企业文化管理机理初探

企业文化管理机理初探

企业文化本质特点

企业文化的本质特点是治理理论、治理思想、治理方式和治理方法。从其形成和进展看，企业文化是由两种范畴的内涵相互融合的结晶。其一是治理范畴;其二是亚文化范畴。企业文化是这两种范畴的内涵的融合。两种内涵结合后的最终属性是治理。因为，第一，就社会文化而言，文化对社会具有治理功能。第二，企业文化的实质是对往常实行的治理的一种反思、一种背叛、一种升华、一种前进。在他之前的治理强调的是理性、科学、强硬，而企业文化治理则是强调运用文化的特性，加大柔性治理。

所谓治理机理，是指企业如何在具体运营中通过其组织，发挥功能，实现治理的。

治理大师德鲁克说：治理是一种工作，因此它有其技能，有其工具，也有其技术。治理是一种学术，换句话，是到处均能够应用的一套系统化知识的运用。治理也是一种文化，它包含在价值、风格、信仰与传统中。治理是一种任务，要紧不在于知，而在于行。

堪称上世纪通才的诺贝尔奖金获得者西蒙把治理概念归之为最简短的一句名言：“治理确实是决策。”

治理面对的是众多的对象、事物、过程。我们要充分认识治理，就必须深入到各种治理的过程中，去体验、感受、总结、分析、综合，从中找出规律性的东西，并将这些规律运用到企业的生产经营活动中。这确实是认识治理，提高治理水平。

认识治理的一个方法确实是将治理流程进行细分。通过细分，我们能够清晰地看到，细分的结果使得治理的过程变成了一个问题：“是如此办？依旧那样办？”那个地点治理的专门性差不多转化成治理的共性，成为了一个共同的问题：是与非的问题。治理的实质确实是来决定是“是”依旧“非”。因此治理能够概括成一句话：治理确实是：是“是”非“非”。第一个“是”是动词，是确信的意思，第二个“是”是被确信的一面，“是是”确实是确信被确信的一面的；第一个“非”是动词，是否定的意思，第二个“非”是不是“是”的一面的意思，“非非”是否定不是“是”的一面。治理过程能够说是确信该确信的，同时不断弘扬这种确信，否定不该确信的，甚至是错误的，并不断地杜绝它的重复显现。因此，治理确实是由一系列如此的是非问题的处理所构成的。许多个是非问题的处理构建成了一个完整的具有自己特色的治理体系。是与非的处理，确实是治理的差不多要素，是治理的最小单元——治理的细胞、治理的分子。

企业文化治理机理

企业文化治理是有着其专门的治理机理的，即专门的处理是非问题的方式、方法。要搞清晰其治理机理，就必须进一步分析其对是非问题的处理依据和处理方式。

对是非进行判定、处理、决定的依据

同样的一个是非问题，是否有同样的处理方式、处理方法和结果呢？答案是不同的人，不同的文化背景，不同的环境，不同的地位，……，有不同的答案。例如：哥哥打了弟弟如此一个是非问题(谁对谁错)。在美国：可能认为哥哥错了的人多。因为，打人是不对的，是侵犯人权。在中国：可能认为哥哥弟弟都有错误，各打五十大板。因为“一个巴掌拍不响”——弟弟不惹哥哥，哥哥可不能动火；哥哥遇到了弟弟的惹怒，也不该打人。两边都有错。从那个简单的例子我们能够看出，人们在处理是非的时候，第一要对是非进行判定。判定的标准却因人而异。人们的判定标准什么缘故不同？人们是依据什么进行判定的呢？

科学家们告诉我们，对人们进行判定起到决定性阻碍的是价值观。不同的价值观是使人们判定得到不同的答案的真正缘故。价值观确实是人们对事物的价值进行衡量、判定、去决的总看法、总观点。这些总体看法、总体观点是面对不同事物进行分析、判定中初步形成，并通过了时刻和实践的检验，一样说来，是有效、正确的，同时通过了反复多次地重复进行，最终形成的价值观念。这些总体价值观念面对不同的事务，会分解成不同的分支，进行不同地分析判定。因此，对是非进行判定的依据是在长期实践基础上形成的价值观。

法人价值观和自然人价值观

科学家告诉我们，自然人的价值观是在13岁左右就差不多形成了，一旦形成就专门难改变。企业职员个人的价值观既然专门难改变，企业的价值观，即法人价值观又是如何形成呢？原先，个人的价值观难以改变，却是能够认同企业法人的价值观的。

企业文化的实践告诉我们，企业法人的价值观，从企业一成立就开始形成并存在了。这是不以人的意志、人的认识与否、确信与否而存在的。因为一旦成立，企业法人就必须回答企业的使命是什么？企业生产什么？企业如何组织？企业向哪里进展？企业要由什么人组成？给这些人发多少工资？等等一系列问题。在回答这些问题过程中，确实是那个企业法人价值观形成的过程。

企业法人的价值观取决于企业成员的认同度。那些高度认同的价值观、那些被反反复复重复认同的价值观，最后就会固化下来，形成企业法人的价值观。新来乍到的企业职员必须通过一段过程，对这些价值观有所认同，否则它将无法在那个企业生存下去。

企业法人的价值观应当说是一棵大树——价值树。这棵大树有不同层次的内容，其中专门值得我们注意的是决定其他价值观的核心价值观。能够形象地把核心价值观比喻成价值树的树干和树根，是树的活的灵魂。核心价值观是最为关键的决定企业生死存亡的价值观。核心价值观，也是被企业职员高度认同的，最不易改变的价值观。

在某种意义上说，企业确实是依据如此一棵价值观的大树，根植于市场的一块土地，繁育生长，生老死别。

企业法人价值观与企业法人的行为规范、行为准则

企业法人的价值观是决定企业法人行为的关键主观因素。企业法人的核心价值观，更是决定企业行为的核心关键主观因素。因此我们在考查企业行为时，关键是要考查企业价值观对企业法人行为的阻碍力。

通过企业文化建设的多年实践，我们逐步认识到，企业价值观取决于企业职员的认同度。依据认同度的大小构成了三个圆环。关于极为高度认同的价值观，是差不多被固化下来的企业法人价值观，形成了圆环的内核；处居第二层的是差不多被宽敞企业职员认同的价值观，然而其认同度低于前者的，是正在被固化的企业法人价值观；最外环的是开始认同又尚未被认同的价值观，也是思想认识上最为活跃的、处于碰撞过程的企业法人价值观。

由于企业法人价值观有不同的层次，其对企业职员行为的操纵能量、阻碍力也形成了企业法人的不同行为模式，它同样由三个环组成。最核心的内环是操纵能量最强大、阻碍力最强大的核心环。在它的操纵、阻碍下形成了企业法人最不易改变的行为，这种行为确实是不用刻意提醒，企业职员自觉自愿地不知不觉遵循的行为——适应。第二环是其操纵能量较为强大、阻碍力较大的一环。在那个环节里，职员的行为，是正在被制度、流程规则、强大舆论所强制规范的行为，是正在养成适应的过程。最外环是其操纵能量、阻碍力最弱的一环，职员行为具有专门强的灵活性和不规范性。

企业文化治理说到底是企业的价值观治理，是企业法人通过各种手段，将其固有的价值观千方百计地传输到职员的头脑里，形成职员在企业工作流程中处理问题的判定依据，并逐步固化下来，转变成职员的工作适应。正是这种价值观的深深植入，使得企业职员在复杂的情形下，依旧能够镇定地进行问题的处理。这也确实是企业组织实行的扁平化，形成适应市场的快速反应的价值观依据。

企业文化治理实现途径

企业文化的治理将是人性化治理和理性治理相结合的治理，是对企业是非问题处理的最佳方式。它的实现途径是：

第一，在诸多治理要素中(治理要素有专门多，如：人、财、物、产、供、销，资金流、物流、信息流等等)，它更注重对人那个要素的治理。认为，人是全然。要突出坚持“以人为本”的治理思想的全然方针。认为只有抓住了人的要素，其它要素的治理问题才能迎刃而解。因此，注重对人的治理，不是偏废对其它要素的治理。

第二，在对人那个要素的治理中，因为构成人的治理要素有许多因素，如：思想因素、能力因素、体力因素、心理因素等等，它更注重对人的思想因素的治理。思想因素抓好了，人的技能因素、体能因素、性格因素等等才能发挥出更高效能。

第三，在对思想因素的治理中，因为思想因素也是由诸多方面组成，如世界观、人一辈子观、价值观、道德观、婚姻观、……等等，它更注重对人的价值观的治理，认为阻碍治理的最直截了当、最核心的思想观念是价值观。

第四，在对价值观的治理中，因为价值观由个人价值观、集体价值观、企业价值观、社会普遍的价值观等等所构成，它更注重对企业价值观的治理，认为企业的治理，即企业所作的判定、决策要紧依据企业的价值观。

第五，在对企业价值观的治理中，它更注重把那些符合企业进展生产力要求的价值观，转变成企业良好的适应，而把那