X公司员工招聘管理存在的问题及对策研究

X公司员工招聘管理存在的问题及对策研究一、前言（一）研究背景我国现代化经济的快速发展，不仅为国内公司发展提供了机会，也带来了重重挑战。人才对公司的生存与发展至关重要，是公司整体发展与兴衰的关键，而招聘管理是公司吸纳高素质人才的重要渠道[1]。事实上，大多数公司对员工招聘管理工作仍然缺乏重视，招聘流程和体系需要进一步改进和完善，以降低人才流失的风险和人力资源成本，提高经济效益和公司竞争力，谋得长远发展。（二）研究目的及意义1.研究目的知识经济时代，高素质的人力资源是重要的资源，公司的竞争关键在于人才的竞争。本文对X公司现阶段员工招聘现状进行研究，探寻员工招聘管理中存在的问题，分析问题的成因，并依据公司的实际情况和相关理论提出优化对策，以改进招聘流程，完善招聘体系，提高公司运营效率，促进公司发展。2.研究意义现代企业管理理念逐渐由以事为中心转变为以人为中心，公司对于人才也越来越重视。人力资源管理工作在公司发展中所起到的重要作用不容小觑。成功的招聘管理不仅仅是为公司招募人才，还要留住人才，与公司共同发展。为了对员工招聘管理有更加深入的认识和了解，并探寻挖掘人才、留住人才的方法，为同类型公司招聘管理工作提供借鉴，本文以X公司为案例，探寻其员工招聘管理现状和问题，寻求解决方案。（三）文献综述1.国外研究现状国外对于员工招聘管理的研究开始较早，1954年，彼得·德鲁克首先提出了人力资源的概念，强调人才招聘对企业的重要意义[2]。随着越来越多学者的深入研究，现代人力资本理论也更加深入人心，招聘管理也越来越引起重视。HamzaPshdarA等人（2021）认为招聘是发现、选择和雇佣组织内外部最佳候选人的过程。Tong（2015）从整体出发，认为搭建人力资源招聘体系对吸引人才具有重要作用。Altman（2015）发现员工招聘的质量和成本等要素会影响招聘效果，从而研究出员工招聘效果评价体系。EdwardWilliam（2020）认为人才筛选是企业发展的关键环节，能够提升企业竞争力。2.国内研究现状当前，我国经济发展取得较大进步，各行各业繁荣发展，国内企业对员工招聘管理也越来越重视，国内关于员工招聘管理的研究也得到了重视。蔡思（2018）提出招聘是人力资源管理的第一个环节，要结合企业整体发展规划，展开招聘工作，筛选优秀人才。王倩（2019）认为企业应该提高招聘人员的综合素质，并且随着企业发展、组织结构变动招聘计划也要不断调整变化，实现招聘科学化[3]。王芳旭（2020）认为应该做好详细的招聘计划，及时做好人才管理，不能在员工招聘方面处于被动状态，而要主动积极探索[4]。还可以适当的展开一些员工培训。张慧（2021）基于胜任力模型，提出员工的能力要与岗位要求相匹配。田迎迎（2022）通过对教育培训行业的N公司员工招聘工作的实例研究，发现N公司招聘管理工作存在的问题，提出制定科学招聘规划、完善招聘人员培训机制等改进措施[5]。3.研究评价现代企业管理理念不断发展，人力资源管理工作在公司管理中的地位也越来越突出。企业为了能在激烈的市场竞争中脱颖而出，对人才管理也越来越重视，而招聘管理作为公司人才输送的重要渠道，越来越受到国内外学者的关注。在企业管理发展的各阶段，对于员工招聘的研究层出不穷，涉及招聘的含义和意义、招聘规划、招聘流程、招聘体系的构建、招聘效果和评估等各个方面。不仅对员工招聘做出了具体的解释，也深入发掘了员工招聘管理工作的重要意义和改进方法，给现代公司的招聘管理工作提供了建议。本文在原有研究的基础上，对高科技创新企业进行分析，重点关注招聘规划、招聘流程和招聘效果，以期为同类型企业的招聘管理工作提供借鉴。（四）研究方法及思路1.研究方法（1）文献研究法通过查阅、研究相关文献，对招聘管理工作形成科学全面的认识，了解目前有关员工招聘管理的研究现状，并对相关研究成果进行整理和借鉴，为改进员工招聘管理工作提供理论支撑。（2）案例分析法以X公司为例，通过公司基本情况和员工招聘管理现状，分析该公司现阶段员工招聘管理存在的问题，并提出可行的优化对策，从案例的研究中总结归纳经验与启示。（3）统计分析法搜集X公司的员工数据，包括员工性别比例、年龄构成、学历分布、流动情况等，通过对数据进行统计，分析影响员工招聘管理的因素和员工招聘效率，为后期员工招聘管理工作的改进提供参考依据。（4）归纳总结法以阅读过的期刊文献为依据，探寻公司在员工招聘管理工作中普遍存在的问题，从而分析比较案例公司是否存在相同问题，更加清晰明确地归纳出案例公司所面临的问题，寻求解决方案。2.研究思路文章运用文献研究法、案例分析法、统计分析法、归纳总结法，对X公司员工招聘管理工作进行研究。首先对招聘管理、胜任力模型、人职匹配等理论及文献进行研究。接着，围绕招聘流程和招聘效果，分析X公司的招聘管理现状，归纳问题及成因。最后，针对存在的问题提出改进对策，并总结归纳。二、主要概念及理论基础（一）概念界定1.招聘管理招聘管理是组织根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学有效的方法吸纳或寻找合格的求职者，并筛选和聘用符合组织需求的合格人才的管理活动[1]。招聘则是指公司向外部吸收具有劳动能力的个体，以满足自身发展的需要。相较而言，招聘侧重于招聘、筛选、录用的过程，招聘管理增加了对于招聘过程的管理和招聘结果的评估。2.招聘流程在招聘员工之前，公司首先需要确定人员编制和招聘需求，明确岗位职责和资格条件，制定招聘计划和方案。然后根据岗位的要求，通过现有招聘渠道发布职位信息，实时跟踪招聘动态。人力资源部门收到应聘者的简历后进行初步筛选，再将材料转交给用人部门进一步筛选。接着，向筛选通过的应聘者进行电话邀约并做好相关的记录，组织应聘者面试。最终，由人力资源部、用人部门及主管领导对应聘者进行综合评价，协商任命员工的决定，再通知新员工入职，签订合同，并将其他人选资料保存在人才库[6]。（二）理论基础1.人才画像人才画像根据职位要求，从知识、技能、价值观、特质、动机等方面以画像的形式将人才的特征呈现出来，能够快速明确招聘目标，筛选出符合公司、用人部门要求和发展目标的人才，提升招聘的准确度与效率[7]。还可以建立公司人才画像库，让人才资产可视化，为后续的员工选拔、培训、薪酬等提供数据依据。2.胜任力模型胜任力模型根据职位的职责要求，概括出该职位所需要的所有能力要素[9]，具体说明担任该职位的员工履行职责所需的技能，并将工作成就卓越与成就一般的人区别开来。这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的。麦克利兰提出的冰山模型将个人素质划分为“冰面以上”部分和“冰面以下”部分。知识和技能相对较为表层、外显，漂浮在冰面以上；角色定位、价值观、自我认识、特质、动机较为隐蔽、中心，隐藏在冰面以下[8]。图2-1冰山模型资料来源：齐齐文库.冰山模型和洋葱模型[EB/OL]./d/61dda07c87cf32a930b178f74d8b9322.2023.美国学者理查德·博亚特兹提出洋葱模型，采用分层结构从外到内涵纳各个胜任力要素，与冰山模型从上到下相对应[9]。图2-2洋葱模型资料来源：齐齐文库.冰山模型和洋葱模型[EB/OL]./d/61dda07c87cf32a930b178f74d8b9322.2023.3.人职匹配理论人职匹配理论是指将最合适的人安排在最合适的岗位上，最大程度地保证个体素质与工作要求的匹配性[10]。心理学家威廉斯提出的“特性-因素论”认为每个人所适应的职业都与他们具备的独特能力和个性特征相关。霍兰德创立的“人格类型-职业匹配”理论认为每一种类型的人格与相应的职业类型相对应[12]。三、X公司员工招聘管理现状（一）X公司概况1.X公司主营业务及发展概况X公司是一家科技创新企业，成立于2006年1月20日，2020年7月在科创板成功上市，专注于地理空间大数据处理与应用。公司将信息技术与航空航天产业进行深度融合，自主研发数字地球产品，在影像处理、环境分析、交通应用等专业应用领域占据行业地位。“十四五”时期，X公司制定新的发展战略，打造六大业务板块，进一步完善集团化组织架构和管理模式，保持了公司业绩平稳增长[13]。2.X公司组织架构X公司组织架构如图所示，最高管理层为公司领导，下设四大中心为一级部门，二级部门分工明确。其中人力资源部为内控管理中心的二级部门，主要负责公司员工招聘、培训、绩效考勤、薪酬福利、组织发展及员工关系等工作。图3-1X公司组织架构图资料来源：X公司提供3.X公司员工构成X公司2023年3月在职员工149人，其中，正式员工130人，试用员工19人。按性别划分，男性员工59人，女性员工90人。男性占比偏低，而女性受到家庭、身体状况的影响，离职的风险更大。按年龄划分，30岁以下员工48人，30-40岁员工71人，41岁以上员工30人，平均年龄35岁，处于员工的成长发展阶段，存在较大的员工流失隐患。按学历划分，大专及以下11人，本科98人，硕士研究生31人，博士研究生7人。由于X公司属于高科技创新企业，需要大量高技术人才，因此，员工的整体学历水平还有待提高。按司龄划分，在职不足6个月的员工29人，在职6个月以上不足2年的55人，在职2年以上不足5年的40人，在职5年及以上的25人，平均司龄2.5年（参见表3-1）。通过员工的司龄可以看出X公司的员工司龄较短，说明员工流动率较高，员工的稳定性还需要进一步提高。表3-12023年3月X公司员工构成基本情况选项人数占比性别男女599039.60%60.40%年龄30岁以下30-40岁41岁以上48713032.21%47.65%20.13%学历大专及以下本科硕士研究生博士研究生11983177.38%65.77%20.81%4.70%司龄6个月及以下6个月-2年（不含）2-5年（不含）5年及以上2955402519.46%36.91%26.85%16.78%资料来源：X公司提供（二）X公司员工招聘管理现状1.招聘流程X公司人力资源部门目前有两人主管招聘，在招聘准备阶段，根据公司的员工数量和用人部门的需求制定年度招聘计划。再与用人部门进一步对接，详细制定岗位说明书。目前，X公司的招聘工作展开以外部渠道为主，包括线上招聘和线上招聘，内部渠道为辅。在招聘实施阶段，首先由人力资源部门在招聘平台上发布招聘信息，收集简历，再由招聘主管进行简历的初步筛选，与符合要求的应聘者进行初步沟通，确定候选人意向。之后由部门主管进一步筛选，向合适的候选人发出面试邀约。在面试结束后，对候选人进行综合评估，拟定录取名单，并与意向人员进行薪酬沟通，发放入职通知。通过员工试用期的表现，综合评估员工是否留任。2.招聘效果对X公司员工离职的情况进行统计，发现2022年1月至2023年3月共离职员工44人，其中主动离职40人，占比高达90.91%；被动离职4人，占比9.10%。离职员工中在职时间不超过6个月的人数最多，占比50%。在职时间越长，离职人数越少。由此可见，X公司的员工流失率较高，尤其是司龄短的员工。表3-22022年1月-2023年3月X公司员工离职情况基本情况选项人数占比离职类型主动离职被动离职40490.91%9.10%司龄6个月及以下6个月-2年（不含）2-5年（不含）5年及以上22129150.00%27.27%20.45%2.27%资料来源：X公司提供四、X公司员工招聘管理存在的问题及成因（一）X公司员工招聘管理存在的问题1.招聘效率低X公司每年都会根据公司发展需要制定相应的年度招聘计划，包括招聘人数和招聘岗位。2020年至2022年正处于公司的发展上升期，X公司的招聘人数逐年上升，尽管目前国内市场劳动力供过于求，但仍然出现了招聘计划没有完成的情况（参见表4-1）。招聘周期是从职位空缺出现到填补空缺所用的时间。如表4-2所示，近两年X公司的实际平均招聘周期虽然都有所缩短，但仍然没有达到计划要求，而且由于管理型人才和技术型人才招聘要求高、难度大，所以他们的招聘周期比其他类型人才时间长。表4-12020年-2022年X公司招聘完成情况年份计划招聘人数实际招聘人数招聘完成率20202021202220328417307785.00%93.75%91.67%资料来源：X公司提供表4-22020年-2022年X公司招聘周期（天）年份计划平均招聘周期实际平均招聘周期202020212022504642534946资料来源：X公司提供2.招聘留存率低招聘留存率是新员工入职转正人数与入职人数之比。如表3-2所示，X公司2022年1月至2023年3月共离职44人，其中22人是新入职未转正员工。从2022年至2023年3月共入职90人，员工的招聘留存率为75.56%，与公司的要求80%仍然有差距。3.招聘满意度低在面试环节结束后，招聘人员会以邮件的形式给应聘者发送招聘满意度调查问卷（见附录1）。2022年共有183人填写了调查问卷。根据调查结果显示，在招聘沟通方面，40.98%的应聘者满意度一般，15%以上的应聘者不满意或非常不满意；在对面试官的满意度方面，15.3%的应聘者不满意，3.83%的应聘者非常不满意；在对招聘流程的满意度方面，9.29%的应聘者不满意，1.64%的应聘者非常不满意；在对招聘岗位内容的满意度方面，40%以上的应聘者满意或非常满意，不足11%的应聘者不满意或非常不满意。从整体上看，应聘者对于与HR沟通和面试官的满意度偏低。表4-32022年X公司招聘满意度沟通满意度对面试官的满意度对招聘流程的满意度对招聘岗位内容的满意度非常满意满意一般不满意非常不满意14.21%28.96%40.98%13.11%2.73%12.57%28.42%39.89%15.30%3.83%15.30%31.15%42.62%9.29%1.64%14.75%30.05%44.26%9.29%1.64%资料来源：X公司提供（二）X公司员工招聘管理问题的成因1.公司对招聘管理不够重视尽管现代管理理念在逐步向前发展，但国内公司并没有花费太多的时间和资金去培养招聘人才，学习现代管理理念，对于招聘管理方面的工作没能达到足够程度的重视。而且X公司作为一家高科技创新企业，对技术的关注往往更多，相比而言，人才管理和人力资源规划工作并不到位。公司招聘管理流程繁琐，在前一任员工的离职审批程序完成后才可以开始岗位招聘，而离职流程需要公司领导逐层审批，导致了招聘工作难以快速推进。也忽视了对员工进行招聘管理的相关培训和素质培养，没有搭建起完善的员工招聘体系，不利于树立公司的良好形象。2.招聘计划缺乏前瞻性缺乏动态、系统的长期人力资源规划，仅仅停留在公司现阶段的员工招聘需求，员工招聘工作具有滞后性，给招聘效率带来压力。在确认员工离职或调岗后再进行招聘工作，没有及时跟踪了解员工的工作状态，评估员工的流失风险，尤其是新入职的员工。通过观察发现，新员工在入职一段时间后，存在不适应工作内容和节奏的情况，新员工主动离职的现象一直存在。没有建立公司的人才画像库，不能快速筛选人才，及时填补岗位空缺，延长了招聘周期，导致这一期间可能出现无人可用或一人多岗的情况。其中高级管理人才和技术型人才的招聘难度大，招聘周期也较长。而这两种类型的人才对于公司的发展具有重要的作用，岗位空缺时间过长，会加重工作进程和公司运行的负担，有损公司的经济效益。如果员工招聘长期处于被动状态，缺乏主观能动性，可能会导致招聘效率持续低下，公司缺乏人才动力，从而影响公司的持续发展。3.招聘标准不合理缺乏科学统一的人才招聘标准，往往会导致招聘结果具有主观性和局限性，人职匹配度低，也会给应聘者留下不好的印象。受传统思想观念的影响，公司对于应聘者的学历背景、年龄、性别、工作经历等表面信息更加关注，而轻视应聘者的特质、动机等内涵。X公司通过面试记录表对应聘者的表现进行记录和评估，但面试记录表（见附录2）的考察标准并不完善，初复试的判断依据相同。没有针对对岗位进行具体的胜任力要素分析，因岗纳才，人才评价标准缺乏科学性有效性，无法进行合理的人职匹配，会影响员工招聘的留存率。在离职的员工中，由于他们自身难以胜任工作，存在一定比例的被动离职，就印证了这一点。另外，有些主管对岗位要求过高，容易造成岗位薪酬不匹配，员工主动离职。在面试环节，由于面试时间有限和每个面试官的性格特质不同，面试官通常会依据自己的认知、偏好来提问。加之，部门主管往往具有一票否决权，故难以保证招聘的客观性，也会影响应聘者对公司招聘工作和面试官的满意度。例如，人力部门主管在面试应聘者时，受主观判断影响较大，选择放弃了其中一位应聘者，而其他的面试官对应聘者比较满意却没有足够的话语权。4.缺乏招聘效果评估和反馈招聘工作后期的效果评估与反馈也是招聘工作中的关键环节，对员工的流动率有至关重要的影响。大多数公司只要招到员工就视招聘工作已经结束了，但却忽视了员工的流失率。X公司缺乏招聘效果评估和反馈，没有及时掌握员工动态，对招聘工作进行总结反思。所以，尽管公司对员工的需求逐渐扩大，但员工的流失率也在增长。对应聘者的满意度调查流于形式，没有深入分析调查结果，不在意如何提升招聘满意度，也使得应聘者的满意度迟迟没有得到改善。五、X公司员工招聘管理问题的解决对策（一）制定科学的人力资源规划盘点公司当前人力资源管理现状，保持前瞻性和先进性，了解掌握员工近期工作状态，提前了解员工的意向和稳定性，并结合公司战略目标，科学预测公司在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，明确员工招聘管理的计划。同时坚持完善人才信息的储备工作[15]，建立人才画像库，当公司出现人才空缺或需要引进人才时，能更快更直接地和候选人取得联系，减少招聘耗费的时间和成本，确保公司能够及时获得需要的人才，提高招聘效率，保障公司的持久发展。（二）组建专业的招聘团队公司在招收优秀人才的同时也应该重视招聘团队的专业性，招收专业的招聘人员，同时为员工提供必要的培训机会，增强专业知识，提高专业技能，与应聘者建立良好的沟通[16]。注意增强员工培训的针对性、专业性和科学性，不要盲目培训，拒绝形式主义，确保员工能够学到专业知识，提升专业技能，将知识和经验应用到实际工作中去，改进招聘管理流程，简化审批程序，从而提高招聘效率和招聘满意度。（三）设计人才画像，搭建岗位胜任力模型招聘专员需要对空缺职位进行工作分析，明确岗位的知识、专业能力要求，设计人才画像，依据人才画像快速明确地筛选人才，并建立人才画像库，为日后的招聘工作提供便利，从整体上提高招聘效率[7]。根据公司现有员工岗位，运用标杆访谈法和工作分析法，从员工的学历经历、基本素养、人际沟通、工作能力、学习能力、工作态度和价值观念等多方面分析优秀员工的共性，提炼岗位胜任力要素，搭建员工胜任力模型，设定人才评价标准，改进面试记录表[9]。例如，管理序列的人才在初试时关注学历经历、形象气质、人际沟通、思维反应、进取心等基本特质，在复试时关注道德素质、工作能力、组织协调、领导团队、工作态度和价值观念等深层次特质。由外到内地了解应聘者，才能更加明确应聘者与职位的匹配度。在招聘进程中，对照岗位胜任力模型对应聘者进行多人评分，降低部门主管的话语权，从而提高人职匹配度、招聘留存率和招聘工作的客观性、满意度。（四）进行人职匹配分析，评估反馈招聘效果在员工入职一段时间后，依据员工的工作表现和岗位职责进行匹配度分析，评估员工的人格类型与职位是否符合。对于表现优秀的员工要给予表扬，留住人才；对于表现不佳的员工，要及时发现并进行深度沟通，了解员工表现不佳的原因，并及时做出是否留用的判断。同时对新员工的表现和离职率进行原因分析，及时发现招聘管理工作中存在的问题，反思改进。招聘效果评估和反馈能够真实地反映出招聘管理的有效性，所以人力资源部门应当加强对招聘后期效果评估和改进工作的重视。招聘效果的评估包括但不限于招聘完成情况、招聘周期、人员留存率、招聘质量、招聘满意度、招聘成本等。利用相关数据，建立员工招聘效果评估体系，定期对员工进行有针对性的跟踪测评，反馈招聘效果，为招聘管理工作的改进提供思路[15]，以期提高招聘留存率，降低招聘成本。六、结语X公司是一家高科技创新公司，正处于发展的关键期。需要招募优秀的人才增添公司的活力和创新力，促进公司的发展。但目前X公司的员工招聘管理工作在招聘规划、人才筛选、反馈追踪等方面仍然存在问题。本文通过对X公司的调查研究，提出改善员工招聘管理工作的如下建议：1.立足于公司发展战略，科学规划人力资源；2.培养专业的招聘团队，改善招聘流程和结果；3.设计岗位人才画像，搭建胜任力模型，提高人职匹配度和招聘留存率；4.完善招聘评估工作，及时反馈招聘效果，发现问题解决问题。在进一步研究中，应根据X公司的实际情况，具体制定出人力资源计划，并基于胜任力模型为各类型岗位制定人才标准，全面搭建招聘评估体系，对招聘管理工作进行综合评估。现今社会是知识经济迅速发展的时代，人才在一定程度上体现和决定了公司的核心竞争力，建立系统科学有效的员工招聘管理体系和人才吸引保留机制，为公司输送更多的优秀人才，能够提高公司竞争力，促进公司的持续健康发展。

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