人力资源四级历年真题

第页26,资源的有限性称为(C)。2008,5(A)资源的有效性(B)资源的合理性(C)资源的稀缺性(D)资源的针对性27,在生产要素市场，(A)是生产要素的供应者。(A)居民户(B)市场(C)劳动者(D)企业28,资本的全部者供应要素服务得到的酬劳称为(C)。(A)地租(B)工资(C)利息(D)利润29,(A)是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。(A)劳动法(B)劳动法律制度(C)劳动法学(D)劳动行为规律30,所谓劳动权的(B)是对劳动者权益和权能的爱护，包括人身权益和财产权益,法定权益和约定权益。(A)基本爱护(C)优先爱护(B)全面爱护(D)部分爱护31,(A)是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式。(A)法律渊源(B)劳动法(C)劳动合同(D)劳动关系32,以下关于劳动法的监督检查制度的说法不正确的是(A)。(A)它规定了劳动关系的运行规则(B)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则(c)它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施(D)各项劳动法律制度的范围及劳动监督检查制度的范围是一样的33,(B)是影响企业战略决策的首要外部条件。(A)经济环境(B)政治法律环境(c)技术环境(D)社会文化环境34,企业经营战略的实施是战略管理工作的(A)。．(A)主体(B)客体(C)内容(D)重点35,制定企业安排的原则不包括(B)。(A)可行性及创建性相结合(B)战略安排及战术安排相结合(C)稳定性及敏捷性相结合(D)短期安排和长期安排相结合36,(B)是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否定的心理倾向。(A)认知(B)看法(C)才智(D)虚心37,(B)是指导致行为或事务的行为者本身可以限制的因素。(A)归因(B)内因(C)外因(D)知觉38,领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是心理成熟度，二是(A)。(A)工作成熟度(B)心理承受度(c)精神成熟度(D)精神承受度39,在路径-目标理论中，领导行为不包括(A)。(A)反馈型(B)指导型(C)支持型(D)参及型40,人力资源开发的(C)是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。(A)最高目标(B)阶段目标(c)总体目标(D)远期目标4l,下面对人力资源开发的表述错误的是(D)。(A)以立体开发为特征(B)以提高效率为核心(C)以挖掘潜力为宗旨(D)是完全独立的理论体系42,(A)是人力资源管理理论的基本前提和基础。(A)人力资源管理的活动(8)对人力资源外在要素的管理．(c)人力资源管理的目标(D)对人力资源内在要素的管理43,员工自我爱护机制的特点不包括(D)。(A)大多数为满足个人需求(B)是一种动态表现(C)压力会使员工做出不同程度的反应(D)增加了员工的自主独立性44,(A)事关全局，是各种人力资源详细安排的核心。(A)战略规划(B)组织规划(C)制度规划(D)人员规划45,采集内容困难多变，被调查者比较集中，调查地点固定时，应运用(B)采集信息。(A)邮寄调查法(B)行为记录法（C）调查法（D）直接视察法46,(C)组织结构的适用范围是有限的，它只适用于规模较小或业务活动简单的企业。(A)职能制(B)矩阵制(C)直线制(D)事业部制47,(A)是说明公司各个部门及职能科室,业务部门设置及管理层次,相互关系的图。(A)组织结构图(B)组织职务图(C)组织职能图(D)组织职位图48,(B)规定了员工应当担当工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。(A)职务(B)任务(C)职位(D)责任49,在工作岗位探讨的五个活动环节中，(C)是其它活动的首要环节和重要保证。(A)岗位调查(B)岗位评价(C)岗位分析(D)岗位分类50,(A)是依据时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动状况，进行视察记录及分析的一种方法。(A)岗位写实(B)日志法(C)作业测时(D)岗位抽样51,企业员工统计包括(D)。(A)人数统计和学历统计(B)人数统计和职位统计(C)学历统计和职位统计(D)人数统计和结构统计52,(B)是指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大值。(A)生产时间(B)制度工作时间(C)出勤时问(D)实际工作时间53,(B)是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。(A)竟聘上岗(B)人员聘请(C)工作调换(D)内部晋升54,(A)是制定聘请安排的重耍内容，也是确保聘请胜利的必要打算工作。(A)聘请需求信息(B)提出聘请需求(C)确定聘请人员(D)制定薪酬安排55,(B)是应用最为普遍,最为广泛的人员招募方法之一。(A)校园聘请(B)人员聘请广告(C)猎头公司(D)企业内部晋升56,以下关于聘请申请表的说法正确的是(D)。(A)不同单位聘请中运用的申请表的项目是相同的(B)某一个单位在聘请中只能运用一种聘请申请表(C)不同岗位的聘请申请表内容设计上要完全相同(D)聘请申请表内容要依据职务说明书来进行设计57,员工的劳动看法,劳动主动性取决于(B(A)学历水平(B)工作的满足度(C)劳动技能(D)劳动的生产率58,体检的费用一般由(A)支付。(A)聘请单位(B)个人(C)政府机构(D)医院59,员工培训是创建(D)的基本途径。(A)员工资产(B)物力资产(C)企业资产(D)智力资本60,以下关于现代企业有效的培训系统说法不正确的是(A)。(A)最终能够有效地改善企业的经营业绩(B)促进了员工现在和将来工作缋效的提高(C)最终目的是在企业中最大限度地实现能岗匹配(D)主要通过学习训练等手段提高员工的工作实力61,在进行培训需求分析时．排他分析是指解除由于(B)影响绩效而申报的培训意向。(A)员工素养(B)非人为因素(C)员工实力(D)能岗不匹配62,在岗前培训中，检查表是(B)为记录和限制及培训相关的无数细微环节的最有价值的工具。(A)培训接受者(B)培训执行者(C)培训评估者(D)培训管理者63,在管理人员教程培训中。一级培训的培训目的是(A)。(A)塑造领导实力(B)开发参及者的企业家潜能(C)让参及者打算好进行初级管理工作(D)提高参及者的自我管理实力和团队建设实力64,企业从外部聘请的高等学校老师主要进行(C)。(A)实力培训(B)技能培训(C)理论培训(D)业务培训65,一名工人的绩效，除了产量指标的完成状况以外，质量,原材料的消耗率,听从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的(B)。(A)多因性(B)多维性(C)动态性(D)相关性66,绩效管理的(D)原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。(A)详细性(B)完整性(C)好用性(D)可行性67,在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为；①缋效考评，②绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。排序正确的是(A)。(A)③①②④(B)①③②④(C)③②④①(D)①②③④68,绩效管理的功能不包括(C)。(A)评价员工潜能(B)为编制人力资源规划供应依据(C)为工作分析供应基础(D)为调整劳动关系供应技术支持69,着眼于员工“他这个人怎么样”的绩效考评属于(D)考评。(A)行为主导型(B)效果主导型(C)看法主导型(D)品质主导型70,(B)能使员工发扬成果,订正错误，满怀信念地面对将来，努力工作。(A)缋效改善(B)绩效反馈．(C)绩效面谈(D)绩效诊断71,战略性人力资源管理应当使员工相识到：他们获得的薪酬和福利是(B)•(A)社会发展的结果(B)企业发展的结果(C)团队发展的结果(D)个人发展的结果72,(A)是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。(A)薪酬策略(B)薪酬制度(c)薪酬水平(D)薪酬原则73,对全国最低工资制度实行统一管理的国家机关是(D)。(A)国资委(B)省级劳动行政主管部门(C)国家发改委(D)国务院劳动行政主管部门74,(C)用量化考核方法确定员工的实际工资。(A)计时工资制(B)计件工资制(C)薪点工资制(D)结构工资制75,以下关于员工奖金安排原则的说法不正确的是(C)。(A)非关键岗位重保障(B)中高级管理岗位重激励(C)非关键岗位重激励(D)销售提成工资适合销售人员76,以下有关工资形式的描述错误的是(D)。(A)它把劳动及酬劳有机地联系起来(B)它是指劳动计量和工资支付的方式(c)它的关键是确定各类员工工资标准(D)它把员工的工资等级标准同劳动数量联系起来77,(A)规定，无论工人完成或超额完成劳动定额的多少，都按同一计件单价计发工资。(A)直接无限计件工资制(B)累进计件工资制(C)直接有限计件工资制(D)超额计件工资制78,依据相关法律规定，我国的工资应以D)进行支付。(A)实物(B)有价证券(C)期权(D)法定货币79,不属于工资性津贴的是(C)(A)交通补贴(B)洗理费(C)冬季取暖补贴(D）书报赞80,在市场经济条件下，人力资源的配置是通过(D)实现的。(A)安排调整(B)资本市场(C)国家安排(D)劳动力市场81,(B)指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员及雇主之间的权利义务关系。(A)劳动关系(B)劳动法律关系(C)劳动合同(D)劳动法律制度82,在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件是由(B)确定的a(A)雇主(B)组织工会(C)雇员(D)劳动关系双方83,劳动争议调解委员会是(C)。(A)司法机构(B)行政机构(C)群众组织(D)公共机构84,小张及某单位签订了5年期的劳动合同，其试用期最长不超过(C)。(A)1个月(B)3个月(C)6个月(D)1年85,用人单位从裁减人员之日起(B)内须要新人员的，必需优先从原裁减人员中录用。(A)3个月(B)6个月(C)9个月(D)12个月二,多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选,少选,多选，均不得分)86,以下关于劳动力参及率的变动趋势的描述正确的是(ABDE)。(A)女性劳参率呈上升趋势(B)老年人口劳参率下降(C)20~24岁年龄组的人口劳参率下降(D)15~19岁年龄组的青年人口劳参率下降(E)25～55岁年龄段男性成年人的劳参率无显著的趋势性交化87,缓解需求不足性失业的对策包括(ABCD)。(A)刺激总需求(B)依靠产品价格的自行调整(C)扩大有效供应(D)依靠要素价格的自行调整(E)减少有效供应88,最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的(ABCDE)。(A)工时制度(B)加班加点的最低限额(C)休息制度(D)加班加点的最高限额(E)休假制度89,劳动关系法的构成包括(ABCDE)。(A)职工民主管理法(B)集体合同法(C)劳动争议处理法(D)劳动合同法(E)用人单位内部劳动规则制定法90,各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是(AB)。(A)用工权利实力(B)用工行为实力(C)劳动休息权力(D)劳动权利实力(E)行为实力9l,决策树的构成要素包括(ABCE)。(A)决策点（B）状态节点(C)方案枝（D）概率收益值(E)概率枝92,依据买方类型的不同，可将市场分为(CE)。(A)商品市场(B)服务市场(C)组织市场(D)金融市场(E)消费者市场93,投入期企业可以实行的营销策略有(ABCE)。(A)快速掠取策略(B)缓慢渗透策略(C)缓慢掠取镱略(D)树立产品形象(E)快速渗透镱略94,满足权力须要的行为可以是(ABCE)。(A)限制他人和活动(B)解决一个困难问题(C)对资源进行限制(D)有一份稳定的工作(E)战胜对手或敌人95,森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性的构成要素有(ABCE)。(A)团队学习(B)绩效(C)成员满足度(D)薪酬(E)外人的满足度96,人的心理过程包括相互联系和影响的若干方面，即(ABCDE）。(A)思维活动(B)记忆活动(C)认知活动(D)情感活动（E)意志活动97,创新是把一种从没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括(ABCDE)。(A)引进新产品(B)引用新技术(C)实现企业的新组织(D)开拓新市场(E)限制原材料的新供应来源98,加班时间分析标包括(ABCDE)。(A)加班频率(B)加班比重(C)加班强度(D)加班费用(E)平均加班长度99,下列对劳动定额概念的理解正确的有(ABDE)。(A)它的对象是劳动者(B)它是在生产进行之前预先制定的(c)它可以脱离详细的生产技术条件(D)它限定的对象确定是有效的劳动(E)可采纳多种方法规定活劳动的消耗量100,下列是有关劳动定额影响因素方面的说法，正确的有(ABCDE)。(A)各种规章制度影响劳动定额的制定(B)工作地的光线,通讯等也影响劳动定额(C)设备,工具直接影响到操作的方法(D)加工材料对工时定额的制定有较大影响(E)劳动力的配备影响劳动定额的制定101,企业人力资源费用主要包括(ABCDE)。(A)工资项目(B)保险福利项目(C)人工成本(D)人力资源管理费用(E)培训费用102,在核算人力资源管理详细项目的费用时应留意(ABCDE)。(A)限制成本和节约能耗(B)总体限制和个案执行(C)某些成本项目部分交叉(D)某些直接成本包括间接成本(E)人员招募成本按实际录用人数分摊103,在预料公司的生产经营发展趋势时，依据(ABCDE)预料下一年度工资费用的变化趋势。(A)公司的人员质量(B)工资费用的发展趋势(C)公司的技术创新(D)公司的生产经营状况(E)公司的人员数量104,通过发放和编制公司简介．对应聘者产生的作用包括(ABCD)。(A)传达公司价值观(B)使其进行自我筛选(C)提高工作满足度(D)全面介绍公司概况(E)提高工作效率105,校园聘请小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责(ABCDE)。(A)着重考察应聘者的实力(B)限制聘请流程,安排细微环节(C)对应聘者疑问进行解答(D)对人才做出较精确的推断(E)确定是否录用应聘人员106,在聘请录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑(ABCDE)。(A)聘请的要求(B)应聘者的应聘意愿(C)领导的要求(D)上级主管单位要求(E)个人的要求107,员工信息的保管。主要包括(ABCDE)。(A)员工信息的编号(B)员工信息的接收和登记(C)员工信息的存放(D)员工信息的检查和保密(E)员工信息的转移108,依据培训及工作的关系，员工培训可分为(ACD)。(A)岗前培训(B)转岗培训(C)在岗培训(D)脱产培训(E)企业外培训109,为了有效促进培训迁移，应当做到(ABCE)。(A)合理确定培训目标(B)精选培训教材(C)合理安排培训内容(D)多选培训教材(E)有效设计培训程序110,分阶层脱产培训的特点包括(ABDE)。(A)具有定期轮训特性(B)强调综合性的教化培训(C)强调培训的专业性(D)强调标准化的教化培训(E)强调培训对象的职务地位和阶层111,在讲授法的培训方式中，画龙点睛式讲授的优点包括(ABC)。(A)提高学生的参及性(B)提高学生的听课效率(C)提高学生的自主性(D)老师及学生的沟通多(E)教学学时相对较少112,考评员工的思索实力时，可能设置的考评项目包括(ABCDE)。(A)驾驭本职工作业务知识程度(B)运用新观点，视察和思索事物的实力(C)建立安排,方案，有效地完成任务的实力(D)正确,快速理解上司指示和本职工作业务的实力(E)在理解的基础上正确把握现状问题，做出精确推断的实力113,采纳生产实力衡量法对生产工人进行考评时，可以采纳的衡量标准是(ABDE)。(A)销售数量(B)废品率(C)生产数量(D)次品率(E)利润增长率114,在对考评数据进行统计前，应当进行的检验是(ABCDE)。(A)识别信息检验(B)考评数据的效度检验(c)考评对象真伪检验(D)考评数据的信度检验(E)考评程序和方法的合理性检验t15,以下关于绩效考评的说法正确的是（BCDE)。(A)是人力资源管理体系的基础(B)可以依据月度定期进行(C)及企业经营管理息息相关(D)可以不定期地进行考核(E)非正式的绩效考评也很重要116,支付给员工劳动酬劳的确定因素包括(ABCDE)。(A)技能(B)知识(C)年龄(D)贡献(E)工作表现117,省级劳动行政主管部门在确定最低工资率时应向当地(ACDE)等部门进行询问。(A)财政部门（B)法院(C)统计部门(D)工商业联合会(E)民政部门118,工资指导线的基本内容包括(ABCDE)。(A)本年度经济增长预料(B)工资指导线意见(C)国家宏观经济形势简析(D)企业工资增长分析(E)本地区上一年度经济增长分析119,在技术等级工资制中划分技术等级的因素包括(ABDE)。(A)劳动困难程度(B)劳动繁重程度(C)定额完成程度(D)工作责任大小(E)劳动精确程度120,(ABCD)不列入工资总额。(A)科学技术进步奖(B)自然科学奖(C)合理化技术改进奖(D)独创创建奖(E)年终奖金121,免缴纳个人所得税的收入项目包括(ACDE)。(A)国际组织颁发的科学奖金(B)存款利息(C)国家发行的金融债券利息(D)保险赔款(E)军人的转业费,复员费122,劳动监督检查制度是关于(ABCDE)的行为规范。(A)监督检奁的范围(B)纠偏(C)监督检查的程序(D)惩罚(E)法定监督检查主体的职权123,依据合同期限，劳动合同可以区分为(CDE)。(A)无限劳动合同(B)有限劳动合同(C)有固定期限的劳动台间(D)无固定期限的劳动合同(E)以完成确定工作为期限的劳动合同124,劳动合同的履行状况包括(BCDE)。(A)提前履行(B)不履行(C)完全履行(D)不完全履行(E)延迟履行125,工厂安全技术规程的主要内容包括(ABCDE)。(A)机器设备,电气设备的安全措施(B)厂房,建筑物和道路的安全措施(C)动力锅炉,压力容器的安全装置(D)工作场所,爆炸危险场所的安全技术措施(E)厂房,建筑物的坚实安全，符合防火,防爆的规定1,请简述应聘者背景调查的原则。(10分)2,请简述起草绩效管理制度的基本要求。(10分l,某公司在对员工进行课堂培训时，运用了强调理解探讨法，参与培训的学员共15人，按每组5人分为3组。探讨问题的分值如表l所示，分组状况及小组回答状况如表2所示。请计算各组的小组探讨效率。(15分)表1：探讨问题分值题目 分值（分/题）1—5 36—10 411—15 516—20 8表2：分组状况及小组回答正确问题数量小组编号 1—5 6—10 11—15 16—201 5 3 4 42 5 4 5 43 4 4 3 52,某员工的岗位月工资标准是3600元（平均每月法定工作天数为20.92天），六月份他加班12小时（日标准工作时间8小时），缺勤两天，不考虑个人所得税和保险费用。请问其六月份实发工资为多少？（15分）2,某家服装公司向社会聘请一批女工。其聘请启示中写道：公司实行计件工资，受聘人员享受免费食宿，薪水从优。由于聘请广告中条件较好。很快便有十几名女工到该公司应聘。该公司经考试录用后，即及她们签订了为期两年的劳动合同。当这些新聘请的女工进入公司从事生产时，她们发觉自己上当受骗了：原来这家服装公司并没有宿舍，更谈不上食宿全包，十几名新招女工只能挤住在条件非常恶劣的车间里。聘请启示中所讲的“计件工资，薪水从优”，事实上是每人每月200元基本生活费，其余部分要到合同期满之后才能兑现。新入厂的女工们认为聘请启示中各项条件及事实不符，多次向厂方提出兑现聘请启示中的条件，并补发工人工资，但均被厂方拒绝。因此，她们向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，要求这家服装公司按计件工资的标准补发所欠工人工资，解除劳动合同并赔偿女工们因此所受的损失。请问该公司的行为是否正值合法为什么(20分三,综合题(本题共2题，每小题20分，共40分)1,Z企业是一家中型运输机械制造企业。为了制定先进合理的劳动定额，该企业拟开展一次全面的岗位调查，详细工作由人力资源等部门相关人员组成的项目小组全面负责。在确定进行工作岗位调查时，项目小组成员出现了分歧，有的倾向于采纳岗位写实法，有的倾向于作业测时法。请结合该企业的状况，回答以下问题：(1)岗位写实法及作业测时法有哪些区分(5分)(2)依据岗位调查的对象不同，岗位写实可区分为哪几种写实方法(5分)(3)作业测时法有哪些基本功能(10分)26,劳动力需求的自身工资弹性是（C）变动对工资率变动的反应程度。2007,11(A)劳动力供应量(B)劳动力供求(C)劳动力需求量(D)劳动力需求27,收入差距的衡量指标是（B）。(A)国民收入（B）基尼系数(C)入均GDP(D)需求弹性28,(B)是政府通过调整利率来调整总需求水平，以促进充分就业,稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。(A)财政政策（B)货币政策(C)金融政策(D)收入政策29,（B）是劳动权的核心。(A)择业权和劳动酬劳权(B)就业权和择业权(C)休息休假权和劳动爱护权(D)劳动爱护权和职业培训权30,(B)在国家的法律体系中具有最高法律效力。(A)劳动法律(B)宪法(C)国务院劳动行政法规(D)劳动规章31,(B)不具有法律效力。(A)立法说明(B)随意说明(C)司法说明(D)行政说明32,(A)是指劳动法的各项详细劳动法律制度的构成和相互关系。（A)劳动法的体系(B)劳动法的渊源(C)劳动法的原则(D)劳动法的内容33,企业资源优势具有(B)的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势•(A)确定性和时间性(B)相对性和时间性(C)确定性和短暂性(D)相对性和持续性34,PDCA循环法作为一种安排管理的方式，包括①执行,②处理,③检查,④安排四个阶段，周而复始地依据(A)顺序循环进行。(A)④①③②(B)③②①④(C)③①④②(D)①②③④35,建立合理有效的(C)是企业完成安排任务的关键-(A)安排体系(B)决策体系(C)目标体系(D)营销体系36,企业(B)是指企业的声誉,人力,财力和物力。(A)销售实力(B)实力(C)服务实力(D)限制实力37,(B)及缺勤率和流淌率呈负相关。(A)组织效率(B)组织承诺(C)工作绩效(D)工作分析38,(A)是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。(A)光环效应(B)投射效应(C)首因效应(D)刻板印象39,把领导行为风格及下属参及决策相联系，探讨如何选择领导方式和参及决策的形式以及参及程度的模型是（D）(A)费德勒权变模型(B)情境领导理论(C)路径一目标理论(D)参及模型40,心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是实力测验，另一类是(A)。(A)人格测验(B)成就测验(C)性向测验(D)情商测验41,对人力资本的理解不正确的是（C）（A）人力资本是活的资本（B）人力资本凝合于劳动者体内(C)人力资本是有形资本(D)人力资本内含有确定经济关系42,不能体现人力资源开发目标整体性的是(D)(A)目标制定的整体性（B）目标实施的整体性(C)各个目标间不孤立(D)目标设计的针对性43,现代人力资源管理的三大基石不包括（C）。(A)定编定岗定员定额（B）员工的绩效管理(C)员工的引进及培育(D)员工的技能开发44,下列属于长期人力资源规划的是(D)。(A)二年安排(B)三年安排(C)四年安排(D)五年安排45,不属于企业组织信息收集方法的是(D)。(A)调查探讨法(B)档案记录法(C)日记调查法(D)媒体采访法46,SWOT分析法是对企业组织信息进行（C）最常用的方法。(A)财务报表分析（B）牢靠性分析(C)经济学分析(D)数理统计分析47,(B)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。(A)距阵制(B)直线职能制(C)直线制(D)事业部制48,(C)是依据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作资任从时间,空间上作出的界定。(A)责任(B)任务(c)职责(D)职权49,(C)是统计抽样法在工作岗位调查中的详细运用-(A)岗位写实(C)岗位抽样(B)作业测时(D)观测法50,(D)是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。(A)全部实际工作时间(B)制度工作时间(C)制度内实际工作时间(D)日历时间51,劳动定额的对象是劳动者的(B)•(A)劳动生产率(B)劳动量(C)实际工作量(D)安排工作量52,人力资源管理费用不包括(C)(A)聘请费用(B)培训费用(C)员工教化经费(D)劳动争议处理赞用53,整个聘请活动的核心是聘请工作的(C)，是关键的一环(A)招募阶段(B)打算阶段(C)实施阶段(D)评估阶段54,在组织内部进行聘请及选拔时，企业应当避开(C)•(A)有效选人(B)实事求是(C)长官意志的影响(D)科学选任55,人员聘请信息不包括(D)。(A)空缺岗位(p)工作描述(C)任职资格(D)工作提纲56,聘请申请表的特点不包括(C)。(A)节约时间(B)能够精确了解应聘者(C)同一单位申请寝项目是相同的(D)供应后续选择的参考57,人员的(B)是聘请过程中最关键的一步，也是技术性最强,难度最大的一步。(A)招募(B)选拔(C)录用(D)评估58,通知被录用者的最重要的原则是(C)。(A)精确原则(B)真实原则(C)及时原则(D)客观原则59,员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质,任务和特点，坚持(B)。(A)按瞒培训原则(B)长期性原则(C)学以致用原则(D)投资效益原则60,企业开展员工培训的最终目的是（A）。（A）改善自身的竞争优势（B）提高员工素养（C）提高经济效益（D）促进员工和企业共同发展61,尽管有些被录用的新员工有确定相关工作阅历，但详细工作特点确定了他们仍须接受(C).（A）基础性培训（B）特定性培训（C）适应性培训（D）非特性化培训62,晋升培训的特点不包括（D）。（A）以员工发展规划为依据（B）培训时间长,内容广（C）多种培训方法并用（D）以一对一指导为主要方法63,从培训内容上看，通过自学。可以驾驭(D)。(A)气质(B)观念(C)看法(D)技能64,(D)不能体现企业投入经费进行培训的效益。(A)任职者提高完成本职工作的质擞(B)为企业中长期的人才需求做好储备(C)任职者完成超过本职位技能要求的工作(D)培训费增加，增加企业知名度65,某项测量的(A)也称信度，它说明白该项测量的一样性和稳定性。(A)牢靠性(B)针对性(C)有效性(D)含理性66,(A)是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。(A)定义续效(B)岗位分析(C)企业战略(D)企业文化67,绩效管理对员工个人的贡献不包括(A)(A)抑制功能(B)激励功能(C)发展功能(D)规范功能68,依据(B)的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型,行为主导型和效果主导型。(A)考评对象(B)考评内容(C)考评时间(D)考评主体69,(C)是指对行为的结果进行绩效考评和评价。(A)实力考评(B)看法考评(C)业绩考评(D)自我考评70,绩效管理活动的核心内容是（B），它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。(A)绩效安排（B）绩效考评(C)绩效沟通(D)绩效诊断71,(A)是员工所获得的全部有形酬劳，包括薪资,奖金等项目的总和。(A)收入(B)嘉奖(C)酬劳(D)福利72,工资总额的项目不包括(B)。(A)计件工资(B)符合国务院规定的独创创建奖(C)津贴补贴(D)加班加点工资73,企业薪酬管理的目标不包括(A)。(A)减少企业人工成本(B)确定员工对企业的贡献(C)增加企业产品的竞争力(D)谋求员工及企业共同发展74,因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的(B)。(A)10％(B)20％(C)30％(D)40％75,(C)只由企业依据员工工资总额的确定比例缴纳，员工个人无需缴纳。(A)养老保险(B)失业保险(C)工伤保险(D)医疗保险76,某企业规定员工每天售出200份产品就能得究竟薪80元，若业绩超过200份以上，则超出部分每份可得0．5元，小李今日共售出产品320份，则他今日的收入为(B)。(A)128元(B)140元(C)160元(D)260元77．津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括(C)。(A)是一种补偿性的劳动酬劳(B)具有单一性(C)具有多样性(D)具有较大的敏捷性78,(A)属于个人所得，但可以免纳个人所得税。(A)福利费(B)财产租赁和转让所得(C)偶然所得(D)特许权运用费所得79,关于养老保险的说法不正确的是(A)。(A)包含社会优抚安置(B)以社会保险为手段达到保障的目的(C)目的是为保障老年人的基本生活需求(D)法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后自动发生作用80,在市场经济条件下，通过(C)来实现人力资源的配置。(A)雇主的选择(B)国家安排(C)劳动力市场(D)双向选择8l,劳动合同当事人的法律地位同等，在组织管理上具有(A)关系。(A)隶属(B)同等(C)合作(D)协商82,下列不属于法人机关的是(B)。(A)意思机关(B)履行机关(C)执行机关(D)监察机关83,下列对劳动台同的变更表述不正确的是(B)。(A)可以变更合同的内容(B)可以变更合同的主体(C)提出变更合同的一方应提前书面通知对方(D)双方当事人同等协商一样后方能变更合同84,劳动合同的履行应遵循的原则不包括(B)。(A)实际履行原则(B)协商一样原则(C)全面履行原则(D)亲自履行原则85,要用人单位单方解除劳动合同需担当经济补偿的状况是（B）。(A)劳动者再试用期满后被证明不符合录用条件(B)劳动者严峻违反劳动纪律或用人单位规章制度(C)劳动者严峻失职，对用人单位利益造成重大损失(D)劳动者被追究刑事责任二,多项选择题(86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选,少选,多选，均不得分)86,关于货币工资的计算公式正确的是（ABC）(A)工资标准×实际工作时间(B)计件工资率×合格产品数量(C)计件单价×合格产品数量(D)计件工资率×总产品数量(E)计时工资率×合格产品数量87,福利的特性包括(ABCD)。(A)福利支付以劳动为基础(B)法定性(C)企业自定性(D)敏捷性(E)公允性88,需求不足性失业的详细表现形式包括(CD)。(A)摩擦性失业(B)结构(C)增长差距性失业(D)周期性失业(E)季节性失业89,劳动法基本原则的作用包括（CDE）。(A)反应劳动法律部门的特点(B)是指导性的法律规范(C)指导劳动法的制定,修改和废止(D)指导劳动法的实施(E)有助于理解,说明劳动法90,社会保险特征包括（BCD）。(A)自由性(B)社会性(C)互济性(D)补偿性(E)合理性9l,企业战略的实质是实现(ACD)之间的动态平衡。(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标(E)长远发展92,产品的心理定价策略包括(ABCDE)。(A)整数定价策略(B)尾数定价策略(C)声望定价策略(D)招徕定价策略(E)分级定价策略93,影响工作满足度的因素包括(ABCDE)。(A)富有挑战性的工作(B)公允的酬劳(C)支持性的工作环境(D)融洽的人际关系(E)个人特征及工作的匹配94,群体决策的优点有（BCDE）。(A)能比个体须要更少的时间(B)能供应比个体更为丰富和全面的信息(C)能供应比个体更多的不同的决策方案(D)能增加决策的可接受性(E)能增加决策过程的民主性95,人力资源开发的主要内容包括（ABCDE）。(A)人才发觉(B)人才培育(C)人才教化(D)人才调剂(E)人才运用96,人的发展特征包括（ACE）。(A)充分发展的可能性(B)阶段性(C)发展方向的多样性(D)长期性(E)发展结果的差异性97,现代人力资源管理的基本测量技术包括（AE）。(A)工作岗位探讨(B)KPI技术(C)关键事务访谈(D)BSC技术(E)人员素养测评98,组织结构设计后的实施要则包括（ACDE）。(A)管理系统一元化原则(B)发展战略性原则(C)明确责任和权限原则(D)安排职责原则(E)优先组建机构和配备人员原则99,（ACDE）是任何一个系统都具有的特征。(A)整体性(B)独立性(C)相关性(D)目的性(E)环境适应性100,工作岗位调查的内容主要应包括(ABDE)。(A)本岗位工作任务的性质(B)本岗位劳动强度(C)本岗位在职人员的姓名(D)本岗位责任(E)担当本岗位所须要的体力1O1,岗位的调查方法包括(ABC)。(A)技术会议法(B)结构调查表(C)关键事务法(D)活动记录法(E)档案资料法102,企业员工分类的方法包括（ABCE）。(A)按性别构成分类(B)按学历结构分类(C)按专业构成分类(D)按职责类别分类(E)按职业类别分类103,劳动定额按制定方法可分为(ACD)。(A)阅历估工定额(B)统计定额(C)类推比较定额(D)技术定额(E)看管定额104,内部招募的优点不包括（ABC）。(A)费用高(B)可能造成冲突(C)来源广(D)激励性强(E)适应较快105,选择报纸刊登广告的好处包括（ACD）。(A)为公司做了广泛宣扬(B)成本低且查询便利(C)信息传播速度快(D)广告大小可敏捷选择(E)保留时间较长106,公司简介的功能包括（ABCE）。(A)传达公司的价值观(B)让应聘者明确期望(C)让应聘者对将来工作有心理打算(D)吸引行业内精英(E)让应聘者感到可以信任107,假文凭的识别方法有（BDE）。(A)电脑查询(B)视察法(C)邮寄法(D)核实法(E)网上查询108,（BCD）等主要因素的不同，确定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。(A)岗位职责(B)企业的生产经营特点(C)企业文化(D)新员工的素养(E)培训成本109,岗前培训的三阶段是指（CDE）。(A)小组培训(B)全公司培训(C)分支机构培训(D)工作现场培训(E)总部培训110,分专业脱产培训的特点包括(ABCDE)。(A)具有定期轮训的特性(B)强调标准化规范化培训(C)强调培训的专业性(D)强调培训内容的单—性(E)强调专业知识和技能的层次111,以下适合进行现场培训的内容包括(ABCDE)。(A)企业文化(B)企业行为规范(C)产品知识(D)管理实务(E)思想道德112,绩效诊断可以对(ABCDE)进行诊断。(A)管理制度(B)企业绩效管理体系(C)绩效考核指标体系(D)考核者全面,全过程(E)被考核者全面,全过程113,制定起草企业绩效管理制度的基本要求有(BCDE)。(A)整体性及系统性(B)全面性及完整性(C)公正性及客观性(D)明确性及详细性(E)相关性及有效性114,为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕(ABCDE)绽开。(A)为企业供应薪酬方面的相关信息(B)为员工晋升,调动等人事安排的制定供应依据(C)对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设(D)对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施（E)挖掘员工的潜力，探究实现员工及企业共同发展的途径和方法115,依据员工的工作成果进行考评的方法有(CD)。(A)行为视察量表法(B)关键事务法(C)生产实力衡量(D)目标管理法(E)排队法116,最低工资率的确定实行(ACD)的代表民主协商的原则。(A)政府(B)国家(C)工会(D)企业(E)劳动者117,技术等级工资制由(BDE)组成。(A)工资等级(B)工资等级表(C)工资等级线(D)技术等级标准(E)工资标准118,结构工资制也可称为(ABC)。(A)多元化工资(B)组合工资(C)分解工资(D)基本工资(E)职务工资119,制定科学合理的工资制度的前提和依据是(BC)。(A)工作岗位探讨(B)工作岗位分析C)工作岗位评价(D)工作岗位说明书(E)工作岗位调查120,当前在我国很多企业中，工资制度的主要特点包括(ACE)。(A)级别多(B)级别少(C)级差小(D)级差大(E)水平低121,计件工资制的详细形式有(ABCDE)。(A)累进计件工资制(B)超额计件工资制(C)包工工资制(D)提成工资制(E)综合计件工资制122,劳动法律关系的特点包括(ABCD)。(A)是劳动关系的现实形态(B)内容是权利和义务(C)双务关系(D)具有国家强制性(E)协商性123,(ACD)属于劳动合同的约定条款。(A)试用期限(B)工作内容(C)变更，解除合同(D)第二职业条款(E)劳动爱护和劳动条件124,职业分类的特征包括(ABCDE)。(A)目的性(B)社会性(C)稳定性(D)规范性(E)群体性125,劳动安全卫生管理制度包括(ABCDE)。(A)安全生产责任制度(B)安全生产教化制度(C)安全生产检查制度(D)安全卫生认证制度(E)劳动者健康检查制度26,劳动力供应的工资弹性Es的计算公式为(A)。2008.11(A)(Δs/s)/(ΔW/W)(B)(ΔW/W)/(Δs/s)(C)(ΔW/s)/(△s/W)(D)(△s/W)/(ΔW/s)27,以下关于平均失业持续期表述错误的是(D)。(A)无论时间长短都属于非正常失业(B)它的长度是反映失业严峻稷度的重要指标(C)平均失业持续期相对较短的反映了经济的动态性(D)平均失业掎续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者28,(C)是指一国在确定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。(A)总需求(B)民收入(C)总供应(D)国民生产总值29,(D)是通过工会及雇主或雇主协会依据合法的程序,经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。(A)劳动合同(B)雇用规则(C)司法说明(D)集体合同30,(A)包括工作时间和休息休假制度,工资制度,劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特别爱护制度等。(A)劳动标准制度(B)促进就业法律制度(C)职业培训制度(D)社会保险和福利制31,以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。(A)它规定了劳动关系的内容(B)它规定了劳动关系的运行规则(C)它规定了劳动关系的调整规则(D)它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则32,劳动法律关系的主要形态是(A)。(A)劳动行政法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动服务法律关系(D)集体合同关系33,()是指企业的选购 部门依据过去和很多供应商打交道的阅历,选取供货企业,并订购过去选购 的同类产业用晶。(A)修正重购(B)直接重购(C)新购(D)间按重购34,市场营销安排的限制不包括()。(A)季度安排限制(B)效率限制(C)年度安排限制(D)战略限制35,顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括()。(A)顾客购买动机分析(B)顾客年龄结构分析(C)顾客消费承受实力(D)产品消费群体分析36,阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括()(A)感情承诺(B)接着承诺(C)规范承诺(D)口头承诺37,第一个对学习中的强化做出理论分析的是((A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华•桑代克(D)赫兹伯格38,个体的沟通风格不包括()。(A)自我实践型(B)自我爱护型(C)自我暴露型(D)自我实现型39,()是指一个测验的结果及被测验者行为的公认标准之间的相关程度。(A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化40,基于“经济人”假说的管理是运用()来调动人的主动性。(A)物质刺激(B)满足社会须要(C)内部激励(D)搞好人际关系41,组织开发的基本目标不包括()。(A)改变组织氛围(B)改变组织环境(C)改变组织文化(D)改变组织结构42,绩效考评是缋效管理活动的()。(A)首要环节(B)关键环节(C)中心环节(D)重要环节43,员工的动态特征不包括()。(A)员工学习(B)员工自我爱护机制(C)员工激励(D)员工的成熟和发展44,在下列调查探讨方法中,不属于询问法的是（）(A)会议调查法（B)邮寄调查法(C)问卷调查法(D)行为记录法45,()是最简单的集权式组织结构形式。(A)职能制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线事业部制46()是为达到确定的工作目标而进行的一项劳动活动。(A)职务(B)任务(C)职责(D)责任47,岗位抽样的作用不包括()。(A)驾驭各类工时消耗的状况(B)探讨机器设备运转状况(C)改进工作程序和操作方法(D)提高员工工作的满足度48,()是整个时间资源的总量,是员工工作时间的自然极限。(A)日历时间(B)制度工作时间(C)自然时间(D)实际工作时间49,某企业上个季度的工时定额下降20个百分点,那么相应的产量定额提高率为()(A)25%(B)30%(C)35%(D)50%50,()是指在一次平均数之外全部先进数值的二次平均数。(A)平均日产量(B)简单平均值(C)先进平均工时(D)加权平均值51,编制人力资源管理费用预算的原则不包括(A)分头预算(B)总体限制(C)个案执行(D)节约能耗52,入力资源管理不当所导致的间按成本一般不表现为()(A)员工缺乏工作主动性(B)离职率高(C)员工不情愿和管理人员沟通(D)工作上不协作53,竞聘上岗的理论基础是()。(A)能岗匹配原理(B)动态优先原理(C)同素异构原理(D)效率优先原理54,利用报纸刊登聘请广告的周期,从打算到新人就职,大约为()。(A)半个月(B)一个月(C)两个月(D)三个月55,以下关于公司简介的说法不正确的是()。(A)不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介(B)把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口(C)公司简介不须要满足企业人员聘请活动的备种须要(D)依据不同的人员招募须要设计不同形式的公司简介56,()可以用于证明应聘者在求职申请表中所供应信息的真实性。(A)自传式调查表(B)应聘人员履历表(C)应聘者举荐表(D)加权聘请申请表57,一般而言,应聘者背景调查的目标部门不包括()。(A)曾经就职过的公司(B)档案管理部门(C)学校学籍管理部门(D)人才沟通中心58校园聘请小组中应包韬了解学校状况的人,其主要职贾是()。(A)着重考察应聘者的实力(B)限制聘请流程,安排细微环节(C)对应聘者提问进行解答(D)对人才做出较精确的推断59,培训的组织管理工作应当由()来负责。(A)人力资源部门(B)企业相关的主管部门(C)战略发展部门(D)各类部门及各级主管60,以下关于岗前培训安排的说法错误的是()。(A)划分公司层次,部门层次和工作层次的主题(B)规划岗前培训中的技术类内容和社会类内容(C)岗前培训安排中的全部内容都是固定不变的(D)培训安排的构成,由文字和表格两部分组成61,晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的()。(A)1-2月(B)3-5月(C)1-2年(D)2-3年62在管理入员教程培训中,三级培训的培训对象是()。(A)具有管理潜能的员工(B)具有较高潜力的初级管理人员(C)负责核心流程或多项职能的管理人员(D)管理业务或项目并对其业绩全权负责者63,在课堂培训的研讨法中,案例分析法是为了()。(A)培育综合实力(B)开发创建实力(C)改善人际关系(D)学习职业行为64,假如一项培训内容的驾驭有赖于实践,那么这项培训就适合于()。(A)课堂培训(B)现场培训(C)业佘自学(D)以上均可65,以下关于绩效管理牢靠性的说法不正确的是()。(A)它强调绩效考核的一样性及稳定性(B)它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应当大体一样(C)绩效管理的牢靠性称为信度,是指绩效考核能反映其所测量内容的精确程度(D)假如绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的牢靠性66,()是续效管理体系的灵魂,使绩效管理建立在科学合理,现实可行的基础上。(A)绩效沟通(B)续效安排C)绩效反馈(D)绩效诊断67,()考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。(A)行为主导型(B)效果主导型（C)看法主导型(D)品质主导型68以下关于工作要项的说法不正确的是()。(A)它必需是大量的重复性活动(B)一个岗位的工作要项不超过4.8个(C)它可能是对组织有重大影响的活动(D)抓住了工作要项就等于抓住了关键环节69,采纳排队法进行考评时,为了提高考评质量,应采纳()。(A)质量指标(B)数量指标(C)多元指标(D)单一指标70,以下关于绩效考评的特点描述不正确的是()。(A)绩效考评必需定期进行(B)绩效考评是一个过程,不是简单的行为(C)绩效考评的动身点和终点都是企业整体绩效(D)绩效考评及企业的发展战略,组织构架和人力资源管理息息相关71,薪酬是组织对员工的(做出的各种回报。(A)贡献(B)行为(C)看法(D)业绩72,工资指导线在每年()底之前颁布。(A)一月(B)二月(C)三月(D)四月73,最适用于销售人员的工资制度是()。(A)计件工资制(B)销售提成制(C)结构工资制(D)薪点工资制74,()是依据某项工作的技术困难程度及劳动繁重程度而划分的等级。(A)技术等级(B)工作等级(C)劳动定额(D)计件单价75,()是国家或企业赐予在特别劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿。(A)工资(B)奖金(C)津贴(D)补贴76,因劳动者本入缘由给用人单位造成经济损失的,可从劳动者工资中扣除,但每月扣除部分不能超过当月工资的()。(A)20%(B)30%(C)40%(D)50%77,以下有关奖金总额的计算公式错误的是()。(A)奖金总额=成本节约额×计奖比例(B)奖金总额=实际利润总额×超额利润奖金系数(C)奖金总额=(年度实现销售额-年度目标销售额)×计奖比例(D)奖金总额=生产总量×标准人工成本费用-实际支付工资总额78,非经济性福利中的工作环境爱护项目不包括()。(A)实行弹性工作时间(B)缩短工作时间(C)员工参及民主化管理(D)实行轮班制度79,()是指由员工自愿参与,自愿选择经办机构的一种补充保险形式。(A〉基本养老保险(B)企业补充养老保险(C)企业储蓄型养老保险(D)个人储蓄型养老保险8O,以下关于雇主的说法中错误的是()(A)及雇员相对的一方(B)企业财产的人格化代表(C)一个孤立的自然人(D)生产经营及管理权的载体81,调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是()。(A)劳动合同(B)劳动法律法规(C)社会道德(D)民主管理制度82,()指必需具备特定的形式或履行确定手续方具有法律效力的合同。(A)专项协议(B)劳动合同(C)要式合同(D)集体合同83,对于两年以下的短期劳动合同,试用期限基本依据合同期限的()确定。(A)1/12(B)l/8(C)1/10(D)1/684,订立4年期的劳动合同,双方约定了6个月的试用期,则劳动合同的期限为()。(A)48个月(B)5O个月(C)42个月(D)54个月85,2004年6月,李先生及某企业签订了5年期的劳动合同,2007年1月,企业因工作须要及李先生协商一样,同意解除劳动合同,李先生可以得到()工资的经济补偿金。(A)4个月(B)5个月(C)3个月(D)12个月二,多项选择题(86~125题,每题1分,共4O分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选,少选,多选,均不得分)86,,阻碍互惠交换实现的主要障碍包括()(A)信息障碍(B)体制障碍(C)市场缺陷(D)人为障碍(E)经济滞后87,扩张性财政政策包括()。(A)提高税率(B)免税(C)减少政府购买(D)退税(E)增加政府转移支付88,以下关于劳动力市场性质的说法正确的是()。(A)劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件(B)劳动力及工资的交换行为只能是一种等价交换(C)劳动力市场交换具有最高效率,消耗最低费用(D)劳动力市场的劳动交换确定了劳动力的市场价值(E)工资是实现和确定劳动交换行为的必要手段89,劳动法的内容极为丰富,包括()(A)劳动关系(B)劳动法律事务(C)劳动标准(D)劳动法律制度(E)劳动合同90,政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,其中三方指的是(A)雇主协会(B)政府(C)企业员工(D)工会(E)社会团体91市场上各企业之间的竞争主要体现在()(A)产品(B)价格(C)服务(D)包装E)质量92,战略限制的方法包括()。(A)实际成效(B)事前限制(C)绩效评价(D)事后限制(E)事中限制93,依据活动范围和区域的不同,可将市场分为()(A)世界市场(B)服务市场(C)地方市场(D)金融市场(E)全国性市场94,满是地位须要的行为可以是()。(A)居住在合适的社区,参与俱乐部(B)具有执行官的特权(C)影响他人并改变他们的看法和行为(D)拥有舒适的轿车,合体的穿着(E)为合适的公司工作,拥有合适的职位95,有领袖魅力的管理者的关键特征包括((A)是变革的代言人(B)自信和远见(C)对目标的坚定信念(D)对环境敏感(E)有清晰表达目标的实力96,人际关系的重要性体现在:它影响()(A)整体行为(B)人的心身健康(C)工作效率(D)企业的凝合力(E)个人发展97,人力资源开发的根本目标包括()。(A)员工发展(B)有效运用人的潜能(C)企业发展(D)有效开发人的潜能(E)社会发展98,撰写企业组织信息调研报告时,必需坚持()的原则(A)真实(B)及时(C)完整(D)客观(E)适用99,在()组织结构内,职能部门只起到参谋和助手的作用。(A)职能制(B)超事业部制(C)直线制(D)直线职能制(E)事业部制100,组织结构图绘制的基本图式包括()。(A)组织结构图(B)组织职务图(C)组织职能图(D)组织流程图(E)组织功能图101,工作岗位探讨是()等项活动的总称。(A)岗位调查(B)岗位分析(C)岗位设计