人事行政培训解析劳动法和劳务派遣管理

汇报人:2024-01-05人事行政培训解析劳动法和劳务派遣管理目录CONTENCT劳动法概述与核心条款劳务派遣管理基本概念招聘与用工风险防范员工关系管理与沟通技巧薪酬福利与绩效考核制度设计劳动合同解除与终止操作指南01劳动法概述与核心条款劳动法定义劳动法作用劳动法定义及作用劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称，是保障劳动者权益的基本法律。维护劳动者合法权益，调整劳动关系，促进经济发展和社会进步。01020304平等就业权劳动报酬权休息休假权安全卫生权劳动者权益保护劳动者有休息休假的权利，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。劳动者有获得劳动报酬的权利，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。劳动者享有平等就业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。劳动合同签订用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同执行用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动合同签订与执行劳动争议调解劳动争议仲裁劳动争议诉讼发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。劳动争议处理机制02劳务派遣管理基本概念劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。定义劳务派遣具有“三方性”、“灵活性”和“复杂性”等特点。其中，“三方性”是指劳务派遣涉及劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体；“灵活性”是指劳务派遣用工形式灵活，便于企业根据市场需求灵活组织生产；“复杂性”则体现在劳务派遣法律关系的多重性和复杂性上。特点劳务派遣定义及特点劳务派遣适用范围劳务派遣适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。具体来说，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。适用范围根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。因此，对于一些长期性、稳定性的工作岗位，以及涉及国家安全、机密等特殊岗位，不得使用劳务派遣用工。禁止范围协议主体劳务派遣协议的主体应包括劳务派遣单位和用工单位。被派遣劳动者不是劳务派遣协议的当事人，而是劳务派遣单位和用工单位之间的合同关系所指向的对象。协议内容劳务派遣协议的内容应包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等。此外，双方还可以约定派遣员工的管理、培训和考核等事项。劳务派遣协议要素劳务派遣单位作为用人单位，应当与被派遣劳动者签订劳动合同，并依法履行用人单位对劳动者的义务。这包括支付劳动报酬、缴纳社会保险费、提供劳动保护等。同时，劳务派遣单位还应当对劳动者进行必要的培训和管理，确保劳动者的权益得到保障。用工单位作为实际使用劳动者的单位，应当履行相应的义务。这包括提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬、支付加班费、绩效奖金等。同时，用工单位还应当对劳动者进行必要的培训和管理，确保劳动者的权益得到保障。被派遣劳动者应当遵守国家法律法规和用工单位的规章制度，认真履行工作职责和义务。同时，劳动者还应当积极维护自己的合法权益，如遇到权益受损的情况，可以依法向劳务派遣单位或用工单位主张权利。劳务派遣单位责任用工单位责任劳动者责任劳务派遣中各方责任划分03招聘与用工风险防范010203招聘信息合规性应聘者信息保护面试流程规范招聘过程中法律风险识别确保招聘信息不含有歧视性内容，遵守平等就业原则。妥善保管应聘者资料，防止泄露个人隐私。制定面试流程和标准，避免主观性和随意性。80%80%100%用工过程中法律风险应对及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利和义务。规范试用期约定和考核，避免试用期滥用。按时足额支付工资，依法缴纳社会保险和公积金。劳动合同签订试用期管理工资福利保障离职程序规范经济补偿与赔偿离职证明和档案移交离职管理中法律风险规避依法支付经济补偿金和赔偿金，避免劳动纠纷。及时出具离职证明，办理档案移交手续。建立完善的离职管理制度，确保离职程序合规。确保企业内部规章制度符合国家法律法规要求。规章制度合法性审查企业内部规章制度的制定应经过民主程序，征求员工意见。民主程序制定规章制度应公示并告知全体员工，确保员工知悉并遵守。制度公示与告知企业内部规章制度建设04员工关系管理与沟通技巧良好的员工关系管理能够减少企业内部矛盾，维护企业稳定，提高员工满意度和忠诚度。维护企业稳定提升企业形象促进企业发展积极、健康的员工关系有助于塑造企业良好形象，增强企业品牌价值和市场竞争力。和谐的员工关系能够激发员工积极性和创造力，提高团队协作效率，进而推动企业持续发展。030201员工关系管理重要性倾听技巧表达清晰非语言沟通反馈与确认有效沟通技巧与方法积极倾听员工意见和诉求，给予充分关注和理解，是有效沟通的基础。用简洁明了的语言表达自己的观点和想法，避免使用模糊或晦涩的词汇。注意肢体语言、面部表情和声音语调等非语言因素在沟通中的作用，保持自信和友善的态度。在沟通过程中及时给予反馈，确认对方是否理解自己的意思，确保沟通顺畅进行。认真倾听员工投诉内容，理解其情感和诉求，给予充分关注。积极倾听调查核实公正处理跟进反馈对投诉内容进行调查核实，了解事情真相和相关背景信息。根据调查结果和相关法律法规，公正、客观地处理投诉和纠纷，维护企业和员工双方权益。及时向投诉员工反馈处理结果和后续跟进措施，确保问题得到妥善解决。处理员工投诉和纠纷策略加强企业文化建设积极培育健康向上的企业文化，增强员工认同感和归属感，促进企业内部团结。加强员工培训与发展关注员工职业成长和发展需求，提供多样化的培训和发展机会，激发员工潜力。提供良好工作环境优化工作环境和办公设施，营造舒适、安全的工作氛围，提高员工工作满意度。制定合理规章制度建立健全企业规章制度，明确员工权利和义务，为构建和谐员工关系提供制度保障。构建和谐员工关系途径05薪酬福利与绩效考核制度设计ABCD薪酬体系设计原则和方法公平性原则确保企业内部薪酬分配的公平性，同时考虑市场薪酬水平和员工个人贡献。激励性原则通过薪酬体系设计，激发员工的工作积极性和创造力，提高个人和团队绩效。竞争性原则根据企业战略和人才市场状况，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。合法性原则遵守国家法律法规和政策规定，确保薪酬体系的合法性和规范性。福利政策制定及调整策略包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利、健康保障等。了解员工对福利政策的需求和期望，为制定和调整福利政策提供依据。关注市场福利政策变化和企业竞争状况，及时调整福利政策以保持竞争力。在确保福利政策吸引力的同时，合理控制福利成本，实现企业与员工的双赢。福利政策内容员工需求调查市场调研分析福利成本控制确定绩效考核是为了评估员工工作表现、激励员工提升业绩还是用于其他目的。明确考核目的根据岗位职责和工作目标，设定合理的考核指标，包括定量指标和定性指标。设定考核指标根据企业实际情况和考核目的，确定合适的考核周期，如年度、季度、月度等。确定考核周期及时向员工反馈考核结果，指出优点和不足，提出改进意见，促进员工个人成长和企业整体绩效提升。反馈与改进绩效考核制度设计思路通过奖金、股票期权等物质奖励，激发员工的工作积极性和创造力。物质激励给予员工荣誉称号、表扬信等精神奖励，提高员工的自豪感和归属感。精神激励提供晋升机会和职业发展空间，让员工看到自己在企业中的未来和希望。晋升机会提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强自信心和竞争力。培训和发展激励措施在人力资源管理中应用06劳动合同解除与终止操作指南劳动合同解除条件及程序解除条件根据《劳动合同法》规定，劳动合同解除条件包括双方协商一致、劳动者提前通知、用人单位过错等情形。解除程序劳动者或用人单位提出解除申请，经过双方协商或调解，达成一致后办理离职手续。根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算方法经济补偿金应以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为基数，按照劳动者在本单位工作的年限进行计算。支付标准经济补偿金计算方法和支付标准劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡等情形，劳动合同终止。用人单位应提前通知劳动者并办理离职手续，同时结清劳动者的工资和相关费用。劳动合同终止情形及处理流程处理流程终止情形裁员条件01企业裁员必须符合法定条