管理心理学（第2版） 课件 第3、4章 人格与行为、态度

第三章人格与行为工作场所中的人格常见的人格分类人格的含义与形成0302目录01人格的含义与形成|11一、什么是人格

人格(personality)也称个性，这个概念来源于拉丁文“persona”，原来主要是指演员在舞台上戴的面具，类似于中国京剧中的脸谱。后来心理学借用这个术语来说明：在人生的大舞台上，人也会根据社会角色的不同来换面具，这些面具就是人格的外在表现。面具后面还有一个实实在在的真我，即真实的自我，它可能和外在的面具截然不同。

人格是个体在先天生物遗传素质的基础上，通过与社会环境的相互作用而形成的相对的稳定而独特的心理行为模式。具体而言，它具有以下几个特点—统合性：人格是由内在的心理特征与外部行为方式构成的，它不是单一的心理特征或行为方式，而是心理特征和行为方式相互联系而形成的、有着一定组织和层次结构的模式。也就是说，人格是个体心理与行为的多侧面、多层次与多因素的统一体。—独特性：每个人的人格都是独特的，这种独特性不仅仅表现在某些个别的心理或行为特征上，更主要的是表现在整个模式上，从而使每个人成为独一无二的人。—稳定性：偶尔表现出来的心理特征不能被称为人格，人格是一种相对稳定的心理行为模式。这是指一个人的人格级特征在时间上、空间上具有一定的普遍性。但是，强调人格的稳定性不是意味着在一生中人格都是一成不变的。随着生理成熟和环境的改变，人格也会发生或多或少的变化。—功能性：人格决定了一个人的生活方式，甚至决定一个人的命运，因为人格是人生成败的根源。二、影响人格形成的因素

关于人格是如何形成的，心理学界长期以来争论不休。目前普遍认为，人格是遗传和环境两方面因素共同作用的结果，同时还受到情境条件的调节。—遗传因素指的是那些由胚胎决定的因素。—环境因素包括我们成长的文化背景，早年的生活条件，家庭、朋友和社会群体的规范等。环境因素对于人格的塑造起着十分重要的作用。—情境因素也在遗传和环境对人格的影像中起着一定的作用。人格虽然总体上是稳定的，但在不同的情境下根据不同的需要会有所改变。常见的人格分类|22一、卡特尔的人格特质理论（一）特质论特质论认为，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质(personalitytraits)。这些特质是人类所共有的，但是特质的组合和数量因人而异，这导致人格方面的个体差异。如果我们认识到了这些特质，就可能预测一个人的行为特点。一、卡特尔的人格特质理论（二）人格特质理论模型卡特尔(R.Cattell)用因素分析法对人格特质进行了分析，提出了人格特质理论模型。模型分为四层：个别特质和共同特质；表面特质和根源特质；体质特质和环境特质动力特质、能力特质和气质特质。一、卡特尔的人格特质理论（三）16种人格特质卡特尔用因素分析法，最终确定了16种稳定而持久的人格因素（16PF），称之为人格的主要特质或根源特质，在此基础上编制了人格测验（卡特尔16PF测验），并在组织管理领域中应用十分广泛。二、艾森克的人格结构维度理论（一）人格的界定

艾森克（HansJ.Eysenck）从特质理论出发，反对把人格定义抽象化。他认为“人格是生命体实际表现出来的行为模式的总和”。艾森克采用因素分析和传统的实验心理学相结合的方法，长期研究人格问题，并把研究兴趣从特质转向结构维度，从而确立了自己的人格理论，提出了人格结构的四层次模型。二、艾森克的人格结构维度理论（二）四层次模型艾森克认为模型的最下层“特殊反应层”是日常观察到的反应，偶然性与随机性比较大，属于误差因子；上一层“习惯反应层”由反复出现的日常反映构成，常与某一情境相关联，属于特殊因子；再上一层是特质层，由习惯反应构成，具有比较强的概括性，属于群因子；最上层是类型层，由特质构成，影响范围很大，属于一般因子。二、艾森克的人格结构维度理论（三）人格维度图在模型建立之初，艾森克认为处于类型水平的一般因子有两个：外倾性和神经质。其中神经质表现为情绪的稳定性，它可以与外倾性进行组合构成一个人格维度图，各种人格特质可以放在这四个象限中。这样就将人格类型和人格特质整合在了一个理论中。二、艾森克的人格结构维度理论（四）艾森克人格问卷艾森克又提出了第三个一般因子，即精神质，并编制了用来测量这三个因子的工具：艾森克人格问卷（EysenckPersonalityQuestionnaire,EPQ）。EPQ是一种自陈量表，有成人版（共90个项目）和少年版（共81个项目）两种形式，各包括四个分量表：外倾性（E）分量表、神经质（N）分量表、精神质（P）分量表和谎造或自身隐蔽（L）分量表（即效度量表）。二、艾森克的人格结构维度理论

赵晓霞等人在艾森克人格理论及个人创新绩效理论的基础之上，考察了企业员工人格特质对其个人创新绩效的影响。具体结果如下：—E维度对员工个人创新绩效有显著影响，并与其呈正相关态势。这表明员工越外倾，其个人创新绩效越好。外倾的员工在工作中喜欢关注新奇事物，乐于寻求新挑战。—N维度对员工个人创新绩效有显著影响，并与其呈负相关态势。这表明员工情绪越稳定，其个人创新绩效越好。情绪不稳定的人表现出来的焦虑、抑郁以及娇弱的自我控制能力会影响其在创新过程中的行为及表现，从而使其创新绩效较低。—P维度对员工个人创新绩效有显著影响，并与其呈负相关态势。这表明，倔强程度越低，其个人创新绩效越好。倔强程度较低的员工能够与其他人进行良好的沟通，并且能够吸取他人的意见，同时具有良好的环境适应能力。这些特质可以提高在其创新过程中的表现，从而使其创新绩效较高。三、大五人格理论Tupes等人运用词汇学的方法对卡特尔的特质变量进行了再分析，发现了五个相对稳定的因素。20世纪80年代，Costa和McCrae在前人的基础之上提出了大五人格（big-five）理论，也称人格的无因素模型（five-factormodel，FFM）。这五个因素包括神经质或情绪稳定性、外倾性、开放性、宜人性及责任心。

大五人格各维度定义与说明是不同的，具体如下：—神经质或情绪稳定性（neuroticism，N）。这一维度刻画的是个体承受压力的能力。低神经质个体即情绪稳定性较高的个体倾向于平和的、自信的和安全的。情绪稳定性低的人易和他人起冲突，直接破坏团队和谐。因此，稳定性低的人与他人相处时可能会遭受到较多阻力，因情绪化行动往往无法完成手上的工作，破坏自己和其他人的人际关系。—外倾性（extraversion，E）。外倾性高者喜欢与他人互动，且较为合群、活泼、乐观，并善于社交活动。这样的人易和他人产生社会性互动（socialinteraction），乐于参与讨论并提出自己的看法。外倾性高者通常表现出较多的正面情绪，对团队的满意度也较高。三、大五人格理论三、大五人格理论

—宜人性（agreeableness，A）。宜人性高者个性较温和、柔顺及善良，易信任别人心肠软。这样的人愿意主动与别人建立友谊，并且避免不必要的争执，和他人相处过程中，通常不会出现情绪性攻击行为。宜人性高者渴望和他人有社会性互动，且愿意给团队成员提供援手。

—责任心（conscientiousness，C）。责任心也称尽责性。责任心高者认真负责，组织性强，可靠并且值得他人信赖。也因如此，责任心维度一向是个人绩效的重要指标。责任心高者对达到目标较为坚定，并希望能挑战高层次的绩效表现，工作是以成就为导向。四、大六人格理论

张建新等人回顾总结了20多年来有关中国人人格的实证研究结果，提出了一个人格六因素模型（SFM），也就是在五大人格特质的基础上增加了一个人际关系性（IR）因素。这个因素包含了众多“本土化”人格构念，显示出中国人在社会上如何“做人”的行为模式及其文化内涵。

基于纯粹本土研究而建构的人格测量工具（无论是西方还是中国的测验）可能都存在着一些“盲点”。这些盲点显然导源于研究者、被研究者共同处于某种显性的文化之中而产生的“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的困境。工作场所中的人格|33一、自我效能感（一）界定自我效能感（self-efficacy）指的是，个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。自我效能感是由美国著名心理学家班杜拉（A.Bandura）提出的一个重要的概念。他认为，即便人的行为没有对自己产生强化，但由于对行为结果所带来的功效的期望，人们可能也会主动地进行相应的活动。一、自我效能感（二）期望的概念

班杜拉所认为的“期望”概念不同于传统的“期望”概念。传统的期望概念指的只是对结果的期望，而他认为出了结果期望外，还有一种效能期望。

结果期望指的是人对自己某种行为会导致某种结果的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就可能被激活或被选择。效能期望指的则是人对自己能否进行某种行为的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。它意味着人是否确信自己能够成功地实施带来某一结果的行为。当人确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一项活动。一、自我效能感（三）三个维度班杜拉提出，自我效能感具有三个维度，即幅度(magnitude)、强度(strength)和普遍性(generality)。自我效能感在幅度上的变化，是指一个人认为自己所能完成的、指向特定目标行为的难易程度。自我效能感在强度上的变化，是指一个人对自己时向特定目标行为的确信程度。自我效能感的普遍性，是指在某个领域内的自我效能感之强弱会在多大程度上影响到其它相近或不同领域的自我效能感。一、自我效能感（四）经验来源以班杜拉为代表的西方学者认为个体所具有的自我效能感来自四种类型的经验。（1）以往的成功经验。以往的成功经验是自我效能感形成的重要前提，它为个体提供判断与构成自我效能感的行为信息。研究表明，不是行为造成自我效能感的改变，而是由于个体从行为中所得到的诊断信息引起自我效能的改变，即自我效能感的改变依赖于个体对先前行为经验的加工。一、自我效能感（2）模仿或替代学习和社会生活中有许多的知识经验不是通过亲身实践，而是通过对别人行为的观察与模仿而获得的。这些替代性的信息对观察者的能力和能力信念的增长会起到重要的促进作用。尤其是当榜样的情况与观察者非常相似的时候，观察者对自己完成同样任务的信念就会增强。对于那些缺乏经验的新人而言，榜样学习特别重要。一、自我效能感（3）言语或社会劝说言语劝说并不能提高个体的智力与技能水平，而是通过对自我效能感的评价，使个体对自己已有的能力产生积极的信念，使自己既不妄自非薄，压抑和限制能力的发挥，也不产生不切实际的过高期望，否则自我效能感会受到打击。

研究表明，当员工存在人格方面的障碍，对概括化的自我效能及自尊产生怀疑的时候，言语劝说特别有效。同时，言语劝说在员工技能发展的早期非常有用。由被员工信任，同时被认为能胜任工作的个体来进行言语劝说的工作，将会产生良好的效果。一、自我效能感（4）生理与情绪的状态个体对生理、心理状态的主观知觉会对其自我效能感产生影响。焦感、害怕或紧张容易降低个体的自我效能感，疲劳或疼痛会导致与体力劳动任务相关的自我效能感的降低。在组织情境中减少压力源以及改善物理环境被认为是促进自我效能感提高的有效途径。一、自我效能感（五）影响因素在工业和组织行为学领域，研究者主要探讨了8种对个体自我效能感产生影响的因素：（1）前绩效。其相当于班杜拉提出过去行为的结果。一、自我效能感（2）能力观。Wood等在模拟研究中发现，持能力增长趋向的管理者具有较高的管理自我效能感，而持能力固定趋向管理者的管理自我效能感则较低。一、自我效能感（3）目标设置水平。高自我效能感能提高个体的目标设置水平，强化其对目标的承诺，从而提高工作绩效。一、自我效能感（4）反馈方式。组织中只有当对个体的积极反馈和对整个团队的积极反馈共同存在时，其自我效能感才能得到提高。一、自我效能感（5）所感知到的任务可控制性。这种可控制性程度越高，自我效能感则越强，反之亦然。（6）组织异质性。其对自我效能感有何影响还有待以后的研究去检验。一、自我效能感（7）文化因素。权力距离和性别对自我效能感有显著的影响。（8）情绪特征。例如，紧张和焦虑会降低人的自我效能感。

世界经济结构的调整和市场竞争的日趋激烈、组织变革的频繁，以及科学技术的不断发展，都迫切要求人们不断提高工作或职业的自我效能感。二、核心自我评价（一）界定

核心自我评价（core

self-evaluation，CSE）由Judge等人在1997年提出是试图整合现有人格倾向研究的一个高阶人格概念，由自尊、一般自我效能、情绪稳定和控制点这四个低阶特质组成。它是个体对自身能力和价值所持有的最基准的评价，是一种潜在的宽泛的人格结构，可以在潜意识里影响个体对自己、外在世界及他人的评价。二、核心自我评价（二）三个条件（1）该特质必须是评价性的，而非描述性的；（2）该特质必须是根源性的，而非表面性的；（3）该特质必须是宽泛的，而非狭窄的。

也就是说，人们即使在行为过程中意识不到这种影响的存在，也能通过事后的自省以自我报告的形式将其提出来。二、核心自我评价（三）与其他概念的关系核心自我评价自提出后，便备受关注。核心自我评价作为一种人格特质，一方面可能是大五人格未充分涵盖的人格领域，另一方面可能与大五人格存在部分重叠。另外，核心自我评价的预测作用和调节作用可从动机、图式、能力、应对与获益和自我验证五种机制进行解释。三、胜任力（一）界定胜任力（competency)的概念可以追溯到古罗马时代，当时人们就曾通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。

20世纪初“科学管理之父”泰勒的“管理胜任力运动”被人们普遍认为是胜任力研究的发端。这里所谓的胜任力往往涉及那些可直接观察的动作技能或体力因素，泰勒这一思想的影响极为深远，当今盛行的工作分析方法在很大程度上就是“时间与动作研究”的延续。三、胜任力关于胜任力的严格定义，无论是理论研究者还是管理者都遇到了许多困难。在现存的胜任力概念中，存在着许多的分歧，不同的研究者从不同的研究角度提出了自己的定义。虽然理论研究对胜任力概念的界定差异很大，但是国内学者以及应用胜任力的管理者更多倾向于使用1994年Spencer夫妇给出的胜任力概念，即只有具有以下三个重要特征的胜任力才能称为管理学意义上的胜任力：（1)与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；（2）与工作情境相关联，具有动态性；（3）能够区分优秀业绩者与普通业绩者。三、胜任力（二）胜任力模型胜任力模型（competency

model)是指要做好某一特定的任务需要具备的胜任力总和。它主要包括三个要素，即胜任力的名称、胜任力的含义（指界定胜任力的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任力行为表现的差异）。胜任力模型反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而被当作工作场所使用的工具。三、胜任力

胜任力模型的理论基础是Spencer夫妇提出的冰山模型和Boyatis提出的洋葱模型。

在冰山模型中，漂浮在水面之上的冰山部分，代表的是个体的表层特征，包括知识和技能等。这些外在特征与工作所要求的资质直接相关，并且容易被测量，同时也可以通过培训、锻炼等办法来予以提高。潜伏在水的深层次特征，是个体人格中隐蔽和持久的部分，主要包括个体的自我概念，角色认知、动机和价值观等，难以被直接测量。但这些深层次特征是真正能够区分优秀和普通绩效表现的要素。三、胜任力

洋葱模型，顾名思义就是把胜任力由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的内容是动机，然后由内到外依次为特质/动机、自我形象与态度、知识与技能。越是外层的，越容易培养和评价；越是内层的，越难以评价和习得。Boyatzis通过洋葱模型，强调了胜任力作为核心素质的作用，通过对胜任力的测评，可以预测一个人的长期绩效。三、胜任力（三）建模胜任力建模的方法源于30多年前麦克利兰的研究工作。在此基础上，胜任力建模通过大量的实证研究得到进一步发展，并衍生出了许多方法。综合前人对胜任力模型的研究，目前建模的思路主要有三种：（1）行为事件访谈法（behavior

event

interview，BEI)。由麦克利兰首先提出，Boyatzis和Spencer夫妇等对该方法进行了发展。BEI是一种开放式的行为回顾式探察技术，要求被访者列出他们在工作中发生的关键事件，包括最成功事件与最失败（或最棘手、最有挫折感）事件各3项，并让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、相关人物、涉及的范围、影响层面以及自己当时的想法。三、胜任力（2）战略导向法。战略导向法旨在确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力。这种思路可以揭示冰山模型中的深层胜任力，它是基于对某一职业或专业所必需的职责和任务的分析，主要是要建立绩效标准，然后采用职业分析方法，产生一个广泛的胜任力清单。在实践中，通过该方法确定的胜任力被用于塑造与所在组织文化相适应的员工。其前提是，组织必须有经过检验的核心价值观并已形成相对稳定且鲜明的组织文化。三、胜任力（3）标杆研究法。标杆研究法是指收集并分析研究其他同行或处于同一发展阶段的公司的胜任力模型，通过小组讨论或者开研讨会的方式，从中挑选适用于本公司的素质，形成胜任力模型。通过这种方法所建立的胜任力模型具有广泛适用性，可参考性高。所有的素质经过分析、比较和研究后，相对来说比较成熟，可操作性强。但所建立的胜任力模型与其他公司的共性太多，缺乏自己的独特性。三、胜任力

根据胜任力建模实践，业界普遍认为，以行为事件访谈法为基础开发的胜任力模型相对较有效的模型，因为其所收集的数据更加准师、重胜任力模型的构建方法在国内外性和合理性，并且它是针对工作环境和职位特点型。其具体流程：三、胜任力（四）应用牛端和张敏强采取工作分析和行为事件访谈相结合的研究范式构建高校教师胜任力模型，然后通过团体然点访谈、测验编制、评价第二个效标样本等方法，对该模型的专家效度、构想效度与同时结构效度进行验证。结果表明，高校教师的胜任特征包括8项；创新、批判性思维、教学策略、专注、社会服务意识、逻辑分析能力、成就欲、尊重他人。四、职场中的人格黑三角

随着特质人格理论的发展，研究者不再仅限于关注单一人格特质的测量和分析，而是转向对人格特质群的研究。近期出现的黑三角理论则代表了对亚临床（处于健康与精神病态之间的状态，与临床状态相对应）人格阴暗面的研究成果。黑暗人格由马基雅维利主义、自恋和精神病态三种人格特质构成，这三种人格特质在西方文化中均属于反社会人格特质，即人格黑三角。马基雅维利主义自恋精神病态四、职场中的人格黑三角

马基雅维利主义，即个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向。该术语包含两层含义：第一层含义涉及任何适应性的社会行为。第二层含义涉及非合作的剥削性行为，源于管理和领导力的“黑暗面”。

马基雅维利主义领导者的主要特征：第一，缺乏人际关系中的情感；第二，缺乏对传统道德的关注，对他人持功利性而不是道德观点；第三，对他人持工具性而不是理性观点：第四，关注事件的完成而不是长期目标。四、职场中的人格黑三角

自恋（narcisism)作为日常语源于希腊神话故事，精神分析学派较早关注自恋的人格心理学意义，弗洛伊德将其视为一种人格障碍，它属于临床和变态心理学研究的领域。科胡特（H.Kohut)认为自恋是普通人人性的一部分，从而将自恋引入人格和社会心理学。亚临床阶段的自恋一般具有以下特征：自我中心、爱慕虚荣、自我吹嘘、有支配性、有优越感、傲慢无礼和自以为是。四、职场中的人格黑三角

精神病态（psychopathy)最初被定义为一种以反社会心理和行为为特征的人格障碍。对精神病态的早期研究主要局限在临床和变态心理学范围内，被试主要是罪犯和精神病人。随着研究深入，Hare和Andrews对上述刻板印象提出异议，在他们看来亚临床阶段的精神病态更像是一种人格特质，精神病态者并非个个都是病人或罪犯，正常人也有病态心理和病态行为。由此，精神病态成为人格心理学的研究对象，被试逐渐扩展到普通人群。作为人格特质，精神病态在行为上一般表现为：冲动、寻求刺激、缺乏共情、缺乏责任感、缺乏焦虑。四、职场中的人格黑三角

马基雅维利主义、自恋和精神病态之间的共性和差异性的具体表现如下：（1）尽管马基雅维利主义与自恋的共同之处较少，但两者在缺乏共情上仍然保持一致。两者之间的差异表现在马基雅维利主义者行为低调、收敛，讲究实用，自恋者更愿意自我炫耀，展现优越性。自恋与马基雅维利主义和精神病态的差异在于自恋者更需要来自社会的认可，因此很少表现出反社会行为。四、职场中的人格黑三角（2）作为人格黑三角中反社会性的主要来源，马基雅维利主义与精神病态拥有较多共同因素，冷酷无情、麻木不仁、无视传统道德是他们共同的标签。两者之间的差异主要表现在精神病态者更容易出现社会适应不良和病态行为，而这种现象很少出现在马基雅维利主义者身上。因此有人认为马基雅维利主义与精神病态虽然都是反社会性人格特质，但精神病态代表了反社会性人格消极和失败的一面，马基雅维利主义则代表了积极和成功的一面。四、职场中的人格黑三角（3）自恋与精神病态的共性在于两者都与攻击性和冲动性相关，然而自恋者和精神病态者的攻击性和冲动性的来源显然并不一样。有研究发现：自恋者的攻击性来自他人对自我的威胁，而精神病态者的攻击性是对外界挑衅的反应；自恋者的冲动行为主要是为了获得优越感的冒险行为，而精神病态者表现出冲动行为则主要是因为自我控制能力差。五、人格与绩效的关系

20世纪80年代以前，人们大多认为人格和工作绩效的关系并不十分密切。但20世纪90年代以来，一系列研究表明，采用标准化量表，人格特质对工作绩效具有较好的预测力。一方面，人格能够可靠地被测量；另一方面，除了知识、技能外，它是多数职业工作绩效的有效预测指标，尤其对于关系绩效和个人组织适配性。正如有研究表明的那样，人格评估为工作绩效的预测提供了独特的信息，超出了认知能力测试和管理评价中心方式。五、人格与绩效的关系

很长时期里，研究绩效的学者主要关注的是任务绩效。近年来，工作绩效的包容范围得以扩展。Borman

和Motowidlo就认为任何工作都包含着两种截然不同的绩效成分：任务绩效和关系绩效。任务绩效是指员工任务完成情况或职务履行结果，反映了员工对组织的贡献和价值。在企业中，任务绩效通常可以用质量、数量、时效、成本等指标来进行评价。

关系绩效正逐渐成为绩效考核和理论研究的重大主题。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献行为以及与特定作业无关的绩效行为。

五、人格与绩效的关系

Borman等人在研究人格对整体工作绩效预测力的时候，设定了一个绩效评定准则。结果发现，人格的预测程度主要与绩效评定准则中关系绩效构成因素相关。即很大程度上，人格与整体工作绩效的相关主要表现为人格和关系绩效的相关。

另外，人格特质还可以预测领导者的绩效。研究显示，人格特质在全面预测高效领导者效能方面显示出了较高的可靠性。此外，人格特质在挑选富有领导潜力的员工方面也具有较好的参照性五、人格与绩效的关系

21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源竞争更加激烈的时代。当今社会，单靠完善制度、增添设备、更新技术来提高效益是远远不够的，人才是保持持续竞争优势最为关键的资源。人格心理学的研究成果在工作场所中的运用，可以帮助管理者更科学、高效地识人、用人、留人。在解决人力资源问题时，运用人格心理学的理论能更有效地了解自己与他人，达到人与事、人与岗、人与人的合理匹配，能体现个体关怀的优势，更好地协调员工关系。案例与应用特质理论在组织中的预测力有限特质理论在组织中的预测力有限几乎没有人否认这种观点：有些稳定的个体因素影响着我们在工作环境中的感受和反应。但是特质理论者走得比这种普遍看法远得多。他们认为个体行为的一致性是普遍存在的，并且这是人与人之间行为差异的主要原因。运用特质概念来解释组织中的大量行为时，存在两个重要问题。首先，大量证据表明组织环境是一种强有力的情境，其对个体的态度和行为有重要影响。其次，越来越多的研究表明，个体有很强的适应能力，人格特质可以在组织情境中发生改变。让我们进一步探讨一下这两个问题。大家都知道，在相对较弱的情境下人格特质的影响会非常强；而在相对较强的情境下人格特质的影响又会非常弱。组织情境可能要算一种强有力的情境。为什么？首先，它有正式结构———如规章制度、政策法规、奖励制度———来界定允许的行为并惩罚违规的行为；其次，它有非正式的规范来支配恰当的行为。这些正式和非正式的限制促使员工们调整自己的态度与行为，与自己的组织角色保持一致，人格特质的影响也因此而减弱。特质理论者认为员工拥有稳定的特质，这使得个体的态度和行为在不同情境下保持一致性，同时也意味着，个体实际上不能适应不同的情境。但是越来越多的证据证实，个体的特质会根据其所加入的组织不同而发生变化。因此，与不随时间而改变的稳定性相反，个体的人格在他所参与的不同组织中都发生着变化。如果个体人格的变化是组织环境熏陶的结果，那么在这些环境中，个体的特质如何能产生稳定而一致的反应呢？另外，当人们在不同组织中的角色发生变化时，还会表现出适应情境的灵活性。一个人常常归属于很多组织。比如，张三白天是公司的财会人员，每周有两个晚上参加读书会的学习，有时还要做主持人，周末要当自己女儿组织的足球队的教练。大多数人与他相同，我们归属于多种组织，而且各组织中的成员也十分不同。我们都能适应这些不同的情境，我们通常能在不同的情境中调整自已的行为和态度以适应不同的要求。所以，用个人特质来解释个人在组织中的行为，不够充分。案例与应用分析思考：

1.你是否同意该案例的观点？请用本章所介绍的概念和原理进行解释。２．结合你自己的经验或观察，举例说明个人特质（特别是人格特质）是否影响甚至决定一个人在组织中的表现？３．组织管理实践中是否应该关注员工的个人特质？如何关复习思考1.人格形成的影响因素有哪些？2.概述大五人格模型中各维度与工作绩效的关系。3.概述人格黑三角的内涵，并对此发表自己的见解。4.对人格本土化研究进行讨论。推荐阅读１．许燕．人格心理学导论．２版．北京：中国人民大学出版社，2023．２．郑日昌，孙大强．心理测量与测验．２版．北京：中国人民大学出版社，2013．３．黄勋敬．赢在胜任力：基于胜任力的新型人力资源管理体系．北京：北京邮电大学出版社，2007.第四章

态度

组织认同组织承诺工作满意度态度概念030204目录01第一节态度概念一、态度的含义

态度，是个体对某一特定对象所持有的稳定的心理倾向，这种心理倾向蕴含着个体的主观评价以及由此产生的行为倾向性。任何态度都是对特定事物的意义性或重要性进行评估后所产生的某种看法、体验或意向。态度是一种内在的心理历程，不管是通过直觉还是通过分步思维过程而产生，它总是关于事物对自己有多大利害关系的一种价值判断或情绪评定的结果。一、态度的含义态度具有以下几点特性：（1）态度不是与生俱来的，而是在后天环境中习得的。（2）态度是针对某一对象或状况而产生的，因此具有主体与客体的相对关系。（3）一个人可以具有多种态度，个体的全部态度合称为态度集，这个态度集便成为我们行为的参考架构，我们的行为常受已经形成的态度集的影响。（4）态度具有一定的稳定性。它一旦形成，就将持续一段时间，不轻易改变，这叫作态度的抗变性。二、态度的功能

态度有四种基本功能。（一）适应功能人的态度都是在适应环境中形成的，形成后起着更好地适应环境的作用。适应功能也被称为工具性功能，这种功能使得人们寻求酬赏与赞许，形成那些与他人要求一致并与奖励联系在一起的态度，而避免那些与惩罚相联系的态度。二、态度的功能（二）自我防御功能态度有时也反映出一个人未澄清的人格问题。态度作为一种自卫机制，能让人受到贬扣时用来保护他们自己。比如一个知识分子看到商人赚很多钱并在生活中拥有许多物质受，为了恢复被损伤的自尊，他常会显示出自命清高和鄙视“为富不仁”者的态度，以持心理平衡。二、态度的功能

（三）价值表现功能在很多情况下，特有的态度常表示一个人的主要价值观和自我概念。在企业中，一个员工若对自己工作的组织机构有认同感、效忠心，则他的挫折忍耐力必较高，而不会因为一点不如意的事，就抱怨诉苦或辞职他去。二、态度的功能（四）认识或理解功能一种态度能给人提供一种参照框架，因此它能引起意义感。与既存的态度相吻合的资料，容易被吸收、同化、记忆。而与个体的信念或价值观相违背的论调，则容易被压制或歪曲。

上述四种功能的前两种是为实际的需要服务的，它们能帮助我们调整或纠正自己的行为，以使我们受到奖赏而不是受到惩罚。后两种功能则与自我实现的高层次需要有关。因为我们要从表达的价值观，即表达自己所赞同的观点中获得满足。此外，我们还有了解周围世界及我们在这个世界中所处地位的需要。三、影响态度形成的原因

态度不是与生俱有的，而是在后天的生活环境中学习形成的。那么在学习过程中，哪些因素会决定态度的发展及态度的最后模式？一般认为有下列几种。（一）欲望的满足与否个体对凡能满足自己欲望的对象，或能帮助自己达到目标的对象，会产生喜好的态,度。反之，对阻碍其目标或引起挫折的对象，则发展出一种厌恶的态度。其发展的过程属气于一种交替学习，即将欲望的满足与良好的态度相连接。三、影响态度形成的原因

（二）知识知识能使态度形成，也能使态度发生改变。态度的要素中包含有认知的成分，个体对某些对象的态度的形成，受个体所获得的关于此对象的知识的影响。个体接受外来新知识时，必与原有的有关态度谋求对能协调。在谋求协调一致的过程中，个体或改变原有的认知系统，或创造及歪曲新知识。三、影响态度形成的原因（三）团体个人的许多态度是由其所属的团体带来的。属于同一团体，如出自同一家庭、学校、社会的成员，常具有类似的态度。其原因可能有：（1）对所属团体的认同感使个体愿意遵循团体的规范；（2）接受相同的知识；（3）无形中受团体压力的影响。三、影响态度形成的原因

（四）个人人格特征同一团体的成员虽然具有类似的态度，但也有个别差异，此乃起因于个人人格的不同。（五）其他比如，个体的创伤或戏剧性经验。很多态度是因经验的累积与分化而慢慢形成的，但也有些态度则需一次戏剧性经验即可形成。四、态度的改变

态度是经过学习的过程而形成的，因此要想改变态度的强度，或以一种新的态度取代旧的态度，照理并不是不可能的事。但态度一旦形成，就会成为个体人格的一部分，进而影响其整个行为方式。因此，态度的改变，并不像一般的学习那么简单。

态度的改变可分为两种：一为改变原有态度的强度，方向不变，如由稍为反对（或赞成），改变为强烈反对（或赞成），此种态度改变称为一致性的改变；二为由本来反对变为赞成，或反过来，由本来喜欢变为不喜欢，此种态度改变称为不一致的改变。

四、态度的改变（一）态度改变的理论有关态度改变的理论很多，这里介绍四种强调认知因素的理论。1.认知失调理论此理论由费斯廷格首创，他以认知元素为基本单位（认知元素乃是关于环境、个人及个人行为的任何意见及信念），将两单位间的关系分为协调、不协调和不相关三种。当个体发觉自己所持的两个或两个以上的认知元素互相矛盾（有时不一定是选择上的矛盾），即处于不协调状态时，其心里便会产生不愉快及紧张的感觉。四、态度的改变

这种感觉具有动机的作用，驱使个体去解除或减轻此不协调的状态。其方法通常有以下三种：（1）改变某一认知元素，使其与其他元素间不协调的关系趋于协调。（2）增加新的认知元素，加强协调关系的认知系统。（3）强调某一认知元素的重要性。四、态度的改变2.平衡理论海德（Friz

Heider)认为，我们的认知对象包括世界上各种人、事、物及概念等，这些对象有的各自分离，有的则互相联系起来构成一体被我们所认知。我们对每个认知对象都有喜恶或赞成、反对的情感与评价，海德称此为观感。个体对单元中两个对象的态度通常是属于同一方向的。当个体对单元所持的态度趋于相反方向时，不平衡的状态便会产生。

海德的平衡理论，原则上与认知失调理论是相同的，但海德强调一个人（P)对某一对象（X)的态度常受他人（O）对该对象之态度的影响。即海德重视人际关系对态度的影响力。四、态度的改变3.参与改变理论德国心理学家勒温认为，个体态度的改变依赖于他参与群体活动的方式。个体在群体中的活动方式，既能决定他的态度，也会改变他的态度。

勒温在他的群体动力研究中，发现参与群体活动的人可以分为两种类型：一种是主动型的人，这种人主动参与群体活动，自觉地遵守群体的规范；另一种是被动型的人，他们只是被动地参与群体活动，服从权威和已制定的政策，遵守群体的规范。勒温提出了他的“参与改变理论”，认为个体态度的改变依赖于在群体中参与活动的方式。后来，这个理论在管理中得到广泛的应用，也取得了一定的成效。四、态度的改变4.沟通改变态度理论在现代社会中，除了人与人之间的沟通外，新闻媒介沟通等都直接或间接地影响人们的态度，这是人所共知的事实。沟通对态度改变的影响取决于三个因素。第一沟通者。沟通者是信息的来源；第二沟通过程。要能根据沟通的对象和内容及客观环境设计出工作程序，一切按计划行事并注意安排好时间地点；第三沟通对象。四、态度的改变(二)影响态度改变的因素态度的改变受许多因素的影响，可分为三方面加以说明。1.态度本身的特性一般认为，幼小时候习得的特性较不易改变。态度愈极端，则其改变之可能性愈低。对于某对象前后一贯的态度，如已成为习惯性反应，则不易改变。凡是与个人的基本价值观有密切关联的态度都较不易改变。四、态度的改变2.个体人格因素（1）智慧能力：对于较复杂的问题，智慧高者较易了解各种赞成的或反对的论点，进而根据此论点，形成或改变自己的态度，其改变是主动的。智慧低者由于缺乏判断力，容易被说服，也容易接受团体的态度，其改变是被动的。（2）自我防卫：自我防卫强大的人，会尽力维护自己已有的态度以保持自尊。因此，这种人的态度很难改变。心理学家Rosenberg指出，在政治上极端保守者，都有不安与自卫的倾向。四、态度的改变3.个人的团体关系态度的形成与个体所属的团体有密切的关联，因此当一个人对其所属的团体具有认同感或忠诚心时，要他采取与团体规范不一致的态度便不容易。反之，对自己所属的团体缺乏认同感的人，则较易受外在因素的影响而改变原有的态度。四、态度的改变（三）改变态度的技术态度的改变虽可起因于内在的因素，但主要的还是受外在因素的影响。因此，我们若想有效地改变他人的态度，就必须研讨这方面的技术。1.技术一：利用传播或沟通灌输新知识态度的形成有赖于知识，而往往接触的新知识又可能改变已形成的态度。提供新知识时，有下列几种技术性的问题。（1）知识的来源。（2）媒体。（3）单面说明或双面说明。（4）诉诸情感。（5）明示结论与否。（6）传播者（宣传者）的企图。（7）反复提示。四、态度的改变2.技术二：利用个人与团体的关系个人无法离开团体而独居，因此其所属团体之性质，对个体的态度影响很大。许多研团体究都表明，个人态度的改变，常起因于其加入了一个新的团体。而个人与其所属团体的关系又是决定态度改变的关键。Kelly研究发现，以下三点很重要。（1）个人对于其身为该团体的成员是否重视。重视成员身份者，不易接受批评或反对团体规范的言论。（2）个人在团体中的地位。一个人在团体中的地位越高，越容易接受团体中的全部规范。（3）个人对团体规范的看法。如果一个人相信团体的种种规范是合法的，则他便容易接受这些规范。四、态度的改变3.技术三：利用改变人格的手段（1）自我洞察手段。（2）强迫接触。（3）角色扮演。（4）改变外显行为。

在心理治疗中有一种方法叫行为疗法，它直接以患者失常的行为为治疗的对象。事实上，它也可以被运用在态度的改变上，即先改变一个人的外显行为，久之该行为一旦成为一种习惯反应，便有助于其内在态度的改变。因为外显行为与内在态度不一致会让人不适，个体终会想办法使它们趋于一致。因此，有些公司经常利用员工集会的时候，齐唱公司的主题歌，或齐喊拥护公司的口号，试图唤起员工的忠诚心。第二节工作满意度一、工作满意度的内涵工作满意度是员工对其工作的感受或态度。早在泰勒的科学管理时代，人们就意识到了工作满意度的重要性。

罗宾斯（S.P.Robbins)强调工作满意度是“个人对他所从事工作的一般态度”，并且认为高工作满意度常伴随着对工作的积极态度，低工作满意度常伴随着对工作的消极态度。工作满意度包括了员工对其工作的认知评价和情感评价，工作满意度高的员工对其工作有更积极的态度和快乐的情感。

对工作满意度的测量主要采用两种方法：单一整体测量法和工作要素总和评分法。单态度一整体测量法只要求被调查者回答对工作的总体感受。工作要素总和评分法假定工作满意度由与工作相关的多个方面的满意度组成，要求用多种要素来评价工作满意度。

总体看，工作满意度可以归纳为两大的方面，一是和工作自身、成长机会等相关的内在方面，一是和报酬、环境、人际关系等相关的外在方面。不论对整体工作满意度的测量，还是对工作满意度构成维度的测量，都是有效的。二、影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素主要包括五个方面，即工作的挑战性、奖酬的公平性、工作环境的支持性、同事关系的融洽性以及个人特性与工作的匹配性。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。而激励因素能够给人们带来满意感。导致满意的激励因素有成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。

近年来国内的很多实证研究也发现了工作满意度的预测因素，以下是几个有代表性研究结果。（1）心理资本的作用。（2）员工主动性的作用。（3）职业延迟满足的作用。（4）职业生涯高原的作（5）变革型领导。（6）工作场所排斥。（7）归因和工作自主权。（8）互惠行为（9）劳动关系氛围。（10）气质性情感。（11）心理契约破裂。三、工作满意度的影响

工作满意度是管理心理学研究的重要变量，满意度的高低会影响很多其他行为。这主要有：（1）组织承诺。（2）建言行为。（3）工作绩效。（4）离职意向。（5）怠工行为。（6）工作技能。第三节组织承诺一、组织承诺的含义

组织承诺是员工对组织的一种态度，它反映了个体对组织的投入和认同，并且希望鲜持组织成员身份的心理状态。它可以解释员工为什么要留在组织里，因此也是检验员工组织忠诚度的一种指标。

Meyer和Allen突了前人对组织承诺的单维度看法，陆续提出了组织承诺的二维理论和三维理论。其中的三维理论认为，组织承诺是由如下三个维度构成的：（1）情感承话，指员工对组织的心理似附，员工对组织忠诚是因为他们愿意这样做。（2）持续承诺，指由于离职会带来损失，员工对组织忠诚是因为他们不得不这样做。（3）规范承诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对组织忠诚是因为他们感到应该这样做。还有研究者根据组织承诺的强度，把它划分为3个不同的层次：顺从、认同、内化。二、影响组织承诺的因素

（一）与个体有关的因素1.积极心理状态2.培训因素3.情商因素4.员工职业成长（二）与组织有关的因素1.组织公正因素2.组织信任因素3.关键行为因素三、组织承诺的影响

近些年研究发现，员工的组织承诺对员工产生的影响主要表现在以下两个方面。（一）劳资双赢氛围方面（二）员工忠诚方面四、增强组织承诺的方法实证研究发现，组织承诺比工作满意度能够更好地预测个体在组织中的行为。具体增强组织承诺的方法有以下几种。（一）提供支持性的工作环境在企业组织里为了赢得员工的情感承诺，应该让员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计针对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，组织都应给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。（二）做好员工职业生涯管理从企业组织层面上讲，职业生涯管理可以帮助员工确定个人在本组织的职业发展目标，并为员工提供相应的培训机会，使组织发展目标与员工职业发展目标结合起来。从员工层面上讲，员工可以借助职业生准管理，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标。这样一方面能满足员工的理想承诺要求，另一方面又能实现组织更好更快的发展。（三）信任管理企业组织要想赢得员工的感情和忠诚就必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生，从而消除不稳定因素对组织承诺的消极影响。（四）及时了解员工的组织承诺状态企业组织可应用间卷对员工进行调查，了解员工的承诺状态和水平。当组织内员工总体承诺水平较低时，这意味着存在高度的人才流失危险。此时，管理者要有高度警觉，并调整相应的管理措施。第四节组织认同一、组织认同的含义认同（identification)一词，源于拉丁语“idem”，意为“相同的事物”，认同的英文原意即为“身份”。组织认同是个体对其特定组织成员身份的接受与认可程度。它表现为个体定义自我的一种过程和结果，当个体相信并且尊崇组织的价值观、目标、使命，并且个人会因成为组织的一分子而感到光荣时，认同就发生了。

从社会认同的观点看，组织认同是个体定义自我，从而归属组织的一种过程，它是个体和组织之间的联结与心理纽带。组织认同实质上是组织成员用组织身份来定义其自我身份的过程和结果。如果组织成员感知的组织身份特征与其感知的自我身份特征相契合，那么个体就会认同组织。

近些年来研究发现，组织认同会对如下变量产生影响；（1）组织公民行为。组织公民行为是员工的一种自发性行为，这种行为尽管不为组织的正式薪酬体系所鼓励，但却对组织的运作有着积极的作用。（2）服务氛围。服务氛围是员工对于服务环境的感知和评价，它发生作用的根本机理在于员工如何去解释环境。二、影响组织认同的因素:（一）变革型领导（二）员工感知到的领导情绪智力（三）组织支持感（四）组织政治知觉（五)内部流动和激励性薪酬三、员工忠诚度在我国文化中，忠作为一种道德规范，有广义和狭义之分。广义的忠即原初意义的忠，指的是“发自内心”或“尽心”这一抽象的道德原则。狭义的忠是指忠君思想。员工忠诚度，直接的解释就是员工对组织忠诚的程度，它是一个量化的概念。忠诚度即衡量忠诚的尺度，在某一时点上讲有高低之分，从趋势来讲有降低和提高之分。四、组织公民行为（一）组织公民行为的含义与内容维度组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到组织正式报酬系统的明确认可，但实施这类行为从整体上有助于组织效能的提高。组织公民行为超越了组织对其成员的正式角色内要求，因而管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度来促使员工实施这类行为。组织公民行为的内容维度归纳起来有7个:（1)助人行为；（2）运动员精神；（3）组织忠诚；（4）组织遵从；（5)个人主动性；（6）公民道德；（7）自我发展。

以上组织公民行为的内容维度主要是基于北美文化提出的，樊景立以华人为样本，指出在中国文化背景下，组织公民行为包含以下10个方面内容：积极主动、帮助同事、观点表露、参与群体活动、提升组织形象、自我培训、参与公益活动、保护和节约公司资源、保持工作场所整洁、人际和睦。（二）影响组织公民行为的因素组织公民行为的影响