XX人力资源管理师二级人力资源规划

XX人力资源管理师二级人力资源规划故事分享

父亲带着三个儿子到草原上猎杀野兔。在到达目的地，一切准备得当、开始行动之前，父亲向三个儿子提出了一个问题：“你看到了什么呢？”老大回答道：“我看到了我们手里的猎枪、在草原上奔跑的野兔、还有一望无际的草原。”父亲摇摇头说：“不对。”老二的回答是：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎枪、野兔，还有茫茫无际的草原。”父亲又摇摇头说：“不对。”而老三的回答只有一句话：“我只看到了野兔。”这时父亲才说：“你答对了。”《世界是平的》在非洲，瞪羚每天早上醒来时，他知道自己必须跑得比最快的狮子更快否则就会被吃掉狮子每天早上醒来时他知道自己必须追上最慢的瞪羚否则就会被饿死不管你是狮子还是瞪羚当太阳升起时，你最好开始奔跑-----[美]托马斯·费里德曼时间内容题型题量/分数方式总分90分钟8:30~10:00职业道德基础理论个人表现（单＋多）＋单项选择题（8分＋8分）＋9分＝25分通用答题卷2B铅笔橡皮擦100分理论知识基础知识单项选择60×1分＝60分多项选择40×1分＝40分120分钟10:30~12:30专业技能简答题16+2×15分＝46分通用答题卷0.5毫米黑色签字笔（黑色中性笔或钢笔）100分综合题3×18分＝54分12年5月二级人力资源管理师

考试试卷结构考核知识权重分布项目三级二级理论(%)技能(%)理论(%)技能(%)基础知识20/10/人力资源规划15151520招聘与配置15201515培训与开发15151515绩效管理10151515薪酬管理10201520劳动关系管理15151515合计100100100100目录第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测

第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡

第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给和平衡分析第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。二、组织理论与组织设计理论的对比分析1.组织理论又称为广义的组织理论或大组织理论，包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。2.组织设计理论又称为狭义的组织理论或小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。组织理论的发展组织理论发展的三个阶段：古典组织理论近代组织理论现代组织理论以行政组织理论为依据，强调刚性以行为科学理论为依据，强调人的因素以权变管理理论为依据，兼收并蓄组织设计理论的分类组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论静态的组织设计理论主要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。关系：现代组织设计理论属于动态的组织设计理论。在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展，两者是相互依存的包容关系。三.组织设计的基本原则P21、任务与目标原则是最基本的原则。2、专业分工和协作原则要十分重视横向协调问题。3、有效管理幅度原则管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。4、集权与分权相结合的原则集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性和主动性的必要组织条件。5、稳定性和适应性相结合的原则既要保证组织有序地正常运转，又要保证组织能够根据变化了的情况做出相应的变更。四.组织结构模式（补充资料）直线制职能制直线职能制事业部制超事业部制矩阵制组织结构图（直线制）总经理业务部门业务部门业务部门作业组作业组作业组指一种结构形式简单、上下垂直领导、不设专门参谋结构的组织结构形式。其特征是：一切管理职能均由各级行政领导担当，不设专门的职能机构。

优点：1、结构简单，指挥统一2、责权关系明确3、横向联系少，内部协调容易4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高缺点：1、缺乏专业化分工2、对管理者素质要求高3、无助于管理者解决重大问题适用范围：规模较小或业务活动简单、稳定的企业。组织结构图（职能制）总经理职能部门职能部门职能组职能组业务部门业务部门业务部门作业组作业组作业组指参谋部门有权向直线型经理直接下达指令时所形成的组织结构。特点：业务行政领导配有通晓业务的参谋机构作助手，并在其分管范围内发号施令。优点：可能发挥专家的作用，对下级工作指导具体，从而弥补行政领导管理能力的不足。缺点：容易形成多头领导，造成下级无所适从。适用范围：企业必须有较高的综合平衡能力，各职能部门按企业综合平衡的结果，为同一个目标进行专业管理。否则，就不宜采用职能制。一般来看，职能制形式很少被企业采用。组织结构图（直线职能制）总经理职能部门职能部门职能组职能组业务部门业务部门业务部门作业组作业组作业组

在直线制和职能制的基础上，取长补短，吸取这两种形式的优点而建立起来的。把企业管理机构和人员分为两类，一类是直线领导机构和人员，按命令统一原则对各级组织行使指挥权；另一类是职能机构和人员，按专业化原则，从事组织的各项职能管理工作。优点：1、既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用2、效率较高缺点：1、在大型企业横向联系和协调将变得非常困难2、高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题适用范围：规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾向于更多的分权。组织结构图（事业部制）总经理职能部门职能部门事业部1事业部2事业部3事业部4制造研发销售

指总部下设有独立经营自主权的事业部来进行管理的一种组织结构形式。特点：1、按产品、地区或市场划分事业部；2、事业部独立经营、单独核算，拥有一定经营自主权；3、总公司最高层有人事、财务、价格等控制监督权，利用利润等指标对事业部进行控制。采用事业部结构模式能够取得良好的效果，但需设置较多的分支机构，管理费用较多。优点：1、权力下放2、有助于提高企业的适应能力3、实现高度专业化4、责任和权力明确缺点：1、容易造成机构重叠，管理人员膨胀2、容易忽视企业整体利益适用范围：规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具有较强适应性的企业组织结构图（超事业部制）优点：1、形成拳头优势2、增强企业的灵活性和适应性3、公司总经理可以把时间和精力集中在企业重大战略性决策上缺点：1、管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题更加紧迫。2、管理人员增多，企业费用增加。适用范围：规模巨大、产品（服务）种类较多的企业组织结构图（矩阵制）总经理项目1项目2项目3职能部门1职能部门3职能部门2

指把按职能划分的部门同按产品划分的小组结合成矩阵的一种组织形式。

特点：职员接受双重领导，形成双道命令系统；项目小组根据任务中的需要而随时成立或解散，适应性强。优点：使企业管理中的纵向与横向联系很好的结合起来，提高工作效率；有助于激发人们的积极性和创造力，培育和发挥专业人员的工作能力；有利于加速开发新技术和新产品，推广现代科学管理方法；具有较好的适应性和稳定性。缺点：组织关系比较复杂,领导关系双重性，易引发矛盾。新型组织结构模式P4多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团亚洲澳洲美洲欧洲美国事业部1事业部1事业部1事业部1事业部1事业部1技术生产调研市场管理成本利润中心——专业参谋机构专业－成本利润中心产品事业委员会1.多维制立体结构又称立体结构，是矩阵制组织结构的进一步发展。1.多维立体组织结构多维立体组织是直线型、职能参谋型、矩阵型、事业部型与不同时间和空间结合在一起的一种复杂的组织结构形式。它把矩阵组织结构形式与事业部的组织结构形式结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式。多维立体组织结构综合考虑了产品、地区、职能参谋机构，形成了三类主要的管理机构。2.模拟分权制（2007年度考点）是介于直线职能制与事业部制之间的一种组织结构形式。

人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门,使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，以调动其生产经营的积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。3.分公司与总公司分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。4.子公司与母公司子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立的法人企业。子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活动，即独立承担法律责任。5.企业集团P6是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。1、企业集团的结构图核心企业控股成员企业层参股成员企业层多个企业集团的结构图核心企业核心企业单个企业集团的结构图协作成员企业层（五）企业集团2、企业集团的职能机构框图（1）依托型组织职能机构（依附型组织职能机构）（2）独立型组织职能机构在各成员企业之上建立一套独立的企业集团的专门职能机构。（3）智囊机构及业务公司和专业中心智囊机构又称决策咨询委员会、战略研究部、信息公司。业务公司是在集团负责人的指导下，从事某项专业活动的机构。（4）非常设机构为了完成某项重要技术改造任务或基本建设任务，或者开发某种新产品等，组成的临时性工作机构。

主体企业总经理主体企业的职能机构主体企业的车间集团理事会集团总经理集团的职能机构集团的成员企业兼任兼任

1、多维立体组织结构（多维组织、立体组织或者多维立体矩阵）将矩阵和事业部形式结合起来①按产品划分为事业部：产品利润中心；②按职能划分为专业参谋机构：专业成本中心，③按地区划分的管理机构：地区利润中心2、模拟分权组织结构根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各部分组成（钢铁、化工企业）3、分公司和总公司：多出现在横向合并形成的企业中分公司在法律上和经济上不独立，全部资产是总公司的一部分4、子公司和母公司子公司受控于母公司，但在法律上独立5、企业集团(难点）是经济联合体：如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩、跨国公司结构图：核心企业、控股成员企业层、参股成员企业层、协作成员企业层内容：依托型组织职能结构、独立型组织职能结构、智囊机构（主要任务是起参谋作用，无法承担决策功能）及业务公司和专业中心（独立核算、自负盈亏、自求发展）、非常设机构新型组织结构模式（重点中的重点，选择题）

五.

组织结构设计的程序P8

2009年度考点1.分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。企业环境企业规模企业战略目标信息沟通2.根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。3.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。5.根据环境的变化不断调整组织结构。六.部门结构不同模式的选择以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制等职能制组织结构，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有高度的明确性和稳定性，适合于企业规模较小或外部环境稳定的。以成果为中心：事业部制（适合规模大、种类复杂、分布区域广）和模拟分权制（适合生产连续性强）以关系为中心：通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。07年11月（）将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(C)多维立体组织(D)子公司与母公司（）是新型组织结构模式.(A)多维立体组织结构(B)子公司与母公司(C)模拟分权组织结构(D)分公司与总公司(E)企业集团（）以工作和任务为中心的部门内部结构包括().(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制CABCDEABE08年11月以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()。(A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式(B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中(C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司(D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括()。(A)持股成员企业层(B)控股成员企业层(C)参股成员企业层(D)协作成员企业层(E)核心企业组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有()。(A)直线制(B)职能制(C)矩阵制(D)子公司(E)非常设机构BBCDEABC09年5月以下关于新型组织机构模式的说法错误的是()A、康采恩属于模拟分权组织结构模式B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体以下不属于部门结构设计原则的是()A、以关系为中心B、以成果为中心C、以工作和任务为中心D、以层级为中心企业集团的职能机构包括()A、依托型组织职能机构B、非常设机构C、综合型组织职能机构D、智囊机构、业务公司和专业中心E、独立型组织职能机构ADABDE09年11月（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。（A）独立型

（B）模拟分权（C）依托型

（D）多维立体企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（

）。（A）独立核算

（B）自负盈亏（C）受集团控制（D）自求发展

（E）参与集团决策活动新型的组织机构包括（

）等多种形式（A）矩阵制

（B）直线职能组织（C）事业部制

（D）多维立体组织

（E）子公司和母公司DABDDE10年5月以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司控制但在法律上独立（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。（A）直线职能制

（B）常设机构（C）超事业部制

（D）事业部制在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。（A）直线职能制

（B）事业部制（C）模拟分权制

（D）跨国公司DBD2011-11单在动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位（A）静态组织设计理论（B）现代组织设计理论（C）古典组织设计理论（D）近代组织设计理论（）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式（A）模拟分权组织（B）分公司与总公司（C）多维立体组织（D）子公司与母公司

AC2011-11多90、（）属于新型组织结构模式（A）多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企业集团91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（）（A）矩阵结构（B）直线制（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制92、（）属于人力资源规划的外部环境（A）组织环境（B）科技环境（C）人口环境（D）经济环境(E)法律环境ABCDEABEBCDE综合题：20分（2007/05）某汽车集团是一个又20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。（10分）答案要点（上）：（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 （2分）该集团的组织结构如图所示： （2分）组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。集团总经理投资室审计室战略研究室总经理办公室人力资源部财务部生产管理部企划信息部总装厂发动机厂车身厂变速器厂轿车轻型汽车轿车发动机轻型汽车发动机轿车车身轻型汽车车身轿车变速器轻型汽车变速器集团总体组织结构图答案要点（下）：（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极性。（2分）发动机厂的组织结构如图所示：（2分）组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分。发动机厂组织结构图厂长计划科厂长办公室质量管理科研发中心生产中心销售中心总工程师室轿车研发组轻型轿车研发组设备动力科零部件生产车间发动机组装车间市场调研部销售业务组售后服务组2010年5月1、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络—国际业务小组—负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生了哪些新的变化？（10分)（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）

（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。

（2分）②新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充满活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特别委员会和地区经理这一层级。同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。

（2分）④明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精力研究企业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。

（2分）

（2）启示：①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。

（2分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。

（2分）③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张尽量采用计划式的组织变革模式。

（2分）④实践证明，在市场经济条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围十分狭小；而采用以成果－利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。

（2分）第二单元企业组织结构变革

2010年考点一.企业战略与组织结构的关系1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段.美国企业管理史学家钱德勒教授的著名理论：组织结构服从战略。2.企业发展的主要战略有:增大数量战略（发展期，适合直线制），扩大地区战略（进一步发展期，适合职能制）纵向整合战略（增长阶段后期，竞争剧烈，适合事业部制），多种经营战略（成熟期，适合矩阵制或者经营单位结构）。二.企业组织结构变革的程序１．组织结构诊断２．实施结构变革３．企业组织结构评价组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标组织诊断：采集数据料，对组织机构进行诊断分析实施变革提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点组织评价评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案组织结构诊断基本内容

1.组织结构调查(1)工作岗位说明书(2)组织体系图(3)管理业务流程图

组织结构诊断基本内容

2.组织结构分析P11(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？(2)哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。(3)分析各种职能的性质及类别。产生成果的职能:研发、生产、销售支援性职能：QC(品质控制)

、HR、财务、法律附属性业务：后勤、医疗、饮食。组织结构诊断基本内容

3.组织决策分析P12

组织应当有哪些决策要做？是何种类别决策？这些决策各由哪个管理层次来做？决策制定涉及哪些有关部门？谁是决策的负责人及参与者？决策做出后应通知哪些部门？组织决策分析要考虑的因素决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所需具备的能力决策的性质。组织结构诊断基本内容

4.组织关系分析P12分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？实施结构变革P121.企业组织结构变革的征兆2.企业组织结构变革的方式3.排除组织结构变革的阻力1.企业组织变革的征兆P12企业经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落2.企业组织结构变革的方式改良式变革爆破式变革计划式变革（推荐的变革方式）3.排除组织结构变革的阻力

2008年度考点1）反对变革的根本原因由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；部分领导与员工有因循守旧的思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。2）保证变革顺利进行的措施让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。二、企业组织结构的整合

2008年度考点组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革。企业结构不协调的表现:1.各部门经常出现冲突。2.存在过多的委员会，职责不清楚。3.高层管理部门屡屡充当下属部门相互冲突时的裁判和调解者。4.组织结构本身失去作用。组织结构整合的具体对策有：①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；②如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。企业结构整合的过程1.拟定目标阶段2.规划阶段3.互动阶段4.控制阶段参考P14页:某钢铁有限公司组织结变革方案。组织变革的注意事项P21

2010年考点仔细研究，充分酝酿先行试点，逐步推广完善制度，配套保障避免“朝令夕改”避免“虎头蛇尾”避免“限期完成”综合题（上）：20分（2007/11）某公司的组织结构如图所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3各部门的生产工作。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露。如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对组织结构进行必要调整和变革，以提高管理效率，增强企业竞争力。综合题（下）：20分（2007/11）请根据案例回答以下问题：（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构图。（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？总经理副总1副总2家电产品部电信产品部机械控制产品部人力资源部行政部研发部销售部财务部办公室答案要点（上）：（1）原有组织结构存在的问题：①三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导三个产品部，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。（2分）②权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。（2分）③产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。（2分）（2）组织结构应进行如下调整：①权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，并根据经营需要设置相应的职能部门，使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制。 （2分）答案要点（中）：（2）组织结构应进行如下调整：②精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产和销售部门。 （2分）③明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。（2分）该公司调整后的组织结构如图所示：（2分）总经理办公室财务部人力资源部行政部家电产品部电信产品部机械控制产品部研发销售生产研发销售生产研发销售生产答案要点（下）：（3）顺利推进组织变革的主要措施：（每项2分，最高6分）①让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感。（2分）②大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后部门及其岗位的新要求。（2分）③完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，规范员工的行为。（2分）④培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强，具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。（2分）07年11月在行业增长阶段后期.为减少竞争压力.企业会采取()。(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(C)纵向整合战略(D)多种经营战略是企业最常用的组织结构变革方式。(A)改良式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)突发式变革企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷;③拟定目标阶段：④规划阶段.排序正确的是().(A)③②①④(B)④③②①(C)③②④①(D)③④②①CCD08年11月34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是()。(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系(B)某个单位要求别人给予何种配合和服务(C)某个单位的工作效率和员工的士气如何(D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是()。(A)生产经营情况恶化(B)工作效率降低(C)要求离职的人数增多(D)市场占有率缩小37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的()变革方式。(A)改良式(B)渐进式(C)计划式(D)爆破式92、企业组织发展的战略主要有()。(A)多种经营战略(B)扩大地区战略(C)增大数量战略(D)人才培养战略(E)纵向整合战略CDAABCE09年5月32、两家企业合并属于企业组织机构变革的()变革方式A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式35、以下不属于组织结构分析的内容的是()A、各种职能的性质及类别B、员工与岗位之间是否匹配C、哪些是决定企业经营的关键性职能D、内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变DB09年11月34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（

）。（A）组织体系图

（B）组织战略图（C）工作说明书

（D）业务流程图35、从职能制结构改为事业部制结构属于（

）组织结构的变革方式（A）改良式

（B）爆破式（C）计划式

（D）渐进式92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（

）。（A）成本增加

（B）合理化建议减少

（C）指挥不灵

（D）市场占有率缩小（E）信息不畅BBABCDE10年5月在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清（）P12（A）某个单位应同那些单位和个人发生关系（B）某个单位要求别人给予何种配合和服务（C）某个单位考虑如何才能称为行业的领头（D）某个单位应当为别的单位提供那些服务（E）内外环境变化引起企业那些经营战略改变

组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）P13（A）改革方式太过于激烈

（B）生产经营情况更加恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感

（D）一部分员工与领导因循守旧（E）改革冲击他们已习惯的工作方法ABDCDE第二节企业人力资源规划的基本程序一.企业人力资源规划的内容人力资源规划有广义与狭义之分：狭义人力资源规划特指企业人员规划（人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划）。广义人力资源规划泛指各种类型人力资源规划（包括以上三项，以及：人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工职业生涯规划；其他计划）。企业人力资源规划的内容狭义的人力资源规划人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义的人力资源规划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划职业生涯及其他计划

1、满足企业总体战略发展的要求；2、促进企业人力资源管理的开展；3、协调人力资源管理的各项计划；4、提高企业人力资源的利用效率；5、使组织和个人的发展目标相一致。起点和依据防止流失、浪费/重置成本双赢二.企业人力资源规划的作用知识要求：企业人力资源规划的环境24—26页外部环境经济（经济形势、市场供求）人口、科技、文化、法律内部环境行业特征、发展战略、企业文化人力资源管理系统

制定企业人力资源规划的基本原则确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则规模数量结构质量年龄资源与管理现状能力要求：制度人力资源规划的基本程序26—27页制定企业人力资源规划基本程序（核心—需求、供给、平衡）调查、收集和整理涉及决策环境的信息制定供求协调平衡的总计划和各项业务计划考虑影响因素以定量为主与定性相结合供求预测根据企业的实际情况确定人员规划期限人员规划的评价与修正规划的归宿能力要求：企业各类人员计划编制人员配置计划人员需求计划人员供给计划人员培训计划人力资源费用计划人力资源政策调整计划对风险进行评估并提出对策工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员需求计划人员培训计划人员供给计划作出风险评估人员政策调整人员费用计划07年11月37、人员晋升计划的内容不包括().(A)晋升意向(B)晋升比率(C)晋升条件(D)晋升时间92、()环境属于人力资源规划的外部环境。(A)组织(B)科技(C)人口(D)经济(E)法律ABCDE08年11月36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是()。(A)质量管理(B)劳动保护的规定(C)户籍制度(D)安全生产的规定93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括()。(A)经济环境(B)企业的行业特征(C)科技环境(D)企业的发展战略(E)社会文化AABCE09年5月以下不属于企业人员配置计划的内容的是()A、企业每个岗位的人员素质B、人员的职务变动情况C、企业每个岗位的人员数量D、职务空缺的数量及填补办法92、企业人力资源规划的作用包括()A、满足企业总体战略发展的要求B、提高企业人力资源的利用效率C、促进企业人力资源管理的开展D、协调人力资源管理的各项计划E、政府有关的劳动就业制度93、影响企业人力资源活动的法律因素有()A、户籍制度B、劳动力市场价位C、最低工资标准D、劳动力市场机制E、政府有关的劳动就业制度AABCDACE09年11月36、人员培训开发规划的具体内容不包括（

）。（A）受训人员的数量

（B）培训的方式方法（C）培训费用的预算

（D）培训的奖励措施93、人员晋升计划是企业根据（

）制定的员工职务提升方案。（A）企业目标

（B）人员需要（C）工作调动

（D）战略需要

（E）内部人员分配情况94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（

）。（A）人口的性别比例

（B）劳动力的队伍结构（C）劳动力队伍的数量

（D）劳动力队伍的质量（E）社会或本地区的人口规模DABEBCDE10年5月36、企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。（A）晋升条件

（B）晋升比例（C）晋升时间

（

D）晋升路径37.

以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）

P32（A）充分发挥薪酬的激励功能（B）对未来的薪酬总额进行预测（C）

提高企业在市场上的竞争力（D）

保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系

92.人力资源规划的核心内容有（）P26（A）人力资源费用的控制（B）人力资源需求预测（C）人力资源信息的收集（D）人力资源供给预测（E）人力资源供需综合平衡DCBDE简答题：10分（2008/11）简述制定企业各类人员规划的基本程序。答案要点：➀调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）➁根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）➂在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）➃制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分）2011-11多选93、制定企业人员规划的基本原则包括（）---P26（A）确保人力资源需求（B）保持人员固定性（C）与战略目标相适应（D）保持适度流动性（E）与内外环境相适应ACDE第三节企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测人力资源需求预测的基本程序知识要求：人力资源预测的内涵

1、预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律。2、需求预测是估算组织未来需要的员工数量与能力组合，是编制企业人力资源规划的核心与前提。3、供给预测是对内、外资源补充来源的分析预测。4、人员规划与人力资源预测的关系（预测是规划的一部分）原理：根据过去预测未来技术：借鉴常规的经验研究方法产品：人力资源需求表需求是总数净需求是需要从外部招聘的数量数量、质量、结构符合岗位要求；实现组织目标的同时满足个人的利益；保证人力资源与组织发展阶段的动态适应。人力资源需求预测的基本程序知识要求：人力资源需求预测的内容1、企业人力资源需求预测2、企业人力资源存量与增量预测3、企业人力资源结构预测4、企业特种人力资源预测依据企业发展规划对所需人力资源进行质量与数量的分析和预测针对企业现在与未来拥有不同层次的人力资源数量的推测与判断人力资源预测的作用1、满足组织发展的需求2、对人力资源管理的贡献实施人力资源管理的重要依据引导职业生涯设计与发展动态中的预测有助于资源供给与需求的平衡提高组织适应能力与竞争力部门之间进行沟通的基础人力资源需求预测的基本程序知识要求：人力资源预测的局限性1、环境的不确定性2、企业内部的抵制3、预测的代价高昂4、知识水平的限制影响人力资源需求预测的一般因素（ p32）顾客（市场）、总产值、劳动力成本、劳动生产率、追加培训的需求、相关工种人员调整、出勤率、政府的方针政策、工时增减变化、退休年龄变化、社保福利利益分配成本收益人力资源需求预测的基本程序能力要求：准备阶段1、构建人力资源需求预测系统2、预测环境与影响因素分析3、岗位分类4、资料采集与初步处理SWOT分析五要素分析资料查阅-实地调研并购-剥离技能型、技术型、管理型HR模型的综合评价与修正系统总体战略发展规划核心竞争力产品预测企业文化价值观念企业总体经济发展结构性预测系统各岗位各类人才总量与结构比例企业各类人才拥有量与结构调查企业人力资源总量与结构预测系统HR预测模型SWOT分析法与竞争五要素分析优势-strength威胁-threat机会-opportunity劣势-weakness着眼于自身实力与竞争对手的比较着眼于外部环境的变化及对企业影响的可能性竞争五要素分析法：1、对新加入竞争者的分析2、对竞争策略的分析3、对自己产品替代品的分析4、对顾客群的分析5、对供应商的分析科学、客观、准确的分析34页人力资源需求预测的基本程序能力要求：预测阶段1、根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置2、进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格3、与部门管理者进行讨论确认现实的需求4、预测期内的退休人员与可能流失的人员数量统计。5、根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求6、现实需求、未来流失及未来需求的汇总人力资源需求预测的基本程序能力要求：编制人员需求计划一、计算公式计划期内员工计划期内员工报告期期末计划期内自然补充需求量总需求量员工总数减员员工总数二、核算方法生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准=-+需求预测的技术路线和方法知识要求：人力资源需求预测的原理1、惯性原理—模式：A-预测A+。2、相关性原理—模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+。3、相似性原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系数。需求预测的技术路线和方法能力要求：一、人力资源需求预测的技术路线技术准备人力资源预测指标体系影响变量分析与筛选的因素（自变量）定性分析方法定量分析方法对象指标依据指标预测方法选择需求预测的技术路线和方法能力要求：对象指标与依据指标对象指标：总量或结构依据指标—变量因素生产技术水平、员工总数及结构、产量、产值、销售额、利润、科技含量、企业规模与结构、企业管理水平、技术复杂程度、劳动者素质等需求预测的技术路线和方法能力要求：经验预测法自上而下自下而上上述方法结合使用描述法通过对未来某一时期的有关因素的变化进行描述和假设提出未来的HR需求预测规划德尔菲法提取专家的分析评估，通过多次反复，最终达成一致意见的定性预测方法人力资源需求预测的定性方法能力要求：生产模型经济计量模型法回归分析法趋势外推法人员比率法转换比例法

人力资源需求预测的定量方法计算机模拟法定员定额分析法马尔可夫分析法灰色预测模型41-42-47页适用于短期需求预测假定劳动生产率不变历史关键业务指标比例假定配置合理时间序列法原理-趋势连续性变量间因果关系已知与未知或非确定信息需求与影响数学模型产出水平与资本总额道格拉斯生产函数动作/时间的研究定额、定员、设备、比例需求预测的技术路线和方法需求预测的技术路线和方法注意事项：1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合预测有共同特征的员工的需求。如果员工的数量不取决于一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析法。2、定量方法都是以函数关系不变作为前提，这是不符和实际的，因此，需要管理人员的主观判断进行修正。仅分析数量无法反映产品质量或进入新市场对员工能力的影响；数量难以反映技术与管理改进会减少对人员的需求；未来财务资源将制约员工数量与质量企业人力资源的总量预测知识要求：影响人员需求的因素（只记住特有的）47—48页共有企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、能源消耗、出勤率、影响专门技能人员：劳动生产率、废品率、定额工时、影响专业技术人员：新项目投资、科研经费与成果、科技成果转让影响管理人员：管理幅度、信息化程度、决策速度企业人力资源的总量预测能力要求：一、企业人员总量预测1、趋势外推法——根据历史及现有资料随时间变化的趋势运用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来，利用惯性的原理进行预测。（时间、员工总数）2、回归分析法——依旧事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。（自变量—销售收入、总资产、备数量；因变量—员工总数）3、灰色预测理论——经济计量模型。对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。4、生产模型法——根据企业未来的产出水平和资本总额来进行预测。（销售收入、利润、投资额）企业人力资源的总量预测能力要求：

二、企业专门技能人员总量预测1、定员定额法—定性分析、劳动生产率定员2、回归分析法—产量产值、各类人数

三、企业专业技术人员总量预测回归分析法—销售收入、科技支出、设备数量

四、企业经营管理人员总量预测回归分析法—员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数企业人力资源的结构预测能力要求：一、企业专门技能人员结构预测相关分析、回归分析法—各类工种二、企业经营管理人员结构预测回归分析法组织结构—人员数量生产技术—分类结构文化水平—学历结构生活水平—年龄结构地区、行业、企业发展阶段等07年11月38、编制人力资源规划的核心与前提是().(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调39、定员定额分析法不包括().(A)工作定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括().(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型人力资源需求预测的定性方法包括()。(A)转换比率法(B)描述法(C)回归分析法(D)德尔菲法(E)经验预测法ADDBDE08年11月38、以下不属于人力资源需求预测内容的是()。(A)现实人力资源预测(B)未来人力资源需求预测(C)现实人力资源需求预测(D)未来流失人力资源预测分析39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是()。(A)灰色预测模型法(B)转换比率法(C)马尔可夫分析法(D)经验预测法40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()。(A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测(B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的(C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异(D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测94、影响人力资源需求预测的一般因素包括()。(A)市场需求(B)工资状况(C)企业总产值(D)工作时间(E)政府的方针政策的影响CDBABCDE09年5月37、以下说法不正确的是()A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是()A、马尔科夫分析法B、综合分析法C、灰色预测模型法D、经验预测法

39、人力资源需求预测的方法中，依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势的方法是()A、趋势外推法B、人员比率C、回归分析法D、转换比率法DDC40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()A、趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B、经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响C、马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D、马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况94、德尔菲法所请的专家的来源有()A、组织内部B、组织外部C、管理人员D、普通员工E、高层管理BABCDE09年11月37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（

）。（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数（B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数（C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数（D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数38、定员定额分析法不包括（

）。（A）结构定员法

（B）岗位定员法（C）效率定员法

（D）比例定员法AA39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（

）。（A）企业战略

（B）组织结构（C）管理幅度

（D）人工成本95、劳动效率定员法是根据（

）计算和确定定员人数的一种技术方法。（A）工作岗位的多少

（B）劳动效率（C）工作负荷量的大小（D）生产任务量

（E）岗位工作人员的经验CBD10年5月38.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）P32A

不会受预测者知识水平的限制B

要求预测者具有高度的想象力C

有利于提高组织环境适应能力D

能够引导员工的职业生涯规划39.

以下属于人力资源需求预测的定量方法的是（）P41A

经验预测法B

描述法C

转换比率法D

德尔菲法AC40.

在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。P44A

计算机模拟法B

马尔可夫分析法C

定员定额分析法D

经济计量模型法93、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）P34（A）对顾客群的分析

（B）对新加入竞争者的分析（C）对市场环境的分析（D）对企业优、劣势的分析（E）对竞争策略的分析DABE2011-11多选95、人力资源需求预测的定性方法包括（）（A）转换比率法（B）描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法第四节企业人力资源的供给预测与供求平衡企业人力资源供给分析知识要求：内部供给预测自然流失—伤、残、退、亡内部流动—升、降、平调跳槽—辞职、解聘外部供给预测影响—地域性、人口政策与现状、劳动力市场、就业意识、心理偏好；渠道—应届毕业生、复转军人、失业与流动人员在职人员企业人力资源供给分析能力要求：一、企业人员供给预测的步骤二、内部供给预测的方法1、人才信息库2、管理人员接替模型3、马尔可夫模型技能清单管理才能清单1、现有人力资源分析2、员工调整的历史数据与比例3、了解将来可能出现的调整4、上述信息汇得出供给量预测5、分析外部供给因素并得出供给预测6、汇总企业内、外部的供给状况并得出供给预测管理人员接替模型1233696027903642+3(23)职位层次ABA—现有人员B—可能提升的人员外部招聘(提升受阻)退休+辞职将提升到本层次图例(31)5高低将提升到上一层管理人员接替模型分析实例某公司2005－2006年度管理人员变动情况如图1－15所示：2006年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，对2007年度人员调整做出了以下决策：1、首先，2007年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；2、其次，各层级的管理人员补充需要严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；3、最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。（图1－15）2005-2006管理人员变动情况2005年2006年高层管理人员中层管理人员直接主管一般管理人员6--2095530135201+21+12+910+5(--)(8)(28)(15)

135154

--

19

8

57

28

125571+2(--)2+2(4)415+15(23)14+16(8)2020102007年管理岗位人员接替统计表序号人员2006年2007年预测接替方式现有人数年未人数定员标准流出人员退休人员增补人员后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理6002中层管理20-1-23直接主管35-104一般管理130-2-2合计191-4-4注：第8栏“后备人才”指本层级待提升者人数（上年度提升受阻人数）单位：人增补人员＝定员标准－上年末人数＋本年度[流出人员＋退休人员]各层人员变动情况的计算公式本年度现有人数=上年度(初)现有人数＋外部招聘人数＋提升至本层人数－退休和流失人数－提升到上层人数本年度可提升人数=上年度(未)提升受阻人数本年度需增补的人数=定员标准－本年度现有人数+预计退休和流失人数本年度需增补人员的办法先将下一层可提升人员，提升到本层；如果内部提升人员＜需增补人数，从外部招聘；如果内部提升人员＞需增补人数，成为提升受阻人员。2006－2007管理人员变动情况2006年2007年高层管理人员中层管理人员直接主管一般管理人员