食堂油烟系统清洗服务清洗人员配备与管理

第一节项目组织机构 2一、概述 2二、组织机构设置及原则 3三、施工组织机构图 4第二节人员配备管理 5一、人员配备的含义及配备原则 5二、对管理人员的要求 6三、项目人员配备计划 8四、配备人员岗位职责 9第三节人员管理原则 12一、劳动分工原则 12二、权力与责任原则 12三、纪律原则 13四、统一指挥原则 13五、统一领导原则 13六、人员的报酬原则 14七、集中的原则 14八、等级制度原则 15九、秩序原则 15十、公平原则 16十一、人员的稳定原则 17十二、首创精神 17十三、团队精神 18第四节人员管理重点 18一、高效团队的特点 18二、如何建设高效团队 19三、充分发挥团队凝聚力 25第五节人力资源管理 26一、进行有前瞻性的人力资源规划 26二、考核录用标准 27三、培训与开发 29四、绩效管理 30五、薪酬与福利 33六、建立和谐的员工关系 34第六节调动员工积极性的方法及措施 36一、薪酬 36二、制度 37三、情感激励 39第一节项目组织机构一、概述由于项目的一次性与独特性的特点，在决定一个项目以后，就需要根据这一项目的具体情况，建立项目的管理班子，负责项目的实施、负责项目的费用控制、时间控制和质量控制，按项目的目标去实现项目。项目结束后，项目的管理组织完成自己的任务，也就不复存在。按照组织结构的基本原理和模式，项目的组织结构也可分为线性的项目组织结构、职能的项目组织结构和矩阵的项目结构等若干形式。项目管理组织的结构实质上是决定了项目管理班子实施项目获取所需资源的可能方法与相应的权力，不同的项目组织结构对项目的实施会产生不同的影响。我公司本次项目组织采取矩阵式组织结构，矩阵式组织结构是一种混合形式，它在常规的职能层级结构之上“加载”了一种水平的项目管理结构。根据项目与职能经理相对权力的不同，实践中存在不同种类的矩阵体系，分别有权力明显倾向于职能经理的职能矩阵，权力明显倾向于项目经理的项目矩阵和传统矩阵安排的平衡矩阵。这种组织结构的优点在于：一是和职能式组织结构一样，资源可以在多个项目中共享，可大大减少项目式组织中人员冗余的问题；二是项目是工作的焦点，具有一个正式指定的项目经理会使他对项目给予更强的关注，负责协调和整合不同单位的工作；三是当有多个项目同时进行时，公司可以平衡资源以保证各个项目都能完成其各自的进度、费用及质量要求；四是项目组成员对项目结束后的忧虑减少，他们一方面与项目有很强的联系，另一方面他们对职能部门也有一种“家”的感觉。二、组织机构设置及原则（一）职责分明建立项目管理责任制，实行以项目经理为核心，明确分工，责任到人，最终确保整体目标的圆满实现。（二）人员优化选派高素质的管理人员，尤其是领导决策者，要求有高度的工作责任心和较强的组织管理能力，较高的专业技术水平和丰富的经验，懂技术、讲科学、善管理、重实际，能胜任各自分管的管理组织工作。（三）设备合理根据招标文件的有关要求及工程的实际情况，我单位针对本项目配备了精良的设备来满足油烟系统清洗服务的需要，设备进场后，我公司将对设施、设备将进行检定。为确保本项目保质保量决定以从事项目管理经验丰富的技术骨干为基础，进一步充实力量，组建精干高效的项目部，创一流的管理、一流的质量，确保优质、安全地完成本次务项目任务。此外，为更好地服务于本项目，我们在现有管理体系的基础上，为本项目设计了专项服务组织体系：三、施工组织机构图项目经理项目经理工程技术主管质量监督开孔和恢复组管道清洗组滤网清洗组油烟罩清洗组本公司针对食堂油烟系统清洗项目成立的内部组织机构主要分为项目经理、工程技术主管、质检监督、油烟罩清洗组、管道清洗组、滤网清洗组、开孔和回复组等各个部门以及相应下属的工作人员。公司各部门分工配合、通力合作，各部门负责本部门职务范围以内的事务。第二节人员配备管理一、人员配备的含义及配备原则（一）人员配备的含义人员配备，就是根据组织结构规定的职位数量与要求，对所需各类人员进行恰当有效的选拔、使用、考评和培养，以合适的人员去充实组织中的各个职位，保证组织活动正常进行并实现组织的既定目标的活动。（二）人员配备的原则1.因事择人的原则人员的选择要以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人的要求为标准，选拔、录用各类人员。要使工作卓有成效地完成，就要使选择的人员具备相应的知识和能力。2.量才使用的原则不同的人也具有不同的能力和素质，能够从事不同的工作。从人的角度来考虑，只有根据人的能力特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分的发挥，使人的工作热情得到最大限度的释放。3.人事动态平衡的原则任何组织都是在不断变化的环境中发展的，工作中的人的能力和知识也是在不断提高和丰富的。同时，组织对其成员的素质的认识也是不断完善的。因此，人与事的配合需要进行不断的调整，使能力强的人有机会从事更高层次的工作，能力一般的人从事其力所能及的工作，使组织中的每一个人都能得到最合理的使用，实现人与工作的动态平衡。4.程序化、规范化原则员工的选拔和录用必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定员工的选拔标准和聘任程序，是组织聘任优秀人才的重要保证。只有按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。二、对管理人员的要求合格的管理人员必须具备相应的素质和能力，主要包括：（一）过硬的业务知识和水平因为公司业务具有一定的专业性，所以要求管理者也要具备一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力，这是管理者不可缺少的条件。（二）良好的道德品质担任管理职务的人拥有相当的权力，而组织对其权力的运用往往难以进行及时、有效的监督，所以权力能否正确运用在很大程度上取决于管理人员的良知。此外，管理者能否有效影响和激发下属的积极性，也在很大程度上取决于管理者个人的道德品质。（三）富于创新的精神管理者的任务不仅是执行上级的命令，维持系统的运转，而且要在组织系统或部门的工作中不断创新。只有不断创新，组织才能充满生机，不断发展。（四）良好的决策能力管理过程中充满了决策。决策能力是管理人员应具备的一种重要能力。（五）较强的沟通能力管理人员既要善于理解别人，也需要别人理解自己。组织成员之间的相互理解是组织成功的基本保证，而要实现相互理解就要借助信息沟通才能完成。沟通的效果决定了管理者与员工相互理解和相互信任的程度。作为管理者必须具有进行有效沟通的技能。（六）较强的组织协调能力管理者的职责之一就是实现组织内部各部门各环节的密切配合，所以管理者应有较强的组织协调能力，能够按分工协作的要求合理调配人员，布置工作任务；同时，管理者要善于协调内部员工之间的关系，创造和谐、融洽的气氛。三、项目人员配备计划管理人员姓名学历毕业院校专业资格证书清洗技术人员序号姓名身份证号专业技术职务任职资格证书名称1排油烟系统清洗合格证书23456拟配备的人员名单序号姓名性别职位职称从业年限联系方式备注123456789101112注：附以上专业技术人员证书复印件。四、配备人员岗位职责（一）项目经理1.负责对整个项目的总体协调与沟通，对整个项目的所有事宜进行管理监督，是项目进度和质量的第一职责人；2.负责对整个项目总的成本控制监督，各类经济合同的审核签字，对项目成本支出审核签字；3.负责对整个项目财务具体管理工作；4.负责检查、督促人员档案、资料的收集、整理，组织草拟服务项目总结，及时总结思考；5.对本项目全体人员的工作进行考核，可根据全体人员的工作表现提出奖励；6.负责协助办理项目员工招聘、入职、离职等手续；7.负责协同开展员工入职培训等培训工作，以及培训效果的跟踪、反馈；8.负责项目员工日常管理工作，着重员工关系管理及与总公司对接等工作；9.负责工伤、意外事故申报及处理工作；10.搞好团结、协作、配合，完成领导交办的其他任务。（二）工程技术主管1.认真学习党的路线、方针、政策，国家法律法规，油烟系统清洗技术规范、标准和技术经济管理知识，不断提高政治理论水平和业务素质。2.协助公司编制油烟系统清洗工程质量保证体系文件及程序文件。3.协助公司制订项目的投标管理办法及程序。4.及时收集和掌握油烟系统清洗相关的信息和动态。5.组织项目技术人员开展专业技术的学习和培训，组织项目技术人员开展QC活动。6.负责项目施工图纸审核工作。7.负责公司一级对项目的技术交底工作。8.负责施工组织设计和专项方案的技术评审。9.负责油烟系统清洗项目合同中关于技术部分的审核、鉴定。10.定期不定期对各个项目进行工作检查。11.负责对各个项目的技术管理工作进行评分和奖惩工作。12.参加各个项目中间验收和竣工验收工作。13.参加项目质量事故调查和事故处理工作，审核项目质量问题整改方案，监督质量问题的整改和落实情况。14.编写公司年度技术工作总结报告。15.完成领导交办的其他工作。（三）清洗作业人员岗位职责1.服从管事工作安排，负责指定区域的洗涤清洁工作。2.按时上班，按规定着装，搞好个人卫生，确保符合员工个人卫生标准。3.领取必要的清洁用品，做好清洗前的各项准备工作。4.熟悉操作规范、工作标准和服务要求，熟悉各种清洗剂的使用，掌握各种油烟系统的清洁卫生操作。5.执行安全操作规范，绝不带电清洗抽油烟机，并在电源、气源开关处悬挂“禁止开放”的明显标志。6.按操作规程对油烟设备设施清洗，坚持先高后低，先上后下，先表后里，先墙面、台面后地面、地沟，先扫后冲，炉头和台面冲水后，要立即抹干水，地面冲水后要立即拖干水，清洗时，注意水压大小，确保不损坏设备。7.及时清理运送清洗产生的垃圾，确保无垃圾积压过夜、无异味污染环境。8.有良好的体质和心理素质，精力充沛，能吃苦耐劳。9.完成管事领班、主管布置的其他工作。第三节人员管理原则一、劳动分工原则劳动分工属于自然规律。劳动分工不只适用于技术工作，而且也适用于管理工作。应该通过分工来提高管理工作的效率。二、权力与责任原则有权力的地方，就有责任。责任是权力的李生物，是权力的当然结果和必要补充。这就是著名的权力与责任相符的原则。要贯彻权力与责任相符的原则，就应该有有效的奖励和惩罚制度，即“应该鼓励有益的行动而制止与其相反行动”。实际上，这就是现在我们讲的权、责、利相结合的原则。三、纪律原则纪律应包括两个方面，即企业与下属人员之间的协定和人们对这个协定的态度及其对协定遵守的情况。纪律是一个企业兴旺发达的关键，没有纪律，任何一个企业都不能兴旺繁荣。制定和维持纪律最有效的办法是：1.各级好的领导。2.尽可能明确而又公平的协定。3.合理执行惩罚。四、统一指挥原则统一指挥是一个重要的管理原则，按照这个原则的要求，一个下级人员只能接受一个上级的命令。如果两个领导人同时对同一个人或同一件事行使他们的权力，就会出现混乱。在任何情况下，都不会有适应双重指挥的社会组织。与统一指挥原则有关的还有下一个原则，即统一领导原则。五、统一领导原则统一领导原则讲的是，一个下级只能有一个直接上级。它与统一指挥原则不同，统一指挥原则讲的是，一个下级只能接受一个上级的指令。这两个原则之间既有区别又有联系。统一领导原则讲的是组织机构设置的问题，即在设置组织机构的时候，一个下级不能有两个直接上级。而统一指挥原则讲的是组织机构设置以后运转的题，即当组织机构建立起来以后，在运转的过程中，一个下级不能同时接受两个上级的指令。“统一指挥”里“指挥”—词义偏重于动词，而“统一领导”中领导一词偏重于名词，指的是组织机构的一个环节。六、人员的报酬原则人员报酬首先“取决于不受雇主的意愿和所展人员的才能影响的一些情况，如生活费用的高低、可雇人员的多少、业务的一般状况、企业的经济地位等，然后再看人员的才能，最后看采用的报酬方式”。人员的报酬首先要考虑的是维持职工的最低生活消费和企业的基本经营状况，这是确定人员报酬的一个基本出发点。在此基础上，再考虑根据职工的劳动贡献来决定采用适当的报酬方式。对于各种报酬方式，都应该能做到以下几点：1.它能保证报酬公平；2.它能奖励有益的努力和激发热情；3.它不应导致超过合理限度的过多的报酬。七、集中的原则集中或分散的问题是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合于该企业的最适度。在小型企业，可以由上级领导者直接把命令传到下层人员，所以权力就相对比较集中；而在大型企业里，在高层领导者与基层人员之间，还有许多中间环节，因此，权力就比较分散。按照法约尔的观点，影响一个企业是集中还是分散的因素有两个：一个是领导者的权力；另一个是领导者对发挥下级人员的积极性态度。八、等级制度原则等级制度就是从最高权力机构直到低层管理人员的领导系列。而贯彻等级制度原则就是要在组织中建立这样一个不中断的等级链，这个等级糕说明了两个方面的问题是它表明了组织中各个环节之间的权力关系，通过这个等级链，组织中的成员就可以明确谁可以对谁下指令，谁应该对谁负责。二是这个等级链表明了组织中信息传递的路线，即在一个正式组织中，信息是按照组织的等级系列来传递的。贯彻等级制度原则，有利于组织加强统一指挥原则，保证组织内信息联系的畅通。但是，一个组织如果严格地按照等级系列进行信息的沟通，则可能由于信息沟通的路线太长而使得信息联系的时间长，同时容易造成信息在传递的过程中失真。九、秩序原则秩序原则包括物品的秩序原则和人的社会秩序原则。对于物品的秩序原则，每一件物品都有一个最适合它存放的地方，坚持物品的秩序原则就是要使每一件物品都在它应该放的地方。贯彻物品的秩序原则就是要使每件物品都在它应该放的位置上。对于人的社会秩序原则，每个人都有他的长处和短处，贯彻社会秩序原则就是要确定最适合每个人的能力发挥的工作岗位，然后使每个人都在最能使自己的能力得到发挥的岗位上工作。为了能贯彻社会的秩序原则，首先要对企业的社会需要与资源有确切的了解，并保持两者之间经常的平衡；同时，要注意消除任人唯亲、偏爱徇私、野心奢望和无知等弊病。十、公平原则公平与公道区分开来。公道是实现已订立的协定。但这些协定不能什么都预测到，要经常地说明它，补充其不足之处。为了鼓励其所展人员能全心全意和无限忠诚地执行他的职责，应该以善意来对待他。公平就是由善意与公道产生的。也就是说，贯彻公道原则就是要按已定的协定办。但是在未来的执行过程中可能会因为各种因素的变化使得原来制定的“公道”的协定变成“不公道”的协定，这样一来，即使严格地贯彻“公道”原则，也会使职工的努力得不到公平的体现，从而不能充分地调动职工的劳动积极性。因此，在管理中要贯彻“公平”原则。所谓“公平”原则就是“公道”原则加上善意地对待职工。也就是说在贯彻“公道”原则的基础上，还要根据实际情况对职工的劳动表现进行“善意”的评价。当然，在贯彻“公平”原则时，还要求管理者不能“忽视任何原则，不忘掉总体利益”。十一、人员的稳定原则一个人要适应他的新职位，并做到能很好地完成他的工作，这需要时间。这就是“人员的稳定原则”。按照“人员的稳定原则”，要使一个人的能力得到充分的发挥，就要使他在一个工作岗位上相对稳定的工作一段时间，使他能有一段时间来熟悉自己的工作，了解自己的工作环境，并取得别人对自己的信任。但是人员的稳定是相对的而不是绝对的，年老、疾病、退休、死亡等都会造成企业中人员的流动。因此，人员的稳定是相对的，而人员的流动是绝对的。对于企业来说，就要掌握人员得稳定和流动的合适的度，以利于企业中成员能力得到充分的发挥。“像其他所有的原则一样，稳定的原则也是一个尺度问题”。十二、首创精神想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，这也是人类活动最有力的刺激物之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神建议与执行的自主性也都属于首创精神。人的自我实现需求的满足是激励人们的工作热情和工作积极性的最有力的刺激因素。对于领导者来说，“需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神”。当然，纪律原则、统一指挥原则和统一领导原则等的贯彻，会使得组织中人们的首创精神的发挥受到限制。十三、团队精神人们往往由于管理能力的不足，或者由于自私自利，或者由于追求个人的利益等而忘记了组织的团结。管理者需要确保并提高劳动者在工作场所的士气，培养个人和集体积极的工作态度。为了加强组织的团结，法约尔特别提出在组织中要禁止滥用书面联系。在处理一个业务问题时，用当面口述要比书面快，并且简单得多。另外，一些冲突、误会可以在交谈中得到解决。由此得出，每当可能时，应直接联系，这样更迅速、更清楚，并且更融洽。第四节人员管理重点一、高效团队的特点高效团队是一个怎样的团队呢？其实高效团队具有的条件很简单：1.规模比较小，一般不超过10人；2.互补的技能，即团队各成员至少具备专长、分析解决问题能力、沟通技能；3.共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4.可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5.共同手段或方法来达成目标实现；6.相互之间的责任。二、如何建设高效团队21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力，正如歌词中唱的那样“团结就是力量”，只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。（一）设计高效团队在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致地对团队目的看法，以建立起团队运行的游戏规则。每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。怎样行动涉及团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。（二）为员工提供深造的机会只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。面对这样的员工，企业领导需要善于创造学习的机会和组织学习。在彼得•圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一条腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。（三）听取员工的见解在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。（四）鼓励员工的创造力只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。（五）团队分工与合作企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。（六）增强领导才能增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。（七）充分发挥领导的沟通和协调作用首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处事方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各关系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。（八）充分发挥领导的激励作用在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。（九）灵活授权，及时决策随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员更多地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。再次，灵活授权，有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。三、充分发挥团队凝聚力团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自团队成员自觉的内心动力，来自共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。第五节人力资源管理我司历来认为员工是企业最宝贵的财富，强调为员工创造价值，使人力资本在我司的锻炼中得到增值。我们认为只有管好人，才能做好事。我们的员工管理的宗旨是“以人为本，规范管理，人尽其才，最大限度地为员工创造价值”。在多年的物业服务中，我们创造了旨在对人才创造力进行管理和对人才潜能进行开发的人才资源管理体系。在本项目中，我司将继续秉承“规划前瞻、配置科学、培训完善、绩效有力、薪酬领先、关系和谐”的原则，对食堂油烟系统清洗服务项目实行科学的人力资源管理，以确保项目服务质量。一、进行有前瞻性的人力资源规划所谓人力资源规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其他资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。1.人力资源战略发展规划必须符合食堂油烟系统清洗服务项目的实际需求，同时也要与公司整体的人力资源战略发展规划相一致；2.人力资源组织人事规划既要做到确保人员的大部分稳定，也要不断有新鲜血液补充；3.在食堂油烟系统清洗服务项目的人力资源管理费用预算中，合理节省费用，但同时必须充分满足院方的服务需求以外，更重要的是选拔合适的人员进行增值服务拓展；4.完善人力资源管理制度建设；5.选拔好以外，更重要的是培训好、培养好；6.人力资源系统调整发展规划并非一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。二、考核录用标准我司在长期的实践中形成了科学的用人标准，主要做法是重品德修养，热爱服务行业，讲奉献，能吃苦；坚持高学历与实践经验相结合；管理层队伍年轻化，技术骨干人员因岗而异，努力做到合理优化，队伍稳定又充满朝气。（一）主要管理层：为了满足食堂油烟系统清洗服务项目要求，项目经理要求本科以上学历，必须通过公司内部对中层干部的资格考核，各项指标均达到中层干部的任用标准，在食堂油烟系统清洗服务项目的任职期内，公司将定期对其进行月考、季评、年审制度，使主要管理人员始终保持高水准管理、高效率的工作。（二）普通管理层：这一层面的员工主要包括主管、综合管理员、督查员等，学历要求是100%全日制XX以上学历，全部由公司通过考核选派，并要求在相关岗位有一定的工作经验，使其在对食堂油烟系统清洗服务中做到业务熟、管理精，确保对项目的高质量管理。（三）技术层员工：这一层面的员工主要包括清洁员、技术人员、机械工等，选送的员工骨干必须是在公司服务一年以上，使他们发挥长处，在最短时间内适应并达到公司的各项管理指标，以确保本项目操作层员工的素质。三、培训与开发1.培训；2.员工晋升管理我司根据各职位工作性质的不同，设置三大职层：管理层、专业层、操作层，每个职层均分别包括相应职类。公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。不同职族通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。基于公司职位序列体系特征，公司采取“综合多通道”方式设计员工职业发展通道。综合多通道方式以员工职族、职类为基础，以管理和专业为方向，形成“专业发展与管理发展结合、职业等级与职位等级结合、纵向发展与横向发展相结合”的多元化职业发展通道。专业发展与管理发展相结合：建立专业技术发展与管理发展跨职族发展方式，即管理类与专业类之间、专业类与操作类之间的轮换或轮岗。任何专业技术族均可在自身管理能力提升的基础上，晋升、轮岗到相应的管理职位。员工职业发展管理与其晋升管理体系是紧密相关的，公司针对中基层管理人员和相应的专业人员每年至少提供一次晋升机会，分别是在年中和年终考核结束之后，符合晋升资格条件的，由各分支机构/总部职能部门进行提名。公司的晋升基本流程如下图所示：3.梯级管理人才培养公司建立《梯级人才管理办法》，确定各级别成长的培养方式，建立了科学的后备干部选拔、培养、考核、任命等机制。通过建立公开、公平、公正的人才选拔机制，有针对性、前瞻性地开展高层人才梯队建设，为公司的快速发展储备或培养合格的高级管理干部及管理专家，支撑公司战略的达成。当某一层级职位出现或即将出现空缺时，由公司总经理召开总经理办公会，根据公司发展战略与岗位任职需要，提名拟继任人员。对于已具备继任条件的适当人选，提交公司总办会审议，人选初步确定后，需在全公司范围内进行为期至少十五天的公示，公示期结束后，由公司发文进行正式任命。当在公司内部找不到合适的继任者时，就启用外部招聘流程，从外部引进合适的高级管理。四、绩效管理我司建立了“以战略平衡计分卡下的月度工作计划为基础的绩效目标管理机制”。以公司年度战略目标为核心，通过公司平衡计分卡将战略目标和行动计划分解落实到部门；通过分解部门平衡计分卡，形成行动方案和关键绩效指标，分解到部门各岗位；各岗位细分到每个月的里程碑，这样就把将目标转化为行动计划，分解成各项工作计划，责任到岗、落实到人。为了实现绩效管理强化以客户和业务为焦点，正确应用绩效结果，达到鼓励高绩效员工、提高员工契合度的目的，公司构建了以“绩效考核对象全员化、绩效过程系统化、绩效指标层级化、绩效结果运用多样化”为标志的员工绩效管理系统。（一）绩效考核对象全员化为了使员工达到高绩效、并与组织契合的绩效结果，根据绩效考评对象，我司构建了多层次、多维度的全员绩效管理系统。（二）绩效过程系统化我司的绩效管理系统，坚持推行绩效过程管理的理念，通过系统的过程，随时鼓励和支持员工所做的努力，以调动员工的积极性，激发员工的内在潜力，从而有效地落实公司的行动计划，达成目标。（三）绩效指标层级化在绩效指标设定过程中，我司基于企业战略目标制定行动计划和各项工作计划，并进行层层分解，确定部门关键行动方案，并进而分解出员工关键月行动方案。通过这个分解过程，保证员工的关键行为紧紧围绕公司的战略发展需要，形成逐级支撑的绩效目标体系。（四）绩效结果运用多样化在绩效结果运用方面，我司充分利用绩效考评结果，与员工培训、薪酬福利、员工激励等方面有效对接，不断提升员工工作能力，提高工作绩效和员工满意度。职员年度考核结果划分为优秀、良好、合格和需改进四等级。每一等级分别对用不同应用方式。绩效考核结果运用绩效结果结果运用优秀薪酬奖金的激励；岗位晋升的依据；年度评优的依据；培训提升的机会良好薪酬奖金的激励；岗位晋升的依据；培训提升的机会合格谈话预警，告知改进方向；提供学习培训需改进待岗学习培训，提高岗位技能；工作无改善的进行岗位调整五、薪酬与福利公司的薪酬体系根据按劳分配为主和效率优先、兼顾公平的原则，员工工资薪酬是以能力、贡献、责任为主，学历、职称、本企业年限为辅，按照工作岗位和工作能力差异，确定薪级水平。对应公司职业发展或晋升激励机制，其中岗位工资按管理、技术、技工和安保类设定职位薪级。基于公司战略发展所需骨干人员，公司将部分收益实施长期激励。为吸引和留住优秀人才，公司致力于提供具有竞争力的福利政策，公司为员工提供的福利分为两类，一类是国家、劳动人事政策所规定的福利，包括各类假期、社会保险、住房公积金、补贴等政策福利，这一类福利公司严格按照国家有关的规定执行；另一类是公司结合业务特点，根据不同员工群体而考虑的福利政策，这一类福利政策通过每年的职工大会、人力资源部组织的员工问卷调查以及不定期的员工座谈会等方式，收集不同员工群体的意见和建议，人力资源部汇总各方面的意见和建议，结合公司业务的特点，兼顾不同员工群体的利益，再结合公司福利经费预算，拟定员工福利项目和标准，并通过不定期的员工座谈会以及每年末通过问卷调查，了解员工对福利的意见和建议，进行适当调整。员工福利列表福利科目享受范围说明住房基层员工公司为基层员工提供基本住宿条件。工作餐或餐补全体员工为工作人员提供免费中餐和晚餐，为其他员工提供免费的工作日午餐。如受项目限制，未能提供就餐条件的，给予餐补证件补贴取证员工为鼓励员工自学，对取得相关资格证件的员工给予费用报销，并给予相应补贴。员工活动全体员工开展各种文体活动，如年终聚餐、体育比赛、旅游、生日会等。入户政策非户籍员工为解决员工社保、子女上学等问题，对绩效结果好的员工办理户口调入手续。员工体检全体员工根据年龄、性别不同，包括不同的体检项目。爱心基金困难员工为困难员工提供救济。六、建立和谐的员工关系和谐的员工关系的建立，既属于人力资源管理的范畴，同时也属于企业文化建设的范畴。我司在食堂油烟系统清洗服务项目的员工关系处理上，秉承“沟通、人性、规范、共赢”的企业文化建设原则，把员工关系处理作为企业管理的重点工作来对待。（一）建立有效的信息渠道。一是完善人力资源信息化系统，建立了有效系统对人力资源管理工作的各岗位人员进行监控，做到过程指标和结果指标并举并保证准确及时；二是建立良好的非正式沟通渠道，与员工进行不定期的访谈沟通，提取一定具有代表性的“小道消息”，关注员工思想动态；三是建立员工关系管理工作的快速反应机制，畅通信息渠道，更好地服务于公司发展和员工需要，开通员工服务热线，集中处理员工各方面的诉求、咨询和投诉等。（二）建立员工之间的顺畅沟通机制。从某种程度上看，管理的本质就是沟通。当员工之间出现矛盾时，沟通就是最有效的解决方法。因此，我司将利用各种方式，包括：正式的书面报告、定期的沟通会、不定期的座谈会、发行内刊、成立临时委员会等，增强企业与员工、员工与员工之间的理解和信任。（三）建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有员工感觉到温暖，对企业有归属感。我司进驻项目后，首先将成立员工援助基金，基金一方面来自企业的利润，一方面也来自每一位员工的捐助，以体现员工之间的关爱。其次明确援助计划的组织保障，成立本项目工会分会，由分会组织执行。再次，明确援助标准。最后，确保援助过程和结果的透明公开。（四）严肃处理违规违纪人员。没规矩不成方圆，完善以及明确的规章制度必不可少，但更重要的是落实。我司在管理过程中，通过规章制度给所有员工划了一条红线，红线内，大家良好沟通，和谐相处，一触碰到红线，则完全按照规定执行处理。第六节调动员工积极性的方法及措施企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要实施，以检验激励机制的有效性。一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：一、薪酬物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。二、制度企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相辅相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，