人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析

人力资源绩效评价与薪酬管理整合分析摘要：战略管理是用人单位能持续经营需要遵循的基本理念，对单位的发展起到关键的作用。也就是说，领导层需要编制整体的计划，从上到下参与到全局性的管理过程中。利用权衡利弊的方式，将单位需要承担的风险降到最低，也是科学化战略管理务必要遵循的原则。本文就首先分析了企业薪酬管理面临的主要问题，并以此为基础，提出融合短期战略目标与人力资源绩效评价体系、实现薪酬管理与企业中长期战略目标的整合、引入平衡计分卡等策略，希望为相关人士提供参考。关键词：战略角度；人力资源；绩效评价；薪酬管理目前，各个用人单位之间的竞争愈发激烈，给单位的经营活动带来了不小的冲击。从战略发展的角度进行分析，对单位的人员进行人力资源绩效评价工作，并实施科学化的薪酬管理，以此不断激发员工的工作热情，还能显著提升资金的使用效率。据相关调查研究表明，许多单位都已意识到了人力资源绩效评价与薪酬管理之间的关系紧密，并完善了相应的制度体系，进行更加严格地管控。然而，由于受到传统理念的制约，在各项管理工作中，忽视了战略角度的意义，使得单位的资源效益无法彰显出来。基于此，用人单位就需要正确认识薪酬管理与人力资源绩效评价，对内部资源进行整合。利用绩效评价为单位选出优异的人才，薪酬福利则能对其行为进行激励与约束，以此将其工作职能发挥到最大化，推动用人单位的健康长远发展。1企业薪酬管理面临的主要问题1.1薪酬管理设计缺乏战略性思考首先，对于用人单位来说，人力资本与物质资本都属于长期变化的过程，使得整个单位的战略管理计划也需要发生变化。单位在开展薪酬管理工作的过程中，只有以战略发展为核心，才能发挥出实际的效用。但就实际情况进行分析，许多用人单位在进行薪酬管理体系设计的过程中，仅仅从成本控制方面入手，没有将薪酬管理制度作为企业实施长期战略的手段[1]。由于没有贯彻用人单位与员工共同发展的理念，使得管理者无法正确认识，要想实现战略化发展就需要不断提升员工的综合素质，不断实现薪酬水平的提高，形成良性的循环发展。1.2薪酬管理缺乏人性化用人单位在建立薪酬管理制度的过程中，需要制定符合单位发展的战略计划，结合员工的工作岗位特点与实际需求，制定明确的个人发展计划，激发其对工作的兴趣。但由于受到许多方面因素的影响，我国许多用人单位的薪酬管理制度不够人性化，以岗位薪酬为中心，员工加薪与工作年限、学历等关系紧密，单位没有对员工的素质、潜力以及能力等关系进行科学化的考量[2]。对于单位的技术人员来说，这种薪酬管理制度会直接影响其工作积极性，进而影响稳定的核心技术力量，不利于长期发展。对于用人单位的后备管理人员来说，其会更加希望实现自我需求，但是在薪酬管理体系当中并没有体现出来。1.3人力资源绩效评价与薪酬管理工作与企业战略相脱离用人单位的绩效评价体系覆盖了定量指标、定性指标、财务指标等，但就实际情况进行分析，有些用人单位在指导人力资源绩效评价体系的过程中，没有对自身所处的发展阶段与实际情况进行分析，将财务指标作为核心的考核指标，忽视了定性指标与定量指标的效用。长此以往，会使得用人单位仅仅注重收益，对风险性考量不充分，无法实现平衡发展的目标。单位会出现忽视长期战略计划的情况，导致战略计划与人力资源绩效评价体系相脱离[3]。用人单位的薪酬管理体系与战略目标应当是相辅相成的，如果薪酬管理机制无法与战略计划匹配，就可能会导致单位的发展目标与员工发展愿景不协调，无法发挥出战略计划的重要作用。2基于战略角度的人力资源绩效评价与薪酬管理整合策略2.1融合短期战略目标与人力资源绩效评价体系，制定明确的考核指标用人单位制定人力资源绩效评价体系，应当以短期的战略目标为依托，并且在年末结合预算目标完成情况，将实际情况与预算计划进行比对。经过数据与资料的反馈，得出下一年度的发展目标，以此确定人力资源绩效考核指标。用人单位在进行人力资源绩效评价的过程中，主要从以下方面入手：第一，进行简单明了的人力资源绩效考评工作。用人单位需要尽可能地对考评内容进行压缩，还要不断完善人力资源绩效考评机制，始终贯彻单位的人力资源绩效考评理念[4]。第二，只有正确的选择，确定绩效考评的指标。对于不同的岗位，利用不同的量化考核指标。将生产目标、利润增长、产值等作为基础目标，还要肯定员工的日常工作表现。第三，通过人力资源绩效评价的方式，激励员工工作，还要使其明确地发现自身存在的问题，明确未来的工作方向。第四，通过建立多元化的人力资源绩效评价体系，保证将结果导向与过程导向相结合，对员工的工作业绩与贡献进行分析，还要结合各个层次岗位需求与基本特点，设置明确的考核目标，推动员工的个性化发展。2.2实现薪酬管理与企业中长期战略目标的整合，优化薪酬管理体系用人单位需要搭建健全的薪酬管理机制，吸纳更多的高素质人才，逐步实现单位的战略发展目标。在人力资源管理的过程中，除了利用基本的薪资福利以及业绩津贴之外，还可以利用年终奖或者休假福利的方式，不断地加大对员工的激励力度。例如，大部分单位在实现员工激励工作的过程中，会给予外地员工住房补贴、或是引入股权及激励的手段，增强单位的凝聚力。在此基础上，设定薪酬管理需要对单位的发展战略进行充分地考量，结合战略管理的变化，对薪酬管理制度进行调整，对单位的成本支出进行控制，保证薪资报酬机制与单位战略发展相匹配，还要保证按时为员工发放工资[5]。在优化薪酬管理体系的过程中，用人单位需要了解各个阶段的薪酬管理重点，才能留住人才。在设计薪酬体系的过程中，务必要以公平与激励原则为主。公平原则就是指用人单位的员工，会感受到薪酬体系的绝对公平，才能激发其工作的兴趣。激励性原则就是管理者需要充分地了解员工的兴趣与特长，并且站在员工的角度考虑问题，逐步建立科学化与合理化的薪酬体系。在薪酬水准方面，根据能力、技能以及绩效等，对企业的薪酬制度进行合理地调控。2.3引入平衡计分卡，从多层面完善绩效评价体系(1)财务层面用人单位应当实施创新战略，在财务层面更加注重对内部资产的合理运用，还要对资金利用率与投入产出比进行控制。在引入平衡计分卡之后，反映在以下财务层面中：第一，提升用人单位的资金使用效率。相关的工作人员需要从应收账款损失率与资金占用情况，如实对这部分的资金利用率进行充分地考量。利用存货周转效率的方式，对存货资金的使用进行控制，存货周转率指标可以对用人单位的整体运营情况进行考查，以此减少营运成本的支出，保证单位库存的合理性，以此提升资产的周转率。第二，用人单位在追求财务投入产出比的过程中，利用促进新产品上市的方式，获得更高的销售收入与销售利润，还要通过成本费用率，对投入产出比进行全面考核。(2)客户层面用人单位在客户层面，主要的战略目标就是逐步扩大市场占比，还要明确市场需求，分析客户的满意度，具体阐述如下：第一，不断提升市场的占有率，利用有效的渠道管理方式，增加与客户的交流与接触，并且利用渠道覆盖率评价渠道管理效果[6]。结合新产品的营收比例，对新产品在市场中的认可度进行评价，利用销售完成情况与客户获得率，梳理整个销售管理的流程。第二，不断提升客户的满意度，将其作为重要的追求指标，反映出对单位总体情况的满意程度，还需要考量产品的退回率。(3)内部流程层面为了保证新产品能更快地占领市场更大的份额，就需要提升用人单位的创新能力，从内部流程层面入手，加强战略管理：第一，加强研发管理力度，对研发的指标进行考查，如研发时间、平均成本以及样品研发等。第二，不断提升生产系统的指导效率。利用提升制造系统优化程度的方式，避免不必要的物料损耗，还能不断提升员工的销售订单处理效率。(4)学习与成长层面学习与成长层面是各个用人单位长远发展的动力，利用创新战略的方式，更加注重提升员工的综合技能与核心竞争力。战略视角下，员工的保留率与专业技能的提升为单位的内部流程优化与客户管理提供了保障，以此提升整体的财务绩效。所以，要想不断提升员工的综合水平，就需要做好培训工作，并对参加培训率与培训效果进行绩效考核，还要对无形的资产进行合理地利用，不断加快信息的传递速度，不断提升用人单位的学习与成长能力。3结语综上所述，在用人单位的经营管理过程中，需要以战略视角为基础，才能实现持续发展的目标。对于广大的职工来说，薪酬管理的吸引和能力较强