人力资源薪酬管理之马良见解

《三个人干五个人的活，拿四个人的钱》企业招人应该根据工作量来招人，而不是根据岗位来招人，一个好的企业应该是能力多劳、多劳多得，而不是同岗同酬，也只这样的企业才能招来有才能的人，有才能的人也会在这样的企业创造更大的价值。“三个人干五个人的活，拿四个人的工资”重点不在于把四人工资分给三个员工，而是先把五个人的活（工作量）先罗列出来，然后对工作进行定价，最后实现三个人拿到四个人的工资。那么具体如何才能做到“三人干五活，拿四薪”？我们可以通过PPV模式来进行，那么什么是PPV模式？PPV模式（产值量化薪酬模式）-基于个人产值/价值的薪酬绩效模型：同岗不同薪、多劳多得、价值交易、复合型岗位设计、一专多能的人才配置PPV设计原理：多劳多得：让员工为自己干，做的越多越好，收入就相对越高；一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值。复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖底薪：保障员工基本生活：成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。二线员工的思维习惯的盲点，现在我们所拥有的员工中，百分之九十九都拥有这样的思维习惯盲点。少干活、多拿钱我只干我自己份内的事我只在工作时间内做事想各种办法拒绝更多的工作忙于做事、但不愿对结果负责这五个盲点，应该算是所有工作人员的盲点，因为企业不是他们自己的，能够出钱、出力，没有底薪或低底薪，还要承担责任和风险的人叫做合伙人；不愿出钱、不想出大力却要高薪高福利高保障的，还不愿承担责任的人叫做普通员工；员工是由企业养着的一群人，而老板是养活企业的一群人。老板想要的：员工想要的：团队稳定了出钱-心定了力量激发出来了出力-价值高了员工主动性高了行动-齐心了价值和增值多了格局-看远了企业盈利强了思维-利益统一了心不累轻松多了现实-赚多了PPV举例：二线员工工作重新梳理并细化标准；每项工作根据定价公式给予定价；统计员工每月产值，多劳多得；工作效率大大提升，真正实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资。将有价值的工作定价定薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。案例：一个收营员为什么也会拼命的干！下图为薪酬管理指导老师所做的PPV薪酬方案：案例：这家公司每年都有几千万的营业额，为什么会亏损呢？产品毛利非常低，几乎为零毛利企业负担重：人效低、人工成本高管理者和二线岗位员工几乎是固定工资；销售员采用的是传统的“底薪+提成”，底薪也高于同行许多，销售员平均底薪为2400元；全公司固定的平均工资就达到3800元，也就是说公司无论是否盈利，每月员工工资就要将近30W；员工积极性差：后勤怠工严重，销售员工动力不足办公室共10人运营经理1人会计2人文员1人商务2人（采购）业务助理2人库管对接1人行政人事1人最重要的是，每个办公室二线员工每天工作量不足3小时；销售员工动力不足原因有两点：底薪较高，提成比率较低，所以销售员销售积极性不高；因为是“底薪+营业额提成”模式，所以员工销售时只管数量不管质量，大家普遍没有毛利意识，每次销售时都能找到诸多理由要求公司要进行低价销售！最后我们给出其落地解决方案如下面对以上问题，我们做出了如下调整确认目标2017年下半年目标全公司只有一个目标，那就是要止损盈利；调整激励（KSF-KEYSUCCESSFACTOR-关键成功因子，是一种价值管理工具）KSF：第一步、岗位价值分析第二步、选取6-8个指标第三步、设立权重、定义第四步、分析历史数据第五步、选定平衡点第六步、测算、套算解决方法一：所有管理者采用KSF宽带薪酬方式，根据2017年年初的战略目标，找出每个管理者相应指标和激励方式，通过利益的趋同，让所有管理者和企业目标是一致的--止损盈利；解决方法二：销售员多元化激励全部销售人员底薪下降50%，增加毛利提成，根据台阶进行提成，最高达50%；设定月度、季度、年度目标激励；采用小湿股分配法：让掏钱入伙，一起完成年度毛利润目标，一起分享成果；（目前我们公司在运营这部分是采用的KSF薪酬模式，包括现已入股的一些员工，但唯独不同的是，我们使用的是净利润。）减员增效，采用PPV量化薪酬，直接下移企业保本点（本次案例重点）我们决定打破传统的做法，不以岗用人，而是以工作量来用人！给这家家电企业制定方案如下：我们对二线基层员工设计了PPV量化薪酬模式，将9个二线员工的全部工作都罗列出来，并根据市场（内部）进行全部定价，结果我们惊讶地发现：（1）9个人的全部工作按定价法只需要支付10890元（2）原来我们给9个人每月支付工资总合计为33895元相当于企业每月人工成本浪费至少在23005元（还未包括社保、福利）。最重要的是发现原来9个人的工作只需要3个人即可，所以我们决定优化6个人，进行转岗处理。没有高人效，何来高薪酬？一个企业一定要想办法主动给员工加薪，并且要远远高于行业，高于同行，也只有这样才能吸引最优秀的人才，才能激发现有的人才。加薪不是问题，企业的问题是如何让员工创造结果和价值，用结果和价值换区高薪酬，而这份结果和价值就是企业高绩效、高人效。（你需要的，正好我有）“给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）”这是电商鼻祖所讲的一句话个人觉得企业内部存在的一些问题：