新劳动合同法下绩效体系应该做哪些改变

新劳动合同法下绩效体系应该做哪些改变新劳动合同法的出台使得企业不再承诺随便以“考核不合格”之类的理由与职员解除雇佣关系，否则企业将面临着法律诉讼的风险。因此有必要对绩效治理体系重新进行设计。1．绩效打算的制定

绩效打算制定的基础是工作分析。在绩效治理中，对职员进行绩效考核的要紧依据确实是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在专门大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，能够使绩效治理更具科学性和针对性。一份清晰的岗位说明书能够让职员清晰自己的岗位职责是什么，本职工作中应该达到如何样的要求，也是在劳动争议中的重要证据。绩效目标的制定应当与职员沟通，并要求职员确认。企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，假如企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩戒，则第一必须证明绩效目标差不多告诉劳动者。企业能够在绩效打算制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业能够在绩效打算制定及辅导反馈的过程中要求职员签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。

绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。在考核指标的设计上，企业应幸免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非能够用量化的数据或可观看的行为去定义它们。在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，关于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一样会要求将这些独立的评判结合起来，分配权重，进而产生一个总分。

2．绩效信息的收集

应重视从多种渠道收集绩效信息。绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使职员的绩效得到真实而具体的反映，并成为职员行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。法律规定的证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人的陈述、鉴定结论、勘验笔录等多种形式。各种证据之间的证明效力并不相同，按照最高人民法院的规定，物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者通过公证、登记的书证，其证明力大于其它书证、视听材料和证人证言；证人提供的对与其亲属或者其他紧密关系的当事人有利的证言其证明力一样小于其他证人证言。许多企业在劳动争议中让单位的职员作为证人或提供证言，但常常难以得到争议处理部门的认可。因为职工为单位提供劳动、领取酬劳，二者之间有一定的利害关系，当职工为单位提供有利证言时，其证明效力较低。由于举证的困难，故企业败诉率较高。在司法实践中，客户意见能够作为判定是否不能胜任的依据，而上级对下级的评估则难以为司法部门采纳。这就要求企业要注意通过不同的信息渠道获得绩效信息，专门要注意通过第三方如客户、供应商来收集绩效信息。值得注意的是，不管通过何种渠道，评判者与被评判者有着日常的、实质性的接触是专门重要的。而且尽可能地让一个以上的评判者各自独立完成同样的工作绩效评估，如此能够减少个人偏见和错误问题。在司法实践中，由单个评判者决定一项人事行为往往导致企业败诉。

3．绩效考核方式的选择。

表现性评判技术更容易获得法律的支持。在考核方式上，近年来，目标治理、关键绩效指标、平稳记分卡等考核法在我国专门多企业大行其道，但企业往往忽视了图尺度考核法、行为锚定法、行为观看量表法等表现性评判技术的运用。实际上，从西方企业的绩效治理进展历程来看，目标治理、关键绩效指标、平稳记分卡等差不多上战略性的绩效考核工具，他们能够将职员的绩效与整个组织的战略相承接，使得个人绩效的提高能指向组织整个企业的绩效。然而，战略性绩效治理工具的实施离不开表现性评判方法和技术的支撑。许多表现性评判技术如行为锚定法和行为观看量表法通过直截了当为考评者提供具体的行为等级和考评标准的量表，为考评者建立一个统一的考评标准，它们不仅有利于治理者有效的对职员做出客观的评判，还有利于引导和开发职员的行为。在法律诉讼中，一套科学合理的表现性评判技术体系更容易获得法律的支持和认可。

4．考核公平性的保证措施

要对治理人员进行绩效考核的培训。绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的阻碍，导致考评显现偏差。减少考评者主观因素造成的误差的方法确实是对考评者进行培训，至少应该向评判者提供关于使用评判工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评判系统，其中包括指导他们在作出判定时如何使用绩效评估标准，而不是简单地把它交给考评者，让他们自己去说明如何进行绩效评判。

建立绩效考核的审查与申诉系统。企业的高层治理者应该对所有的绩效评判结果进行某种形式