管理心理学（第2版） 课件 第12章 组织文化

第十二章组织文化学习型组织组织文化的分析与测量组织文化的理论组织文化概述030204目录01组织文化概述|11一、组织文化内涵组织是按照一定的目的和形式建构起来的社会集合体。每个组织由于都有自己特殊的环境条件和历史传统，也就形成自己独特的哲学信仰、意识形态、价值取向和行为方式，即组织文化。组织文化是组织在长期实践中形成的被成员普遍认可和遵循的价值观念及行为方式的总和组织文化有如下的特点：组织文化与组织的成员密不可分，组织受化体现在组织全员的行为之上；组织文化是动态的，而非静态的，组织文化是组织成员为了更好地在环境中生存而表现出的行为模式，随着环境的改变，文化也会随之改变，组织文化需要包含有竞争力的价值观，这种价值观是成员行为及组织竞争力的重要基础；组织文化需要得到员工的认可，否则就无法发挥作用；组织文化代表组织内的社会秩序，即组织成员的沟通环境，组织文化会在组织成员沟通互动的过程中形成并发展。二、组织文化的层次人工饰物•行为模式•典礼和仪式•组织传奇故事•惯例•象征物价值观•在物质环境中可检验的•通过社会舆论才能检验的基本假设•与环境的关系•现实、时间和空间的本质理所当然的、不可见的、潜意识的意识的高级阶段有形但常常难以解释三、组织文化的功能消极功能导向功能凝聚功能激励功能约束功能削弱个体创造性阻碍组织变革阻碍组织合并积极功能辐射功能管理视野华为的“狼性文化”组织文化的理论|22一、组织文化因素理论迪尔和肯尼迪1981年出版《企业文化：现代产业的支柱》企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素组成的。四种类型1234强人文化“拼命干，尽情玩”文化攻坚文化过程文化竞争性强产品更新快竞争性不强产品比较稳定投资大见效慢机关性强按部就班就可以完成任务二、组织文化特质理论吉姆柯林斯卓越的组织必须有利益之上的追求，训练有素的文化才能真正是组织与众不同十倍领先者：高度自律、实证创新、转危为安三、文化差异理论霍夫斯塔德《文化的结局：工作的国家差异》影响民族文化差异的四个方面：长短期取向：对战略的看法是否具有长期的眼光长期关注未来重视借鉴和毅力短期倾向过去和现在权力距离不确定性规避个人主义-集体主义男性化-女性化四、丹尼森的组织文化理论组织文化是一套价值观信念及行为模式，并构成组织的核心体。有四种文化特质：应变能力（关注客户，创造改变，组织学习）愿景及目标（战略方向，目标，愿景）一致性（核心价值观，同意，协调，整合）员工参与（授权，团队导向，能力发展）五、文化智力与个体跨文化适应相关的能力三因素：精神（元认知与认知）方面、动机方面、行为方面四因素模型：元认知、认知、动机、行为。影响：认知结果变量元认知性文化智力与认知性文化智力可以预测文化判断与决策制定的有效性。情感结果变量高动机性文化智力与行为行为性文化智力会帮助个体减轻在新文化环境中与他们交往带来的压力，并带来文化适应与幸福感。行为结果变量：高动机性文化智力的个体会有较高的任务绩效。组织文化的分析与测量|33人种学描述法区域从属法直接价值观推断法间接价值观推断法一、组织文化的分析方法二、组织文化的分析模型在分析文化差异是引用的最多的模型六项基本的文化维度：（一）克拉克洪-斯托特柏克模型活动取向人的本质责任中心与环境的关系时间取向空间概念（二）霍夫斯塔德的模型民族文化对雇员与工作相关的价值观和态度起着主要影响。管理者和雇员的差异表现在民族文化的四个维度上：个人主义-集体主义权力距离不确定性规避生活数量-生活质量国家个人主义/集体主义权力距离不确定性规避生活数量澳大利亚个人主义小中等高加拿大个人主义中等低中等英国个人主义小中等高法国个人主义大高低希腊集体主义大高中等意大利个人主义中等高高墨西哥集体主义大高高新西兰集体主义大低中等瑞士个人主义小低低美国个人主义小低高委内瑞拉集体主义大高高注：生活数量分数低等于生活质量分数高霍夫斯塔德的文化维度举例三、组织文化的测量组织文化和企业有效性之间的关系丹尼森组织文化问卷（OCQ）Quinn和Cameron组织文化评价量表（OCAI）组织价值观是组织文化的核心，大部分问卷都是组织价值问卷。Chatman组织文化剖面图（OCP）企业层面上的研究个体层面的研究学习型组织|44一、学习型组织的定义Garvin：学习型组织是善于创造、获取和传播知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为的一种组织。圣吉：是一个不断创新、进步的组织。Pedler：每个成员都努力学习并不断改变自身的组织Galer和Kees：是一个能促进其所属个体成员学习并运用其学习成果的组织，且能随着时间的推移来增进自我的知识以及对自我与所属环境做进一步理解的组织Watkins和Marsick：是通过不断学习来改革组织自身的组织，而学习在个人、团体、组织或组织相互作用的共同体中产生，是一种持续性并可以战略性地与工作相结合的过程。Skyme：具有能不断增强其能力的适当的系统、机理和程序，并为自己及其所在团队二工作以实现持续改善目标的组织。二、学习型组织的模型沃尔纳的五阶段模型瑞定的第四种模型野中郁次郎的创造型公司中国的学习型组织模型研究三、学习型组织的特征study共同愿景团队学习系统思考自我超越心智模式四、学习型组织的构建学习型组织能够快速地适应外部环境的变化，企业需要从传统型组织向学习型组织转变。（一）个体学习的促进组织趋于扁平化，权力下移，员工拥有很大自主权，使得员工的自我管理成为可能。结合员工学习的特点有针对性地开展活动。促使员工的学习方式从被动灌输向自主学习转变。关注影响员工自主学习的组织因素和个人因素，采取措施加以干预。1、员工自主学习的动力因素：内在学习动机和相应的促进因素。2、影响员工自主学习的主要因素：组织层面职业生涯管理方式、组织的学习氛围、组织文化。微观层面工作特征3、员工学习能力的培养对学习的动力因素进行干预，如自我效能感、归因倾向、成就动机、目标定向等进行有意识的学习策略训练积极进行员工职业生涯规划，形成有助于组织学习的氛围。知识型员工拥有良好的教育背景和智力资本，具备较强的学习和创新能力，是企业发展的重要资源。组织学习可以激发知识型员工的学习热情增强知识型员工与普通员工的良性互动、增进组织学习能力。4、知识型员工与组织学习（二）学习型团队的创建授权以任务为核心营造平等、信任、注重交流的团队氛围实现团队中人与角色的和谐一致（三）学习型领导的培养在学习型组织中，领导者扮演三种角色：设计师、仆人和教师设计师：把组织设计成能帮助大家创造真心想要的结果的一个地方。设计组织的政策、实现共同愿景的策略和组织学习的有机系统。仆人：指领导者不但要发展共同愿景，更必须忠于愿景。教师：领导者要帮助组织人员看清楚组织发展的现状，找到焦点，并且促进每一个人都能学习。中信集团的32字中信风格案例与应用中信集团作为中国对外开放的重要窗口，其组织文化是在中信事业的创始人荣毅仁老董事长亲自培育下形成的。荣毅仁老董事长对于企业的发展方向、经营理念和员工行为规范等有过许多精辟的论述，32字中信风格：“遵纪守法，作风正派；实事求是，开拓创新；谦虚谨慎，团结互助；勤勉奋发，雷厉风行。”后来这成为中信人的共同行为准则和精神风范。中信集团把诚信作为其立身之本和经营哲学。中信集团要求在经营活动中自觉维护国家的荣誉、企业的信誉和法律的权威；讲信用、讲商誉、讲道德、讲规则，恪守承诺；与客户和合作者坦诚相待、诚实守信，对客户和合作者高度负责。中信集团坚信：以信交天下，以信取信，受之以信，付之以信，得之以信。荣毅仁同志始终坚守“戒欺”的荣氏家训，在创办中信集团后明确提出：“信誉是公司的生命，要把诚信作为对待客户的原则和员工工作的基本准则，做到坦诚相待，重信誉、守合同；在经营活动中要投资而绝不能搞投机，要讲有利可图，但不要不择手段、唯利是图；要依法经营，维护国家的尊严和利益，维护中信的信誉，维护自己的人格；要提倡与市场经济和现代治理相适应的规则意识和契约精神，使诚信升华为对客户的承诺和对员工的保障。”即使在最困难的时候，中信集团也从未拖延过任何一笔债务的偿还。2008年，在国际金融危机影响下，中信泰富因澳元期货合约形成巨额潜在亏损，作为中信泰富的非控股股东，中信集团并没有纠缠于责任界定，而是果断采取解决方案，在有效化解这一重大危机事件后，重塑了市场对中信泰富的信心。在面对危机时以诚信的态度应对突发问题的表现，进一步提升了中信集团的信誉，充分体现了其对自身信誉和诚信的重视。分析思考：１．组织的领导者对于组织文化的形成起到的作用是什么？２．组织应当如何践行其组织文化？