二级人力资源师题库题库(第四章绩效管理)

第页第四章绩效管理一,单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.强迫选择法不能避开（ ）。A.苛严误差 B.个人偏见 c.中间倾向 D.宽厚误差B2.评价中心技术不包括（ ）。A.管理嬉戏 B.个人报告 C.财务分析 D.自主式小组探讨C3.成果记录法具备（ ）的优点。A.有效性 B.全面性 C.经济性 D.精确性A4.针对考评时出现的优先和近期效应，所实行的克服方式不包括（ ）。A.了解全面资料B.驾驭近期信息C.科学系统的考评评价D.以近期信息代替全期信息D5.以下指标中，（ ）不宜用于评价企业推销人员。A.市场占有率 B.销售利润率 C.合同履行率 D.管理成本增长率B6.设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（ ）。①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整A.①②③④B.③①②④C.①③②④D.②③①④C7.对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（ ）。A.连乘积法 B.系数相乘法C.简单相加法 D.算术平均法D8.平衡计分卡从（ ）四个维度衡量企业业绩。A.财务,客户,内部流程,学习及成长B.财务,美誉度,内部流程,适应实力C.战略,客户,内部流程,学习及成长 D.战略,美誉度,内部流程,适应实力A9.假如对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（ .）。A.缩短考核周期 B.增加人力,物力 C.设置更为全面的指标D.由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标D10.关于360度考评的保密性说法正确的是（ ）。A.各维度的权重数值不能公开 B.考评结果只有企业高层领导知道C.下级不能获知上级对自己的评价结果 D.土级不应知道每个下级对自己的评分D11.绩效考评的对象目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（ ）也不相同。A.技术 B.工作成果 C.划分层次 D.结果D12.（）管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为依据。A.COB B.MEAC.EMBA D.OECD13.所谓（ ）就是对企业的人,事,物,时间,空间进行全面清理。A.限制 B.清理 C.日清 叫 D.日结B14.采纳（ ）可以避开考评者的趋中倾向,过宽倾向,晕轮效应或其他常见的偏误。A.强迫选择法 B.导向法 c.结构式叙述法 D.结果导向型方法A 15.大多数员工被评为不合格或牵强合格，在绩效考评中采纳的是（ ）方式。 A.苛严误差 B.标准误差 c.正偏误差 D.肯定误差A 16.“以时点代时段”，“只见树木，不见森林”是说（ ）。 A.优先效应 B.近期效应 c.好用效应 D.替代效应B 17.关于绩效考评要素说法不正确的是（ ）。 A.评价指标必需有20种 B.每个考评等级的标准有明确定义 c.指标要易于考评者理解和驾驭 D.运用2/8法则找寻关键业绩指标A 18.360度考评的方案主要强调（ ）客观地对员工进行考评。 A.全面 B.成果 c.全方位 D.行为C 19.下列关于合成考评法描述错误的是（ ）。A.该方法考核的是团队而不是员工B.该方法既重视岗位责任也留意员工个人潜能开发c.该方法运用的表格过于困难不便于考核执行D.该方法考评等级简单，考评者便于分析推断C 20.下列关于强迫选择法的描述错误的是（ ）。A.该方法可以尽量避开评价过程中的偏见B.该方法能够做到定量化考评c.该方法不简单使考评者揣测考评内容的倾向性D.该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用B21.下列关于工作阅历的描述正确的是（）。A.“工作阅历”因人而异，标准不一难以考核B.“工作阅历”属于品质特征型绩效考评指标c.“工作阅历”属于行为过程型绩效考评指标D.“工作阅历”属于工作结果型绩效考评指标A 22.绩效考评指标体系的建立是有效地（ ），实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。 A.确定绩效考评 B.执行绩效考评 c.组织绩效考评 D.评价绩效考评C 23.（ ）是最负盛名的促进创建力的技法之一。 A.个案探讨法 B.面谈法 c.总结阅历法D.头脑风暴法D 24.绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（ ）。 A.依据 B.准则 c.质化 D.尺度D 25.一般状况下，应以员工（ ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。 A.40%~50% B.50%~60% C.60%~70% D.70%~80%D 26.绩效考评标准一般分为两种，一种是综合等级标准，另一种是（ ）。 A.等级划分标准 B.分解提问标准 C.独立并列标准 D.参照标准B 27.（ ）建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。 A.多种要素综合计分法 B.简单要素计分法 C.系数相乘法 D.百分比系数法A28.在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（ ）。 A.关键绩效指标 B.绩效指标 C.绩效体系 D.变量绩效考核A 29.罗伯特·S·卡普兰教授的平衡计分卡简称为（ ）。 A.BSC B.BCS C.CSB D.SBCA 30.财务指标及非财务指标的综合指标体系对企业的（ ）进行监控。 A.绩效水平 B.平衡计分卡 C.总体战略 D.战略目标A 31.（ ）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业胜利的关键点进行跟踪和监控。 A.关键绩效指标 B.关键分析法 C.标杆基准法 D.关键竞争法B 32.20世纪80年代，（ ）考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理及开发的重要工具之一。 A：绩效 B.360度 C.365度D.全方位B 33.下列说法不正确的是（ ）。A.对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的看法B.对管理者的考评可以考评其人际沟通协调实力C.结果性绩标包括质量,成本,时效三个方面D.“于…用…来…”一句式可说明指标的时限,资源和完成标准A 34.强制选择业绩法又称（ ）。 A.强迫选择法 B.绩效选择法 C.评级选择法 D.结构式选择法A 35.绩效考评效标中员工忠诚性,牢靠度,沟通实力,领导技巧应采纳（ ）类型考量效标。 A.行为性 B.特征性 C.结果性 D.敏捷性B 36.（ ）不属于行为导向型考评方法。 A.强制安排法 B.强迫选择法 C.成对比较法D.直接指标法D 37.加权选择量表法属于（ ）绩效考评方法。 A.品质导向型 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型C 38.（ ）比较适用于考评从事教学,科研工作的老师,专家。 A.成果记录法 B.短文法 C.劳动定额法 D.排列法A 39.在采纳合成考评法时将描述性表格及绩效改进安排合成在一起，不足之处是（ ）。 A.缺乏针对性 B.不能满足各类岗位的要求 C.缺乏导向型 D.不能进行人员的横向比较D 40.“日清日结法”的实施程序包括：①考评及激励；②设定目标；③限制。正确顺序为（ ）。A.③①②B.①②③C.③②①D.②③①D41.绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为（ ）评定。 A.分布误差 B.宽厚误差 C.苛严误差 D.中间倾向误差B 42.克服分布误差的最佳方法是（ ）。 A.集中趋势分布法 B.宽厚分布法 C.强迫分布法 D.苛严分布法C 43.（ ）不是由考评者的主观性带来的。 A.晕轮误差 B.自我中心效应 C.分布误差 D.评价标准误差D 44.（ ）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影晌。 A.后继效应 B.晕轮误差 C.个人偏见 D.优先效应A 45.综合型考评方法不包括（ ）。 A.劳动定额法 B.图解式平价量表法 c.合成考评法 D.日清日结平价中心法A 46.（ ）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 A.工作效率 B.成本限制 c.工作过程 D.工作成果B 47.深入实际调查探讨，明确岗位工作类别的方法不包含（ ）。 A.采集相关数据资料 B.找出全部的相关表现和产出结果c.找出全部的相关的具体的生产技术经济指标D.最终建立员工个体的绩效考评指标体系B 48.（ ）的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行先表现的各种指标为主体的指标体系。 A.品质特征型 B.行为过程型 c.工作结果型D.明确岗位型B 49.高级人员,一般人员及推销员属于（ ）。 A.监督者 B.非监者 C.工作监督者 D.生产监督者B 50.潜在劳动的结果不包括（ ）。A.商品销售量B.市场占有量c.产品产量D.劳动定额完成程度B51.某科研机构在某项科研中为考核所参与人员绩效应采纳的方法不正确的是（）。 A.品质特征 B.行为表现 c.结果的特殊要素和指标 D.生理,心理表现D52.要素图示法的调查表中对评价要素和指标的须要程度的判定可分为三档，其中不包括（）。 A.须要考评程度低B.肯定须要考评弘 c.较为须要考评D.须要考评A 53.将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（ ）。 A.分解提问标准 B.综合等级标准 c.综合提问标准D.分解等级标准B54.对图例并列的特征采纳肯定的表达方式进行提问，要求考评者按问题内容进行判定称为（ ）。 A.综合提问标准 B.分解提问标准 c.专题提问标准D.外延提问标准B 55.建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ ）。‘ A.有助于员工的自我实现 B.对战略导向起牵引作用 c.最大限度地激发员工的斗志 D.强调对员工行为的激励A 56.（ ）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。 A.关键绩效指标 B.关键绩效指标内涵 c.关键绩效指标法D.关键绩效指标设定C 57.企业主管在绩效管理中可以选择的考核指标许多，但不包括（ ）。 A.财务性或非财务性 B.数量或质量指标c.相对或肯定数指标 D.客观和非客观指标D 58.关键绩效指标标准必需具有（ ）。A.整体性 ，B.增值性 C.可测性 D.牢靠性B59.一般来说，依据工作产出设定关键绩效指标肘，所依据的基本原则不包括（ ）。A.增值产出的原则 B.目标导向的原则C.结果优先的原则 D.设定权重的原则B60.平衡计分卡也是一种理念特别先进的"嬉戏规则"，它是一种规范化的（ ）。A.管理方式 B.管理制度 C.四维制度 D.衡量业绩的制度B61.以下不符合提取关键绩效指标的方法是（ ）。A.目标分解法 B.关键分析法 C.标杆基准法 D.关键目标法D62.关键绩效指标包括数量指标,质量指标,成本指标和（ ）。A.时间指标 B.时限指标 C.利润指标 D.收益率指标B63.在采纳“SMART”方法中，对“S”具体原则要求错误的方法不包括（ ）。A.主观推断 B.抽象的 C.未经细化 D.复制其他情境中指标A64.在设定关键绩效指标时，（ ）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A.设置更为全面的指标体系 B.比较产出结果对组织的贡献率C.删除及工作目标不符合的产出项目D.合同类项.将增值贡献率的产出归到一个更高的类别A65.考评负责在汇总考评结果时，应将全部（ ）对某一被考评者的评价结果进行汇总。A.主管 B.员工 C.同事 D.领导A66.360度考评方法又称为（ ）。A.上级同下级考评方法 B.及客户,考评c.多角度对考评者考评方法D.全视角考评方法D67.（ ）是基于胜任特征的考评方法，运用这种方法得出的结果更全面,深刻。A.平衡计分卡 B.评价中心 C.行为定位法 D.360度考评方法D68.在360度考评中，主观性最强的维度是（ ）。A.上级评价 B.同级评价 C.下级评价 D.自我评价D 二,多项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两个或两个以上正确答案，多选,错选,少选均不得分） 1.绩效考评的效标主要包括（ ）。 A.行为性效标 B.优越性效标c.特征性效标D.一般性效标E.结果性效标ACE 2.为保证“日清日结法”的有效实施，必需坚持的原则有（ ）。 A.闭环原则 B.比较分析原则c.不断优化原则D.限制成本原则E设定目标原则ABC 3.宽厚误差产生的缘由可能有（ ）。 A.评价标准过低 B.考评标准主观性太强 c.指标太多，涉及面广 D.主管为了缓和关系，给下属过高的评价 E.考评者及被考评者进行多次沟通ABDE 4.绩效考评指标体系的设计原则包括（ ）。 A.简洁性原则 B.科学性原则 c.经济性原则D.明确性原则E.针对性原则BDE 5.绩效考评标准的设计应遵循的原则有（ ）。 A.定量精确 B.先进合理 c.突出特点 D.简洁扼要 E.公允民主ABCD 6.战略导向的KPI体系及一般绩效评价体系的区分主要为（ ）。A.前者以战略为中心，后者以限制为中心B.前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主c.前者有助于形成团队合作精神，后者有助于限制管理成本D.前者来源于组织的战略目标及竞争的须要，后者及组织战略的相关度不高E.前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者依据以往的绩效产生ABDE 7.关键绩效指标的可测性是指（ ）。A.数据资料具有精确性和牢靠性B.数据资料具有公正性D.各指标标准有明确的界定c.数据资料要易于采集E.各指标标准有简便易行的计算方法ABCDE 8.KPI指标体系的设计主线包括（ ）。 A.组织结构层级 B.区域人事布局c.主要业务流程D.主营业务种类E.产品生命周期AC 9.关于360度考评，以下说法正确的是（ ）。 A强调客观考评员工 B.下级评价比上级评价更重要 c.强调全方位对员工进行考评 D.留意考核员工的行为结果，而非行为过程E.假如没有反馈，难以达到提高绩效的目的ACE 10.常见绩效考评体系组织类型有（ ）。 A.生产性组织 B.技术性组织c.管理性组织D.服务性组织E.协助性组织ABCD11.行为导向型的考评方法，包括（ ）。 A.主观考评方法 B.排列法 C.选择排列法 D.强制安排法E.结构式叙述法ABCDE 12.结果导向型的绩效考评方法，主要有（ ）。 A.目标管理法 B.绩效标准法C.短文法D.直接指标法E.劳动定额法ABCDE13.综合型的绩效考评方法，主要有（）。 A.图解式评价量表法 B：合成考评法C.日清日结法 D.评价中心法 E.评估中心法ABCD 14.合成考评法的特点包括（ ）。A.它所考评的是一个团队而不是某一个员工B.考评的侧重点具有双重性C.表格现实简单便于填写说明D.考评团队具工个人潜能E.考评量表采纳了三个评定等级ABCE15.海尔公司始终秉承一个核心和三个原则的管理理念具体是（ ）。A.恒久在变的法则B.闭环原则C.比较原则 D.开发市场原则E.不断优化的原则ABCE16.图解式评价量表法也称（ ）。A.图表评估尺度法B.尺度评价法 C.图尺度评价法D.业绩评定表法E.信度法ABCD17.企业所采纳多种多样不同形式的劳动定额包括（， ）0A.工时,产量,综合定额 B.单项,看管,服务定额c.工作定额 D.安排,设计定额 E.现行和不变定额ABCDE18.评价中心技术主要采纳（ ）方法。A.实务作业或称套餐式练习 B.自主式小组探讨C.个人测验 D.面谈评价 E.管理嬉戏及个人报告ABCDE19.采纳宽厚误差的缘由有（ ）。A.采纳了主观性很强的考评标准和方法B.护短心理C.水至清则无鱼，人至察则无徒 D.尽量避开产生许久的,消极的影响E.对于优秀的业务骨干有失误也要爱护ABCDE20.企业在绩效考评中采纳“偏紧误差”的缘由是（ ）。A.可能是因为评定标准过高造成的 B.惩处那些难以应付不服管理的人C.迫使某些有问题的员工辞职或为有安排的减员供应有劝服力的证据D.压缩提薪或嘉奖人数的比例E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准ABCDE21.按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为（）。A.生产岗位 B.技术岗位 C.管理岗位 D.服务岗位E.协助岗位ABCD22.下列有关短文法的描述正确的是（ ）。A.该方法是一种结果导向型的考评方法 B.该方法减少了考评的偏见和晕轮效应c.该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差D.该方法有利于激发员工的表现，开发其技能E.该方法有利于员工之间的比较ABCD 23.常见的考评分布误差有（ ）。 A.宽厚误差 B.苛严误差 c.集中倾向 D.中间倾向 E.分散倾向ABD 24.非监督类岗位分为（ ）几种具体的绩效评价标准书。 A.高级管理人员B.高级人员 c.中层人员D.一般人员E.推销员BDE 25.绩效考评中不同性质指标构成的考评体系有（ ）。 A.品质特征型的绩效考评指标体系 B.行为过程型的绩效考评指标体系 c.工作结果型的绩效考评指标体系 D.实际产出为基础的考评指标体系E.考评期完成任务的绩效考评体系ABC 26.调查表中对评价要素和指标的须要程度的判定可以分为（ ）档。 A.两档 B.三档 c.四档 D.五档 E.多档BD 27.常见问卷调查法的具体步骤包括（ ）。A.具体采集及工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B.列出全部相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标 c.设计调查问卷 D.发放调查问卷 E.回收调查问卷ABCDE 28.绩效考评指标体系的设诽方法包括（ ）。 A.要素图示法 B.个案探讨法c.面谈法 D.头脑风暴法E.阅历总结法ABCDE 29.运用头脑风暴法进行集体探讨时，应遵守的基本原则是（ ）。 A.任何时候都不指责别人的想法 B.任何时候都指责别人的想法 c.思想愈激进愈开放愈好 D.强调产生想法的数量 E.激励别人改进想法ACDE 30.绩效考评指标体系的设计程序可分为（ ）。 A.岗位分析 B.理论验证 c.进行指标调查 D.进行必要的修改E.进行必要的调整ABCDE 31.绩效考评标准量表的设计可分为（ ）类。 A.名称量表 B.等级量表 c.等距量表D.比率量表E.考评量表ABCD 32.构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是（ ）。A.能够集中体现团队及员工个人的工作产出B.集中体现创建的价值c.明确界定关键性工作产出即增值指标的权重D.采纳关键绩效指标和标准突出员工的贡献率E.能够跟踪检查团队及员工个人的实际表现ABCDE 33.选择关键绩效指标的原则包括（ ）。 A.整体性 B.增值性 c.可测性D.可控性 E.关联性ABCDE 34.确定工作产出，应遵守的基本原则是（ ）。 A.增值产出的原则 B.客户导向原则 c.结界优先的原则 D.设定权重的原则 E.探讨结果的价值原则ABCD 35.目标分析法包括（ ）。A.确定战略的总目标和分目标 B.进行业务价值树的决策分析c.确定企业总体战略目标 D.关键绩效 E.各项业务关键驱动因素分析ABE36.KPI的标准水平可作出的区分是（ ）。A.先进的标准水平 B.平均的标准水平C.基本的标准水平 D.激励的标准水平 E非激励的标准水平ABC37.审核关键绩效指标的要点包括（ ）。A.工作产出是否为最终产品B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有牢靠性和精确性C.关键绩效指标的总和是否可以说明被考评者80%以上的工作目标D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性hE.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间ABCDE38.确定KPI体系设计的方法是（ ）。A.依据平衡计分卡的设计思想构成KPI体系B.运用平衡计分的设计思想KPI体系 c.依据不同部门所担当的责任确立KPID.依据企业工作岗位分类建立KPI E.驱动性指标对过程的描述建立KPIACD39.360度考评方法包括（ ）。A.上级评价 B.同级评价 c.下级评价 D.客户评价 E.自我评价ABCDE40.360度考评方法的优点包括（ ）等。A.360度考评具有全方位,多角度的特点B.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征C..360度考评有助于强化企业的核心价值D.360度考评加强了管理者及组织员工的双向沟通E.促进员工个人发展ABCDE41.360度考评的缺点包括（ ）。A.360度考评侧重于综合评价 B.360度考评的信息来源渠道广C.360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多D.360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料E.在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象ABCDE42.互联网的360度考评的优势包括（ ）A.克服地域差异给绩效考评带来的问题B.网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的困难性C.保持了整个评价过程的适时性和动态性D.大大降低了评价成本 E.实现了资源共享ABCD43.360度考评的实施程序包括（ ）。A.评价项目设计 B.培训考评者c.实施360度考评 D.反馈面谈 E.效果评价ABCDE44.平衡计分卡的基本概念可以理解为（ ）。A.平衡计分卡是一个核心的战略管理工具B.平衡计分卡是一个核心的战略执行工具c.平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具D.平衡计分卡是企业各级管理者及管理对象进行有效沟通的一个重要方式E.平衡计分卡也是一种理念特别先进的“嬉戏规则”ABCDE 45.下列考评方法中属于综合型考评方法的是（ ）。 A.结构式叙述法 B.图解式评价量表法c.合成考评法D.日清日结法 E.评价中心法BCDE 46.行为性效标的侧重点是考量（ ）。 A.员工如何执行上级指令 B.如何工作 c.对人际接触和交往常见的工作岗位尤其重要 D.以多元化为主E.可作为员工绩效考评AB 47.绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ）。 A.优越性效标 B.特征性效标c.结果性效标D.行为性效标E.一般性效标BCD 48.考评量表采纳了三个评定等级，包括（ ）。 A.极好 B.特好 c.满足 D.特别满足 E.不满足ACE 49.从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ ）。 A.考评有客观依据 B.缺乏量化的考评标准 c.可用于考评团队绩效 D.受考评者主观因素的制约和影响E.通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效DE 50.管理人员绩效考评及改进安排表中工作绩效评价要素技能包括（ ）0 A.组织实力 B.分析实力 c.安排实力限制实力 D.人员开发实力 E.信息沟通实力ABCDE 51.绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（ ）。 A.分布误差 B.自我中心效应 c.个人偏见 D.优先和近期效应E.晕轮误差ABCDE 52.制约和影晌绩效考评的正确性,牢靠性和有效性的因素主要有（ ）。 A.后继效应 B.评价指标对考评的影响 c.自我中心效应 D.评价标准对考评的影响 E.员工绩效的分布误差AC 53.绩效考评在行为导向型中的主管考评方法包括（ ）。 A.排列法 B.选择排列法 c.成对比较法 D.强制分布法E.结构式叙述法ABCDE 54.绩效考评方法中客观考评方法包括（ ）。 A.关键事务法 B.强迫选择法 c.行为定位法 D.行为视察法E.加权选择法ABCDE 55.结果导向型考评方法包含（ ）。 A.目标管理法B.绩效标准法c.短文法 D.直接指标法E.成果记录及劳动定额法ABCDE 56.组织绩效考评指标体系按考评对象和范围可分为（ ）。 A.企业绩效组织考评B.组织绩效考评 c.自我绩效考评 D.个体绩效考评E.绩效集体考评BD 57.绩效考评体系中晶质特性包括（ ）。 A.自学实力B.书法 c.工作阅历D.合作精神E.思想境界ABCDE58.绩效考评要素图示法，在调查表中对评价要素和指标的须要程度可分为（）。 A.须要考评的程度极高 B.须要考评的程度很高 c.须要考评的程度一般 D.须要考评的程度低 E.几乎不须要考评ABCDE 59.企业人力资源部在认定推销员时的绩效考评体系应选以下几项（ ）。 A.销售额及其增长率B.销售费用 c.合同履行率 D.服务看法E.客户投诉率ABCDE60.某公司人力资源部在设计推销人员绩效考评要素调查表时对推销人员须要程度的判定条件包括（ ）。 A.必需进行考评B.较为须要考评c.可以进行考评D.不太须要考评E.根本不须要考评ABCDE 61.个案探讨法就是通过选取若干具有代表性的（ ）绩效特征进行分析探讨，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 A.典型人物 B.事务 c.岗位 D.特征 E属性ABC 62.以下关于等距量表的说法正确的有（ ）。 A.有肯定零点 B.数量差距相同 c.数量差距以相同的比例变化D.没有肯定零点E.在一个变量上对事物进行分类BD 63.以下表述绩效管理困难的主要缘由是（ ）。A.究竟选择哪些指标作为主要考评的内容B.绩效管理的参及者对绩效考评的结果并不是很清晰c.绩效管理的参及者及时指导工作绩效应当从什么方面进行考评也不知道如何去衡量D.绩效管理的参及者难以找出客观的量化的绩效指标E.优于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度AD 64.企业进行绩效管理是强调要提取和设定关键绩效指标是因为（ ）。A.在全过程中，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就元从提高组织或员工个人的绩效B.对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评c.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者D.对于绩效对象，提取的部门不同设定关键绩效考评的指标有肯定的区分E.对于管理层来说，提取并设定关键绩效考评的要求和一般员工考评的指标要有区分ABC 65.衡量企业的业绩采纳平衡计分卡的方法是从（ ）角度进行。 A.财务 B.客户 c.内部流程 D.学习 E.成长ABCDE 66.平衡计分卡是一个核心的（ ）工具。 A.绩效衡量 B.战略管理 c.战略执行 D.绩效沟通 E.有四维度BC 67.提取关键绩效指标的方法包括（ ）。 A.综合指标法 B.关键分析法c.目标分解法D.岗位分析法E.标杆基准法BCE68.关键分析法的基本思想是（ ）。A.企业获得胜利或取得市场领导地位的关键因素B.提炼出导致胜利的关键绩效模块 C.把业绩模块层层分解为关键要素 D.对要素进行量化评价及分析E.必需将这些要素分为各项具体的指标，即提出KPIABCDE 69.企业在KPI指标和指标值的设定上要参考（ ）。 A.本企业是最佳的管理模式 B.本企业产品在市场占有最多 c.本行业领先的最佳企业 D.是居于国内领先地位的最优企业E.是居于世界领先地位的顶尖企业CDE 70.某电器销售公司下属的彩电项目组依据业务分工的要求，所分的项目小组包括（）。 A.销售部经理 B.彩电经销商c.彩电生产厂家D.公司财务E.最终客户ABCDE 71.提取和设定绩效考评的指标“SMART”的中文含义（ ）。 A.“具体的” B.“可量度的”C.“可实现的”D.“现实的” E.“有时限的”ABCDE 72.关键绩效指标主要可以区分为（ ）。 A.数量指标 B.工作指标c.质量指标 D.成本指标 E.时限指标ACDE 73.审核关键绩效指标的要点包括（ ）。 A.是否具有可操作性 B.是否留有可以超越的空间 C.工作产出是否为最终产品 D.多个考评者参及，结果是否牢靠,精确E.KPI能否说明被考评者50%以上的工作目标ABCD 74.企业员工培训主管KPI汇总表中建立员工发展中心的绩效考评标准是（ ）。A.直线主管认为该中心支持了企业经营目标的实现B.该中心能满足直线主管对相关工作的要求C.直线主管能主动供应将来培训考法的需求D.一年内只有2次以下来自其他部门的投诉E.实际培训费用及预算差异限制在5%以内ABCDE 75.平衡计分卡的设计思想是（ ）。 A.远景及战略 B.以何种形象呈现给股东,投资者 C.以何种形象呈现给客户 ：-D.公司的经营效率如何 E员工的感觉如何ABCDE 76.360度互联网考评的问题是（ ）。 A.受公司网络化程度影响大 B.资源共享有病毒 C.信息存在安全隐患 D.联网建设刚刚起步E协调人员之间通过网络进行联系和沟通困难AC 77.360度反馈面谈和效果评价包括（ ）。 A.确定进行面谈的成员和对象 B.完善个人的职业生涯规划 C.确认执行过程的安全性 D.评价应用效果 E.不断完善整个考评系统ABCDE三,简答题及参考答案绩效考评方法可分为哪几类各类绩效考评方法分别采纳哪些效标答：员工的绩效具有多因性,多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以依据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采纳的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型,行为导向型,结果导向型和综合型。1）品质主导型的绩效考评，采纳特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质,实力素养）的人。主要包括心理测量方法和关键事务法。2）行为导向型的考评方法，采纳行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么…如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法,选择排列法,成对比较法4强制安排法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事务法,强迫选择法,行为定位法,行为视察法和加权选择量表法。3）结果导向型的绩效考评方法，采纳结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工供应了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。主要包括目标管理法,绩效标准法,短文法,直接指标法,成果记录法和劳动定额法。4）综合型的绩效考评方法，综合采纳各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法,合成考评法,日清日结法和评价中心法。答：表2-4-1为等级量表，表2-4-2为名称量表，表2-4-3为等距量表，表2-4-4为比率量表。（1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上的一种最低形式，在这里依据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标记，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。（2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在→个变量上对事物进行分类，但是依据事物的特性和分类原则，量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数及数之间的差距是相等的。（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求肯定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。换句话说，依据事物的性质和特点，以及分派原则，量表各个部分的单位是相等的，但没有肯定的零点。（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为志向的量表。一个比率量表除含有类别,等级,等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的肯定零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在运用上述任何一种量表时，都应当充分相识其性质,结构和特点，明确量表中"数字"的性质，并依据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。2.说明360度考评的实施程序和实施过程中的留意事项。答：（1）360度考评的实施程序如下：1）评价项目设计：①进行需求分析和可行性分析，确定是否采纳360度考评方法。②编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。问卷的来源主要有两种：企业针对自身特点和具体要求进行设计；向询问公司购买成型问卷。相关工作人员应事先作一些需求调查，考虑周全，再确定采纳什么评价问卷，若采纳后者，应留意不能简单地照搬照抄基于异国文化,不同行业的问卷。2）培训考评者：①组建360度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。无论是哪→种，都应当得到被考评者的同意，这样才能保证被考评者认同和接受评价结果。②对选拔出的考评者进行如下培训II：沟通技巧,考评实施技巧,总结评价结果的方法,反馈评价结果的方法等。3）实施360度考评：①实施考评。对具体实施过程进行监控和质量管理。例如，对问卷开封,发放,宣读指导语,疑问解答,收卷和加封保密等一系列过程实施标准化管理。假如没有限制好考评实施的过程，可能导致整个考评结果无效。②统计评价信息并报告结果。现已有特地的软件用于对360度考评信息进行统计评分，并报告结果，包括对多种统计图表的绘制和及时呈现，运用起来相当便利。③对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划供应询问建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法牢靠性的认同度。具体可以采纳讲座和个别辅导等培训方法。④企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效（或促进职业生涯发展）的行动安排。这一环节也可以由询问公司帮助实施，由它们独立进行信息处理和结果报告。这样做的优越性在于，报告的结果比较客观，并能供应通用的解决方案和发展安排指南。但是，询问公司终归只是一个旁观者，它们对企业存在的关键问题没有切身的体会，由它们独立给出的报告结果很可能针对性不足。因此，企业的人力资源管理部门应当尽可能地在评价实施过程中起主导作用，协作询问公司，尽量使评价效果达到最佳。4）反馈面谈：①确定进行面谈的成员和对象。②有效进行反馈面谈，及时反馈考：评的结果，帮忙被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。5）效果评价：①确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级,下级,同事及其他人员的评价，要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的精确性。②评价应用效果。③总结考评过程中的阅历和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。（2）360度考评实施过程中的留意事项如下：1）确定并培训公司内部特地从事360度考评的管理人员。假如本公司内部没有特地从事360度考评的部门或人员，可以聘请特地从事这一事务的机构来帮忙完成这个过程，除非管理者在这方面是个专家，否则不应在没有助手的状况下运用这一评价工具。2）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采纳360度考评的方法。3）上级主管应及每位考评者进行沟通，要求考坪者对其意见担当责任，确保考评者的意见真实牢靠。4）运用客观的统计程序。如运用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，须要留意的是：对不同的被考评者，应运用相同的权数以确保运用者无法操纵评价结果。5）防止考评过程中出现作弊,合谋等违规行为。6）精确识别和估计偏见,偏好等对业绩评价结果的影响。如考评者对年龄,性别,教化水平,特性等的个人偏见对评价结果的主观影响。7）对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外。8）不同的考评目的确定了考评内容的不同，所应留意的事项也有所不同。假如360度考评的方法是用于管理人员实力提高,员工个人培育,同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展安排的实施过程中，帮忙每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导安排完成后，把全部评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。3.请依据360度考评示意图（见图2-4-1）简述其内涵和特点。答：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级,同事,下级和（或）客户（包括内部客户,外部客户）以及被考评者本人担当考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为,提高绩效等目的的考评方法。（1）上级评价上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采纳的方式，因此主管人员必需熟识评价方法，并善用绩效考评的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。有些公司存在一些跨部门的合作方案，因此某些员工可能同时会在许多主管领导下工作，在这种状况下，可以采纳矩阵式的上级评价方式，即每位主管都可以对自己曾经指导过的下属员工进行评价。考评负责人在汇总考评结果时，应将全部主管对某一被考评者的评价结果进行汇总，并依据预定方法，核算出上级对该员工评价的最终结果。（2）同级评价同级评价又称同事评价，它是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的实力，在同事的眼中，自己的团队合作,人际关系实力如何。假如要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。（3）下级评价下级评价又称下属评价，即由下属来评价主管。通过下级的评价，主管可以清晰地知道自己须要加强哪些方面的管理实力，知道自己目前及下属期望之间的落差，有助于对主管的潜能进行开发。（4）客户评价客户评价，即让客户对员工的服务看法和服务质量进行评价。这种评价方式对从事服务业,销售业的人员特殊重要。因为顾客是产品和服务的直接接受者，他们最清晰员工的服务质量和服务看法，以及行销技巧等方面的表现。（5）自我评价员工的自我评价是指让员工依据自己在工作期间的绩效表现评价自己的实力和潜能，并据此设定将来的目标。这种方式有利于员工了解自己的优势，做好职业生涯规划，了解自己的不足，做好自我完善及开发。一般而言，员工自评具有较强的主观性，他们常会赐予自己较高的分数。因此，运用自我评价时应当特殊当心，尽量降低其主观性。4.某企业正在进行绩效考评，其中考评人员A，B,C的打分结果如图2-4-2所示。请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影晌。答：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应听从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不听从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差,集中趋势和苛严误差。本题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误：考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。1）宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。这样简单使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘内部爱护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特殊简单使那些业绩优秀的员工受到损害。2）苛严误差亦称严格,偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或牵强合格。这种误差对组织来说，简单造成惊慌的组织氛围；对个体来说，简单增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满足度，不利于调动业务骨干的主动性,主动性和创建性。3）集中趋势和中间