核评估。招聘工作完成后，需对整个工作进行复盘，发现招聘过程中存在的问题并加以完善。Y互联网公司可根据其行业性质，对各岗位的工作需求进行具体分析，编写职位说明书，详细说明和规定各岗位的任职资格，明确空缺岗位的招聘标准。完整科学的职位说明书可以帮助新入职员工快速进入角色，为其更好地开展工作进行指导，也能帮助企业更精准快速地确定各岗位的招聘标准，提高人岗匹配度和招聘效率。职位说明书要根据用人部门的实际情况，按照统一模板进行编制，可通过查阅文献、日常观察、填写工作日志、发放问卷、进行访谈等方法收集信息，明确岗位名称、所属部门、工作关系、权限设置、工作环境、工作能力、绩效标准等，详细写明各岗位的工作任务和内容，明确职责，形成清晰的人才画像。结合职位说明书，可以明确各岗位所需人才应具备的条件，从而确定招聘标准。编写职位说明书需要领导和全体员工的重视与支持，这是顺利开展的前提，还需各个部门的密切配合，要与企业负责人、部门负责人、业务员等参与员工进行有效沟通，坚持因事编写的原则，不受岗位员工自身情况的影响。拓宽员工招聘渠道Y互联网公司目前以boss直聘为主要招聘渠道，渠道过于单一。Y互联网公司可以充分利用网络招聘的优势，发展其他的招聘网站，不必局限在boss直聘上。如建立自己的公司网站和微信公众号，发布招聘信息，还可根据公司需求通过智联招聘、前程无忧、当地人才网站、抖音等其他网络渠道进行招聘。网格群、当地人才招聘微信群这几年也在不断发展，可以联系微信群管理员，在群内发送招聘信息。除了网络招聘，Y互联网公司也曾通过内部员工推荐获取过人才，但推荐入职的员工在入职员工总数中的占比过低。据调查结果显示，内部推荐来的员工均从事过相关行业，相较于boss直聘招来的员工更能适应工作岗位。内部推荐主要通过两种方式，一种是鼓励员工用微信朋友圈或其他可对外传播的形式传播公司的招聘信息，另一种是让员工发动亲友团，介绍亲朋好友来公司上班。物以类聚，人以群分，员工接触到的人大部分都是一个圈子的，从事过相关行业，能使企业在短时间内以较低的成本获得匹配度较高且稳定性强的人才。Y互联网公司可以制定一个内部推荐制度，给内推人员发放奖励，包括但不限于奖金激励，鼓励员工推荐合适的人才，调动员工的积极性。线下招聘也是一种广泛使用的招聘途径，Y互联网公司可以在线下进行一些现场招聘，让招聘人员参加每年春季和秋季举办的人才招聘会。一般这种活动由当地的人力资源和社保局承办，应聘者数量多，能够提高企业招聘的效率和规模，同时也能避免个人信息造假。加强员工招聘团队建设Y互联网公司人员流动性强，时常有岗位空缺，需要建立一支完整的团队长期开展招聘工作，安排好专门的员工负责招聘，并提高招聘人员的专业素养。招聘团队的建设十分重要，如果招聘人员无法将精力都用在招聘上，只是将候选人邀请到公司面试，面试官面试时凭借主观意识判断，均不以招到符合企业需求的人才为目标，就会使企业很难找到合适的人才。有效的招聘离不开良好的招聘队伍，Y互联网公司招聘团队专业素养的提高，可以通过以下几个方面开展。招聘技巧训练。对招聘人员要做好专业知识和能力水平的培养，有针对性、持续性的安排培训，并对培训结果进行评估。Y互联网公司经常在boss直聘上开展招聘工作，每天会收到大量的简历，与候选人进行沟通，这就需要公司提升招聘人员的简历筛选能力和沟通能力。面试团队组建。Y互联网公司一般由部门主管进行面试，没有进行过专业的面试训练，面试效果一般。Y互联网公司要对不同的岗位形成具有针对性的面试团队，保证面试官的稳定性和专业素养。面试官要对自己的角色有清晰的认知，注意自己的仪容仪表，规范面试用语，面试官的形象、素质、态度会直接影响候选人对公司的判断。面试能力提升。面试官的专业性直接影响到新员工的招聘质量，企业必须重视面试团队，提升他们的面试能力。Y互联网公司的面试团队在面试过程中要注意关注候选人的语言回答以及一些非语言行为，通过非语言行为判断其回答的真实性。常规提问后要注意对候选者的回答进行追问，判断候选人的真实水平；将情景性和行为性提问相结合，更有效的收集候选人信息。面试时间的把控也很重要，一般控制在15-30分钟，时间过短，不利于面试官判断候选人的能力，也会使候选人觉得面试过于随意；时间过长，会出现许多闲聊信息，影响面试官的判断。面试时一定要注意回答的真实性和准确性，让候选人了解到最真实的职位信息和企业现状。建立健全员工招聘评估体系招聘评估体系是企业改进优化员工招聘工作的重要内容，能帮助企业提高招聘效益，一个招聘工作周期结束后，人力资源部应该对整个过程进行复盘。Y互联网公司必须重视招聘工作，建立一个有效、完善的招聘评估机制。招聘评估是对整个招聘工作进行综合、系统的评价和总结，横向上可以从招聘方式、招聘渠道、招聘成本等几个层面进行评价，纵向上可以从招聘规划、招聘实施、人才选拔与录用等几个环节进行评价。评价内容要全面合理，可以年度、季度、月度为评价期，也可根据特殊的招聘活动进行评价，评价过程中要选择恰当的方式，确保评价结果的客观性和真实性。同时做好相关资料建档整理工作，对招聘数量、招聘质量、招聘效率、满意度、离职率等指标进行量化统计和分析，长期积累观察，提升公司招聘的有效性。

结束语Y互联网公司员工招聘存在的主要问题是缺乏合理的员工招聘计划、员工招聘流程不规范、员工招聘渠道单一化、员工招聘团队专业度不足、缺乏员工招聘评估体系，这些问题使得该公司的员工招聘无法发挥其作用，不能为企业源源不断的输送优秀人才，降低了该公司的招聘速度和质量，影响企业的运营和工作效率。为提高Y互联网公司员工招聘水平，针对以上问题提出了具体的对策，包括制定科学的员工招聘计划、优化员工招聘流程、拓宽员工招聘渠道、加强员工招聘团队建设以及建立健全员工招聘评估体系。这些对策可以帮助Y互联网公司解决员工招聘问题，增强企业的核心竞争力，提升企业的工作效率和质量，促进企业可持续性发展。

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