人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225

人力资源管理的变革-胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统--k102252024/3/28人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225个人简介（严正）人生期许：终生学习，智慧经营，达善社会

美国领导力研究中心认证讲师华立集团人力资源总监浙江大学总裁班特聘讲师国内著名实战派人力资源专家授课及咨询经验：UT斯达康、红塔集团、昆明制药、云南烟草、国华浙能、中国联通、中国经营报、正泰集团,中国奥康集团、天正集团、红蜻蜓集团、宁波富达集团、华杰电子、传化集团、上海联洋房产、温州家具协会、温州服装商会、湖南省工商联、《培训》杂志、浙商论坛、首届中国培训管理者大会、首届企业商学院院长暨首席学习官年会、2005年中国企业培训年会等人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225目录胜任素质模型的诞生、发展及其意义胜任素质模型构建基于胜任素质模型的测评工具胜任素质模型的应用Q&A人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225“胜任素质模型”对企业发展至关重要“胜任素质模型”对企业发展至关重要。一份对北美1000家公司的调查显示：未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为10％；将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为14％；使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为30％。一般来讲，世界500强公司的股东回报每增加1％，将使其市场价值增加6150万美元。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质（胜任素质)简介

胜任素质（胜任素质）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质产生的小故事

胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质（胜任素质）方法的历史简介背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任力（胜任素质）1）跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225问题与思考我们今天为什么要在这里谈论胜任素质模型？为什么胜任素质模型今天成为一个被广泛应用、经久不衰的工具？胜任素质能满足哪一些商业需求？人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225企业持续经营示意图致胜组织能力资本其他资本财务智力资本品牌资本不断变化的经营环境新的战略方向人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率财务方面客户方面内部营运方面学习与成长方面控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高应用系统的应用水平提高整体劳动生产率11.11.21.32.12.52.22.32.43.13.23.43.33.63.54.14.24.34.44.5根深才能叶茂、内圣才能外王

：企业组织能力建设加强企业财务、客户、内部营运、学习与成长四个方面紧密的因果关系，层层递进，以最终实现企业的发展目标和战略。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225许多公司面临的经营环境和挑战产品差异化程度低，替代程度高行业整合，竞争对手越来越少但越来越强新的竞争对手（外来或本地）的涌现，导致竞争型态的改变政府法令改变（如宏观调控），影响资源的供应和市场的需求成本压力上升客户期望更佳的服务和解决方案技术（产品、技术……）正在飞速变化知识员工的管理……利润率继续下降现存业务/市场发展空间受限股价不理想到处是红海战略人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225基本前提企业成功=因应时势的战略×组织能力错误战略/商业模式组织错误人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225战略方向

改变竞争空间产品多元化：互联网/宽带/数码整合、生化科技发展市场多元化：全球化客户群专注：戴尔、西南航空价值链专注：个人计算机、集成电路、手机

强化竞争差异制造/技术导向服务导向（如：台积电、宏基）产品导向解决方案（如：花旗、IBM）低成本创新（如：三星）强化质量或成本差异（如：格兰士、中集）问题：随着新的战略方向的确定，公司如何建立有助于战略实施的组织能力？人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225何谓组织能力？组织能力=组织的DNA（为客户创造价值、超越竞争对手、可持续、深植于组织而非个人）举例：3M丰田丽嘉酒店/Nordstrom西南航空戴尔数目：专注（2—3个突出的）范围：整体公司（非部门）判断：客户人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225一些范例公司战略组织能力三星通过“数码整合”快速增长创新、速度和全球化3M通过多元化经营驱动增长创新戴尔与主要客户建立密切关系速度、定制丰田质量领先质量、低成本西南航空短途、高频率的旅客低成本、速度、快乐沃尔玛客户价值低成本、服务神龙汽车…………人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225如何建立所需组织能力组织能力

制度/政策（人性假设）作业指导书/行为准则权责/流程员工治理模式思维模式社会角色/自我形象个人特质/性格特征动力/动机/价值观企业使命/愿景价值崇尚交往模式组织语言组织管理模式（容不容许？）员工意愿(愿不愿意?)组织文化与气候（崇尚什么？）员工能力（会不会？）知识技能经验人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225加强人员管理、组织管理和文化管理是组织能力建设最主要的途径，而胜任素质模型是最主要的工具业务结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225通过人力资源管理实践获取竞争优势人力资源管理实践以员工为中心的结果以组织为中心的结果竞争优势挑选前的实践人力资源规划工作分析胜任素质建模招聘、选拔培训开发绩效评估报酬生产率改进方案劳资关系、工会/安全与健康、国际化挑选中的实践挑选后的实践受外部因素影响的实践能力动机工作相关的态度产出员工保留遵守法律雇佣品牌组织能力的形成人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225信息技术管理财务与成本管理内部控制管理采购与工程管理人力资源管理企业经营活动之价值链123456市场与客户分析愿景与战略设计新产品开发管理市场与销售管理提供产品与服务收款及售后服务管理与支持流程7891011人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225新产品开发：产品Concept开发、产品上市适当性评估、制定产品价格、

指定上市时间及流通方式、产品设计开发、开发预算选定及投资计划、开发日程及流程管理、确保开发必要的资金来源、开发样品及促销品、需求预测品牌管理：竞争品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、

目标设定、品牌运营计划、

品牌开发活动、产品群影响度／收益性分析、产品革新、品牌portfolio分析、

市场调查、客户需求分析、潜在市场分析、营业业绩分析、产品群收益性分析IMC运营:市场分析、Target设定、产品Concept定义及竞争品牌分析、广告目标协议、广告Concept设定、广告制作及评价、广告预算设定及MediaPlan、DataStoring、广告执行及效果测定、促销／活动企划及管理、效果分析及事后监控销售、利润增加新产品开发提高BrandEquity维持BrandIdentity增加M/S(MarketShare)缩短产品开发时间节俭产品ConceptCost有效使用Marketing费用提高广告CreativeQuality有效使用广告费用销售利润M/S(MarketShare)BPI(BrandPowerIndex)广告满意度Marketing费用的使用效率商标认知度Brand偏好度企业管理/业务支持

营业Marketing物流生产采购R&D业务流程新产品开发主要业务活动主要业务目标主要成果指标新产品开发品牌管理IMC运营基础调查市场分析产品企划产品上市上市管理市场分析客户分析BLC分析*品牌

企划／运营品牌成果分析广告、促销企划广告、促销执行广告、促销评估成果分析市场分析品牌管理广告促销IMC运营**IMC:IntegratedMarketingCommunication*BLC:BrandLifeCycle例:制造业价值链分析人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225岗位的胜任素质组织架构制度、流程企业文化组织绩效个人绩效输入过程输出游戏规则人力资源的I—P—O流程人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225案例分析—投入因素处理过程结果（产出）Inputprocessoutput<请用I—P—O模式分析企业的考核因素，并说明为什么要选用这些因素人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225发展目标经营理念文化价值工作岗位工作业绩岗位功能工作任务胜任素质工作行为完成目标落实理念实现价值胜任素质是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的行为特征什么是胜任素质人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质方法特征：结果导向胜任素质方法以最终结果为唯一的判断取舍标准直接与优秀结果挂钩的行为特征才是胜任素质胜任素质方法坚持结果导向的指导思想“以为正确的”事情往往并不正确“时髦的”东西往往缺乏应用价值只有经过结果检验，才能保证答案的正确性和有效性人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质方法特征：行为导向胜任素质是对优秀行为的明确定义和描述胜任素质方法坚持行为导向的指导思想事情是靠人做出来的人必须通过行为来完成任务有了好的行为，才会有好的结果本性难移，行为易改人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225

理论依据胜任素质是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225人的三部分及其需求体：接触物质的世界，是六欲之所在。魂：接触精神世界，是七情之所在。灵：接触神，是终极关怀之所在，是人之本，人之根。体魂灵情感心思意志人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225魂由三部分构成，心思、情感和意志。心思可以思想，考量事情，对其测量的商数为IQ（IntelligenceQuotient智商），人类有思考的秉赋和上下求索扣问世界的渴望，有认知事物探求真知的需求。优秀的管理者必须面对员工这样的需求，并为这种需求的实现提供机会，这乃是激励。情感指的是人的快乐喜悦，忧伤恐惧，爱与恨，压力承受能力等，对情感测量的商数通常称之为EQ（EmotionalQuotient情商）。但是人们常常忽略了对意志力的测量，我们在这里称之为VQ（VolitionQuotient，意商），有人也称之为逆商（AQ），主要强调面对逆境的承受能力。我认为过于片面，因为有的人知道怎么处逆境，却不知道怎么处顺境；知道怎么处贫贱，却不知道怎么处富贵。所以许多人在成功了之后很快便迷失了自己，找不到往前的方向，失去了理想和信念，胜不过各样的诱惑，成为随波逐流的人，甚至成为犯罪堕落的人。魂的三部分及其商数魂灵情感心思意志人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225素质冰山模型：

胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。

知识、技能社会角色自我形象品质动机人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225素质的层级：知识：指一个人对一个特定领域的了解。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质模型的重点表现形式是行为描述知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式胜任模型表现形式知识–会计,市场营销，工程技能–机械操作,制定预算,制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为–配合，同情心,冒风险,团队合作性格特征–诚实，遵守道德,自信,自我调整人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225思考并讨论？麦克里兰博士带给我们什么？胜任素质模型带给我们什么？人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则：一、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。二、判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质：面对现实的产物由理想向现实回归是胜任素质方法的本质人们总是情不自禁的实践理想王国的规则现实世界总是逼使人们遵守自然的法则胜任素质方法代表了人们同现实的合作这一特征决定了胜任素质方法能够帮助人们走出由于主观思维定式造成的误区人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质方法的根本原则组织效率,个人业绩家庭背景外向型博士智商血型职业经历态度价值取向个人需求身高体重不设任何主观前提,完全以客观结果为取舍标准

由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系。

人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225小结胜任素质方法区别与其它管理流派的根本点在与对客观事实的毫无保留的尊重它不排斥任何其它的方法和流派。但是坚持以客观结果作为唯一的取舍标准胜任素质方法帮助人们跳出由于主观思维定式造成的在识人用人方面的误区胜任素质方法由表及里、由外到内的去寻找影响个人绩效及组织绩效的要素。胜任素质方法使得人力资源管理重点从管理岗位转向管理岗位上的人。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质包含的内容专业胜任素质专业技术水平专业知识范畴专业经验符合公司要求的行为符合公司文化符合行业规范符合社会原则心理胜任素质举例：

人际敏感性承受力自我控制自我认知职业素质举例：廉洁自律文化的认同公平公正工作责任心职业道德遵纪守法工作能力举例：领导团队学习和创新协调沟通战略规划解决问题团队合作为挑选合适的员工放在合适的岗位确定对该岗位所要具备的专业知识和技能，以及培训、考核指标对于心理特征采用标准心理测验进行评估为员工职业发展提供明确的指导将能力和素质结合，确保员工行为符合社会原则将能力和素质与公司文化，价值观结合，确保员工行为符合公司要求人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任能力模型结构胜任能力模型的结构分为三个层次：第一层次：能力胜任能力（名称和定义描述）第二层次：关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）（给出高、中和低3个级别的描述）优秀表现（高）良好表现（中）较差表现（低）人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任能力模型举例

（第一层次：包含10项胜任能力）1．信守职业道德2．战略性思考3．抓住机会4．倡导和领导变革5．将战略转变为实际成果6．激发共同目标7．说服和影响力8．建立伙伴关系9．鼓励公开交流思想和知识10．持续学习人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任能力举例－鼓励公开交流思想和知识定义：（第一层次）营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大家自由地表达自己的观点。关键行为指标：（第二层次）营造一个能够不断进行公开交流、分享知识的工作环境，利用沟通分享创造良好的业绩经常向员工或其同事征求意见并分享信息鼓励他人发表不同的甚至反对的观点运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的意见或不同的观点积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改进能够向员工和上级管理层两方提供坦诚的、积极的和批评性的反馈意见。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任能力模型举例（续）有效性评分标准：（第三层次）（鼓励公开交流思想和知识）优秀

在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。·

能够重新建立组织结构和管理系统(如目标，奖励，团对组合)以支持业务沟通的需要。·

………………良好建立多种程序以支持双向信息沟通（如全体员工大会、越级会议、员工扩大会议等）。·

经常与全公司人员分享相关业务信息（如策略、目标进展、竞争对手的活动等）……………

需要改进

独自处理信息并作出决策。·

对于负面信息或信息提供者进行攻击。·

……………人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225某企业高管人员胜任能力模型举例：－哲学思辨人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225某企业高管人员胜任能力模型举例：－领导能力人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225某企业高管人员胜任能力模型举例：－战略性思考人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225某企业高管人员胜任能力模型举例：－变革管理人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225问题与练习这样明确的指标描述给人力资源管理带来什么益处？创新、识人用人、市场导向、以客户为中心等词条的练习人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225人力资源系统中胜任能力模型的益处人力资源系统益处员工甄选提高适岗率，降低流失率，提升雇佣品牌，降低甄选与招聘的成本做出全面的工作要求更有可能减少在达不到企业期望的员工身上的（时间和资金）投资保证更系统化的面试过程帮助把可培训的胜任能力和那些难以开发的胜任能力区别开来人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225人力资源系统中胜任能力模型的益处人力资源系统益处培训与开发使人们能够把重点放在对效率有最大影响的技能、知识和个性特点方面确保培训与开发机会与组织的价值观和策略牢牢挂钩最有效地利用用于培训与开发的时间和资金为持续辅导和反馈信息提供了一个框架人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225人力资源系统中胜任能力模型的益处人力资源系统益处评估让人们对监测以及衡量内容有一个共识调整并促进了关于绩效评估的讨论使关于员工工作行为的信息收集工作能够有的放矢人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225人力资源系统中胜任能力模型的益处人力资源系统益处继任计划清楚地说明某个角色或者某项工作所需的技能、知识和个性特点提供了一种方法，来评估一个候选人是否已经具备条件接受某个角色使培训与开发的重点放在解决所缺乏的胜任能力方面允许组织来衡量“中坚力量”（具有很大潜力员工）的数量人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1）核心素质敬业精神/尽职尽责诚实守信沟通能力团队精神专业知识和技能管理人员素质领导能力管理变革创新精神发展自我和他人解决问题与执行能力非管理人员素质客户导向主动性与跟进落实节俭与成本意识销售人员专业素质市场洞察力关系管理承受压力通用素质专业素质管理人员：包括高层和中层副职以上管理人员非管理人员：包括所有非生产部门中层以下人员管理人员素质模型＝核心素质＋管理人员专业素质非管理人员素质模型＝核心素质

＋非管理人员专业素质销售管理人员素质模型＝核心素质＋管理人员专业素质＋销售人员专业素质普通销售人员素质模型＝核心素质＋非管理人员专业素质＋销售人员专业素质人力资源人员专业素质总经理视角组织敏感度咨询能力1）人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225核心素质尽职敬业逻辑分析判断学习及专业能力创造性执行团队协作有效沟通客户导向管理人员素质自适能力系统性分析及解决问题理性创新发展他人团队管理影响能力领导力素质哲学思辨战略性思考及决策变革管理领导能力工程部职能素质模型工程师精神甲方能力通用素质专业素质项目经理岗位素质模型能力/精力多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（2）人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质模型举例

胜任素质模型的分类核心/通用素质模型各级别、各功能领域都需要的素质职能素质模型用来区别不同职能的成功要素销售法律客户服务市场信息管理人力资源财务采购职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(例如初级、中级、高管领导力)领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型用来区别具体岗位优秀人员的素质（如土木工程师等）企业素质辞典人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225目录胜任素质模型的诞生、发展及其意义胜任素质模型构建基于胜任素质模型的测评工具胜任素质模型的应用Q&A人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系与跟踪系统：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质模型构建传统的由下至上的方法已经在许多不同的公司广泛使用每个公司都不一样,但是通用的胜任素质主题频繁出现建模专家和顾问建立了通用胜任素质的数据库典型的胜任素质举例团队合作执行力创新能力促成了由上至下,由下而上的综合方法的发展人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质模型构建的指导方针以战略为导向：能力素质模型必须反映战略发展对于人才的需求以职位的客观要求为依据：能力素质模型必须从职位的实际出发，以完成职位的工作任务为标准考虑公司的业务性质：能力素质模型必须公司的业务性质充分考虑公司的文化：能力素质模型应该考虑到人才对于文化的兼容性，促进公司形成符合战略需要的文化人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任能力模型建立的关键环节是胜任能力的选择，选择的依据是企业战略和文化需求，优秀员工胜任能力特征等胜任能力模型建立框架

现有/未来优秀员工胜任能力战略与文化需求管理人员胜任能力模型基准比较领导人期望1234人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225国际知名企业基于公司文化和业务运作原则及企业核心能力提出其对管理人员个人胜任能力的要求愿景战略人力资源战略I管理人员个人应具备的胜任能力和能力胜任能力/能力举例组织内部和外部环境美国运通卡波音花旗银行通用惠普宝洁3M集团沃尔玛迪斯尼公司文化与业务运作原则客户导向n1)专业知识与技能1)结果导向1)沟通能力1)团队合作能力1)适应力领导能力灵活性学习能力变革管理能力市场知识创新能力客户服务,稳定可靠,主动市场领先,先锋,勇于接受挑战和冒风险,产品质量,诚信道德,技术领先扩张,创新,独立和企业家精神,成就感,热情,自信技术和创新,利益集团和业务单位之间的平衡,责任感,诚实守信用技术,认同员工并为其创造机会,奉献与责任,质量,利润与成长,市场导向优质产品,持续的改善与提高,诚实公正,认同个人创新,诚信,主动性与个人成长进步，接受诚实的失误,产品质量和稳定性,解决问题让利客户,把员工当作伙伴,斗志旺盛,承诺,热情,保持精干,寻求更高目标不接受玩世不恭,注意细节持之以恒l,创造,梦想,想象力,美国价值与享受生活1)通常一个公司对管理人员所要求的胜任能力和能力不超过3－6个;以上这5个能力是成功企业最经常要求的能力薪酬发展执行招聘核心竞争力人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任素质转换成具体的指导原则是总是确保胜任素质模型项目针对某个特定的业务需求，并且确保组织中的员工了解实施它的战略原因为了获得企业各阶层的支持，高管层的支持是必须的。这样也可以确保胜任素质模型能够实现它预期的目标对于项目的目的以及在整个过程中取得的进展，一定要经常而清楚地进行沟通在计划和实施模型的开发以及该模型所支持的人力资源项目中，尽可能地涉及更多的员工。尽早地参与是避免抵制与怀疑的最好办法。确保胜任素质模型中的行为表现与员工的工作有关联，并且确保员工可以看到这种关联性。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225建立胜任素质模型需要考虑的四个方面1、确定项目的目标和范围。我们为什么要做这个项目？我们的目标是哪些工作、职能或者事业部？我们用什么方法来建立这种模型？谁来做这些工作？2、清楚地说明项目实施的目标和标准。项目的预期结果是什么？我们怎样知道我们已经取得了这些结果？3、创建一个行动计划。涉及什么任务？谁负责实施？什么时候必须完成？需要什么资源？4、确定达到、超过或者低于已确定的绩效标准的员工。工作中成功的绩效是什么？要对哪些工作产出或者结果进行检查？依据谁的绩效来检验我们的发现？人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225确定项目的目标和范围的四个步骤1、确定商业需求或者说胜任能力模型将要解决的商业需求。2、确定模型所针对的工作、职能或者事业部3、确定开发胜任素质模型的方法4、确定项目小组的组成人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225就如我们所看到的，胜任素质模型可以增加员工甄选、培训与开发、绩效评估和继任计划等各项流程的价值，一些组织还通过开发胜任素质模型来解决以下商业需求：吸引高级人才留住关键的员工确保具备未来商业环境所需的技能协调全组织的团队使产品更快的上市调整员工的行为，使他们同组织的价值观、发展战略协调一致人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225确定方法：开发胜任素质模型的两种方法从零开始改造一个经过验证的模型确定个人和工作组的绩效标准确定个人和工作组的绩效标准确定达到、超过和低于绩效标准的个人和工作组确定达到、超过和低于绩效标准的个人和工作组采访在职人员和知情观察员直接观察在职人员－“生活中的一天”开发胜任素质过渡模型－分析数据，寻找主题和模式，并且找出杰出员工和普通员工的差别进行调查并/或者组织焦点团体访谈以使更多的人介入，检验胜任素质对工作的相关程度和重要性进行普遍调查和/或者组织焦点团体访谈，以使更多的人介入，并检验胜任素质对工作的相关程度和重要性分析由调查或焦点团体访谈所得到的数据，并以此对模型进行修改分析由调查或焦点团体访谈所得到的数据，并以此对模型进行修改论证模型：发放一个360度调查问卷来确定与杰出员工相关的胜任素质论证模型：发放一个360度调查问卷来确定与杰出员工相关的胜任素质完成模型完成模型人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225明确胜任素质开发过程中的实施目标和工作标准实施目标：到第二季度末，为高级行政人员开发胜任素质模型，可用于各个商业领域的培训和发展标准：1、数据收集不打乱日常工作2、每个事业部或者职能部门的关键股东，都能看到这些胜任素质帮助他们所在领域中的高级管理人员在工作中获得成功，这是非常重要的3、胜任素质模型与当前的领导开发活动保持一致4、项目不超过预算5、在利用少量外部资源的情况下完成项目6、高级经理积极地参与胜任素质模型的开发和确定7、模型要能转化成一个360度的调查问卷8、模型要保持长度（胜任素质和行为表现例子的数量要有所控制）和完整性（完整地描述获得成功的要求）之间的平衡。举例：人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225列出项目的行动步骤举例：行动步骤资源要求责任者开始日期完成日期1、确定被采访者和焦点团体访谈的成员名单利用数据库，能够接触到在职人员委托人1/11/32、为焦点团体访谈准备课题（“A”组）某某1/11/33、为焦点团体访谈写邀请函某某1/21/34、写出采访提纲某某1/21/35、安排焦点团体访谈的时间行政支持某某1/41/86、安排面对面采访和电话采访行政支持委托人1/41/87、为焦点团体访谈发送邀请函可利用数据委托人1/51/98、把采访问题发放给被采访者内部电子邮件委托人1/51/99、焦点团体访谈活动私人会议室和活动挂图委托人1/202/510、实施采访私人会议室某某1/202/1011、设计最初的虚拟模型某某1/122/1412、审查虚拟胜任素质模型的情况会议室，高级管理团队某某2/1713、设计调查问题软件（如有需要）某某2/182/2014、发放调查问题内部邮件委托人3/223/24人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225列出项目的行动步骤举例(续)：行动步骤资源要求责任者开始日期完成日期15、拟定胜任素质模型委托人3/153/2416、与研究组论证胜任素质模型某某3/203/2717、完成模型并上报公司某某4/518、与没有参加的人员论证胜任素质模型能够找到未参与者某某4/74/20人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225从零开始开发胜任素质模型确定收集数据的方法建立胜任素质的过渡模型对在职人员进行直接的观察收集数据确定采访的对象确定数据收集的方法选择记录数据的方式采用开放式的问题询问经历和例证追问细节信息避免诱导或者指引被采访者创造舒适开放的环境让被采访者讲话制定一个日程表且检查它确保每一个人的参与观察在职者实际所做的事，可以剔除理想化的报告，对有效的工作行为有更加现实的理解建议针对每一个绩效种类观察至少三个没接受访问的人：超过、达到和低于标准的人对原始数据进行检查，寻找主题和模式确定主题和模式：个人的工作、项目小组会议对这些主题和模型进行分析来确定相关的胜任素质人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225确定数据收集的方法：两种方式的优劣一对一的采访焦点团体采访优势优势鼓励在职人员提出真诚的意见提供了一个机会来收集更多人的看法，而且效率很高允许采访者寻求更多的细节小组谈论产生的活力可以帮助获取一些丰富的甚至意想不到的信息，说明在工作中取得成功都需要哪些胜任素质减少人们对保密性问题的担忧机智的观察者可以提供角色和组织方面的情景劣势劣势进行足够的采访来收集重组的数据会浪费大量的事件，而且成本很高需要一个经过培训的推动者在他们的同事面前，参加者可能不够开诚布公“小组思考”的心态可能降低数据的质量有很少的机会来寻求更详细的信息需要大量的努力来组织和安排人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225从零开始开发胜任素质模型需避免的错误没有一个统一的采访方案只看到你所想看到的看到树木，就等于看到森林仅仅依据在职者的看法人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任力模型构建过程1A：高层访谈和愿景战略分析1B：确定衡量优秀管理者的标准2A：初步确定胜任力要素2B：管理者取样和行为访谈3：确立初步的胜任力模型草案4：跟高层就模型草案进一步沟通5：胜任力问卷设计和模型验证A：自上而下的胜任力模型构建方法B：自下而上的胜任力模型构建方法6：讨论定稿并向高层作汇报胜任力模型的建立人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225构建胜任素质模型步骤5定义绩效标准选取分析效标样本获取效标样本有关胜任素质的数据资料

建立胜任素质模型1验证胜任素质模型234人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k102251．定义绩效标准

绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。构建胜任素质模型步骤人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225新产品开发：产品Concept开发、产品上市适当性评估、制定产品价格、指定上市时间及流通方式、产品设计开发、开发预算选定及投资计划、开发日程及流程管理、确保开发必要的资金来源、开发样品及促销品、需求预测品牌管理：竞争品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、目标设定、品牌运营计划、品牌开发活动、产品群影响度／收益性分析、产品革新、品牌portfolio分析、市场调查、客户需求分析、潜在市场分析、营业业绩分析、产品群收益性分析IMC运营:市场分析、Target设定、产品Concept定义及竞争品牌分析、广告目标协议、广告Concept设定、广告制作及评价、广告预算设定及MediaPlan、DataStoring、广告执行及效果测定、促销／活动企划及管理、效果分析及事后监控销售、利润增加新产品开发提高BrandEquity维持BrandIdentity增加M/S(MarketShare)缩短产品开发时间节俭产品ConceptCost有效使用Marketing费用提高广告CreativeQuality有效使用广告费用销售利润M/S(MarketShare)BPI(BrandPowerIndex)广告满意度Marketing费用的使用效率商标认知度Brand偏好度企业管理/业务支持营业市场物流生产采购研发业务流程新产品开发主要业务活动主要业务目标主要成果指标新产品开发品牌管理IMC运营基础调查市场分析产品企划产品上市上市管理市场分析客户分析BLC分析*品牌企划／运营品牌成果分析广告、促销企划广告、促销执行广告、促销评估成果分析市场分析品牌管理广告促销IMC运营**IMC:IntegratedMarketingCommunication*BLC:BrandLifeCycle例:BIZ分析与ValueChain分析人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k102252．选取分析效标样本

根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。构建胜任素质模型步骤人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225行为分析举例优秀组行为二XXXXXXXXX行为一XXXXXXXXX行为三XXXXXXXXX行为四XXXXXXXXX一般组行为二YYYYYYYYY行为一YYYYYYYYY行为三YYYYYYYYY行为四YYYYYYYYY人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225识别胜任素质对特定组织或文化环境中的具体工作岗位上，工作业绩出色和一般的人员的可观察的工作行为模式进行比较分析。两者间有显著差别的行为特征即为胜任素质模型未来战略发展的要求当前一般性绩效人员基点性区分性增强性最优秀的人也需要提高当前出色绩效人员人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k102253．获取效标样本有关胜任素质的数据资料

可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任素质数据，但一般以行为事件访谈法为主。

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己总结一下事件成功或不成功的原因。

构建胜任素质模型步骤

人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225识别胜任素质的基本工具行为事件访谈专题小组讨论问卷调查胜任素质辞典人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225识别胜任素质的基本工具胜任素质模型中的各个要素是借助以下所列工具，采集大量第一手数据，并提炼总结后确定行为事件访谈：深入了解访谈对象在工作中与实际业绩有关的具体行为、想法、感受专题小组讨论：分析总结在具体工作岗位上，区分优秀和一般性业绩的工作行为模式问卷调查：分析特定的个人品质条件与工作业绩之间的联系胜任素质辞典：在对大量数据分析总结的基础上，所确认的通用性胜任素质。作为数据分析的指导性工具人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225从行为事件访谈记录中提炼不同职类从业者成功的关键素质要项，如图所示：能够很有逻辑性的用别人可理解的方式表达自己的想法能有效地与不同文化和背景的人打交道对自己的行为和错误勇于承担责任他先聆听然后总结对方的谈话要点，才发表自己的独立见解。当进行计划、解决问题时，听取不同意见和鼓励不同观点。定期向员工反馈他们在工作表现上的情况，使员工了解自己的长处、短处、问题所在，并不断地激励鼓舞他们完成最好的业绩。沟通技能适应性诚信聆听团队合作辅导行为素质人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225

4．建立胜任素质模型

通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。构建胜任素质模型步骤人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k102255．验证胜任素质模型验证胜任素质模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。构建胜任素质模型步骤人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任力模型构建SSM工作流程（StrategicSuccessModeling）战略澄清收集并调查与企业使命、愿景和战略相关的文件资料访谈资源与环境调查工作内容讨论识别胜任力条目确认胜任力条目添加库以外的条目精炼胜任力条目精炼：得到适应企业特征的胜任力模型，及其定义、行为表述、面试指导等客户化方案定义成功、构建胜任力模型调校、验证访谈标杆研究人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任力模型构建定义成功、构建胜任力模型

全员核心胜任力模型（Core胜任素质Model）通过定义贯穿整个组织的核心胜任力将企业的商业战略、文化、价值观渗透于员工个人的能力通常包含3-7个较为宽泛的胜任力条目，通过定义员工的能力来传达企业的战略愿景主要是作为一种沟通传达商业战略的工具领导/管理序列胜任力模型（Leadership胜任素质Model）定义实现有效领导/管理（跨越职能差异）所必须的胜任力条目定义出全员核心胜任力是如何在管理岗位上有所体现的包含一些特殊的职能性（如市场部、财务部等）胜任力条目关键岗位胜任力模型（KeyContributorModels）针对关键工作角色定制，如：项目经理，销售顾问等等定义出全员核心胜任力是如何在特定工作角色上有所体现的与商业战略相联系重要相关部门的参与内容直接而清晰融入到人力资源管理中模型之间的交流随着工作环境的变革而不断调整人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任力模型构建计划与组织通过设定目标以及预测需求与优先性，根据组织的需求有效的组织与计划工作达成成果对个人处理好事情保持高度的责任感。政策、步骤与流程遵循组织的工作程序与指导达成目标.团队工作与协作朝着共同的目标高效的工作并与他人协作。管理他人指导并领导他人共同实现组织目标。辅导和发展他人为他人提供建议、帮助、指导与反馈，鼓舞他人进行与工作相关的胜任素质的开发以及长远的职业生涯发展。关系管理与工作团队之外的人员发展并保持积极的关系。冲突管理管理人与人之间的冲突，有效处理敏感问题。人际沟通与组织内外的人清晰、有效交流。专业技能*具备必要的技能、知识与能力，以便在特定的工作职能中有效工作。关键岗位胜任力模型范例----生产主管定义成功、构建胜任力模型人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225胜任力模型构建计划与组织>>>定义:通过设定目标以及预测需求与优先性，根据组织的需求有效的组织与计划工作具备计划与组织能力的人能有效管理他们的时间以及他人的时间，能有效处理多种需求与时间期限。他们识别目标，开发计划，预测时间框架并追踪进度。>>>代表行为:确立可行目标并控制目标实现的进程确定、运用优良的管理工作程序及步骤针对预测可能碰到的困难制定相应计划有效利用时间……定义成功、构建胜任力模型关键岗位胜任力模型范例----生产主管----计划与组织人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225领导素质模型的四部分CMCC领导素质模型判断力——指向方向性与思维方面的特质推动力——指向执行、促成结果方面的特质凝聚力——指向建立关系、凝聚团队与下属方面的特质内驱力——指向个人特质、态度和观念（涵盖了品德、个人修养和政治可靠等内容）人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225领导素质模型的12个特质321内驱力推动力78910

1112凝聚力判断力654CMCCLeadership3协作性2进取心

1责任感6学习创新5理性决策4把握大局

7创造客户价值8系统组织9促成结果10引导激励11建设团队12指导培养

人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225特质含义内驱力领导者追求组织成功的内在动力1责任感深刻领会并实践“三个代表”；对组织的长远发展负责任；使组织和个人行为符合党和国家的政策法规及商业道德的要求；为人正直，处事公正，信守承诺。2进取心在工作中追求卓越；面临棘手问题敢于决策；压力下不退缩；不断提升自身的能力。3协作性把全局利益放在地区/部门/个人的利益之上；以主动的、建设性的态度追求更高的合作效益。判断力领导者思考判断把握工作方向的能力4把握大局有全局性、长远的战略眼光，准确把握关键性的重点问题；根据集团的整体战略，结合本地区/部门情况，制定有与环境相适应、并具有前瞻性的服务与业务发展策略。5理性决策关注企业的核心竞争力，综合考虑组织的短期和长期的收益；基于事实和数据作出决策，评估风险，抓紧时机作出合理的决策。6学习创新主动适应和引导变革；在工作中积极吸收新的观念、方法和知识；倡导和鼓励下属提出新的思路、改进工作效能并积极推进管理创新和业务创新。推动力领导者整合资源促成目标的能力7创造服务价值以服务对象（包括内、外部客户）的需求为中心组织工作；理解并把握服务对象的需求及其变化，采取有针对性的经营管理措施。8系统组织针对工作目标，合理地分解任务、调配资源；分析问题，总结经验，持续改进流程、组织、和管理机制。9促成结果追求资源投入的实际效益；促成对企业利益有明确作用的行为；推动下属工作，克服阻力和障碍，达成结果。凝聚力领导者凝聚团队发展他人的能力10引导激励用组织的发展远景激励员工；鼓励下属将自身发展与企业发展紧密结合；倡导追求高绩效的企业文化。11建设团队以大局为重，善于发现并使用他人所长；在团队中以坦诚、直接、深入的沟通寻求共识；促成团队成员的相互理解和支持。12指导培养给下属的工作结果以清晰的反馈，提出改进建议；帮助下属制定和实现发展计划；在工作中有计划有步骤地发现、培养后备干部队伍。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225典型行为示例协作性——把全局利益放在地区/部门/个人的利益之上；以主动的、建设性的态度追求更高的合作效益。典型行为：根据更高一级的组织目标考虑自己负责的工作，在任务和资源的分配上从企业的全局利益出发与合作对象达成共识，不搞本位主义；(F)深入理解和发现合作对象的需求，对合作对象的要求作出及时的反应；合作中遇到冲突时，冷静反省自身工作中可改进的方面，并采取相应措施。在合作中，理解自己的工作要求对他人产生的压力，并提供有建设性的帮助；及时表达对他人工作的价值的认可；乐于协助他人更好地完成工作，经常和他人分享信息、经验及工作资源；乐于从不同的人身上学习他们的长处。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225技术人员胜任素质的构建实例人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225案例：摩托罗拉公司技术人员管理二十世纪九十年代前期，企业对技术工人的能力水平和能力范围的要求成倍提高，而当时摩托罗拉满足不了这样的增长带来的需求，主要存在以下问题：以前的技术培训与晋升制度已经过时、不完整了，很多不通等级、不通领域的工人没有一个清晰的职业发展道路。这一时期绩效管理和职业咨询越来越重要，但技术管理者无法获得精确、充分的信息，并且无法为他们的员工提供充分的咨询意见。现有员工只进行了单一的培训，只能勉强满足现有的生产流程和设备的需要。对于需要哪些技能，如何进行培训，我们的研究没有重点，而且缺乏系统性。技术和设备的不断更新给工人带来了技术和能力方面的压力人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225案例：摩托罗拉公司技术人员管理（续）

以上问题使得公司的很多需求都未能得到满足，包括对技术工人的以下需求：对流程和设备都很熟练能够实现较高的绩效，有积极性在快速发展的环境中，能够规划好自身的学习和技能发展人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225案例：摩托罗拉公司技术人员管理（续）根据需求分析和技术人员委员会提出的意见，摩托罗拉确定了以下几项重点任务：在生产中发展一种新的技术员模型，并设计相应的课程，把操作人员培养成这种类型的技术人员，这样可提高操作人员的技术水平，为参加培训的操作人员设计职业发展路径。为不同等级的技术人员分别建立胜任力模型，以更新现有技术人员的技术水平设计课程表，为每种类型、每个等级的技术人员的技术更新和发展提供支持和地方学员合作，设计合适的培训项目和相应文凭，最大程度地利用现有资源，支持团队发展，鼓励员工获得文凭争取使摩托罗拉公司内部的课程培训得到大学的认可。清楚讲述可能的职业发展道路和公司提供的晋升机会，使员工和他们的监督者能够为自己的事业发展更好的负责。成功实施培训和发展项目。保证提高绩效的其他配套措施的实施，如奖惩、招聘等人力资源体系。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225案例：摩托罗拉公司技术人员管理（续）该技术项目主要分为以下几个阶段：1、建立技术委员会；明确目标和程序；进行初步的数据收集和分析工作。2、开发将操作人员转化为技术人员所必需的新的”技术胜任力模型“。这一步骤包括新的职位描述和晋升体系，并且获得管理层的认可。3、设计发展新型技术人员的新课程，与梅萨社区学员合作设计一个适应我们需求的新文凭，为摩托罗拉公司的内部培训项目办法大学证书。4、为现有的5种类型的技术人员分别开发新的胜任力模型，模型的内容包括业绩目标、胜任素质、必备知识和技能以及培训和发展方面的现有资源。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225第一阶段：建立技术委员会创新技术委员会，明确项目的步骤和目标初步的数据收集和分析1、确定项目实施范围2、整理人员资料人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225现有工作数据的汇总和比较类别类型一、级别一的操作人员类型一、级别二的操作人员类型一、级别三的操作人员类型二、级别一的操作人员新的入门级技术人员工作目的操作、监控自动化的、计算机控制的探测器设备，试验模具、接受过晶片方面的培训在晶片生产领域，能够胜任一种或有限几种直接的体力工作既可以作为一般的操作者完成晶片生产过程中的任务（如渗滤、冶炼金属、抛光等），也可以作为专家进行工作可以完成晶片生产过程中很多项任务，操作小型设备，能进行维修和分离可以完成一系列的任务，如：·生产产品·机器维修·机器维护·检验很复杂的半导体生产设备·保持和提高产量·保持和提高质量工作职责技能和能力水平最基本的入门水平较多的技能更高层次上的、较多的能力更高层次上的、更多的能力更高层次上的、更多的能力人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225从现有工作数据得出的技能发展矩阵图类别类型一、级别一的操作人员类型一、级别二的操作人员类型一、级别三的操作人员类型二、级别一的操作人员新的入门级技术人员教育和资历和证书

最低最高水平配置2．配置和调整自动化的生产设备7．根据样本检查设备10．将数据输入计算机准备加工、汇总、考核操作2．配置和调整自动化的流线式生产设备（例如，电焊设备、卷线机）9．在考核操作之前，连接仪表或其他的电化检查设备（例如，频率表、电压表、电表）10．将数据输入计算机准备加工、汇总、考核操作2．配置和调整自动化的生产设备10．将数据输入计算机准备加工、汇总、考核操作12．按照特定的程序或方式，准备和使用腐蚀性的溶液3．配置和调整材料加工设备（例如，抛光机、晶体制造机、横梁、烤炉等等）5．为了得到良好的环境，调节机器的操作使用（例如，空调、烤炉、热水器）6．保证抽水机、过滤器、垫子等连接好，能够运作7．根据样本检查设备10．将数据输入计算机准备加工、汇总、考核操作12．按照特定的程序或方式，准备和使用腐蚀性的溶液1．解释流程图、规划蓝图，以保证设备得到正确的配置2．配置和调整自动化的生产设备3．配置适应材料加工设备（例如，抛光机、晶体制造机、横梁、烤炉等等）4．校对和适应电子化的视察和考核设备（例如，示波镜）7．根据样本检查设备材料、流程、工具等装配验收检验人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225第二阶段：开发技术胜任力模型为新的技术岗位开发胜任力模型建立和修正模型人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225目标人群：第一类型的技术人员/级别：一级（每一个层次都有独立的表格）

SMEs研究小组人员：（我们获取数据的小组名称和人员名字）

产出/业绩：（通过访谈收集到的数据，按重点进行了排序，这些数据同样适用于小组分析）

胜任力（按重要性进行了排序)衡量尺度标准知识、技能、态度资源1．1.实现本领域内的产出和业绩来说最重要的活动或任务；任务是胜任力的一部分。2．胜任力任务：任务：任务：1．对于制定绩效目标、了解项目如何影响底限和绩效管理非常必要1．对于制定绩效目标、进行绩效评估和绩效管理（尤其是行政组织和安全守则的管理）非常必要1．胜任力要求的知识，技能，态度或特征1．包括人们所知道的证书、培训资料、目前正在使用的程序或在工作中产生的、从某种程度上对完成产出和任务非常重要的程序胜任力格式样本

人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225当这些模型完成后，我们就有了详细的分析数据，可以：确定绩效目标使目标与现行项目相匹配设计项目评估指标弥补现有的不足为具体岗位提供帮助调控绩效，让绩效在现有条件下达到最好通过远景规划、应急计划等来确定员工有可能在哪些方面做出改进，以及我们应该在哪些方面提供培训人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225第三阶段：新类型技术人员的胜任模型

胜任力模型：新类型技术人员的入门级要求

部门：东方区域和菲尼克斯工厂的半导体部门

工作成果：安装设备

胜任力关键衡量标准标准知识和技能1.0安装和运行自动化设备1.1调控电脑控制的系统1.2对生产设备进行机械调整1.3判断设备是否符合标准并对之1.1质量·调整精确·有正确的思路；并用正确的方法在规定期限内完成1.2质量·调整精确·思路正确·能够对产出和过程进行控制1.3质量·判断正确·方法和程序正确1.1·完全达到规定标准，能够按厂商推荐的方法进行操作1.2·达到规格或可以接受·按厂商推荐的方法进行操作·对业绩没有负面影响·实现统计过程控制（SPC）的参数要求1.3·可以接受·达到规格·达到统计过程控制（SPC）的参数要求·达到厂商规定的规格1.1·分析技能·掌握基本的电脑操作系统·掌握规格要求·理解每个卖主、制造商、部门的不同需求并为它们量身定做·运用获取数据的技巧·对数据进行解读和整理1.2·理解统计过程控制（SPC）的相关概念·运用统计过程控制(SPC)工具·掌握卖方设备·掌握基本的手动工具·掌握基本的电学知识·掌握、运用基本的机械学知识1.3·使用统计过程控制工具·掌握校准设备·掌握基本的电学知识·为每个卖主量身定做人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225绩效目标的样本新技术人员的入门绩效目标

组织机构1.1技术工人能够准确地操作电脑控制系统，迅速满足流程规范和厂商提出的要求。1.1.1技术人员会通过分析决定某一特定设备需要什么类型的调整，并对设备进行适当的维修。1.1.2技术人员理解并能够使用本领域内的基本电脑操作系统。1.1.3技术人员能够解释本领域内电脑控制系统的组织结构和操作规格。1.1.4技术人员能够理解和解释

的设计1.1.5技术人员能准确的将数据输入本领域内的电脑控制系统。1.1.6看到电脑屏幕上出现的错误提示后，技术人员会准确的解读数据并进行修正。1.2技术人员能够采用厂家推荐的方法，作出正确的机械调节，这些调整应该是符合流程规范要求，或在保证产量和程序控制并达到统计过程控制的参数要求的前提下有合理范围的误差。1.2.1技术人员能够牢记，理解和应用统计过程控制的概念和工具。1.2.2技术人员明确卖主的设备特点以及操作方式，包括

。1.2.3技术人员能够展示对基本的手动设备的使用，包括

。1.2.4技术人员能够牢记和解释电气化设备的基本安全守则，包括

。1.2.5技术人员能够牢记和描述基本的机械原理，包括

。1.3技术人员能够对生产设备进行核查和调整，以确保工厂和部门的质量规格。1.3.1技术人员能够牢记、理解和应用统计过程控制的相关概念和工具。1.3.2技术人员能够理解校准设备的使用目的和使用方法。1.3.3技术人员能够牢记、解释和运用基本的电学理论和电器设备。1.3.4技术人员能够运用设计技能来

。1.3.5技术人员能够准确解读厂商或部门的规格标准，并据此对生产设备进行调整。1.4技术人员将会准确的使用装配工具对设备进行校准和维修，达到甚至超过生产商事先设计的水准，并维持设备的完整性。人力资源管理的变革胜任素质模型如何加强和改善人力资源系统k10225第四阶段：为现有技术人员创建胜任能力模型挑选这些“专业领域专家”的标准如下：在其所在专业领域内（共5个专业领域），绩效排名前10％技术培训科目的指导者受到上司、同事、或下属（如果有下属的话）的好评在公司内有5－25年的工作经验我们设计了访谈问卷（或者说是访谈备忘