2022年《人力资源管理》期末考试题库

《人力资源管理》期末考试题库

一、单选题

1.人力资源开发要抓住人的年龄最有助于职业规定的阶段来实行最有利的鼓励措施，这是由于

人力资源具有（）特性。

A.能动性B.时效性

C.社会性D.再生性

2.在理论界一般将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A.威廉•配第B.亚当•斯密

C.马歇尔D.舒尔茨

3.人力资源需求预测措施中的专家判断法又称（）。

A.回归分析法B.经验预测法

C.德尔菲法D.马尔可夫分析法

4.由组织的各级管理者，根据需要预测对多种人员需要量，人力资源管理

的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种措施称为

（）O

A.管理人员判断法B.经验预测法

C.微观集成法D.德尔菲法

5.保证组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是

（）O

A.人员招聘B.培训与开发

C.职业生涯管理D.人力资源规划

6.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求状况是（）。

A.人力资源供应大于需求B.人力资源供应小于需求

C.人力资源供求平衡D.无法拟定

7.如下有关人力调配图，说法对的的是（）。

A.人员调配图是公司外部供应的预测措施

B.人员调配图预测的是公司人力资源需求

C.人力调配图用以理解公司既有的人员流动

D.人力调配图是一种岗位延续计划

8.公司内部供应的预测措施涉及（）。

A.对本地失业水平的预测

B.对全国失业水平的预测

C.公司波及范畴的人口密度

D.马尔科夫分析法

9.下列有关德尔菲法的表述，对的的是（）。

A.参与成员必须是外请专家

B.整个过程要尽量简化，不问与预测无关的问题

C.实行过程中，不能采用匿名形式进行，这样才干保障专家意见

的真实性

D.为保证预测的精确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不

能使用估计数字

10.人力资源规划的制定一方面要依赖于（）。

A.组织目的B.工作分析

C.业绩考核D.职业规划

11.人力资源规划的目的是使组织人力资源（）。

A.供需平衡B.供需失衡

C.供需临时平衡D.供需临时失衡

12.马尔科夫分析法的基本思想是（）。

A.找出过去人事变动的规律，以此来推测将来的人事变动趋势

B.发现目前人事变动的规律，以此来推测将来人事变动趋势

C.马尔科夫分析法有简朴的和复杂的，可用计算机进行大规模解

决

D.根据目前人员的变化来拟定将来的人事变化

13.工作性质完全相似的职位系列称作（）。

A.职级B.职等

C.职组D.职系

14.下面哪一项不属于工作阐明书的基本内容（）。

A.工作职责B.工作环境

C.工作权限D.工作中晋升

15.()是指工作中不能再继续分解的最小单位。

A.工作要素B.任务

C.职责D.职位

16.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺状况为出发点，根据岗位对任职者的资格规

定选用人员，这是遵循了()原则。

A.因人择事B.因事择人

C.竞争择优D.效率优先

17.内部招聘时重要长处有()。

A.可以避免“近亲繁殖”

B.来源广泛，选择空间大

C.容易在组织内部形成错综复杂的关系网

D.理解全面，更容易做到用其所长

18.()是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观测

其反映能力、承受能力和情绪控制能力。

A.心理测验法B.压力面试

C.构造式面试D.非构造式面试

19.()重要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能日勺掌握限度而设计的，目的在

于理解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。

A.个性测验B.爱好测验

C.成就测验D.智力测验

20.()是用于测量从事某种工作所应具有的某种潜在能力的心理测试。

A.爱好测验B.性向测验

C.成就测验D.智力测验

21.公司对新员工上岗迈进行的培训称为()。

A.在岗培训B.入职引导

C.脱产培训D.在职培训

22.员工在不脱离工作岗位的状况下，运用业余时间和部分工作时间参与的培训称为()。

A.在岗培训B.入职引导

C.脱产培训D.短期培训

23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地解决工作事务，从而提高解决多种问题的能力。这

种培训方式是（）。

A.案例教学法B.角色扮演法

C.工作轮换法D.工作指引法

24.培训需求分析中，（）层面的分析指的是拟定员工达到抱负的工作业绩所必需掌握的

技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。

A.工作岗位层面分析B.个人层面分析

C.组织层面分析D.培训课程分析

25.一名工人的绩效，除了产量指标完毕状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团

结、服从纪律等硬、软方面的体现，都需要综合考虑，逐个评估，这体现了绩效的（）的特

点。

A.多因性B.多维性

C.动态性D.不拟定性

26.（）是绩效考核中比较简朴易行的一种综合比较的措施。

A.序列比较法B.成对比较法

C.比例控制法D.核心事件法

27.（）长处是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等

级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考核与失控现象。缺陷是使绩效水平相近的员工由于

比例限制而被划分到不同时等级中去，从而产生评估的偏差。

A.目的管理法B.比例控制法

C.核心事件法D.量表评估法

28.如下有关绩效考核成果应用的说法错误的是（）。

A.可以根据成果协助员工制定绩效改善计划

B.可以作为员工晋升的根据

C.可以据此给员工发放奖金

D.工作分析措施的选择

29.管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（）进行绩效考核。

A.直接指标法B.成绩记录法

C.目的管理法D.分定考核法

30.绩效考核是对员工（）进行全面系统的考察和评估过程。

A.工作行为B.工作效果

C.工作效率D.A项和B项

31.在使用绩效考核的核心法时，（）。

A.考核者要记录并观测员工工作中的核心事件

B.核心事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

C.考核者无需考虑行为日勺情景

D.考核者要对人不对事

32.目的管理法能使员工的（）有机结合。

A.个人目的与组织目的B.努力目的与组织目的

C.努力目的与集体目的D.个人目的与集体目的

33.（）是指考核者在对被考核者进行评价时，对被考核者的某种要素评价较高或较低，将导

致对其所有的其他要素也评价较高或较低。

A.居中倾向B.晕轮效应

C.对照效应D.近因效应

34.（）是考核成果最重要日勺应用.。

A.绩效计划B.绩效改善

C.绩效考核D.绩效面谈

35.公司一般给销售人员实行日勺是（）。

A.能力工资制B.绩效工资制

C.计件工资制D.职务工资制

36.如下有关公司薪酬的错误说法是（）。

A.薪酬调查的目的重要是建立公司合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平拟定公司

薪酬水平的市场定位

B.薪酬是为公司提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和

C.岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级

D.薪酬调查的目的是给公司拟定具有竞争力的薪酬水平以招到最佳的人才

37.社会福利的实行对象是（）。

A.劳动者B.社会贫困者

C.军人及其家属D.全体居民

38.有关薪酬管理原则，说法不对时的是（）。

A.分派成果均等B.对外具有竞争力

C.对内分派公正D.合适拉开薪酬差距

39.某公司的发展战略是维持公司不至于倒闭，那么薪酬原则是（）。

A.支付高于市场工资水平的工资

B.支付略低于市场工资水平的工资

C.高薪吸引人才

D.拉大薪酬差距

40.计件工资的特点是（）。

A.合用管理人员

B.工资的多少取决于员工的能力和工作态度

C.薪点工资制作用不大

D.员工的工资取决于员工时考勤

41.岗位工资制员工的薪酬取决于（）。

A.岗位评价点数B.工资原则

C.计件单价与工作量D.点数和点值

42.有关斯坎伦计划的陈述，哪一种是错误的（）o

A.斯坎伦计划是一种团队奖励计划

B.斯坎伦计划强调员工参与

C.斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率

D.斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率

43.短期奖励计划不涉及（）。

A.一次性奖金B.期权计划

C.绩效加薪D.月/季度奖金

44.如下不属于奖金的是（）。

A.效益工资B.技能工资

C.业绩工资D.佣金

45.（）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力

限度和工作绩效的变化而变化的部分。

A.基本工资B.奖励工资

C.成就工资D.津贴

46.劳动合同的法定内容不涉及（）。

A.试用期限B.劳动合同期限

C.劳动保护和劳动条件D.劳动报酬

47.劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达到时

契约称为（）。

A.劳动合同B.专项合同

C.必备条款D.可备条款

48.劳动合同的终结符合的法定条件不涉及（）。

A.劳动合同期限届满

B.劳动合同双方当事人在劳动合约中商定时终结条件浮现

C.劳动者死亡

D.劳动者没有达到法定退休年龄

49.劳动者解除合同，应提前（）日以书面形式告知用人单位。

A.15B.30

C.60D.90

50.（）是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具有此类条款，劳动合同

不能成立。

A.必备条款B.可备条款

C.专项合同D.必备条款和可备条款

51.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不肯协商解决

或协商不成，当事人可以申请（）调解。

A.法院B.工会

C.劳动争议仲裁机构D.公司劳动争议调解委员会

52.调解委员会调解劳动争议的期限为（）天，到期未结束的视为调解不成。

A.60B.15

C.30D.90

53.劳动争议当事人从懂得或应当懂得权利被侵害之日起，应在（）内向劳动争议仲裁委员

会提出申诉。

A.15天B.30天

C.60天D.1年

54.劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（）日内，作出受理或不受理

的决定。

A.7B.5

C.3D.10

55.劳动关系的内容是（）。

A.权利B.劳动

C.权利和义务D.义务

56.女职工生育享有不少于（）日的假期。

A.90B.60

C.120D.200

57.对怀孕（）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。

A.7个月B.8个月

C.9个月D.10个月

58.社会保险就是保障人们的基本生活，以便从主线上稳定社会秩序，指的是社会保险具有

（）的特性。

A.强制性B.保障性

C.福利性D.社会性

59.社会保险关系的主体不涉及（）。

A.国家

B.社会保险的管理和经办机构

C.用人单位

D.工会

60.电气设备的I安全属于（）。

A.安全生产技术B.劳动卫生与健康

C.劳动保护制度D.安全管理制度

61.（）承当缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的重要缴纳者。

A.国家

B.用人单位

C.社会保险的管理和经办机构

D.劳动者及其家庭

62.我国的社会保险涉及五大内容：（）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

A.养老保险B.就业保险

C.生活保障D.社会救济

63.（）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作因素受到事故伤害或者患职业病，由

社会保险经办机构对其本人或供养亲属予以物质协助和经济补偿的一项社会保险制度。

A.工伤保险B.医疗保险

C.教育保险D.大额保险

64.职业一人匹配的择业选择理论是由（）提出的。

A.美国波士顿大学专家帕金森

B.美国心理学家、职业指引专家约翰.L.霍兰德

C.美国职业指引专家金斯伯格

D.美国学者施恩专家

65.个性一职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。

A.美国波士顿大学专家帕金森

B.美国心理学家、职业指引专家约翰.L.霍兰德

C.美国职业指引专家金斯伯格

D.美国学者施恩专家

66.老式的职业道路（）。

A.是员工在一种组织里，从一种特定的工作到下一种工作纵向向上发展的一条途径

B.既涉及纵向的工作序列，也涉及一系列横向的机会

C.容许在公司内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力

D.觉得技术专家可以并且应当容许将其技能奉献给公司而不必成为管理者

67.网状职业道路（）。

A.是员工在一种组织里，从一种特定的工作到下一种工作纵向向上发展的一条途径

B.既涉及纵向的工作序列，也涉及一系列横向的机会

C.容许在公司内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力

D.觉得技术专家可以并且应当容许将其技能奉献给公司而不必成为管理者

68.（）是指当一种人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的

东西或价值观。

A.职业盼望B.职业生涯

C.职业锚D.职业发展

69.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。

A.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本公司人

力资源管理部门负责

B.将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，公司人力资源管理部门不再履

行此项管理职能，只是作为联系者、协调者和受用公司的代表

C.公司根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去

D.将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去，但公司人力资源管理部门继续

履行此项管理职能

70.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（）

A.将一项完整的人力资源管理职能工作所有外包出去

B.将多项外包业务交给同一服务提供机构，也可外包给不同的服务提供机构

C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去

D.将公司所有人力资源管理工作外包出去

二、多选题

1.人力资源和其他资源不同，它重要具有（）特性。

A.社会性B.共享性C.可测量性

D.能动性E.可开发性

2.现代人力资源管理与老式人事管理的重要区别是（）。

A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的主线出发点是“着眼于人”

B.现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使

用和控制

C.现代人力资源管理是某一职能部门单独使用日勺工具，与其他职能部门的关系不大

D.现代人力资源管理以“事”为中心

E.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发

3.公司内部供应预测措施不涉及（）。

A.地方劳动力市场B.全国劳动力市场分析

C.马尔可夫分析法D.人员核查法

E.人员调配图

4.人力资源供应小于需求，浮现员工短缺，应采用日勺重要措施为（）。

A.减少福利

B.进行技能培训，提高员工劳动效率

C.外包

D.面向社会招聘所需人员

E.进行技术创新，提高员工劳动生产率

5.可以用来预测人力资源需求的措施有（）。

A.人力资源信息库法B.德尔菲法

C.马尔可夫分析法D.比率分析法

E.回归分析法

6.人力资源供应大于需求，浮现员工过剩，应采用的重要措施为（）。

A.通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源

B.裁人

C.制定某些优惠措施鼓励提前退休

D.提高员工劳动积极性

E.进行技术创新，提高员工劳动生产率

7.影响组织外部人力资源的供应因素有（）。

A.宏观经济形势和失业预期

B.人口状况的影响

C.组织自身的经济实力

D.劳动力市场状况的影响

E.政府的政策法规日勺影响

8.工作分析又称（）。

A.工作描述B.职务分析

C.程序分析D.岗位分析

E.动作分析

9.工作评价常用的措施有（O

A.职位排序法B.职位分类法

C.问卷调查法D.面谈法

E.观测法

10.有关工作分析，下列陈述对时的是（）。

A.工作分析可觉得招聘什么样的员工提供信息。

B.工作分析可以使每个员工的分工明确。

C.工作分析的最后目的是为了制定合理的薪酬。

D.工作分析涉及工作职位研究和任职资格研究。

E.工作分析要以工作评价为前提。

1L一份精心制作的申请表具有哪些功用？（）

A.它提供了一份有关申请人乐意从事这份职务的记录

B.它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传

C.它对于被录取的求职者来说是一份基本的员工档案记录

D.它可以用于评估“甄选”过程的有效性

E.它往往是求职者所有信息的真实体现

12.招聘成本重要涉及（）

A.招聘人员的工资

B.招聘广告费

C.招聘测试费

D.间接有关人员日勺工资

E.公司全体人员的工资

13.媒体广告招聘时长处有（）。

A.信息传播范畴广B.应聘人员数量大

C.组织的选择余地大D.招聘时间较长

E.广告费用较高

14.内源选任也有其缺陷，体现为（）。

A.容易导致“近亲繁殖”

B.内部备选对象范畴狭窄

C.来源广泛，选择空间大

D.难以精确判断他们的实际工作能力

E.容易导致对内部员工的打击

15.心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特性。常用时心理

测验措施有：（）

A.个性测验B.角色扮演

C.成就测验D.智力测验

E.性向测验

16.评价中心法重要用来招聘管理人员，常用的方式重要有（）。

A.公文解决B.无领导小组讨论

C.角色扮演D.智力测验

E.性向测验

17.培训需求分析要从如下层面进行（）

A.组织层面分析B.工作岗位层面分析

C.个人层面分析D,工作绩效层面分析

E.性别构造层面分析

18.入职引导的意义重要在于（）

A.有助于新员工尽快理解组织的基本状况、行为准则以及其他状况

B.有助于新员工尽快融入到组织中去

C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与措施

D.有助于新员工及时纠正在工作中的缺陷和问题

E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功

19.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影

响，即（）。

A.鼓励B.技能

C.环境D.机会

E.过程

20.组织在运用目的管理法进行绩效考核，在制定绩效目的时，（）。

A.由员工的上司为员工制定个人目的

B.目的可以用数量、质量和影响等来衡量的

C.设定的目的应与单位和员工的实际需要相符合

D.表达目的是有时间规定的

E.目的一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

21.绩效原则是绩效考核的基础，必须（）。

A.精确化B.简易化

C.定量化D.客观化

E.主观化

22.绩效反馈的具体方式重要有（）O

A.正式的工作总结B.员工和主管面谈

C.非正式的走动管理D.工作空些时间的沟通

E.主管向上级报告

23.如下有关绩效考核成果应用的说法对时的是（）。

A.可以根据成果协助员工制定绩效改善计划

B.可以作为员工晋升的根据

C.可以据此给员工发放奖金

D.工作分析措施的选择

E.可以应用于员工的培训与开发

24.计件工资制重要合用于（）。

A.生产时目的是提高产量

B.生产具有持续性和稳定性

C.员工人员多易集中管理

D.员工或班组的产量易计算

E.公司有科学的劳动定额

25.在薪酬调查时一般选择（）公司。

A.竞争对手

B.同行业同地区公司

C.国外公司

D.刚成立的管理不规范的公司

E.市场水平比较高的公司

26.同一公司内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。

A.员工的绩效B.员工的岗位

C.员工的能力D.工会的力量

E.员工的工龄

27.长期绩效奖励计划涉及（）。

A.一次性奖励B.现股计划

C.期股计划D.月奖金

E.期权计划

28.收益分享计划不涉及（）。

A.斯坎伦计划B.拉客收益分享计划

C.改善生产盈余计划D.行为鼓励计划

E.管理奖励计划

29.常见的个人奖励涉及（）。

A.计件制B.计时制

C.佣金制D.技术奖励计划

E.行为鼓励计划

30.有关劳动合同终结的说法，对时的是（）。

A.劳动合同期限届满，劳动合同终结

B.劳动者受伤，劳动合同终结

C.劳动者达到法定年龄，劳动合同终结

D.经双方当事人双方协商一致，劳动合同终结

E.发生了自然因素和不可抗力

31.劳动合同的解除涉及（）状况。

A.员工严重失职、营私舞弊

B.劳动者不能胜任工作

C.女职工在孕期、产期、哺乳期

D.被依法追究刑事责任

E.经济性裁人

32.属于劳动者应当履行的义务是（）。

A.完毕劳动义务B.完毕劳动任务

C.提高职业技能

D.遵守劳动纪律和职业道德

E,参与公司法律法规日勺制定

33.劳动者的基本权利不涉及（）。

A.享有技能培训的权利

B.休息休假的权利

C.提高职业技能

D.完毕劳动任务

E.获得劳动报酬的权利

34.有关女职工的特殊保护，说法对的的是（）。

A.女职工可以从事矿山井下工作

B.女职工可以享有90天产假

C.女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动

D.可安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的

劳动

E.以上都不对的

35.社会保险具有（）等特性。

A.强制性B.保障性

C.福利性D.社会性

E.经济性

36.职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个重要阶段（）。

A.成长阶段B.摸索阶段

C.确立阶段D.维持阶段

E.衰退阶段

37.金斯伯格的职业发展理论将人日勺职业生涯分为如下三个阶段（）。

A.幻想期B.尝试期

C.现实期D.成长期

E.衰退期

38.施恩专家提出了如下几种类型的职业锚，即（）。

A.技术/职能型B.管理能力型

C.发明型D.安全/稳定型

E.自主/独立型

39.双重职业道路（）。

A.觉得技术专家可以并且应当容许将其技能奉献给公司而不必成为管理者

B.既涉及纵向的工作序列，也涉及一系列横向的机会

C.为经理人员和专业技术人员设计了一种平行的职业发展体系

D.员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E.不倡导从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘任具有高技能的管

理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

40.公司进行人力资源外包的重要因素是（）。

A.为了节省费用

B.聚焦于战略和核心业务

C.为了提高人力资源工作的效果

D.维护公司形象

E.临时性的措施

41.公司进行人力资源外包的意义重要体目前（）。

A.可以有效控制和减少运营成本

B.有助于获得专业指引，提高自身人力资源管理水平

C.有助于减少和转移风险，增强市场竞争力

D.能获取和维护更先进的专业技术

E.能更好地避免公司信息外露

三'判断题

1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。

（）

2.人力资源是一种不可再生性资源。（）

3.西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方

管理理论发展的第三代。（）

4.人力资本的所有权不具有继承或转让属性。（）

5.人力资本的核心是教育投资。（）

6.现代人力资源管理以“事”为中心。（）

7.泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。

8.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和根据，它直接影响着组织整体人力

资源管理的效率。（）

9.德尔菲法属于人力资源需求预测措施的定量预测措施。（）

10.人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的措施。()

11.比率分析法重要合用于中长期人力资源需求预测。（）

12.人力资源规划是指组织在将来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（）

13.工作分析要在公司工作职位还没有明确的前提下进行。（）

14.工作分析的设计阶段的重要内容是仔细审核已收集到的多种信息。（）

15.工作阐明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文献。（）

16.个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的措施。

（）

17.工作评价就是要评估工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。（）

18.一般觉得，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”一般员工日勺职业中介机构。（）

19.员工推荐的长处是招聘成本小，可靠性高。（）

20.如果企事业组织在本地有较好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。

（）

21.美国微软公司近一半日勺员工都是通过人才猎取方式获得的。（）

22.甄选与测试工作是整个招聘过程的核心环节。（）

23.员工招聘中的面试和一般的面谈是有很大区别的。（）

24.构造式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。

（）

25.成就测验的重要目的是理解应聘者想做什么和喜欢做什么。（）

26.投射测验的缺陷是，被试在回答问题时容易受社会盼望的影响或道德防御的限制，因而会

影响测量的效度。（）

27.组织层面分析指的是拟定组织范畴内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目的与战

略规定。（）

28.柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反映、

学习、行为、成果。（）

29.岗前培训是指员工离动工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）

30.在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最佳赋予各个维度相似的权重，这样才会更全面

地进行考核。（）

31.目的管理法是按照员工的工作行为进行考核的措施。（）

32.绩效考核只能由员工的主管对其进行考核。（）

33.绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（）

34.考核措施的精确性是选择考核措施时应当考虑的唯一因素。（）

35.在绩效考核中，判断绩效问题的根据在于确认问题不是产生于主观因素，而是产生于客观

因素。（）

36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的也许改善转好，绩效好的也也许退步变

差，这就由于绩效具