浅谈人才管理

浅谈人才管理不管是建章立制依旧制度创新，如何提高劳动生产率，归根到底依旧人的因素在起作用。只有合理地配置人才资源，不断地把人的积极性调动起来，把人的才能和制造性充分地发挥出来，企业才会有生气和活力，才能有进展。因此，如何最大限度地发挥企业内部宽敞干部职工的主观能动性和制造性，成了搞活企业的关键，以人为本的治理成为现代企业治理的精髓和核心。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，也能够说一个企业是否注重人才治理，已成为衡量该企业治理是否现代化的一个重要标志。而企业人才也是多样性、多层性的，除技术人才外，还有治理人才、市场营销人才、后勤保证等等，他们能够是高层的治理者，也能够是生产第一线的职员；能够是高级技师，也能够是技能娴熟的一般职工人。应该说，一切具有可为企业进展所用的专门技能或才能的人差不多上企业的人才。一、感情治理所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的治理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才治理不但应重视知识、学历、体会、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、爱好、嗜好、素养、意识等非理性因素。感情治理是人才治理的实质，它要求治理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，专门是感情鼓舞，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调动职工劳动积极性的一个核心问题。解决那个问题，就可极大地、持久地激发职工的劳动热情，有效地提高效率。这一点在基层治理中尤为重要。二、正人先正己管人先管己这是人才治理的内在要求。治理者不仅具有治理下级的职能，而且还应同意下级的监督。治理者只有把自己第一列入被治理的范畴，把自己放在被治理的位置，才能充分明白得被治理者的要求和愿望，才能真正取得治理自主权。目前，在企业治理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。大部分企业内部的民主制度形同虚设，“一把手说了算”已不是什么时尚，应该说他们还在连续我国帝王统治制度的宝贵遗产。这种缺乏监督制度及群众基础的治理，使部分治理者易于走向权力的腐败，企业的前景就不言而喻了。只有治理者自身立得正，行得端，办事公平廉洁，领先垂范，就能在职工中产生一种心悦诚服的感召力，说话有人听，办事有人帮，指到哪里，职工就干到哪里，企业何愁不进展呢？因而，把企业民主治理落到实处，利用民主集中对各级治理层进行有效的监督，既能把各级治理层的行为约束，更可增强企业的凝聚力、向心力。三、务实精神求新求变求突破争高争好争一流。现代企业人才治理必须把宽敞职工利益与企业利益相一致，并形成共同的目标，共同为提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，更要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地操纵人才流失如下两点必不可少。1、运用经济杠杆目前企业一样多采取“底薪+奖金”的薪酬制度，这种模式在我们单位也广泛实行，但还不完善。“奖金”部分事实上也应该确实是岗位津贴，并未能真正表达效益与经济的挂钩。就算收入有波动，那也是整体在变化，个人价值无法突出。在那个岗位、那个位置，该拿多少钱，已有固定标准，难以充分调动人才积极性。“人才为企业做出突出奉献就应获得高额酬劳”这是国外一些成功企业家的观点，在国内也得到了认同。因而，企业应针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评判标准和方式来评判人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。如对从事技术工作的人才能够依照他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励，也可采取一次性奖金鼓舞他在具体生产中的杰出表现；关于从事治理工作的人才，能够依照目标完成程度以及成效来确定奖金数额；关于从事市场方面工作的人才，能够采取以市场业绩为依据来确定酬劳等。另外，企业还应积极参与社会福利制度的改革和建设，依照自身条件，努力建立较为完善的福利保证制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧。例如关心解决住房、配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。2、运用晋升人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求。因此，制造恰当的非物质的条件，也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。企业可依照人才自身的素养与体会，结合内部的实际情形，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到进展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锤炼，反过来也有利于企业的进展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。四、鼓舞与约束建立有效的鼓舞机制和约束机制是现代企业人才治理的重要内容。有效的鼓舞机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度治理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才治理中，应以鼓舞为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。因此，鼓舞为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行鼓舞时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神鼓舞和物质鼓舞有机结合，这是极好且可推广的方式。2008年酒店在工作流程、节能降耗、创新高效、和安全生产治理上，制定了较为可行的奖罚制度。经实践，此一治理方式颇为有效，可供借鉴。五、合理使用人才古语有云“事在人为，物在人管，财在人用”任何财和物只有通过人的行为才能发挥作用，人才的合理使用是企业猎取最大经济效益的全然。企业在用人问题上，应坚持德才兼备、任人唯贤、用其所长、人尽其才的用人之道，决不能只凭文凭，也不能光凭职称论高低，应该看他是否适应岗位的需要、是否能在本职中发挥作用。在一些企业里技术型人才向治理型人才转变是人才进展的一条路径，这无不与企业本身需要技术治理型人才和行政权力过大有关。这尽管是留住人才的有效方法，但过于热衷就容易显现专业技术人员技术不专，治理水平不高的局面，专业技术骨干通过多年磨练后，已打下了坚实的技术根基，正是他们在技术上大显身手的时候，却多数慢慢步向从事治理工作，技术难以有更高的超越。因此，企业应制定可行的措施，有效地提高技术人员的待遇及权力，让那些不宜从事治理的技术人才用心搞好技术工作，这更有利于企业进展。另一种在用人问题上受社会广泛批判的“任人唯亲”做法也是不可取的。目前仍有许多企业专门是私有企业“唯靠近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业进展受到严峻的制约，这种情形必须纠正。六、重视培养在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。当前，企业间竞争尤为猛烈，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。企业缺乏人才，职工整体素养不高，仍旧是较普遍存在的问题。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、成效最好的方式。所谓马要添料、车要加油，人也要提高素养，更新知识才能增加后劲。若忽视了职工培训，就难以实现人力资源的优化配置，难以提高