事业单位转型后如何通过绩效管理提高人员积极性

一类事业单位转型为二类后，如何通过绩效管理提高人员积极性？近年来，随着上级政策的变化，很多事业单位由一类事业单位转向二类事业单位，这给单位带来了一定的经营压力。面对这种转型，对人员的积极性也有了更高的要求，但是许多人员的意识仍停留在转型前，缺乏对创收的压力和危机意识，工作积极性不高。华恒智信根据调研多家事业单位的现状发现，出现这种问题的原因在于传统的大锅饭思想深入人心，而绩效考核是有效的管理抓手。然而传统的绩效考核体系往往没有发挥效果，比如，传统的“德能勤绩廉”考核方式无法体现人员对单位创造的经济效益，无法拉开考核结果差距；考核以领导定性打分为主，考核流于形式；考核结果与薪酬挂钩幅度小，人员不重视考核，创收效益的压力没有传导等。为了实现自上而下的压力传导和提高人员对创收的积极性和主动性，绩效管理成为一种有效的手段。那么应该如何改善原有的绩效管理体系呢？华恒智信根据服务多家事业单位积累的经验，提出如下建议。一、引入分层分类的考核方法，优化考核体系传统的“德、能、勤、绩、廉”考核方式已经很难适应转型后事业单位的需求，这种考核方式更侧重对人员的定性评价，无法体现人员工作职责的差异。因此，华恒智信建议建立分层分类的考核方法、细化考核指标，可以更好地反映不同岗位的工作要求。例如，对职能部门来说，应从内部人员满意度、团队协作能力、执行能力等方面进行考核。而对市场发展部门，则应重点关注经济效益、社会效益以及外部群众满意度等指标。同时，分层分类的考核方法有助于衡量员工间的绩效差距。人员之间的能力和表现存在差异，有的员工可能比其他员工更出色。通过细化考核体系，可以将员工的优劣进行明确评估，从而打破考核结果的平均主义，真实反映出员工的工作表现和能力水平，激励员工积极工作。此外，建立分层分类的考核方法还能够拉开薪酬差距。根据不同岗位的工作要求和员工的表现，可以给予不同的薪资水平，使员工的收入更加公平合理。增加考核频次，引入积分制，对人员创收效益进行排名在领导对人员进行定性评分缺乏公平性和客观性的背景下，华恒智信建议增加考核频次，并可以引入积分制度对人员进行评价。这样不仅能够更准确地了解员工的工作进展，还能为年终考核提供数据基础。首先，华恒智信建议将考核分为月度、季度和年度三个单位。每个单位的考核都根据相应的时间周期进行评定，以确保对员工的工作成果进行全面、持续的检验。这样可以更好地把握员工的表现情况，及时发现问题并促进改进。其次，考核的重点应放在员工创造的价值上，记录员工带来的实际收益情况，以此为依据进行排名和评分。排名靠前的员工将获得更高的分数。通过对员工创收进行评价赋分，可以提高考核的公平性。这样不仅给人员提供了公正的竞争环境，也避免了因主观因素导致的不公平现象。三、设置三级目标制，将考核与薪酬挂钩在转型后，许多人员可能缺乏经营压力的意识，这对于单位的发展可能产生一定的影响。为了解决这个问题，华恒智信建议引入三级目标制度，并将每一级别的目标与薪酬挂钩。通过这种方式来激励员工，使他们充分认识到自己的目标责任，从而提高工作积极性和执行力。具体来说，三级目标根据难易程度和重要性进行划分，分为最高目标、中级目标和低级目标。与此同时，相应的薪酬也会有所变化。完成最高目标的人员可以获得丰厚的奖励，中级目标完成的人员能够获得不低于转型之前的薪酬，而低级目标的达成可能导致绩效工资的降低。通过将考核目标与薪酬挂钩，也有助于传导压力。当员工之间都面临着相同的目标压力时，他们会相互影响和鼓励，共同努力实现目标。这将构建一种积极向上的工作氛围，促进团队合作和协作，从而提高整体工作效率和质量。总之，在事业单位转型的过程中，往往会遇到一些共性问题，集中表现在，人员竞争压力小，无法转变意识。出现这个问题的原因归根结底是因为绩效考核不合理造成的，比如，绩效考核拉不开差距；考核以定性评