【企业销售人员流失的原因探析-以S房地产代理公司为例（定量论文）11000字（论文）】

企业销售人员流失的原因分析—以S房地产代理公司为例论文摘要房地产代理行业是产生房地产附加价值的重要行业，是国家监管部门、房地产开发商、广大服务商和消费者之间的纽带，更是国民经济的重要组成部分。近几年来，随着我国住房需求的不断提升，房地产业得到了前所未有的发展，房地产代理公司也不例外。但一系列政府宏观调控政策的出台，进一步加剧了房地产行业的市场竞争程度，而销售人员的流失更成为影响房地产代理公司持续发展的风险因素。作为房地产代理公司的核心力量，销售人员的流失将会对其发展产生一系列不良影响，对此本文将以江苏聚丰房地产代理有限公司为例，分析销售人员的流失原因，并结合公司的实际，提出针对性的防止人才流失的对策，进一步提高公司销售人员的稳定性，促进公司的健康稳定发展。关键词：聚丰公司；销售人员；流失目录论文摘要 1Abstract 21绪论 41.1研究背景及意义 41.2国内外研究现状 41.2.1国外研究现状 41.2.2国内研究现状 4（三）研究内容及方法 52相关理论概述 62.1销售人员流失的涵义 62.2员工流失影响理论 62.3激励理论 63江苏聚丰房地产代理有限公司销售人员流失现状 73.1江苏聚丰房地产代理有限公司基本情况 73.2聚丰公司销售人员的现状 73.3聚丰公司销售人员流失的现状 83.4聚丰公司销售人员流失的危害 93.4.1人力资源成本增加 93.4.2利润损失 93.4.3资产损失 94聚丰公司销售人员流失原因调查分析 104.1聚丰公司销售人员流失原因调查分析 104.1.1调查目的 104.1.2调查问卷设计 104.1.3调查结果 104.2聚丰公司销售人员流失原因 124.2.1薪酬管理存在问题 124.2.2职位晋升存在问题 124.2.3培训存在问题 124.2.4企业文化和关怀的原因 124.2.5销售人员个人方面的原因 125针对销售人员流失的对策 145.1建立有竞争力的薪酬体系 145.2创新组织结构，完善晋升体系 145.3开发和组织多样化的培训 145.4打造良好的企业文化 155.5加强销售人员的离职管理 156结论 16参考文献 171绪论1.1研究背景及意义随着我国经济的发展，人民生活水平的不断提高，生活需求也在逐步提升，从开始对衣食的需求方面，逐渐转变为对住房的需求，这在某种程度上促进了我国房地产业的发展。作为我国的先导性和基础性产业，房地产业近几年来得到了迅速发展，并逐渐成为我国国民经济的重要支柱，2016年上半年，我国完成房地产开发投资19382亿元，同比增长21.8%，这种趋势还在深入。苏州作为我国的重要城市，房地产业的发展也较快，目前，苏州经济得到了快速发展，其中房地产业的贡献不小[1]。但由于近年来，政府出台了一系列宏观调控政策，给苏州甚至我国的房地产业带来了一定的影响，苏州房地产业的发展逐渐放缓，再加上外资企业的纷纷入驻，进一步加剧了苏州房地产企业的竞争，但这种竞争也表现为人才的竞争。作为房地产企业的直接经济来源，企业销售人员的流失给众多房地产企业带来了一定的利润损失。防止销售人员的流失，已成为我国目前很多房地产企业亟待解决的问题。本文将以江苏聚丰房地产代理有限公司为例，分析企业销售人员流失的原因，并结合公司的实际，提出针对性的解决对策。本文的研究将有利于控制销售人员的流失问题，降低企业因为人才流失带来的经济损失，从而为更多的同类企业提供防止人才流失的参考借鉴对策。鉴于目前学术界有关销售人员流失问题的研究很多，但没有针对行业与企业的特征进行针对性研究，研究成果缺乏一定的针对性和实际应用性，对此，本文以某一房地产企业为例进行具体分析，将有利于丰富销售人员流失问题的学术体系。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状早在1980年，Muchinsky&Morrow（1980）在其对于员工离职的研究中，将影响离职的因素划分为三大方面，即与工作相关的因素（Work-relatedfactors）、经济机会因素（Economicopportunityfactors）和个人因素（Individualfactors）。在此基础上，Steers&Mowday（1981）在其对于员工离职的研究中进一步拓展，将离职研究划分为离职效应和离职过程两大方面[2]。在研究影响员工离职的具体因素中，Bevan（1987）认为，相对于外部市场而言，公司内部因素对员工离职的影响效应要更大，其中离职愿望与流动的容易性是导致员工最后采取离职行为的决定因素。Tracey（2000）从工作角度来研究离职，发现员工离职基于三个因素：一是工作报酬没有达到员工期望；二是工作要求高出员工预期而工作条件却较差；三是在工作中缺乏自主性，没有得到领导的信任和支持。道格·麦克劳德（2011）在《实现销售人员零流失》中总结了导致销售人员流失的12大因素，并提出了稳定销售团队的诸多良好建议。国外对于人员流失的研究不论是从过程分析的角度还是从影响因素的角度所形成的成果，均对本文全面分析研究聚丰公司销售人员的流失原因提供了清晰的思路[3]。1.2.2国内研究现状在对销售人员流失问题的研究中，吴斌（2011）系统分析了销售人员流失的原因、影响及对策；蔡辉、李超（2010）从劳动力市场理论的角度分析了中小企业销售人员流失的原因，在此基础上，他认为通过设计合理的激励机制把销售人员内部化可以有效地降低中小企业销售人员的流失率和稳定员工队伍；张霞（2008）以AL鞋业有限公司为基础，通过对销售人员流失的现状、原因进行分析，着重强调了规范制度、坚持以人为本的管理理念，并辅以公平竞争，法律制度等方面的内容[4]。这些研究成果为本文分析聚丰公司销售人员的流失问题提供了较好的参考。但目前有关销售人员流失问题这方面的研究均比较笼统，没有把大的经济环境、行业与企业的特征以及特定销售人员的需求特征相结合进行深入的研究，其成果不具有很强的针对性，从而缺乏一定的实际应用性。（三）研究内容及方法本文第一部分是绪论部分，包括研究背景、意义、国内外研究现状以及研究内容和方法等，引出下文；论文的第二部分是理论部分，主要对对销售人员流失的概念、员工流失的影响理论以及激励理论进行阐述，为论文提供理论基础；论文的第三部分是聚丰公司销售人员的现状分析，包括公司的基本情况、销售人员的现状、销售人员流失的现状、销售人员流失的危害四方面；论文的第三部分是销售人员流失的原因调查，论文的第五部分是对策部分，主要结合聚丰公司的实际，提出针对性的防止人才流失的对策。最后一部分是结论部分，主要对本文的观点进行总结性论述。本文主要采用如下几种方法：1、文献资料法：本文通过搜集国内外有关员工流失理论、激励理论等方面的文献资料，并对资料进行整理、分析和归纳，找出销售人员流失的概念及影响等，为论文的写作典型理论基础。2、案例研究法：本文主要对江苏聚丰房地产代理有限公司为例法，分析公司销售人员的现状、销售人员流失的现状、销售人员流失的危害以及流失的原因等，并结合其实际，提出针对性的防止人才流失的对策。2相关理论概述2.1销售人员流失的涵义员工流失是指员工个人愿意而组织不愿意的员工的自愿流出。因此，销售人员流失是专指企业销售部门所拥有的销售人员从企业的销售部门流出，包括销售人员的公司内部流动（如公司内部部门间岗位变换）和公司外部流动（如跳槽、解雇等）的现象[4]。2.2员工流失影响理论著名的人力资源会计研究者费莱姆尔茨（Flamholtz）推出了一系列粗略测算雇员更替成本的模型。“更替成本”模型指出了公司雇员流失，需要找新的雇员进行替补，会产生一系列的成本，包括:流出员工的流失成本以及为获得和寻找新的员工花费的成本。主要包括对新员工的招聘、面试、培训、评估等各个环节产生的费用，以及此期间产生的管理费用。雇员流失还包括一些其他成本：由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失以及流出前损失的效率成本。2.3激励理论激励理论作为人力资源研究的基础理论，是从人最根本的需求和感知出发，进一步分析和处理需要、动机、目标和行为之间的关系。人的动机来自需要，需要又确定人们的行为目标，激励则是作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为模式[5]。激励理论就是研究人的心理及对行为造成的影响。人的欲望和需要是主观能动性的源泉和动力，人性是以自我价值为中心，真实人性就是人的原生态，以人为本就是满足人的原生态需要。员工的需要就是能有喜欢的工作和环境，能使他们享受工作，而不只是把工作看作压力和负担。企业应该了解员工的区别需求，并且有针对性的采取相应的激励措施。这样才能是员工的能力得到发挥，使他们能更好的发展。许多企业没有契合员工内心真正的需要，使的员工内心深处的良知和价值观没有被激发出来，与潜意识无法契合，这就导致了员工的需求失衡，进而增加了企业的员工流失率。本文正是基于这些理论依据作为基础，从分析销售人员的需求出发，进一步研究销售人员流失的动机和影响。3江苏聚丰房地产代理有限公司销售人员流失现状3.1江苏聚丰房地产代理有限公司基本情况江苏聚丰房地产代理有限公司（原于常州港鹏房产经纪有限公司），成立于2003年10月，注册资金为人民币500万元，借鉴国内外营销及顾问服务模式、吸纳了来自上海和深圳等地的人才加入，是以全程顾问服务、营销代理服务、商业地产服务和渠道营销服务为主业的房地产综合服务公司。公司在经十三年的发展，目前旗下已有53家分公司。专注服务于江苏省地区的一手楼盘代理，二手房租售和房屋过户，代办贷款等，公司一直秉承“以诚信立足市场，以服务为核心”的经营理念，赢得了广大客户的信任和支持。公司业务区域覆盖苏州、无锡、常州、泰州、南通、合肥、蚌埠、浙江、山东、吉林等省市市场，形成了立足江苏、辐射全市的房地产销售品牌。截至2016年6月聚丰公司人员规模达到1116人，其中，专业房产经纪人67名，营销顾问团队200多人，目前，销售金额已经达到300亿人民币，服务商200多个。聚丰公司综合实力全国五十强，华东区十强，江苏省五甲。聚丰公司发展十余年形成了自己较为完善的业务体系，形式了三大平台组成的房地产销售服务体系，拥有六大优势。聚丰公司在苏州市区房地产销售代理市场份额为30%，在苏州新区房地产销售代理市场份额为80%。在十余年的经营发展中形成了具有自身特色的前后台代理服务体系，也促使当下的员工格局得以形成。3.2聚丰公司销售人员的现状聚丰公司的主要销售人员集中在项目现场，由项目经理、现场执行经理、专案经理、资深销售代表和销售代表组成。截至2015年底，一线销售人员达到979人，但支撑企业的基层员工却在以每年最低37%的比例不断流失，取而代之的是新入职的毕业生或是从其他公司流出的人员。截至2016年6月，员工达到1116人，销售人员有835人，占公司全体员工的71.6%，是聚丰公司实现盈利、与客户直接接触的核心力量。如表3-1所示，聚丰公司的销售团队中男性居多，占销售人员的52.8%，销售团队中男性略多于女性，男女比例基本持平；从年龄来看，销售团队年轻化，从一线到高层，平均年龄27岁，20岁以下人员及21岁到30岁的员工达到726人，占公司全体销售员工的87%；从籍贯来看，聚丰公司从江苏、浙江和上海吸收的销售人员占多数，达到601人，占聚丰公司全体销售员工的72%；从学历来看，大专以上销售人员达到826人，占全体销售员工的87%，总体受教育程度较好；从职位来看，在案场项目上直接执行销售活动的人员占多数，达到613人，占全体销售员工的73.4%。总的来说，聚丰公司的销售人员基本情况与房地产代理销售行业人员所呈现的特点相符。表3-1聚丰公司销售人员基本情况项目分项人数百分比性别男44152.8%女39447.2%年龄20岁以下253.0%21-30岁70184.0%31-40岁10012.0%40岁以上81.0%学历大专以下10913.0%大专48458.0%本科23428.0%硕士81.0%籍贯江浙沪60172.0%安徽506.0%河南河北425.0%湖南湖北334.0%其它10913.0%职位高层151.8%经理及总监13215.8%主任及以下68782.3%职能部门管理服务线（集团）576.8%管理服务线(案场)435.2%专业线13616.3%业务线59871.6%3.3聚丰公司销售人员流失的现状截止2016年6月，聚丰公司共有销售人员835人，2016年1-6月期间，人员流失数量为400人次。表3-2聚丰公司2016年上半年销售人员流失数量销售人员流失人数销售人员人数400835如表3-2所示，聚丰公司2016年上半年销售人员流失人数达到400人，销售人员的流失率达48%。表3-3聚丰公司2016年上班年销售人员流失在职时间统计1年以下1-3年3-5年5年以上人数比例人数比例人数比例人数比例23659.0%11629.0%246.0%246.0%根据与聚丰公司管理人员的讨论和人力资源部的数据(见上表3-3)分析，多数高层保有5年以上企龄，企龄在一年以下的员工呈现出较高的流失倾向，而企龄进入1-3年区间后，员工的流失率已经大大降低。表3-4聚丰公司2016年上半年流失销售人员年龄占比20岁以下21-30岁31-40岁40岁以上人数比例人数比例人数比例人数比例4812.0%33383.0%205.0%41.0%如上表3-4所示，根据聚丰公司人力资源部的统计数据，得到21岁-30岁区间的销售人员流失占比最大，达到全体流失人员的83%，而21岁-30岁区间的在职销售人员，占聚丰公司全体销售人员的84%。可见这个区间的销售人员既是聚丰公司代理销售业务的主力，又是人员流出的主要源头。相反，随着年龄区间的增高，人员职级相应提高，人员的工作嵌入感增强，流失人员急剧缩减。而20岁以下的销售人员除去流失的48人后剩余25人，占全体销售人员的3%，相比留下的人员，20岁以下的销售人员流出率超过了100%。表3-5聚丰公司2016年上半年销售人员流失原因占比另有发展家庭原因淘汰健康原因人数比例人数比例人数比例人数比例30977.0%6416.0%287.0%123.0%如上表3-5所示，聚丰公司2016年上半年销售人员离职的400人中：309人另有发展，流向了别的房地产代理销售公司或流出了这个行业，占全部流出人员的77%；64人由于家庭原因离开了公司，占比13%；公司根据考核情况主动淘汰了28人，占比7%；而3%的人因为健康原因辞去了工作；77%的人选择去别的公司工作或离开这个行业，对公司造成了一定的损失，公司不得不继续招入员工以弥补人力的缺失，这其中发生的重置成本也会对效益产生影响。表3-6聚丰公司2016年上半年新入职销售人员流失情况另有发展家庭原因淘汰健康原因人数比例人数比例人数比例人数比例9579.0%1210.0%119.0%22.0%2016年聚丰公司招入685名新员工，其中销售人员501人，已流失160人，其中销售人员120人。2016年上半年度新招聘人员的流失率为23%，2016年上半年度招聘的销售人员的流失率24%。如上图3-6所示，销售人员的流出方向中：另有发展的79%；由于家庭原因离开公司的占比10%；公司主动淘汰的占比9%；而由于健康原因辞去工作的占比2%。综上所述，聚丰公司流失的销售人员主要在21-30岁间，企龄在1年以下或1-3年间的流失的销售人员占总数的88%；聚丰公司的销售人员流失率与聚丰公司新入职的销售人员的流失率基本相同，达到21%左右；聚丰公司销售人员流出的方向与聚丰公司新入职的销售人员的流出方向基本相同，主要流向其他房地产代理销售企业，其次由于家庭原因离职。3.4聚丰公司销售人员流失的危害3.4.1人力资源成本增加人员流失时会产生离职的成本，人员进入离职程序后这个成本就会发生，随着手续的办理公司需要投入一定的人力物力；而由于人员离职产生的用工缺口又需要尽快招入新的人员弥补，这些成本会随着招聘程序的开始而发生，如招聘广告、面试程序、以及对新员工的入职培训及继续培训。这些成本都是在员工没有继续工作或进入工作状态前发生的，在耗费成本的同时这部分用工并有效益产生，聚丰公司每年为每位新员工支付的雇佣成本和培训成本约为1.5万元，这些费用可作为计算员工流失成本的一部分。3.4.2利润损失在公司耗费宣传成本做广告之后，珍贵的机会出现了，客户开始与公司的销售人员联系，或是客户与销售人员联系产生购买意向的过程中，如果遇到员工离职，会对销售业务产生一定的影响；同时离职员工的流出，可能对于团队的士气产生影响，甚至动摇一些销售人员，使他们也产生出离心。新招入的员工在熟悉工作环境和进入工作角色的过程中，一般也无法达到整体销售员工的平均效率。2016年聚丰公司的人均销售收入没有变化，但人均成本却上涨了0.24万元，上涨幅度3%，导致人均利润下降。3.4.3资产损失作为房地产代理销售企业，其最大的成本即是人力成本，而其最有价值的资产既是人力资源。一个优秀的销售员，就是聚丰公司的现金生产器，而销售员的流出，就是聚丰公司资产的流失，直接导致公司的现金生产能力下挫。行业的信息、公司的内部情况和问题、营销策略等重要情报如果也随流出人员流失，对公司的影响很可能就是重大打击。其中较为极端的例子为2011年主管销售工作的领导离职，带走了相当多的销售人员，而聚丰公司的大批业务也随之流失。4聚丰公司销售人员流失原因调查分析4.1聚丰公司销售人员流失原因调查分析4.1.1调查目的本文为了进一步了解销售人员流失的原因，掌握第一手资料，以问卷的形式对聚丰公司展开了调查，对聚丰公司管理人员的说明和人力资源部提供的数据做了进一步的验证与核实，也从员工满意度的角度出发继续分析影响流失的因素。4.1.2调查问卷设计笔者根据传统员工流失理论的总结和与聚丰公司管理人员访谈的初步结果，预测了员工流失的可能动因，调查问题分为工作、管理、企业文化及人力资源四大方面，制作从一线销售代表立场出发的封闭型回答调查问题，38个问题符合企业经营管理的一般原则，从员工关心的方面出发映射聚丰公司对于员工流失的管理现状。4.1.3调查结果1、工作满意度调查表3-7员工工作满意度调查序号工作满意度满意一般不满意人数比例人数比例人数比例1您对自己的薪酬3928.3%1813.0%8158.7%2您对自己的福利3424.6%3223.2%7252.2%3您对目前工作量5942.8%4734.1%3223.2%4您对节假日休息3726.8%6244.9%3928.3%5您对公司中的人际关系8259.4%3122.5%2518.1%6您对企业的发展趋势7755.8%4331.2%1813.0%7您对和上级之问的关系8561.6%3323.9%2014.5%8您对工作的成就感3827.5%7655.1%2417.4%9您对在公司晋升的状况3726.8%1817.4%7755.8%10您对在工作中发挥特长的状况5137.0%5237.7%3525.4%11你对工作环境的满意度4431.9%5942.8%3525.4%2、公司管理满意度调查表3-8员工对公司管理满意度调查序号公司管理满意度满意一般不满意人数比例人数比例人数比例1您对公司薪酬制度的透明性2921.0%3122.5%7856.5%2您对公司薪酬制度的合理性2719.6%4029.0%7151.4%3您公司薪酬制度的执行情况4834.8%5842.0%3223.2%4您对公司晋升制度的透明性性3424.6%3122.5%7352.9%5您对公司晋升制度的合理性5036.2%2921.0%5942.8%6您公司晋升制度的执行情况7755.8%4331.2%1813.0%7您对总公司职能部门对于您所在的项目的服务情况4935.5%5137.0%3827.5%8您对公司内部的调动制度4734.1%4129.7%5036.2%9您对公司现行的绩效考核方式4029.0%5942.8%3928.3%10您对于薪酬制度调动积极性的能力2618.8%2518.1%8763.0%3、学习与成长的满意度调查表3-9员工对学习成长满意度的调查序号学习成长满意度满意一般不满意人数比例人数比例人数比例1您对项目部内部交流分享经验的机制2518.1%5439.1%5942.8%2您对公司组织的培训的效果2719.6%4029.0%7151.4%3您对公司组织的培训的方式5640.6%2014.5%6244.9%4您对公司组织的培训的吸引力3525.4%3626.1%6748.6%5您对上级在工作中对您的指导和帮助2921.0%4129.7%6849.3%6您对公司培训对于人才晋升和调动的帮助4431.9%4331.2%5137.0%4、企业文化满意度的调查表3-10员工对企业文化满意度的调查序号企业文化满意度满意一般不满意人数比例人数比例人数比例1您对贵公司的活力和朝气7755.8%2417.4%3726.8%2您对公司给予您的归属感2215.9%2719.6%8964.5%3您对直接领导和您之问的信任感6043.5%3928.3%3928.3%4您对公司组织的各种活动3626.1%5942.8%4331.2%5您对公司的使命和愿景的宣贝3021.7%6748.6%4129.7%4.2聚丰公司销售人员流失原因4.2.1薪酬管理存在问题从表3-7和图3-8的情况可以看出，员工流失倾向与其对薪酬、福利和奖金的满意度高度相关。聚丰公司的薪酬体系是由“薪资+基本佣金提成+超标佣金+年终奖”所组成的，佣金提成由于一般需要公司收回佣金后才给予发放，而佣金一般是按季度或半年度收回，导致提佣滞后；而超标完成任务难度较高，一般难以完成。这样，这种薪酬体系体现了一些明显的特点：1.基本薪资低，提升靠工龄，维持基本生活吃力；2.佣金、超标佣金和年终奖金兑现严重滞后，容易影响员工的积极性；3.没有及时的有效的与绩效挂钩的奖金制度来激发员工的积极性，导致员工对利润没概念、对回佣不关心，容易产生流失倾向。4.2.2职位晋升存在问题从表3-7可以看出，销售人员对晋升的期待较为强烈。通过访谈得知晋升对员工的吸引力主要还是来自于高等级的职位可以带来优厚的薪资报酬。但是聚丰公司晋升序列单一，职级岗位有限，人员晋升缓慢。在招聘渠道多样化后，公司更从猎头公司或其他代理销售公司那里引进管理人才，加入到聚丰公司的晋升行列中，对聚丰公司自身销售人员的进步也产生一定的影响，打击了员工的发展积极性，导致员工流失。4.2.3培训存在问题聚丰公司有完善的培训制度，但从表3-9可以看出，销售人员却对培训的方式和效果满意度不高，44.9%的员工认为聚丰公司的培训方式不科学，48.6%的员工认为公司的培训没有吸引力，大部分员工他们只是被动地参加培训，已完成考核表上的培训指标，作为晋升的刚性要求。学习内容也对工作没有太大的帮助。很多学员也对培训认识不足，认为培训不能获得社会认可的学位证明，所以培训是没意义的。而新员工在为期一周的入职培训后便被派驻到项目案场开始工作，员工的学习和成长极大程度上依赖于亲自指导他们的前辈和项目领导，培训没有继续性，在项目领导没能及时给与指导和帮助的情况下，员工的成长会进入迷茫，进展缓慢，甚至导致离职。4.2.4企业文化和关怀的原因从表3-10可以看出，聚丰公司的多数销售人员非常重视公司对他们的指导和关怀，很多刚毕业的学生找到的第一份工作就是进入聚丰公司做一名一线的销售人员，在初入职场时难免怀有需要得到帮助和指引的心情，有时会执拗的坚持学校中老师对于学生的教导也会延续到职场中师傅对于学徒的关系中去。随着聚丰公司的扩张和战线的拉长，公司多数情况下是将新员工进行入职培训后直接派驻到项目职场上开始工作，来自公司整体的运营精神和企业文化很难触及到员工个人。像在公司创办初期规模不大时员工想要离开而领导都会耐心深谈极力挽留的人文精神已经逐渐淡薄，尤其是公司进入快速发展期后主要还是不断招入新员工弥补空缺的岗位来维持销售规模。没有繁荣的企业文化，便很难使员工产生归属感和奋斗目标，导致流失倾向。4.2.5销售人员个人方面的原因此外，通过访谈发现，聚丰公司的员工流失还与员工的个人年龄、学历等方面也有着重要联系。一般来说，工作年限越高，员工的工作嵌入感越强烈，辞职的可能性越小，同时，企龄的变化趋势与流失倾向相反，企龄越高，员工在聚丰公司的工作嵌入感越高，辞职的可能性越小。从访谈中发现，员工的年龄与流失倾向有很大相关，21-30岁年龄段的员工流失比例最高，达到全体流失人员的83%，而45岁以上的销售人员较20-30岁的销售人员更为稳定。此外，员工流失率还与性别、学历、婚姻有一定关系，男性员工较女性员工的流失人员较多，高学历人员比较低学历的员工流失严重，也有销售人员因为婚姻原因离职，这些人离职都是为了追求更好的发展，或者希望有更多的自由时间。5针对销售人员流失的对策5.1建立有竞争力的薪酬体系聚丰公司要想留住员工，需要调整薪酬战略，制定新的能体现员工价值的薪酬政策，科学化考核办法，保证新的薪酬政策的有效执行，提升员工工作的积极性。房地产代理销售企业的一线销售人员的底薪一般比较固定，普遍采取佣金提成的制度，注重福利待遇和绩效考核奖金策略的使用。但相比较工资水平较高的其他企业，员工肯定倾向于选择留在工资水平一般，但工作环境较好、福利待遇有竞争力，且企业文化有吸引力的企业[6]。因此，福利和绩效薪资是薪酬体系中极为重要的部分，也是员工评价公司薪酬体系是否有竞争力的重要标准。对此，聚丰公司应从这两方面来改善公司的薪酬体系。一方面，按月体现员工的所有薪资情况，不拖欠员工的绩效奖金和其他考薪资，尽量不将其在年底发放，应采取每月考核、每月兑现的措施，使员工能看到自己的成长和收入变化。岗位工资按照职责和能力来分配，绩效工资根据公司的绩效考核制度来发放，制定经营成果和销售业绩等考核指标，还可以让领导参与对员工的评价来决定奖金的分配进一步调动员工的工作积极性。另一方面，全面考量项目的销售效益，合理安排绩效奖金。落实销售提成与项目利润挂钩的制度，激发员工的主观能动性，在佣金的基础上增加的这些奖金，让员工充分考虑成本因素，主动控制成本，提高销售额，创新利润分配模式，使员工自己定制目标，与公司约定效益奖金，大大提升员工的积极性和完成挑战性任务时的成就感。5.2创新组织结构，完善晋升体系房地产代理销售企业一线销售人员较为庞大，而中层较少，可竞争的岗位较少，员工缺乏职业晋升通道，使得员工的个人发展诉求得不到满足，员工积极性受挫，导致人才的流失素。因此，聚丰公司应拓展员工的晋升通道，创新组织结构和晋升体系，以便为员工提供更多的升职机会。一方面，聚丰公司可以结合实际或自身的优势采用岗位细分的策略，采取超扁平的组织结构，设置多级岗位，将销售人员分成若干小团队，并在每个团队中设置一名负责人职位，使得每年考核优秀的员工可以获得晋升机会以及岗位工资的提高[7]。公司尽可能地缩短员工的晋升时间，加强对员工业绩的认同，对员工的业绩进行独立核算和及时汇报，并根据小团队的单位效益来确定员工的奖励，促进团队中每位员工工作积极性的提高。另一方面，为员工做好职业规划。聚丰公司应该珍视每位员工，认真调查员工的个人能力和需求，并结合每一个员工的实际帮助其制定发展计划，促进员工和企业的共同进步，也可以有效避免员工的流失。5.3开发和组织多样化的培训培训对于员工的成长至关重要，是企业员工成长的需要，直接影响到员工的满意度。鉴于目前聚丰公司员工培训形式单一以及内容缺乏价值的情况，公司应制定与员工需要和发展相适应的培训计划。首先，多样化培训方式。对此，聚丰公司可以加强与各类高校的联系，让培训达到一定的效果的员工可以获得学校的学位证书，进一步提高员工对培训的积极性以及认可度，促进其自我学习和成长[8]。可以采取如野外团队建设和讲解等创新的培训方式，加强销售人员团队协作精神和身体素质的提升，同时宣讲销售技巧和知识，使员工在轻松的环境中得到自我提升，增加对工作的满意度。其次，采取多层次的培训体系。聚丰公司可以针对不同销售员工的不同需求分别制定培训计划，比如针对优秀的销售人员、普通销售人员和刚入职的销售人员分别制定一套培训方案，促进整个销售团队业务素质的提升。最后，加强“领军人物”的培养，使其发挥模范带头作用，让其向其他销售人员分享自己最拿手的技能，在加强其成就感的同时，促进全体销售员工的共同进步，使得销售人员在学习生活中增加工作的嵌入感，增加忠诚度。5.4打造良好的企业文化房地产销售行业压力大、竞争激烈，销售人员，自由时间少，这种工作性质使其更需要企业的关怀。对此，聚丰公司因打造人性化的企业文化，立足于杰出的经营理念，推崇以人为本的精神，以便得到员工发自内心的认同，并主动采取行动，积极推动集体事业的发展。此外，为了消除组织僵化的现象，公司需要寻找一切机会向下属发出“需要培养纽带”的诉求，企业高层领导尽可能接近一线员工，与其加强沟通与交流，以便更深入