【房地产销售人员外部招聘的有效性探析：以S房地产公司为例15000字（论文）】

房地产销售人员外部招聘的有效性分析—以S房地产公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u8550一、绪论 一、绪论研究背景随着21世纪的来临，房地产行业在我国GDP中占有重要地位，约占国民生产总值的近五分之一，对于我们国家的政局稳定和经济增长，都起着至关重要的作用。近些年，党中央对房地产行业进行宏观调控，我国房地产行业也一度受到重创，进入相对低迷期。随着我国房地产行业发生的一系列重大的变化，房地产市场已经从卖方市场转向买方市场过度，竞争也日趋激烈，政府进行宏观调控加剧，各种经济保障房、经济适用房的建设，还有就是消费者心态的不断成熟，都使得房地产行业竞争加剧。房地产行业有着自身的特点，对于房地产行业来说最重要的三大资源分别是:土地、资金、人才。人才作为三大重要资源之一，说明人才的竞争也尤为重要，人才资源的竞争正成为企业关键成功因素，在房地产行业的各类型人才中销售人员又是重中之重。销售人员在房地产价值转化中具有特殊的地位，也是企业利润的直接创造者，没有了销售业绩，何谈企业收入呢，房地产企业应该重视对销售人员的选拨和培养，努力培养出一只业务素质强、专业知识过硬的销售团队。目前，房地产企的销售人员招聘和培训存在着大量的问题。例如，很多房地产企业对所招聘的员工在学历、专业、性别、工作经验等方面都没有设置任限制，在这群鱼龙混杂的面试者中，挑出符合房地产销售人员是非常困难的，部分企业仅是通过面试，通过十分钟或者半小时的交谈，就决定是否对应聘者给予录用，但一些录用者后来才发现在性格或者习惯不适合做售楼人员，这样会给房地产企业带来严重的损失。还有就是招聘到合适的人才非常难，如何能留住销售人才更是难上加难，目前，房地产行业人才流失率相当高，销售人员在离开的同时也带走客户资源，使房地产企业蒙受巨大的损失。国内外研究现状国外研究现状早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔、布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项:招工频率和选择录用。1973年著名组织行为研究专家麦克利兰提出能力这一概念。在管理学中，能力又称为素质、胜任力、胜任能力或胜任特征。是指驱使员工产生优秀业绩的各种特征的集合，即高绩效员工的知识、技能、个性、态度、行为等。是优秀员工与一般员工的差异所在。20世纪70年代美国经济学家乔治·阿克洛夫、迈克.斯宾塞、约瑟夫.斯蒂格利茨奠定了关于市场经济的非对称信息理论的基础。他们认为，应聘者和招聘者之间存在着严重的信息不对称。因此，必须把招聘工作视为一种市场化的运作，组织需要建立一种招聘选拔机制。在招聘过程中，招聘者和应聘者都应该开诚布公，客观地评价个人素质能力和组织工作职位、目标任务之间的合适程度，实现信息共享、双向选择，提高招聘的有效性。1909年美国职业指导专家弗兰克.帕森斯提出人职匹配理论。他认为，人与职业的合理匹配在择业过程中非常重要，每个人都有其独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。美国学者GeorgeT.Mi东升地产ovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。其内容包括以下几方面:一是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性;二是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性;三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性;四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。早在20世纪50年代，通用电气公司就建立了雇员关系指数，试图通过这个指数来衡量人力资源管理工作的效益情况。与招聘有关的指数是人力资源绩效指数，它是使用大量的人力源系统数据建立的，开发者称它能够成功的用来评估企业在招聘、选择、培训和留用等方面的工作。保洁公司1988年进入中国市场，很重视年轻人的发展。10年来保洁公司已经招聘了应届毕业生1000多人，宝洁最看重大学生的品质与能力。在招聘大学生的过程中特别注意以下几点:优秀的合作精神、良好地表达交流能力、出色的分析能力、创造性和领导才能。在用人方面树立了独特的招聘特点。国内研究现状国内关于招聘有效性的研究发展要稍微缓慢一些，但是，随着国民经济的发展，竞争重心不停的在发生着变化，招聘在企业发展中发挥着越来越重要的作用，自然越来越多的学者将视线放在了招聘的研究上。我国学者徐君（2002）在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效招聘的对策，具体包括:合理制定用人计划，进行公开招聘;考虑招聘不同人员选择不同的招聘渠道;细致，严密的组织招聘;分析应聘者的动机，注重德才兼备面试与各类测试相结合。王海东（2004）认为做好员工招聘工作要处理好以下几方面的问题：第一，做好企业的人力资源规划；第二，创建良好的企业文化，建立公平竞争机制；第三做好岗位定员和岗位说明书；第四，用改革的思想促进招聘，用招聘的机制推动改革的发展。刘洪昌(2009)提出提高招聘有效性的对策企业应建立规范而科学的招聘系统、企业应树立招聘有效性新观念、企业应注重满足员工的工作生活质量要求、企业应树立招聘营销观念、企业应提高招聘人员的综合素质。武亚航(2008)提出组织有效的面试决定了招聘是否有效的关键因素：1.应该尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。2.要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才。3.要坦诚相见，提高招聘工作的有效性。4.采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性。5.对面试者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。6.面试结束后，建立必要的人才储备信息。熊超群(2003)提出当组织的人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起一种招聘制度，经常性的增加维持和调整总劳动力，保持人力资源需求的动态平衡，维持组织的生存和发展。一个有效的人员招聘录用系统可以为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源合理化配置;减少人员流动，提高组织队伍稳定性。许玉林(2013)认为在招聘之初要明确自己的招聘策略，再辅以正确的招聘理念，才能召到符合企业文化的优秀人才。重点是明确如何分析和制定适合企业的招聘策略，这是理念也是方法。二、招聘的理论基础（一）招聘的概念招聘是企业自主吸收外界人才的方式，企业对人才的招聘源于自身发展需要，利用各种各样的选拔方式，为各岗位输送适合人员。招聘主要分为招募和聘用两个阶段，虽然这两个阶段看似独立，但二者是无法离开对方独自存在的。聘用是招募的目的与结果，而招募是为了更好聘用而不断的与时俱进。传统的招聘主要是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程]刘博,金融融.企业招聘渠道选择与招聘有效性分析[J].中国管理信息化,2016,(21):102-104.]刘博,金融融.企业招聘渠道选择与招聘有效性分析[J].中国管理信息化,2016,(21):102-104.（二）招聘的意义为企业提供人才。公司的强大，一部分是财力雄厚，另一部分则是人力资源充足，现如今企业的竞争力与高质量人才二者密不可分。现代的成功企业更多是依赖于高质量的管理人才以及技能人才保质保量的工作，同时这也意味着人才在市场竞争中的地位不容小觑。在激烈的人才争夺战中，有效的招聘工作来精准的获得企业所需的人才，能够加快人才聚集，打造企业核心竞争力，招聘的意义也与企业发展密切相关。树立企业形象的途径之一。招聘即是宣传，招聘也是企业面向社会大众展示自己内在的机会，更是一次向大众树立自己形象的机会。招聘的质量不仅影响着招聘结果，更影响着应聘者对企业的看法。招聘是企业在其特定目标人群中树立独特雇主形象，扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引，激励和留住最优秀且最适合企业的人才，实现组织竞争优势。增强市场竞争力以及构建完整企业文化。一个企业在目前市场竞争中的地位，多数和他所有用员工的素质相匹配，有什么样的员工就有什么样的企业，有什么样的人才企业就有什么样的未来。很多企业为了争夺优秀人才，挖空心思抛出橄榄枝。因此在招聘之初，企业为员工树立良好的形象，完整的企业文化都能为有效的招聘打下坚实的基础，做到吸引住员工保持住员工。人才招聘的有效性就像是企业找到一个有效点，固定优秀人才，吸引潜在工作者。（三）招聘的基本原则古语有云:“问渠那得清如许，为有源头活水来”。招聘是企业人力资源管理工作源头，它的有效与否关乎到整个人力资源管理活动的顺利开展，关系到企业.管理的规范与业务的发展。企业招聘工作的核心目标就是实现所招聘的人员与待聘的岗位的有效匹配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位特征有机结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果。个人特征与岗位特征的匹配主要表现在两方面:一是岗位的要求与个人素质匹配，因为每个岗位都有其特定的职位要求，个人要想胜任某项工作必须具备一定的专业知识和技能;另一方面是工作报酬与个人能力的匹配，只有这样，雇员才有可能有积极性充分发挥其主观能动性。如果个人素质与工作无法匹配，或者工作的报酬标准与应聘者的期望有落差的话都会造成新员工的高流动率，进而使得招聘工作变成的无效付出，变成浪费。企业在招聘过程中，通常需要遵循一些基本的原则，以保证一般的招聘工作能够顺利，并且比较有效的进行，这些原则包括赵创,潘广川.房地产企业销售员工适应性绩效考核指标设计[J].中国管理信息化,2016,(17):108-111.赵创,潘广川.房地产企业销售员工适应性绩效考核指标设计[J].中国管理信息化,2016,(17):108-111.1.效益原则效益包括时间效益和经济效益，也就是说招聘应该在最短时间内，用最少的成本为企业获得所需要的人才，这是招聘的基本目标。当然，新进的员工在进入企业以后能够为企业创造新的价值，也是企业会考虑的重要因素，是效益原则进一步的体现。2.公平原则公平是指对所有职位的应聘者一视同仁，如实公布企业的招聘信息，并且不得人为地制造各种不平等的限制或条件(如性别歧视)和各种不平等的优先优惠政策，不拘一格地选拨、录用各方面的优秀人才。在进行招聘条件的公布以及筛选过程中，一定要注意公正与公平，杜绝歧视性的字眼和语言，以免为企业招致不必要的法律纠纷。3.级能原则人的能量有大小，本领有高低，同样工作有难易，对就职者的要求也是有区别。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、’职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。4.全面原则指对应聘人员需要从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作是否有培养价值或者发展前途如何，是由其多方面因素决定的，尤其是非智力因素往往对其将来的作为起着决定性作用，所以不能只将着眼点放在学历上来进行限制。5.择优原则择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤任能，为组织引进、为各个岗位选择最合适的人员。因此，应采取科学的人员测评方法，精心比较，谨慎筛选。6.科学规范原则科学合理的选拔标准和招聘程序，是企业获得优秀人才的最基本的保证，要吸引适合企业，能为企业带来效益的优秀人才，就必须制定一套科学的招聘体系和流程，保证招聘管理工作的有效运行。三、招聘有效性的评价及影响因素（一）招聘有效性定义专家认为所谓招聘有效性是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业三者最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。招聘有效性主要体现4个方面:一是看是否及时招聘到所需人才满足企业去需求；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致，适合公司和岗位的要求；四是看入职内6个月的离职率。其实无论专家如何定义有效性，都是强调招聘工作是为企业招募到合适人才，归纳起来可以从以下方面理解招聘有效性。(1)招聘过程。不管是从招聘前各部门的准备，还是招聘中招聘流程的实施都与好的结果形成正比，一个好的流程是形成好结果的因，那么有效性的招聘过程是形成好结果的重要因素。招聘是一个动态的过程，其中招聘的各个环节之间看似相互独立但却紧密联系。只有保证招聘的各个环节都能科学有效的运作，才能保证招聘人才与岗位的匹配度，最终形成有效的招聘结果。、(2)招聘结果。不论招聘工作经历了怎样艰辛，也无论招聘工作投入了多少成本，最终招聘的结果是企业获得了所需的人才，招聘的结果对招聘工作的评价是至关重要的。（3）招聘成本。任何一个企业的目的都是为了实现利润最大化，企业每次招聘都会投入人力、物力、财力，然而这些都会进入人力成本的核算。直接成本就如题目所言，是在招聘过程中广告费用，招聘信息的发布费用，获得猎头提供资料的中介费用等;重置成本就是在直接成本没有起到明显的效果，甚至是招聘过程的不理想导致招聘需要重头开始而产生的费用;风险成本由于招聘不慎或者是招聘后期由于企业文化甚至人力资源管理等问题造成人员的不匹配，导致招聘工作没有达到最终的目标，造成的之前的招聘工作付之东流，所有的招聘工作需要重新启动。（4）招聘综合效益=招聘直接收益+招聘间接收益一招聘直接成本一风险成本；（5）招聘直接收益是指由于招聘工作的完成对空缺职位在人员质和量上的满足而形成的工作效益的增加量。这里有两个重要的衡量指标;招聘到员工的数量及质量。招聘的数量要求是能够招聘到了所需的员工。招聘员工的质量要求则可以从下三个方面来衡量；（6）人与企业的适应性，侧重于考察应聘者的态度，个性等;人与团地的适应性，曾中考察应聘者的一般能力与素质，如沟通能力、协调能力以及实施结构及合作能力等。人与工作的适应性，这侧重于考察应聘者的专业能力与素质等。（二）招聘有效性的评价1.人与岗位匹配度将适合的人才放在适合的位置上，这是招聘目的。在应聘者能够完全的胜任这个岗位，或是岗位所要求的能力这个人完全可以达到时，我们称为人岗匹配。更高层次来说，若个人的特征与组织的特征之间相融，则达到最理想的匹配程度刘梅,姜蕾.聚焦公司员工招聘有效性研究[J].西部皮革,2016,(16):131.刘梅,姜蕾.聚焦公司员工招聘有效性研究[J].西部皮革,2016,(16):131.2.招聘最终结果如果说匹配是招聘有效性的第一与原则，那么这个匹配的过程是否是有效的还需要结果来衡量和判断。对于招聘过程中出现的种种现象，我们无法进行最终匹配度的判断，所以企业将招聘结果当成了衡量的重要标准。招聘计划是否按照既定的时间进行，是否可控，招聘的渠道是否全部打开全面畅通，招聘的直接收益是否为最大化，招聘的人员是否按时上岗，招聘人员能够胜任本岗位工作，是否与组织文化相融合等都是判断招聘是否有效的标准。3.企业人员的离职率员工的离职率往往与企业环境以及人力资源管理脱不开干系，新员工的入职为企业带来新鲜的血液，那么员工在离职同时会使企业因缺少了人才而头晕。不仅如此，招聘人才所花费的费用与时间成本等一系列直接与间接利益的损失，都会随着员工离职而凸显。有效的招聘同时也需要避免员工高离职率，控制住企业的人才流动，就相当于把住了企业的脉门。（三）影响招聘有效性的因素分析1.影响招聘有效性的外部因素（1）国家的政策、法规国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。例如，西方国家中的人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除非这些人员是因为工作岗位的真实需要。再如，在西方一些国家中，如果企业或其他组织在联邦政府管辖的范围内招聘100个以上的雇员，那么，企业的招聘计划和目标尤其要受到法律的约束。也就是说，雇主必须设计其招聘计划和方法以在特定的人口组内吸引有资格的应聘人，他们应包括妇女，本地人，外裔和残疾人等。在我国，与招聘相关的法律、法规包括:《劳动法》《国营企业招用工人暂行规定》《职业介绍规定》、《就业登记规定》、《企业经济性裁减人员规定》、《集体合同规定》、《企业劳动争议处理条例》、《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》、《人才流动争议仲裁试行规定》等郦巍铭.品牌运营企业人才招聘的有效性研究——以FY公司为例[J].当代经济研究,2015,(07):88-92.郦巍铭.品牌运营企业人才招聘的有效性研究——以FY公司为例[J].当代经济研究,2015,(07):88-92.（2）劳动力市场市场的地理位置。劳动力市场状况对招聘具有重要影响，其中一个因素是劳动力市场的地理位置。根据某一特定类型的劳动力供给和需求，劳动力市场的地理区域可以是区域性的，国家性的和国际性的。通常，那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场招聘。而区域性劳动力市场可以用来招聘那些具有更高技能的人员，如计算机程序员等。专业管理人员应在国家的劳动力市场上招聘，因为他们必须熟悉企业的环境和文化。最后，对某类特殊人员如宇航员、物理学家和化学学家等，除了在国内招聘外，还可在国际市场上进行招聘。市场的供求关系。一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。相反，某类人员的短缺可能引起其价格的上升并迫使企业扩大招聘范围，从而使招聘工作变得错综复杂。总之，劳动力市场状况影响招聘计划、范围、来源、方法和所必需的费用。为了有效的工作，招聘人员必须密切关注劳动力市场条件的变化。（3）行业的发展性如果企业所属的行业具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌入这个行业，从而使企业人才的余地较大。如近几年来的会计，电脑专业。相反，当企业所属行业远景欠佳时，企业就难以有充裕的人才可供选择。2.影响招聘有效性的内部因素（1）企业的声望企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。如一些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能很容易的吸引大批的应聘者。（2）企业的招聘内部因素政策企业的招聘政策影响着招聘人员选择的招聘方法。例如，对于要求较高业务水平和技能的工作，企业可以利用不同的来源和招聘方法，这取决于企业高层管理者是喜欢从内部还是从外部招聘。目前，大多数企业倾向于从内部招聘上述人员，这种内部招聘政策可以向员工提供发展和晋升机会，有利于调动员工现有的积极性。其缺点是可能将不具备资格的员工提拔到领导或重要岗位。（3）招聘人员的素养招聘人员是企业的窗口，代表着企业的形象和企业文化。招聘的时候，招聘人员出现在求职人员面前，求职人员往往通过招聘人员的素养形成对该企业的认可度。有些招聘人员在招聘时摆出高高在上的姿态，殊不知，这样的表现会对企业真正需要的人才造成不良印象，让求职者避而远之。（4）福利待遇企业内部的工资制度是员工劳动报酬是否公正的主要体现，企业的福利措施是企业是否关心员工的反映，它们将从物质方面影响着招聘活动。对求职人员来说，待遇水平是求职时考虑的重要因素，很大程度上决定着求职人员的选择。企业要想招揽合适的人才，就需要提供体现其价值的待遇。如提供1500元/月的待遇招聘英语六级、5年以上工作经验的外贸跟单人员，即使通过再多的途径招聘后果是可想而之的。每一个求职者对于自己的价值都与一个基本判断，只有合理的薪资水平才会找到和留住合适的人才。（5）是否重视面试这一关键环节很多企业在面试时只有人力资源部门的人员参加，没有用人部门主管参加，面试中不能发现应聘者在实际工作中需要的能力、素质、专业技能等方面的优缺点。导致求职人员通过了面试，在上岗工作一段时间后，才发现不适合岗位要求。这样，不仅浪费了招聘成本，还会导致企业运营低效率。四、东升房地产公司招聘现状（一）公司简介河北东升房地产开发集团有限公司于1996年在秦皇岛市注册成立，注册资金壹仟万元，先后在秦皇岛开发建设了建兴里住宅小区和玉峰里住宅小区两个较大项目。2001年作为定州市的招商引资单位从秦皇岛市迁至定州市。现设前期部、营销策划部、工程部、合同预算部、财务部、办公室等部门，辖有"美艺绿化服务工程公司"、"时代广场商贸有限公司"、"定州市中心医院"等分公司，总公司办公位于定州市自来佛街宝塔花园小区内。随着公司的不断发展壮大，2005年7月1日，公司增入注册资金至3000万元人民币，以河北东升房地产开发有限公司为核心企业联合由其投资开发建设的时代广场商贸有限公司、东升中心医院、宝塔物业管理公司等企业正式被河北省工商行政管理局批准，组建成立了河北东升企业集团，成为定州市唯一一家冠名河北名称的民营企业集团。宝塔物业管理公司也是定州市唯一一家具有"二级资质"的物业公司。2006年3月份，经河北省建设厅审核批准，河北东升房地产开发集团有限公司开发资质由三级升为二级，2012年经国家住房和城乡建设部审核批准开发资质由二级升为一级。成为定州市唯一一家具有一级开发资质的房地产开发企业。目前，河北东升企业集团职工人数已达到1300多人，注册资金7000万元，年营业额近10000万元。行业背景1、2月份PPI指数同比下降4.9%，七个月以来降幅首次收窄至5%以内，环比下降0.3%。固定资产投资额38008亿元，同比上涨10.2%，与前值基本持平，仍处于下行趋势中；房地产开发略有回暖，2月同比上涨3%，大幅超越前值（1%）。2月份固定投资新开工项目总投资额27443亿元，同比大幅增长41.1%。房地产开发投资完成额及累计同比

2、3月百城房地产均价11303元/平方米，环比上涨1.90%，同比上涨7.41%，共60个城市环比上涨，比上月减少1个城市。一二三线城市，环比分别上涨2.91%、上涨1.05%、上涨0.64%；同比分别上涨24.52%、上涨2.90%、上涨0.65%。2013-2016年中国百城均价及环比上涨城市数

3月跟踪65大城市一手房合计成交41.18万套，环比上升119.0%，同比上升66.7%，累计同比上升36.7%；一线、二线、三线城市分别成交4.6万套、16.6万套，19.9万套，环比分别上升95.0%、122.6%、122.3%，同比分别上升34.5%，69.9%，73.4%。19大城市二手房合计成交16.1万套，环比上升155.0%，同比上升170.4%，累计同比上升102.1%。一线、二线、三线城市分别合计成交51.5万套、6.3万套、4.7万套，环比分别上升112.7%、上升154.7%、上升226.5%；同比分别增长184.1%、增长149.0%、增长188.3%。综上可见，我国房地产市场近年来呈现快速发展之势，在房价、销量上屡破新高。在快速发展的背后，房地产企业要获得较大的销量，离不开销售人员。（三）东升销售外招人员现状1.人员学历表1.东升地产销售外招人员学历学历人数比重大专7571.4%本科3028.6%合计105100%东升地产销售外招人员中，大专学历所占比重约为本科学历的2倍，学历结构不均衡。2.招聘流程目前东升地产外招信息发布主要有两种方式：第一是将需求岗位、职位名称和详细的工作内容同意的提供给招聘公司或者招聘网站，之后应聘人员将简历投递到信箱中，经过公司人力资源招聘人员初步筛选合格后，通知人员进行面试。通过首轮面试后会经过用人部门主管或经理的第二轮面试，面试合格予以录用。原则上公司与应聘人员的劳动合同从试用期就开始，试用期时常最多不超过6个月。试用期间员工若没有重大的违法违纪行为发生，表现良好者无需任何考核，即可申请转正，员工从转正之日起就享受正式职员的所有福利待遇，招聘工作也到此基本结束。第二种方式是在官网上设立人才招聘一栏，应聘者按照上面的投递信息，按照所需要的岗位进行简历投递。然后再有东升地产相关的人力资源专员进行建立筛选，由所投递部门的领导进行专业笔试、面试。3.外部招聘外部招聘主要分为招聘网站招聘、校园招聘、人才市场招聘这三种招聘方式。而通过招聘网站招聘是东升地产目前使用度最高的方法，也是最为依赖的方法。东升地产通过选择招聘行业信誉度较高，并且被求职者与企业双重认可拥有超高人气的招聘网站进行合作，在该招聘网站的平台上发布招聘信息，来吸引应聘者以及潜在应聘人群投送简历。人力资源定期对投递简历进行整理，筛选。4.简历筛选人力资源部进行简历的初步筛选；根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》；人力资源部综合判断是否进入面试初试。东升地产的销售人员选拔是人力专员通过筛选简历和面试的方法选出适合销售岗位要求的应聘者。简历的筛选时按照招聘岗位需求进行的初步筛选。一般筛选的方法有以下两种：（1）一般筛选法：东升地产简历筛选的方法是由人力资源部招聘主管对于投递和搜集的简历按照应聘的职位进行分类，然后通过应聘者的专业背景、工作经历、行业经验、个人技能等方面进行综合的判定，初步的确认应聘者是否与公司发布的岗位相匹配。地产销售岗位对销售人员的经历是有一定要求的，有相关地产经验的销售人员能更快的掌握好楼盘销售工作。同时，销售人员的沟通能力、专业态度等是需要从面试环节进行专业审核的。只有通过综合判定，才能保证销售人员与岗位匹配。（2）特殊管理法：东升地产对于销售岗位的特殊人才招聘，则由部门经理、人力资源高层进行资料审核、面试。例如，销售总监、知名销售人才的推荐招聘。5.人员选拔初试。首先由人力专员进行简单的了解，对于初步资料、印象符合销售岗位的应聘者，则由销售部门领导者进行面试；初试可以由两个部门共同组成，既了解应聘者的相关背景、经历、也对其职业规划、专业性有一个初步了解。在初试阶段，也可以进行简单的性格测试、销售专业相关笔试；性格是销售人员与顾客进行交流的基础，销售相关题目能测试出应聘者在销售方面的知识和实际应用能力，测试结果可以成为对应聘者的参考资料。复试。由初试结果产生出的应聘者，则由高层领导进行更为专业性的面试。复试是对招聘销售人员进行更为全面的考察，要对应聘者的专业素质+人员素质等进行综合性的考量，进而做出是否录用的决定。6.人员录用向通过复试的应聘者发送《录用通知书》，《录用通知书》上对应聘岗位、薪酬、公司简单信息等方面均有一定的介绍。（四）东升地产销售外招招聘工作问题1.招聘按期完成率低下招聘的完成率是指在计划完成时间内完成计划的招聘任务。在东升地产的销售人员招聘中，尽管当前我国房地产市场火爆，但东升地产在销售人员招聘中，始终坚持高水准人才原则。在对销售人员高要求下，东升地产在销售人员的招聘工作没有在计划内完成，纵观近一年来在销售岗位上的招聘完成率达70%左右。2.销售人员的选聘标准不统一东升地产在不同的项目时期需要招聘新的销售人员，由于各项目的类型不一样，面对的顾客群体不同，销售所需要具备的知识技能也有不同，因此在选聘标准上不统一。会让企业管理难度、项目之间存在比较，不利于企业的管理。同样，销售人员的选聘上仅通过面试，很难判断销售人员的优劣。通过笔试，面试仅能考察销售人员的专业知识、沟通表达能力等方面，但对其心理、性格、动机等深层次素质难以考察。3.流失率高守盘期间住宅产品销售人员招聘难，留住更难，流失率居高不下。东升地产在2011年一2012年项目开盘前，销售人员的招聘非常困难，经过数百份简历的筛选，对100余人进行面试，最终选定了10名销售人员，经过商谈，最终只有6名销售人员上岗。2个月后，这6名销售人员中有5人选择了离职，离职率高达83%，而离职原因均为“到其他在售项目发展”。五、提升东升地产销售外招招聘有效率策略（一）做好人力资源规划人力资源规划一般有以下三个步骤：第一步，预测人力资源总体需求；第二步，分析企业现有人力资源供给情况；第三步，制定人力资源供给的方案。首先，对企业的人力资源需求进行整理预测。针对东升地产的整体发展需求，特别是项目的拓展上对人力资源有不同的要求。在公司新的项目开设时期，公司相关部门的人力资源需求就会增加。例如，在楼盘项目建设时期，前期的项目规划、市场调研等需要前期的市场策划等相关人员；在项目销售时期，对项目销售人员、服务人员等相关人力需求都需要进行前期规划。部门间相互联系较多且业务有相关联性，人力资源需求预测应采用一种“自上而下”和“自下而上”相结合的方法。即最高决策层基于企业发展战略，制定企业年度的销售目标和利润目标，并将这些目标分解为季度或月度目标，同时将这些任务分解到各个部门，各部门就可以根据这些任务确定本部门每个季度或月度的各个层次的人员需求。然后人力资源部门对各部门需求进行汇总并由公司决策层进行评审，最后形成企业的人力资源总体需求。要注意的是人力资源需求预测不仅要考虑外部市场的变化，也要考虑到企业内部业务流程变革、正常流失率等因素造成的对人员需求变化的影响。其次，对现有人力资源供给情况分析。在总体需求预测的基础上，东升地产人力资源部门应该对现有人力资源供给情况进行分析。比如，对东升地产不同项目的销售人员进行统计，做出销售人员数量招聘、工作时长、流失等相关数量的对比。一要清点企业现有的人员数量及在各个层次的分布情况，二要对人员流失率进行科学的预测。东升地产公司应逐步建立起各种岗位的人力资源配置模型。人力资源配置模型可以分为宏观人力资源配置模型和微观人力资源配置模型两个层次。宏观人力资源配置模型主要是解决企业各部门间的人力资源合理配置的问题，如在一定市场规模和占有率的条件下，业务、支撑、管理等不同职位类别的人力资源的合理投入比例问题。对企业现有人力资源供给情况进行分析的难点在于对人员流失率的预测。预测企业人员流失率既要考虑到企业外部环境的变化(如产业结构的宏观调整、同行业竞争对手的发展策略、人力资源市场供求变化等)，也要考虑企业内部管理变革(如组织结构调整、业务流程优化、薪酬分配政策改革等)对人员流失率的积极和消极的影响。在利用数学方法计算出的每个时间段的人员流失率基础上，要将这些影响因素考虑进去，对结果进行调整。最后，制定销售人力资源招聘计划。编制招聘计划，招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标和相关的求职者的数量和类型具体化的工作。即一方面要研究招聘人数，另一方面要确定招聘类型。（二）招聘方法的完善在针对销售岗位招聘时则要考虑两个方面，第一就是对于销售的敏感性，第二就是稳定性。一个企业的销售人员如果不稳定就会造成客户的流失，对于竞争对手而言此消彼长。然后在市场发展的今天，盈利对于企业的发展是至关重要的。对于岗位的招聘我们要强调企业的品牌，这是销售的保证，同时也是增加销售信心的方法之一；再者就是薪酬的吸引力；公司目前的经营状况，是否能够给予足够的销售支持以及扩展客户的可能；最后要看该员工在实际交流中流露出的一些信息。当然对于此岗位我们也要设立试用期，并且对于重要客户也要做好相关的维系工作，从而降低企业自身的风险。在针对普通销售岗位招聘时，大多是从工作时间、薪酬与福利、工作的内容等方面出发，因为普通销售岗位的工作人员大多拥有一定学历、职业想法，是希望满足基本生活条件，对薪资有一定追求的人。其实，招聘是一个双方选择的过程，公司在选择销售人员的过程中，要考虑销售人员的职业素养和个人性格、素质等；应聘者同样在考量公司所提供的薪资、企业发展等。只有满足双方的发展需求，才能更好的进行选择。在针对特殊销售岗位招聘时，公司要为特殊人才提供特殊的发展机遇。例如高级销售人员，销售管理人员等。特殊人才往往是在专业领域有所成就的人，他们经验丰富且对未来有较为清晰的认识。因此，东升地产在招聘特殊人才时需要将其个人发展与公司发展紧密结合，这也是成功招聘优秀人才的不可或缺的一部分。如果公司能够在职业发展的角度上给应聘者提供机会，让他觉得这份工作不仅仅是可以用薪水衡量，这有助于谈判工作的顺利进行，并最大限度地降低应聘者被竞争对手吸引走的几率。（三）树立企业招聘有效性的概念在此之前，东升地产并没有系统注意到企业招聘有效性这一概念，所以对招聘有效性的重要性也并未给予足够的重视。其实招聘有效性的概念在未来的发展中应该得到普及。随着我国房地产项目的火爆，东升地产在项目未来的发展中，要在人力资源招聘中形成完整话的体系，注重招聘的有效性，稳定的人才资源更利于企业的发展。在面对人才市场如此大的竞争压力面前，应该放眼全局，更应该寻找发现适合东升地产项目特点的销售人员。当然，招聘匹配是一个需要时间去考察、分析才能得到的，很难在短时间内达成。所以在招聘的过程当中，东升地产要不断的改进招聘方法，同时从自身出发制定出合理的招聘方法，甚至是测评的方法，甄选到目标接近的应聘者。从制定可行的招聘计划策略到科学的甄选人才，从推动用人部门参与招聘全过程到创建和谐的企业环境，都与招聘有效性密切相关。招聘的有效性虽然是一项系统性的工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际情况，并通过科学的招聘方法使之落实。但从今开始东升地产对给予足够的重视，那么未来的招聘之路必将越走越舒畅。在深化有效性概念的基础上运用合理的方式方法，不拘一格的挖掘人才，去满足企业战略人力资源管理规划的目的。再通过重视以及注重招聘效率、招聘环节中的问题及影响因素和研究并分析招聘的结果，最终落实树立招聘有效性的概念。（四）其他合理措施减少人员流失根据东升地产的离职分析，可以看出公司在招聘过程中有某些方面不仅仅需要科学合理的制度去规范，同时也需要营造好的工作环境，好的工作氛围，甚至好的企业文化去加强新员工与企业的纽带。所以在加强以上方面的同时提出以下方面的建议；首先完善的薪酬体系。可以参考物价的上涨和市场的薪酬水平，进一步的调整薪酬额度，增强薪酬的对外竞争性。特别是技术含量不高又无发展前途的岗位，要适当的增加薪酬，以便于营造稳定有序的工作环境。其次加强企业文化建设。企业文化是增加企业员工凝聚力的重要举措，企业文化是企业在长期发展中形成了企业精神文化，企业文化的推广要多元化的开展文化活动，多形式的加强企业文化的宣传，让销售在追求利益的同时感受到企业文化，丰富他们的精神文化，用正确的思想观引导员工正确的引导工作开展。再次在平时工作中坚持以人为本。做到尊重人、关心人、鼓励人。东升地产在招聘新销售人员后，要关爱员工，对新入职员工到岗后的培训、工作指导和监督，对入职员工进行岗位适应情况的跟踪式谈话服务，定期了解该员工在工作上存在的问题，及时给予调整，解决其在工作期间的无助感，与此同时要有员工试用期的考核，并且建立起配套的考核制度。最后绩效面谈与员工离职信息传递及时，部门主管领导应该具备预见员工离职的能力，对于频繁离职的岗位要进行工作内容、工作环境、等方面的综合分析，以防止同类的问题反复发生，最后造成人才的流失。（五）合理有效的试用期培训为了能够降低员工在企业的适应时间，以及提升公司招聘的有效性