企业招聘秘笈与面试技巧

企业招聘秘笈与面试技巧TCL〝聘请鄙视〞事件2004年3月2日，TCL集团股份〔以后简称TCL集团〕人力资源部给本报记者发了«关于TCL集团在录用新职员时对躯体健康的相关说明»，«说明»指出，TCL集团对用人的差不多态度是〝只要可不能阻碍自身和他人的健康，可不能使工作受到较大的阻碍，躯体条件将不是录用与否的决定因素。决定是否录用的要紧标准是求职者是否有能力及是否情愿承担相应的责任。〞

那个说明是针对有人置疑TCL集团存在聘请鄙视政策的。此前，TCL集团的一条看似〝一般〞的聘请政策差不多激发了一场关于〝人权〞、〝劳动权〞的网络口水战。近日，这场口水战差不多开始进展成了抵制TCL产品的行动。

TCL集团怎么说是否存在聘请鄙视?这些肝炎病毒携带者什么缘故如此义愤填膺?那个事件的背后反映了我们企业在治理上的什么问题?本报记者做了深入调查。

祸起：TCL拒绝肝炎应聘者?

2004年3月1日，本报记者接到求职者的投诉，TCL集团存在鄙视肝炎患者的政策。

投诉者说，2003年11月24日，TCL集团人力资源总监虞跃明在SOHU网聘请频道同意访谈时指出了TCL集团的聘请要求有3条，其中一条要求〝躯体健康，无肝炎，无精神病史，无其它传染性疾病〞。那个聘请条件在网上传播之后赶忙引发了宽敞肝炎病患者的不满。

2004年1月27日，一位网名叫〝人权至上〞的网友在〝肝胆相照〞论坛公布了题为«TCL集团公然鄙视乙肝患者!建议拿TCL集团开刀!»的帖子，〝人权至上〞在帖子中说：〝看了TCL集团股份人力资源总监虞跃明在SOHU网谈——TCL集团2004届大学毕业生聘请及TCL集团的聘请要求，心理专门不是味道!我想拿如此大的企业来开刀，势必会引起其他企业乃至整个社会的关注!〞〝人权至上〞认为TCL集团的聘请政策损害了宽敞肝炎患者的感情，他建议宽敞战友〔战友是其论坛内部对肝炎患者的称呼——编者注〕抵制TCL产品!〝人权至上〞在帖子里面还附录了虞跃明在SOHU网谈的内容。

该帖子发表以后，引发了网上各大论坛的猛烈声讨活动。

网友指出，肝炎作为一种古老的流行性传播疾病，依旧广泛地存在。据估量我国乙肝病毒携带者约有1.3亿之多，只是关于绝大多数携带者来说，他们患上乙肝的机率微乎其微，更可不能传染给他人了。现代医学证明乙肝病毒携带者完全能够与正常人一样胜任工作、学习。

由于当下正是2004级大学生毕业生为找工作忙碌和发愁的时候，TCL集团〝语出惊人〞更加刺激了大伙儿的情绪。专门多网友不断传播出«向tcl表示最强烈的抗议!»、«TCL事件进程公告»、«TCL的〝断箭〞大行动»、«〝湖南肝胆相照校友会〞至TCL公司的公布信!»等等帖子。

这些帖子在大肆声讨TCL集团的〝鄙视〞行为外，部分网友还开始组织抵制TCL产品的行为。据来自网络的未经证实的消息，在湖南，有经销商差不多撤消了TCL产品的经销工作。

不仅如此，有人还在网上公布消息，声称要将此事闹大，要向海外媒体以及国际劳工组织之类的相关组织求助。更有人表示，正在考虑策划起诉TCL集团。

回音：TCL态度不诚恳?

在网上引发了猛烈声讨之后，2月19日一网友以TCL公司信息公关部的名义在〝肝胆相照〞论坛发表了«致肝胆相照的声明»的帖子，帖子指出，关于〝肝胆相照〞发起的有关抵制TCL产品的活动和言论，〝我们公司表示关注，并接到外界大量的查询，我们及时调查了事件的前因后果，并向公司高层作了汇报。对我们往常的人事制度中有任何损害肝胆相照朋友的感情的情况我们表示道歉，并会在今后的人事制度和工作开展中注意类似的问题，对造成此次误会的缘故，我们网站也修改了有关的聘请条件，为的确实是排除此次的误会。并期望得到你们的明白得。〞

那个声明发表后，尽管得到了部分网友的同情，然而情况没有因此而终止，部分网友认为，TCL在聘请条件中将原先的条件改为了〝躯体健康，无精神病史，无其它传染性疾病〞，但并未承认他们聘请中存在鄙视乙肝病毒携带者的错误。网友要求TCL公布道歉，因为他们公布的聘请信息差不多上公布的。

2月20日，北京大学一塌糊涂BBS〝同肝共苦〞论坛公布了«向TCL表示最强烈的抗议!»，帖子指出，TCL上述声明被论坛网友们认为是态度不诚恳的文字游戏。2月21日，一塌糊涂BBS〝同肝共苦〞论坛公布了«呼吁取消体检标准中〝乙肝五项〞的检测»，提出排除鄙视，修改不科学不合理的体检标准，尊重公民隐私!

2月25日，一个网名叫〝痞子乙〞的网友在〝肝胆相照〞论坛公布消息说，当天他冒充南方某大报记者就聘请鄙视一事致电TCL集团，对方表示，TCL集团差不多接到过几家媒体要求采访的要求。同一天，«华西都市报»发表记者吴妮采写的消息«数万网民声讨国企，拒招〝肝炎〞=劳动鄙视?»。该报道没有点TCL集团的名，然而从行文上，不难看出所指的〝一家闻名的国企〞确实是TCL集团。该报道在文章中，表示了对乙肝病毒携带者的同情。尽管如此，除了之前的«致肝胆相照的声明»，TCL集团一直没有针对网友的声讨公布表达官方的态度。2004年3月1日，本报记者多次致电TCL集团人力资源部，期望采访其人力资源总监虞跃明，均被告之，虞不在。随后，人力资源部负责聘请的一位同志明白记者的意图后没有发表评论，要求记者联系该集团品牌治理中心。

3月2日，本报记者在向集团品牌中心崔绍杰了关于该公司是否存在聘请鄙视、公司如何看待网友的言行等等的采访问题后。对方以TCL集团人力资源部的名义，给记者发了«关于TCL集团在录用新职员时对躯体健康的相关说明»，关于记者的所有提问，«说明»没有做正面回答。只是在文前表示：〝TCL集团十分尊重患有疾病的求职者的劳动权益。〞

摸索:让鄙视政策如何下台?

事实上对肝炎患者制造求职障碍的不止TCL集团一家，广东科龙电器股份人力资源部2月21日公布的«科龙2004届毕业生报到须知»更是在头条要求〝与我公司签约的应届毕业生应保证躯体健康，假设患有小三阳、大三阳、肺结核以及其它不宜从事应聘工种的疾病，那么不得与我公司签订劳动合同。应届毕业生到公司报到后，我公司将统一组织体检，一经查出患有上述疾病，一律退回学校处理。〞

企业为何如此排斥肝炎?

〝归跟到底依旧怕传染。〞3月3日，一位不情愿透露姓名的人力资源总监告诉记者。而记者职员方面得到的消息却有些不同，专门多人认为，企业的方法是正确的，然而专门多人全然就不了解什么肝炎会传染，什么可不能传染，而是一棒打死，这难免对那个群体是不公平的。携带者和乙肝患者这两个不同的概念混淆不清，广州医学院第一附属医院肝病研究室主任朱科伦教授指出：〝乙肝患者具有传染性这毋庸置疑，但一般人与乙肝病毒携带者日常接触是可不能被传染的。〞人们适应用大小三阳来区分乙肝病毒携带者传染性的高低，事实上也不科学，医学上是依照病毒DNA进行判定，病毒DNA呈阳性时具有一定的传染性，呈阴性那么不具传染性。尽管病毒DNA呈阳性的乙肝病毒携带者仍旧具有一定的传染性，但事实上因为这些年国家都对婴孩进行了免费的乙肝疫苗注射，同时有效率达到99%以上，因此专门多人体内都存在着乙肝抗体，与乙肝病毒携带者在日常的接触中也可不能被传染。

关于TCL集团发生的此次事件，有治理专家在同意本报记者采访时表示，此次事件与该公司的治理不无关系，综观整个事件，缘故在于人力资源总监同意访谈时〝口无遮拦〞，假如是一项以文件形式公布的信息，也许即使有人有意见也可不能如此有针对性，同时，那个访谈公布的时刻正是大学生求职的高峰期，专门多人对在应聘中的遭遇，怀有怨气，另外，TCL公司在发生声讨事件后一直没有对事件作出正面回答，这就让专门多恶意肇事者有了可剩之机。常见面试题与计策一、压力测试题

1、外行如何管内行？

1.1取决于问题在哪里：

①技术问题：由技术员、工程师去解决〔20%〕

②治理问题：通过治理队伍建设、建立企业运作体系、建立企业治理制度来操纵企业运作；通过企业运作分析、企业资源治理、强化企业运作的功能团队来提升企业治理水平〔80%〕

1.2功能互补问题：

①技术与治理往往无法集于一身，它们通常是互补与共存的，同时往往由治理引领技术，关键是在于治理者能明白所管团队在企业不同时期要帮企业完成的不同使命。因此，治理者对〔技术〕知识、原理、特性应有一定的认识与了解，便于对症下药。由此推彼，要了解与认识一件事物并不难，越是高层越是如此。

②假如是以产品技术为工作对象的领导，那么应是专行人事来担任，如工程部经理、开发部经理、品管部经理等。

1.3职能的演变与分化：

①规模小的时候：治理者是兵头将尾，事无巨细一把抓，企业运作依靠个人英雄主义来坚持；

②规模大的时候：治理者将集中精力去做好团队治理，发挥团队潜能，这时企业运作依靠完善的组织治理与人力资源治理来坚持。

1.4职位层级的问题：

①越基层的干部，越要熟悉具体的业务与技术，并具较强动手能力；

②越是高层那么相反，因为现在其工作重点并非在这些具体业务上面，而在决策规划与组织和谐方面。而对业务要紧是宏观上的把握与认识。

1.5治理的魅力不仅在于你明白的情况明白得该如何办，更在于你不明白的情况也明白得该如何办；治理者往往是探究与总结达成目标的方法，再将方法做为内行的指导方向。

1.6我工作十年，跳槽四次，每次都从事不同行业与不同性质的工作，差不多上外行管好了内行。〔毛泽东可不能用枪却是个军事家〕。

2、如何处理职场的人事问题？

1.1第一必须弄清晰的五个问题

①公司的文化政策机制或说是行为准那么：对问题职员的处理有无明确的政策，有的话，政策导向是什么，没有的话，今后如何去完善修正；

②上司与人力资源部门的立场与态度如何，他们以往是如何处理这种情况的；

③问题职员同事的态度与看法〔谦让、容忍、愤恨、习以为常〕，或他们本身是否存在问题〔能力与绩效，态度与责任心，他们的沟通技巧等，他们在公司的阻碍力〕

④问题职员本身分析：目的是为了升职、加薪、尊重？有专门背景或有什么难言之隐？因业绩突出而难以或缺，他在公司口碑与阻碍力？有人挖他？他把握资源有无备份？

⑤自己的处境：政策支持、领导信任、权力大小、权威大小，自己能否操纵好局面，有无退路。

1.2其次是把握自己的立场：

①公司任用你而未用另外一些人，那么说明另外一些人相对你还久缺些什么，也确实是说应该扮演团队领导角色的是你本人，故你不必站在对立面甚至势不两立的角度去摸索；

②试图单方面去改变某一个人的行为不是上策，提升整个团队才是最终目的，因些，应从系统角度去分析与处理那个问题。

③健康的心态：为了工作，为了企业，爱护企业的运作程序与行政指挥体系而必须遵守游戏规那么：优势互补而非缺陷叠加，不要以曾有的辉煌而自居，有分歧应事后探讨以退为进。

④要有气量与胸怀：无关大局与原那么，善于包容；尊老敬贤，礼下士，爱将惜才，宽待群臣。

⑤遵守处理人事问题的差不多原那么：各个门的人事问题第一应各部门去处理；本部门的事第一交由直截了当主管去处理；隔离处理或离开工作现场处理；采纳适应的程序、方法、策略让矛盾在这一过程中降温。

1.3最后处理面临的问题：

第一种情形是面对现场公然的挑战：

①转移焦点，事后隔离处理；

②明确告诉他：你无法同意他这种桀驁不驯的不服从行为；

③告诉他你的言行态度正使你朝更危险的方向进展；

④声明〝我不同你争吵，等你平复后再处理，但假如你态度连续如此强硬的话，我也会采取强爆的态度〞；

⑤现在就通知他回去休息3-7天，待他想通后再回来上班，否那么就不要回来上班了；

⑥现在就正式告诉你：你被辞退或开除了。

第二种是〝恃才傲物〞的下属或〝元老〞

①治理者必须明确一点：保持对那个团队的操纵与足够的阻碍力是头等大事，不能只盯住业绩，否那么就会丧失任职资格，那个部门长此以往也会难以运作：

a、找其谈话：提出问题；听取其意见，并对合理意见予以采纳；确信他专门能干，但假如你调正一下风格，将会更杰出或能成大事；相反，你如此下去可能会废了你的前程，可能会导致你离开一家企业都没人来与你道别〔甚至暗示他：辞退你也并非不可能〕；

b、团队会议：明确配合协作的立场，弘扬正气，保持团队的平稳与稳固；

c、适当的处分〔处罚/停职反省/杀一警百〕。

②重新考虑其职能分工问题：

a、让其组成一个工作小组，而让他成为一名小头目〔考虑现状与进展，局部与整体、持术与治理互补的需要〕；

b、没定新职位，给予其更有挑战的工作，既用心其精力，又减少其牢骚；

c、增加工作负担，让其知难而退；

d、职能与筹码的分解或转移。

③着眼于整个团队的提升：

a、建立考核机制，奖勤罚懒，树立正气。

b、公布确信和夸奖先进

3、假如你与一个同事共同承担一项任务，由于某种缘故，他有些情绪，心理不舒服，工作积极性不高，差不多阻碍了你们的进度，这时你会如何办？〔做职员的思想诊断〕

处理措施：阻碍你情绪的缘故是我的问题，你跟我讲，我来解决；是你自己的问题跟你自己讲，你自己解决；上司的问题跟上司讲，由上司解决；一起的问题一起去找上司讲，大伙儿一起解决。

4、能举一个你和上司意见不一致的例子吗？是具体什么情况？你是如何处理的？结果如何？〔目的在于考察能否做一个准确的自我评判定位及解决问题的技能水平如何〕委婉提出/以退为进事实证明/策略性坚持

5、有人说一把手是绝对真理，二把手是相对真理，三把手没有真理，你对此如何评判？

一是考察一个人综合决策能力方面的知识〔考虑全局，综合判定能力考察〕

二是政治导向与事实导向的问题，解决方式如同第四题。〔有策略性的坚持事实〕

6、是否能进球〔胜任工作〕？

6.1对教练〝先聘准→培养活→运用好→监控住〞是重要的一个方面

6.2企业运作平台也是一个专门重要的方面：接纳与融合/信任与授权/基础与预备/政策与机制/资源条件/监控过程

7、如何进入工作状态：

依自己的角色定位在入职前设计一份入职规划书，通常包括了解熟悉：组织队伍与人员素养分析研究→〔人力资源治理系统分析诊断→人事、行政、总务制度学习→本部人职员作状况了解→用人部门人力资源状况了解〕→人员整合与运用制度分析研究→组织运作流程了解→熟悉产品知识→公司的文化与观念→企业的现状与目标前景→企业经营策略，之后找出自己的工作任务，选定工作切入点与设计工作路径及执行工作的方案打算，最后呈报工作报告给上司。〔老总/部门经理/组织架构/人事档案/具体运作/具体问题〕某电信公司聘请选拔副经理案例一、项目起因

某移动通信分公司不断完善现代企业制度，大力进行劳动制度、用人制度和分配制度的改革，为进一步拓宽人才选拔的渠道,为企业高速进展吸纳创新性、职业化人才，大胆改革人才选拔的方式，采纳面向社会公布选拔的形式聘请营业部副经理高级治理人员。

基于某测评中心在人才选拔、人才测评，专门是通信行业人力资源选拔的丰厚服务体会，某移动选择我们作为服务提供商，从聘请方式、测评选拔等两个要紧方面提供人力资源人员甄选服务。

二、预备过程

1、网上报名：

按照客户方人力资源部适应使用的纸质报名表格式，将报名表填写、提交、治理电子化，某移动通信分公司单独建立网络数据表，收集应聘人员的背景资料，网上填写报名表解决了宽敞报名者邮寄自己制作的简历、造成的背景信息不充分的问题，也幸免了报名者上门填写纸质报名表给客户和报名者带来的诸多不便，为客户方实现统一规范、治理建立了完备、便利的网上平台；

与客户方人力资源部相关负责人协商设定应聘人员的条件检索，通过条件检索工具协助客户迅速选择候选人，例如：依照客户在报章聘请广告上的要求，应聘人员的学历应在大学专科以上、年龄在35岁以下、具有特定年限以上的工作体会，这些通过条件检索系统都能够轻松实现，使得客户方人力资源部相关负责人无需阅读、选择所有的简历资料，节约了客户方以硬件条件为主的简历选择时期工作的大部分时刻和精力。

2、笔试命题：

应客户要求，笔试试题应包括三个部分，即能力素养、市场营销和经营治理理论知识，所占的权重比例为40%、40%、20%。第一部分差不多能力素养试题的命制上，我们充分考虑到营业部副经理这一高级治理职位，对应聘人员重点在逻辑推理、数字推理、分析判定、书面表达等方面具有较高的要求，命题要紧从数学运算、言语明白得、判定推理三个方面展开，题目编排上以〝难易适中、先易后难〞为原那么，共在这一部分编入25道试题，均为标准化选择题；

市场营销和经营治理类题目，因为考虑到聘请职位要求应聘人员具有较为宏观的市场策略视角与行业治理技能，题型上全部采纳案例分析、论述题，命题具有高度的开放性，给应聘人员展现个人才能提供宽敞空间和极大的自由度。

第一部分命题是采取题库随机入编，测评专家从试题难度、内容选择、排序来完成的，第二部分和第三部分那么是由对市场营销和通信运营商都具有较高认知的相关专家命题。

3、演讲答辩评分设计：

笔试时期题目要紧是对应聘人员能力、素养的考察，是比较笼统和模糊的能力、素养要求，是客户企业对应聘人员理论化、框架性的了解，演讲答辩环节那么具体到职位层面的各个细节，便于客户企业了解到应聘人员操作层面的职位职责明白得、工作目标设计、实施方案可行性以及个人胜任能力。出于这些考虑，演讲答辩的评分表以〝细〞字为准那么，从职位明白得、工作目标思路、个人治理＆营销技能等三个角度入手，要紧应聘人员在市场、网络、团体治理等方面工作的承诺以及个人打算、组织、和谐、操纵、创新、业务等方面的素养和技能积存。在对每个评判内容细化描述的同时，要求客户聘请领导小组从5个等级上对应聘人员作出量化评判：V：专门好〔VeryGood〕、G：好〔Good〕、E：合格〔Eligibility〕、I：需要改进〔ImprovementNeeded〕、U：不令人中意〔Unsatisfactory〕。

此外，还为演讲答辩实施预备了«某移动通信公布聘请营业部副经理——施政演讲及答辩实施方案»，便于客户方聘请领导小组提早明白得演讲答辩的考核重点和实施流程。

4、答辩命题：

答辩时期应聘人员抽签回答试题的命制，要紧围绕聘请职位对个人治理＆营销技能展开，具体涉及到打算与操纵、组织和谐、应变能力、创新意识等几个方面。试题具有较大的开放性，按照先易后难的顺序排列，以便最大限度的缓解应聘人员的临场压力、发挥正常水平。

三、执行情形

1、网上报名：

网上报名工作从11月20日开始，截止到12月1日17：30时为止，共收到有效简历71份，报名者的具体情形为：男性56名、女性15名；大专学历43名、本科学历28名；年龄在25岁以下的6名、25－30岁间的22名、30－35的41名、35岁以上2名；工作时刻3年以上的为3名、3－6年的为12名，6年以上的为51名；56名报名者从事治理工作、8名从事技术工作，从事市场工作的为7名。

2、笔试：

按照报名条件，从71个报名者中选择出40个人进入初试，几日后，32名通过资格审查的报名者参加了笔试考试，8名候选人弃权。

笔试采纳团体纸笔测验的形式，考场设在客户方会议室。笔试开始前，客户方有关负责人向考生致欢迎词，并就选拔流程、通知方式等进行了说明。笔试考试于14：30准时开始，截止到17：00终止。由客户方和我们工作人员共同担任监考工作，考场纪律井然。大多数考生都在规定时刻内完成了笔试，少数几人因时刻打算不当，没能全部完成试题，我们从全体考生公平性的角度动身，没有延长考试时刻，17时准时收卷，终止笔试。

我们工作人员在试卷标准答案的指导下完成评分阅卷工作，于隔天下午向客户方提交了全体考生的笔试成绩。客户方按照笔试分数，以1：5的比例选拔出笔试成绩优秀的15名候选人进入演讲答辩。

3、演讲答辩：

演讲答辩按照预定时刻于8：30准时开始，14名候选人前来应考，1人弃权。14名候选人集体熟悉演讲答辩环境、了解演讲答辩实施流程，并通过抽签的方式确定了演讲答辩的顺序。

演讲答辩开始前，客户方有关负责人组织演讲答辩评委讨论了演讲答辩目的、实施流程、评分方法、本卷须知等问题，评委在评分方法、流程、评判纪律等方面达成了共识。

演讲答辩按照候选人抽签的顺序展开，由我们工作人员担任主持人，引导候选人开始演讲、抽签答辩、评委提问，并操纵演讲＆答辩时刻。答辩题目由两部分构成，一部分是事先预备好的题目，由候选人抽签决定自己所答题目〔所有候选人所答的抽签题目均不重复〕，另一部分是评委提问,问题要紧围绕职位职责、工作目标、实施方案、个人胜任能力等内容，由候选人现场回答，将候选人在演讲陈述中遗漏、模糊的信息重新补充和明确。

每位候选人平均使用20分钟完成演讲答辩。全体候选人的演讲答辩工作于下午13时全部终止。

我们工作人员采纳去掉一个最高分、去掉一个最低分，再运算平均分的方式对演讲答辩中评委分数进行统计，运算出每位候选人的演讲答辩得分。最后，将笔试成绩与复试成绩按照4：6的比例运算出聘请总成绩。

四、成效评估

1、网上报名：

从第二部分网上报名执行中获得的数据和图表说明：多数报名者都符合客户方在年龄、学历、工作体会上的要求。从报名者的分布状况来看，报名者来自某地区各区、县，分布在政府机关、事业单位、国有企业、外资企业等各领域、各行业，由此能够推断此次聘请渠道选取得专门正确，准确、及时地向受众传递了聘请的讯息；另一方面，网上报名、网上通知的形式也比较容易为宽敞报名者所同意，聘请渠道和报名渠道的同力作用使得整个报名工作取得了预期的成效。

2、笔试：

32名候选人在差不多能力、市场营销、经营治理三部分笔试的最低分、最高分。

从考生成绩中可发觉以下规律：

a)三方面成绩的平均分差不多都处于总分值的中数位置；

b)32名考生各项成绩分布差不多符合正态分布，处于低分和高分的考生都只占专门少比例，多数考生都处于平均分邻近；

c)笔试成绩的另外一个特点确实是三个方面成绩具有一定一致性的同时也有部分的差异，这说明考生在这三方面的能力差不多上比较平均，部分考生在某一方面有所特长或者有所欠缺。

以上结果说明：此次笔试考试试题难度适中，比较适合考察此次考生的能力、素养状况，差不多能力、营销、治理三个方面的考试成绩与考生背景体会构成有一定的相关吻合，能够较好的反映出考生在差不多能力、营销、治理三个方面的知识和技能水平。

从宽敞考生试卷作答情形和考试后反馈信息来看，部分考生觉得个别试题有一定难度，但主观题目都都较大的可答性，题目给考生留有专门大的发挥空间。

3、演讲答辩：

由此可见：评委给分差不多都高于总分值的中值，表达在对应的演讲答辩评分表上说明各位考生都处于〝合格〞以上的水平，这与评委的定性评判有一定偏差，评委在定量评估时有高估的倾向。但总体上看，评委的评分具有较好的区分度，能够较好得在不同水平考生间起到分类、选择的成效。

另外，个别评委给分普遍都偏低，在分数统计时期由于依据〝去掉一个最高分，去掉一个最低分取平均分〞的统计原那么，导致此位评委的意见专门难表达在考生最终的成绩当中。

五、体会教训

1、聘请渠道

为满足客户企业高速进展对创新性、职业化人才的需要，对营业部副经理这类高级职位的聘请上，地域要求的限制建议放宽一些，以优厚的待遇和宽敞的职业进展前景吸引某省内、甚至是某周边省份的优秀人才。

2、演讲答辩评分

由于初次组织外部聘请，评委对聘请中某些评判环节的把握还不是专门熟练，建议客户方人力资源部能够组织类似培训，便于今后各用人部门的聘请工作能够高效得开展起来，也使得企业聘请不再只是人力资源部单方面的工作。

答辩评分也能够设计成为强制分布的形式，例如：有15名考生，强制要求某个评委必须将2名考试评定为〝不令人中意〞，3名〝需要改进〞，5名〝合格〞，5名〝好〞以上。

3、答辩设计

演讲答辩部分建议安排更多时刻用于评委与候选人的互动，以便评委能够在充分猎取候选人信息的基础上作出评判，也能够安排下级职员，关联部门职员参与到演讲答辩环节，能够采纳只向候选人提问题、向评委提个人意见而不参与评分的形式。

某公司聘请总经理的真实试题1．你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是〝老总的人〞；人事部主管的权益专门大，也专门有号召力，你调动不了的人和事他都能够调动得了，你明显的感受到这位主管对你在这家企业的进展是个〝绊脚石〞。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管那个难题？

2．你向老总递交了一份新的公司治理方案，老总专门观赏并让你推行新的治理方案。公司个别高层老职员对你的这套方案的推行进行软抗击。你将如何工作？

3．公司有名女工偷了同事10快钱，按厂规应予开除。人事主管找你，向你汇报了调查通过：那个女工没有父母，是她哥哥把她养大，他哥哥要结婚了，她手里只有40快钱，她想凑够50快钱寄给她的哥哥表示心意。人事主管要求不要开除那个女工，给那个女工一次改过的机会。你所了解的情形与人事部把握的情形全然不符，那个女工的父母都还健在。你是否会批准人事主管的请示？

4．老总已把公司的食堂承包了出去。职员们一直对公司食堂的伙食有意见，这些意见已形成职员对公司不满的焦点。你为此事汇报给老总，老总说一切交给你处理。你打算如何样处理食堂之事？

5．业务部小赵和司机小钱出去送货，到目的地客户工厂刚好是下班时刻，要等下午上班后才能卸货。客户工厂收货员小孙对小赵开玩笑的说要小赵请他吃饭；小赵是个直爽大方的人，热情的拉着小孙非得请小孙吃饭不可，三人共花了68快钱；翌日小赵来找你签字报销招待费。公司规定业务人员未经公司批准不得对客户请客送礼。老总告诉过你，3000元以下的费用审批由你全权处理，不用请示老总。你是否会给小赵签字报销？

6．老总出国考察要4月10回国，临走前安排你处理公司的一切事务。供应商李总和老总是好朋友，两家公司一直合作的专门好。3月9日李总来找你，说他最近资金周转较困难，要求将我公司本应4月15日付他公司的货款十五万多元提早付给他，李总3月11日前着急用钱。你询问了财务部，李总公司的对账单已核对无误，我公司账户资金充裕，近一个星期内没有打算外应对账款。你批示财务部，付给李总此项货款。财务部主管提出了异议，说不能够破坏规定，不同意提早支付。你是否会坚持并落实你的决定？

7．冬至到了，按惯例公司会请主管级以上职员和办公室全体职员去酒楼聚餐。最近公司订单排满，全公司上下职员专门是辛劳，专门是生产车间工人更是接连加班加点。为此你改变惯例邀请了拉长以上的职员去酒楼聚餐，并给车间职员每人发了一斤苹果。事后老总对这件事专门不中意，并里和你的助理说，超出打算的3800多元钱不能够入帐。你将会如何样处理这件情况？

8．某种生产用原材料，用月结结算方式和用现款结算方式购买到的价格相差近2元钱；物控部向你请示要求用现款购买此原材料，以降低产品成本。公司制度规定常用原材料结算方式一律为月结，不得用现款采购。你不想改变公司规定，又想为公司省下2元钱，真是难坏了你，因此你打算赶忙……？

9．不明白什么缘故，公司最近几个月生意专门不行，资金专门紧张，吴总经理和公司的高级主管已有三个月没有领到薪水了；老总召集高级主管以上职员会议，请大伙儿和老总一起度过难关，说公司下个月就会有意想不到的好转。主管们议论推测人心惶惶，有人已请假开始偷偷去找新工作了。这时期有一家企业来请吴总去任职，吴总看不出老总会有什么起死回生之术，而现在向老总提出辞职看起来又于心不忍，因此吴总称病不再来公司上班。半个月后，老总托付其他公司开发的新产品问市，新产品刚一在香港会展展出，新加坡一客户就下了490万美金的订单。吴总回来上班了。老总对吴总一如既往。你如何评判吴总经理？你如何评判那个老总？

10．你在那个公司的努力工作终于得到了老总的嘉奖，老总说公司要给你5%的股份或者是十几万的奖金，任你选择。你会选择哪一样？

11．郑先生已有两个女儿，他和他的太太是高中时的同学。郑先生七年前开了一间工厂，这几年生意专门不错。郑太太从工厂步入正轨后就在家里做起了〝家庭妇女〞，郑太太多次提出要去工厂帮忙，郑先生都不同意，说：你只要把家管好把小孩带好就能够了。突然有一天，有人告诉郑太太说：〝你老公在别处养了一个‘二奶’，那女的还给你老公生了一个亲小孩！〞郑太太询问郑先生此事真假，郑先生承认不假。两人因此〝大闹天宫〞。郑先生已和〝二奶〞同居，决定要和郑太太离婚；郑太太不想和郑先生离婚，说只要郑先生不和她离婚，把那个小孩带回来她也能够同意。他们两个差不多上你的好朋友，你会如何样去关心他们？

12．一家供应商在你的认可下终于攻进了我们公司。供应商为了答谢你，要给你一笔拥金，这件事除了供应商和你并无别人知晓，你会同意供应商的拥金吗？

13．本公司的物资全部由深圳货运站承运，成都客户指定他的物资在广州某物流公司发货。本公司付深圳货运站每件4元的短途运费。某日，成都客户来电说发给他的37件货他只收到20件，物流公司承认物资在路途丢失了17件，并同意赔偿缺失。成都客户没有时刻去跟踪此事，请我公司解决。你认为此事该由谁去解决？物流公司应按产品的什么价格赔偿？

14．深圳某公司在上海设有办事处，华东地区五家经销商的物资配送均由上海办事处发送。请详细说明你认为可行的配送方式。

15．我公司的物资与另外两家公司的物资拼一货柜车发往西安。我公司的物资是45立方的影碟机，另外两家公司的物资分别是6300公斤的手表和48立方的化妆品。三家公司争吵不下，纷纷要求自己公司的物资应该装在上面。你认为应该如何样装车？

16．深圳发往长沙的物资走汽运需要一天半，走铁路快运需要一天，走空运需要一天；长沙客户因要参加展销会急订15立方的物资，今天下的订单改日就要收到物资，后天须参展。我公司今天下午赶忙组织发货。你认为走哪种运输方式最理想？

17．本公司外销客户已稳固。某日，有两家本市的贸易公司前来洽谈业务，有一家贸易公司请我工厂OEM两个40‘柜的产品；有一家贸易公司想让我公司长期为其OEM产品；是否接洽这两笔业务？

18．2002年底，本公司接到日本一长期客户数量为六万台〔分多次交货〕的订单。日本从2003年1月1日起执行新的电源方案认证，中国尚无一家电源生产厂家具有此项认证；日本客人为此订单情愿关心电源厂家取得此项认证，请我公司把电源厂家的资料寄交日本客户。然而，为我公司供应电源的电源厂家不情愿承担此项认证费用。如何样解决那个问题？

19．成都原经销商销售业绩总是不能达标，国内销售部经理向你报告更换一经销商，并举荐了新的经销商人选。你同意销售经理的提议，但公司与原经销商的合同尚未到期，如何样处理能够两全齐美？

20．国内各大网站均有我公司产品的广告和网店，大部分地点报刊和地点电视媒体也有我公司产品的宣传，各大地区销售渠道已差不多建成。关于网络营销和渠道营销，如何幸免市场营销中的重复行为？网络营销和渠道营销会有哪些冲突？如何幸免这些冲突？

21．我公司产品价格定位走的是同行业中等路线，注重产品质量和新产品研发。某家同行公司将和我公司相同等的产品降价销售，各地经销商纷纷要求对此款产品进行降价。你如何解决此次问题？面对市场经常会显现的这类价格竞争问题，你有哪些创意？

22．我公司华北办事处已将产品成功推进各大超市，山东经销商提出了异议，担忧超市的销售会阻碍他的业绩。对主流渠道和非主流渠道，你会采纳哪些方法来幸免它们的冲突？

23．某国外连锁超市在深圳设有采购机构，并开始采购招标；我公司中标，取得了每月金额为20多万美元的份额。请介绍你取得此份额的通过。

24．新加坡一客商来我公司签署代理协议，协议书中有一项〝商品到岸后三个月内产品包换，一年内产品保修，退换物资的一切费用由我公司承担〞；此条款对我公司有较大的难度，你提出一建议，对方专门中意。协议书此条款修改，协议书顺利签署。透露一下你提出的是什么建议？

附加题：

1．目前国内的AV产品行业鱼龙混杂，市场纷乱；针对这一现象，你认为AV产品的前景何在？

2．在〝半社会主义〞，〝半资本主义〞和〝半封建主义〞之间的私营企业里，你如何做一个优秀的职业经理人？假如只有一条，选人的标准是什么假如只有一条，选人的标准是什么----负责任的人：

·用人首选特质：在选人的过程中假如有疑虑的话〔你不明白选谁更好的话〕，选那些有责任心的人。一个人是外向依旧内向，一个人是严格依旧随和，一个人是开放依旧保守以及一个人情绪是否稳固，都和一个人做出的业绩无关。唯独有关的个性特点是一个人是否有责任心。

·责任心的特点：责任心是一个人对自己的所作所为负责。这是一个人的决定，它几乎无法学习，你也无法强迫。假如一个人没有责任心。他即使有再大的能耐也做不出好的业绩来。

·责任心=努力+认真+细致+有打算性+组织协作性+坚强不拨+为人可靠+结果导向

有责任心的人一定会努力工作，有责任心的人一定会认真工作；有责任心的人一定会工作细致；有责任心的人一定善于安排自己与部门的工作打算；有责任心的人一定会听从安排、肯于协作；有责任心的人一定会坚持到底，可不能中途舍弃；有责任心的人一定能够说到做到，有个交待；有责任心的人一定会按时、按质、按量完成任务、解决问题。

·有责任心的人:能主动处理好份内与份外相关工作和有人监督与无人监督的工作及能主动承担责任而不推弃责任。

一个人在没有压力与监督的情形下，能够自主的完成份内工作和自己力所能及的相关工作，是一个人责任心的真实表达。

·管好一个没有责任心的人是一件困难的事：

我相信，让一个本来没有责任心的人变成一个有责任心的人假如不是不可能，也是一件十分困难的情况。大部分情形下，对大部分治理者来说，选用有责任心的人并对之加以培养是更经济、低成本、有效的做法。让一个没有责任心的人变得有责任心，变得勇于承担责任，实际上和想把一个坏人变成好人一样困难〔不是说不可能，但我们做治理的通常没有那么大的精力做这件情况〕。

·机制埋住了责任心：

我们需要严加区分的是，专门多人并不是没有责任心，而是没有表现出责任心。造成这种状况的全然缘故是企业的制度〔或游戏规那么〕有问题。假如我们没有有效的鼓舞机制和监控机制〔一个本来有责任心的人也可不能做出负责任的情况来。我相信许多企业〔国营企业以及染上国企病的企业〕人浮于事、不负责任的背后，首要的问题不是职员有无责任心的问题，而是我们是否在奖励有责任心的人以及惩处〔最后的手段是解雇〕无责任心的人

·谁在选人：

假如我们幸运的话，我们治理什么人能够由自己决定〔我这么说并不惊奇,因为大部分你管的人并不由你自己决定，而是由老总，由〝历史〞，或其他人决定的〕.

假如只有两条，第二条选人的标准是什么----适合的人：

·什么缘故需要适合的人：

①我们通常找不到市场上最好的〔让我们诚实一点：我们大部分时候满足不了最好的人的要求〕。

②更大的问题是最好的未必适合我们。

·什么样的人是适合的人〔例如〕：

是适合我们企业特点的一类人：

①对自己所做的情况持怀疑态度的人。只有如此的人才会一遍一遍地推翻自己的设想，想方设法找到一个问题接近完美的答案〔咨询公司选咨询师〕。

②具有企业家精神的顾问：善于从客户的角度以一个企业家的眼光看一个问题。他们为客户找到的答案未必是最漂亮的，但一定是最有用的〔咨询公司选咨询师〕。

③受过严格和良好的训练，这些人必须是党员，因此是一些可靠能够信任的人；这些人必须在五星级酒店同意礼仪等方面的训练，以保证他们能让自己的客人有舒服的感受〔出租车公司选司机〕。

·适合于你的人是什么样的人：

每个成功的企业对合适都能依照自身企业状况给出有自己的定义，也会由此导出自己挑人的标准：那个人要做哪几项工作，要做好每一项工作又要具备什么能力或条件，那么把做好这些工作的能力、要求、条件加在一起，并依重性排序，选出最关键的5-10项，那么是你所需的〝合适〞标准。一个比较准的心理测试按下面的步骤一步一步做，不要作弊，否那么你的期望会落空〔用3分钟完成〕发送那个留言的人说：她的愿望在10分钟内变成现实，记住：不要有欺诈行为。〔那个游戏的结果专门有味，注意：按顺序往下读，不能跳跃地往下读〕〔只要花3分钟－值得一试〕〔第一拿一只笔和一张纸〕〔当你在选择人的名字时，保证是你确实认识的，同时是凭第一直觉〕〔每次向下移动一行──记住：不要跳跃的往下读〕

一、第一，在一列中写下1到11的序号〔即1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11、〕

二、在序号1和2的旁边，写下你所想的任意两个数字

三、在序号3和7的旁边，写下任意两个异性的名字。〔注意：不要跳跃的向下看〕

四、在序号4、5和6的旁边，写下人〔朋友或亲戚……〕的名字〕〔不要有欺诈行为〕

五、在序号8、9、10、11的旁边，写下4首歌的名字〕

六、最後，许一个愿

答案：1.你必须把那个游戏告诉给〔序号2旁边写下的数字〕个人。2.序号3是你所爱的人。3.序号7是你所喜爱的但不能与之相伴的人。4.序号4是你最关怀的人。5.序号5是专门了解你的人。6.序号6是你重要的人7.序号8的歌适合序号3中的人。8.序号9的歌适合序号7中的人。9.序号10的歌最能代表你的方法。10.序号11的歌是你对生活的感受。〔读完那个留言後，在1个小时之内转载到10个论坛，假如照此做了，你的许愿就会变成现实，否那么，就会事与愿违一个闻名的测试那个测试是菲尔博士在闻名女黑人欧普拉的节目里做的，满准确的。答覆是依现在的您，不要依过去的您。这是一个目前专门多大公司人事部门实际采纳的测试。

1.你何时感受最好？

a)早晨

b)下午及傍晚

c)夜里

2.你走路时是……

a)大步的快走

b)小步的快走

c)不快，仰著头面对著世界

d)不快，低著头

e)专门慢

3.和人说话时，你……

a)手臂交叠的站著

b)双手紧握著

c)一只手或两手放在臀部

d)碰著或推著与你说话的人

e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发

4.坐著休息时，你的……

a)两膝盖并拢

b)两腿交叉

c)两腿伸直

d)一腿卷在身下

5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……

a)一个观赏的大笑

b)笑著，但不大声

c)轻声的咯咯地笑

d)羞怯的微笑

6.当你去一个派对或社交场合时，你……

a)专门大声地入场以引起注意

b)安静地入场，找你认识的人

c)专门安静地入场，尽量保持不被注意

7.当你专门用心工作时，有人打断你，你会……

a)欢迎他

b)感到专门愤慨

c)在上两极端之间

8.以下颜色中，你最喜爱哪一颜色？

a)红或橘色

b)黑色

c)黄或浅蓝色

d)绿色

e)深蓝或紫色

f)白色

g)棕或灰色

9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……

a)仰躺，伸直

b)俯躺，伸直

c)侧躺，微卷

d)头睡在一手臂上

e)被盖过头

10.你经常梦到你在……

a)落下

b)打架或挣扎

c)找东西或人

d)飞或漂浮

e)你平常不做梦

f)你的梦差不多上愉快的现在将所有分数相加，再对比后面的分析

分数

1.(a)2(b)4(c)6

2.(a)6(b)4(c)7(d)2(e)1

3.(a)4(b)2(c)5(d)7(e)6

4.(a)4(b)6(c)2(d)1

5.(a)6(b)4(c)3(d)5

6.(a)6(b)4(c)2

7.(a)6(b)2(c)4

8.(a)6(b)7(c)5(d)4(e)3(f)2(g)1

9.(a)7(b)6(c)4(d)2(e)1

10.(a)4(b)2(c)3(d)5(e)6(f)1

【低於21分：内向的悲观者】

人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照管、永久要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者，一个永久看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人明白你不是如此的人。

【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】

你的朋友认为你勤奋刻苦、专门挑剔。他们认为你是一个慎重的、十分小心的

人，一个缓慢而稳固辛勤工作的人。假如你做任何冲动的事或无预备的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度认真地检查一切之后仍经常决定不做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。

【31分到40分：以牙还牙的自我爱护者】

别人认为你是一个明智、慎重、注重实效的人。也认为你是一个伶俐、有天赋有才能且谦虚的人。你可不能专门快、专门容易和人成为朋友，然而是一个对朋友专门忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你的人会明白要坚决你对朋友的信任是专门难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你专门难熬过。

【41分到50分：平稳的中道】

别人认为你是一个新奇的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永久有味的人；一个经常是群众注意力的焦点，然而你是一个足够平稳的人，不至於因此而昏了头。他们也认为你亲切、和气、体贴、能谅解人；一个永久会使人快乐起来并会关心别人的人。

【51分到60分：吸引人的冒险家】

别人认为你是一个令人兴奋的、高度爽朗的、相当易冲动的个性；你是一个天生的领

袖、一个做决定会专门快的人，尽管你的决定不总是对的。他们认为你是大胆的

和冒

险的，会情愿试做任何事至少一次；是一个情愿尝试机会而观赏冒险的人。因

为你散

发的刺激，他们喜爱跟你在一起。

【60分以上：傲慢的孤独者】

别人认为对你必须「小心处理」。在别人的眼中，你是自负的、自我中心的、

是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，期望能多像你一点，但可不能永久相信你，会对与你更深入的来往有所犹豫及犹疑.世界本来确实是层层嵌套，周而复始；不以任何的意志而改变角色扮演法本文要紧从测评和培训的角度系统地阐述了角色扮演法。全文分成四部分：第一部分阐述的是角色扮演法的涵义；第二部分要紧论述了角色扮演法的功能；第三部分论述的是角色扮演法的优点和不足之处，并提出了合理化建议；第四部分是全文的重点，先介绍了角色扮演法的操作步骤，后两个案例从测评和培训的角度系统地进行了角色扮演法的实际操作。关键词1、角色扮演法2、情形模拟3、心理素养4、行为模拟5、人际关系培训6、角色咨询7、要素平分表8、讲演技能一、角色扮演法是什么角色扮演是一种情形模拟活动。所谓情形模拟确实是指依照被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际依照相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼确实工作环境中，要求被试者处理可能显现的各种问题，用多种方法来测评其心理素养、潜在能力的一系列方法。情形模拟假设解决方法往往有一种以上，其中角色扮演法是情形模拟活动应用的比较广泛的一种方法，其测评要紧是针对被试者明显的行为以及实际的操作，另外还包括两个以上的人之间相互阻碍的作用。那么，什么是角色扮演法呢？能够从以下两方面阐释角色扮演法。一是从测评的角度来看，角色扮演法确实是要求被试者扮演，一个特定的治理角色来处理日常的治理事务，以此来观看试者的多种表现以便了解其心理素养和潜在能力的一种测试方法。例如，要求被试者扮演一名高级治理人员，由他来向主试扮演一名销售人员，实际地去向零销单位销售产品；或者要求被试者扮演一名车间主任，请他在车间里直截了当指挥生产，在测评中要强调了解被试者的心理素养，而不要依照他临时的工作意见作出评判，因为临时工作的随机因素专门多，不足以反映一个人的真才实学。有时能够由主试主动给被试者施加压力，如工作时不合作，或有意破坏，以了解被试者的各种心理活动以及反映出来的个性特点。二是从培训的角度来看，角色扮演法是一种关心个人进展和提高行为技能最有效的培训技术。培训的最终目的应该是行为有效性的改变和提高。通过行为模拟表现可对人做出评判。对不同的人来说，当要求他们通过行为来表现能力，心理状态和技术素养时会产生极大的差异。而行为表现又是和具体的实践联系在一起的，通过行为来表现对工作的具体操作。角色扮演法恰恰表现出了这一特点。它是通过模拟的情形，要求受训者扮演指定的行为角色，通过对角色扮演者行为表现的评定和反馈，达到培训提高的目的。由上可见，角色扮演法既是要求被试者扮演一个特定的治理角色来观看被试者扮演一个特定的治理角色来观看被试者的多种表现，了解其心理素养和潜在能力的一种测评方法，又是通过情形模拟，要求其扮演指定行为角色，并对行为表现进行评定和反馈，以此来关心其进展和提高行为技能最有效的一种培训方法。二、角色扮演法的功能角色扮演法具有两大功能：测评功能和培训功能。第一，角色扮演法具有测评的功能。通过角色扮演法能够在情形模拟中，对受试者的行为进行评判，测评其心理素养以及各种潜在能力。能够测出受试者的性格、气质、爱好爱好等心理素养，也可测出受试者的社会判定能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。第二，角色扮演法具有培训的功能。在日常工作中，每个人都有其特定的工作角色，然而，从培养治理者的角度来看，需要人的角色的多样化，而又不可能满足角色实践的要求。因此，在培训条件下，进行角色实践同样能够达到较好的成效。同时，通过角色培训还能够发觉行为上存在的问题，及时对行为做出有效的修正。换句话说，角色扮演法是在培训情形下给予受训者角色实践的机会，使受训者在真实的模拟情形中，体验某种行为的具体实践，关心他们了解自己，改进提高。通常，角色扮演法适用领导行为培训〔治理行为、职位培训，工作绩效培训等〕，会议成效培训〔如何开会，会议讨论．会议主持等〕，沟通．冲突．合作等。此外，还应用于培训某些可操作的能力素养，如推销员业务培训，谈判技巧培训等。三、角色扮法的优点和不足角色扮法具有以下优点：第一、角色扮演是一项参与性的活动。作为受试者，能够充分调动其参与的积极性，为了获得较高的评判，受试者一定会充分表现自我，施展自己的才华。作为受训者都明白如何样扮演指定的角色，是明确的有目的的活动。在扮演培训过程中，受训者会抱有浓厚的爱好，并带有娱乐性功能。第二、角色扮演具有高度的灵活性。从测评的角度看，角色扮演的形式和内容是丰富多样的，为了达到测评的目的，主试者能够依照需要设计测试主题，场景。在主试者的要求下，受试者的表现也是灵活的，主试者可不能把受试者限制在有限的空间里，否那么不利于受试者真正水平的发挥。从培训的角度看，实施者能够依照培训需要改变受训者的角色，与此同时，培训内容也能够做出适于角色的调整。在培训时刻上没有任何特定的限制，视要求而决定长短。有关人际关际的培训，从培训设计上就差不多排除了由于人际交互作用所产生的不利阻碍。第三、角色扮演是在模拟状态下进行的。因此，受试者或受训者在做出决策行为时能够尽可能的按照自己的意愿出完成，也不必考虑在实际工作中决策失谈会带来工作绩效的下降或失败等问题它是一种可反馈的，反复行为。受试者或受训者只要充争地扮演好角色就行，没必要来自己的行为担忧，因为这只是角色扮演行为，其产生的阻碍能够操纵在一定的范畴内，可不能造成不良阻碍，也没必要在意他人对你的看法。第四、角色扮演过程中，需要角色之间的配合，交流与沟通，因此能够增加角色之间的感情交流，培养人们的沟通，自我表达，相互认知等社会交往能力。专门是同事之间一起同意培训进行角色扮演时，能够培养职员的集体荣誉和团队精神。第五、角色扮演培训为受训者提供了广泛地猎取多种工作生活体会，锤炼力的机会。这一角色扮演法的优点是就培训而言的，因为在培训过程中，通过角色扮演，受训者能够相互学习对方的优点，能够模拟现实的工作生活，从而获得实际工作体会，明白本身能力的不足之处，通过培训，使各方面能力得到提高。然而，角色扮演法也存在一些不足之处：第一、假如没有精深的设计能力，在设计上可能会显现简单化，表面化和虚假人工化等现象。这无疑会造成对培训成效的直截了当阻碍，使受训者得不到真正的角色锤炼能力提高的机会。同样的，在设计测评受试者角色扮演场景时，由于设计不合理，设计的场景与测评的内容不符，就会使受试者摸不着头脑，更谈不上测出受试者的能力水平来。第二、有时受训者由于自身的特点不乐意同意角色扮演的培训形式，而又没有明确的拒绝，其结果是在培训中不能够充分的表现出他们自己。而另一种情形是受训者的参与意识不强，角色表现漫不经心。这些都会阻碍培训的成效。在测评的过程中，由于受试者参与意识不强，没有完全进入角色，就不能测出受试者的真实情形。第三、对某些人来说，在同意角色培训时，表现出刻板的仿照行为和模式化行为，而不是反映他们自身的特点。如此，他们的角色扮演就如同演戏一样。偏离了培训的差不多内涵。在测评受试者角色扮演中，假如受试者也表现得剩板或行为模式化，测评就失去其意义。第四、由于角色扮演时，大多数情形有第三者存在，这些人或是同时同意培训的人，或是评判者，或是参观者，自然的交互阻碍会产生于受训者和参观者之间，那个地点的阻碍是专门微妙的，但绝不容忽视。第五、有些角色扮演活动是以团队合作为宗旨的，在这种情形下可能会显现过度的突出个人的情形，这也是角色扮演中专门难幸免的，因为，一旦某个人表现太富于个性化，这就阻碍团队整体合作性。为了补偿角色扮演的不足，还必须将受训者或受试者提出一些具体的角色扮演要求，即：1、同意作为角色的事实。2、只是扮演角色。3、在角色扮演过程中，注意你态度的适宜性改变。4、使你处于一种充分参与的情绪状态。5、假如需要，注意收集角色扮演中的原始资料，但不要偏离案例的主题。6、在角色扮演中，不要向其他人进行角色咨询。7、不要有过度的表现行为，那样可能会偏离扮演的目标。由上所述，角色扮演法既有自己的优点，又有不足之处，是一种难度专门高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评成效就必须进行严格的情形模拟设计，同时，保证角色扮演全过程的有效操纵，以纠正随时可能产生的问题。四、角色扮演法的操作〔一〕角色扮演法的具体操作步骤：1、进行充分的预备工作。〔1〕

事先要作好周密的打算，每个细节都要设计好，不要忙中出错，或乱中出错。〔2〕

助手事先训练好，讲什么话，作什么反映，都要规范化，在每个被试者面前要做到差不多统一。〔3〕

编制好评分标准，要紧看其心理素养和实际能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戏的能力。2、实施评估：角色扮演的评估，事实上确实是一个收集信息，汇总信息，分析信息，最后确定被试者甚本心理素养和潜在能力的过程。〔1〕

观看行为。每一位主试要认真观看，及时记录一位或两位被试者的行为，记录语气要客观，记录的内容要详细，不要进行不成熟的评论，要紧是进行客观的观看。〔2〕

归纳行为。观看以后，主试要赶忙整理观看后的行为结果，并把它归纳为角色扮演设计的目标要素之中，假如有些行为和要素没有关系，就应该剔除。〔3〕

为行为打分。对要素有关的所有行为进行观看．归纳以后凡是就要依照规定的标准答案对要素进行打分。〔4〕

制定报告。给行为打分以后，每一位主试对所有的信息都应该汇总，形成报告，然后才考虑下一位参加者。每位主试要宣读事先写好的报告，报告对被试者在测评中的行为做一个简单的介绍，以及对要素的评分和有关的各项行为。在时报告时其他的主试能够提出问题，进行讨论。〔5〕

重新评分。当每一位主试都报告完毕，大伙儿进行了初步讨论以后，每位主试能够依照讨论的内容，评分的客观标准，以及自己观看到的行为，重新给被试者打分。〔6〕

初步要素评分。等第一位主试独立重新评分以后，然后再把所有的主试的评分进行简单的平均，确定被试者的得分。〔7〕

制定要素评分表。一样角色扮演评判的内容分为四个部分。1〕角色的把握性。被试者是否能迅速地判定形势并进入角色情境，按照角色规范的要求采取相应的计策行为；2〕角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格，价值观，人际倾向，口头表达能力，思维灵敏性，对突发事件的应变性等；3)角色的衣着，外表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；4)其他内容。包括缓和气氛化解矛盾技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为优化程度，情绪操纵能力，人际关系技能等；〔8〕

主试讨论，依照上述内容，主试进行一次讨论，对每一种要素的评分，大伙儿发表意见；〔9〕

总体评分，通过讨论以后，第一位主试在独立地给该被试者评出一个总体得分，然后公布结果，由小组讨论，直到达成一致的意见，那个得分确实是该被试者在情形模拟的总的得分；注：假如用角色扮演法培训受训者，也可采纳上述操作步骤对受训者进行评估。〔二〕角色扮演法的操作案例一本案例简要地从测评角度进行角色扮演法操作。下面是一个10分钟的角色扮演实例：指导语：你将与其他两个人共同合作，而且你们三个角色的行为是相互阻碍的。请快速阅读关于你所学角色的描述，然后认真考虑你如何样扮演那个角色。进入角色前，请不要和其他两个被试者讨论即席表演的情况。请运用想象使表演连续10分钟。图书直销员〔角色一〕你是个大三的学生，你想多赚点钱自己养活自己，一直不让家里寄钱，那个月内你要尽可能多地卖出手头的图书，否那么你将发生经济危机。你刚在党委办公室推销。办公室主任任凭你如何样介绍书的内容，他都不肯买。现在你恰好走进了人事科。人事科主管〔角色二〕：你是人事科的主管，刚才你已注意到一位年轻人看起来正在隔壁的党委办公室推销书，你现在正急于拟定一个人事考核打算，需要参考有关资料。你想买一些参考资料，但又怕上当受骗，你明白党办主任走过来的。你一直专门忌讳别人觉得你没有主见。党办主任〔角色三〕你认为推销书的大学生不安心读书，想利用推销书的方法多赚到一点钱，以使自己的生活过得好一点。推销书的人总是想说服别人买他的书，而全然不考虑买书人的意愿与实际用途。因此你对大学生的推销行为感到恼火。你现在注意到这位大学生赶忙会利用你的同事想买书的心理。你决定去人事科阻止那个推销员，但你又意识到你的行为过于明显会使人事科长不快乐，认为你的好意是余外的，并产生他无能的感受。角色扮演要点参考〔仅供评分人参考〕：角色一应：1、幸免党委办公室情形的再度发生，注意强求意识不要太浓；2、对人事科主管尽量诚恳有礼貌；3、防止党办主任的不良干扰。角色二应：1、尽量检查鉴别书的内容与适合性；2、尽量在党办主任说话劝阻前作出决定。3、党办主任一旦开口，你又想买那么应说明你的观点，说该书不适合党办是正确的，但对你依旧有用的。角色三应：1、装着不是有意来搞乱为难大学生的；2、委婉说明你的意见；3、注意不要愤慨大学生与人事科主管。〔三〕角色扮演法的操作案例二本案例从培训角度进行角色扮演法操作。用来进行讲演技能训练的。角色扮演案例你在组织中获得了一个提升机会。你已被提名这一职位，然而还有一些其他的候选人。一份备忘录放在你的桌上，来自于人事经理。鉴于已有多名候选人的情形，我们决定通过采取一种竞争方式来产生一名最好的候选人，评选小组由三至四名高层治理人员组成，要求每一个候选人发表一次讲演以支持自己的资格。每个人只有10分钟的发言机会，时刻定在明日。你发觉备忘录的日期是昨天，正巧铃也响起来了，是人事经理打来的。他通知你，评审将于15分钟后开始。你现在只有15分钟来预备你的讲话提纲。记住，你要问自己四个问题：1、你什么缘故要讲？2、你讲给谁听？3、你预备讲些什么？4、你预备如何讲?参考答案：1、即讲演的目的A：为交流信息＿＿告知B：为表达一个建议＿＿说服人们同意C：为鼓舞和促进＿＿鼓舞2、即讲演的对象A：听众的规模有多大？B：听众对你预备告之的事了解多少？C：听众是什么人？3、即讲演的内容A：列出讲话提纲B：列出讲话要点C：选择要点中的关键点D：确定时刻分配E：展开讲演程序F：收集支持信息4、即讲演的结构A：设定讲演的结构B：写出重要提示C：用语恰当、准确D：考虑使用形象辅助手段E：考虑穿插趣事和幽默F：讲演习角色扮演的安排及程序1、在你的组排定一个讲演顺序。2、第一个候选人〔第一个讲演者〕的评审小组由组内的其他成员构成，但不包括第二个预备讲演者。第二个讲演者离开房间，直到轮到他发言时为止。3、第一个候选人能够作为评判第二个候选人的评委，而第三个候选人离开房间，如此轮番讲演和评判，直到每个人全部完成讲演。4、注意，每人只有10分钟的讲演时刻。5、作为评委，你要完成对每个讲学者的评判，评判内容在评判表中。6、讲演和评判全部终止以后，在组内讨论评判结果，从中吸取有益的东西。评判表:评价内容候选人顺序讲演有否开头、展开和终止？是否符合时刻要求？候选人的表现是否自然放松？候选人使用提示卡片是否不明显？候选人扮演案例中的角色是否有效？12345

对讲演的评语1

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要紧参考书1、萧鸣政«人员测评理论与方法»北京中国劳动出版社19972、付亚和、孙健敏、许玉林«治理技能评判与开发»北京企业治理出版社19953、郑绍濂等«人力资源开发与治理»上海复旦大学出版社19954、隆瑞«哈佛商学院MBA案例全书»北京经济日报出版社19985、〔美〕加里.德斯勒«人力资源治理〔第六版〕»北京中国人民大学出版社19996、殷汶、谭向东、娄明«现代企业治理方法大全»北京经济治理出版社1993假如只有一条，选人的标准是什么假如只有一条，选人的标准是什么----负责任的人：

·用人首选特质：在选人的过程中假如有疑虑的话〔你不明白选谁更好的话〕，选那些有责任心的人。一个人是外向依旧内向，一个人是严格依旧随和，一个人是开放依旧保守以及一个人情绪是否稳固，都和一个人做出的业绩无关。唯独有关的个性特点是一个人是否有责任心。

·责任心的特点：责任心是一个人对自己的所作所为负责。这是一个人的决定，它几乎无法学习，你也无法强迫。假如一个人没有责任心。他即使有再大的能耐也做不出好的业绩来。

·责任心=努力+认真+细致+有打算性+组织协作性+坚强不拨+为人可靠+结果导向

有责任心的人一定会努力工作，有责任心的人一定会认真工作；有责任心的人一定会工作细致；有责任心的人一定善于安排自己与部门的工作打算；有责任心的人一定会听从安排、肯于协作；有责任心的人一定会坚持到底，可不能中途舍弃；有责任心的人一定能够说到做到，有个交待；有责任心的人一定会按时、按质、按量完成任务、解决问题。

·有责任心的人:能主动处理好份内与份外相关工作和有人监督与无人监督的工作及能主动承担责任而不推弃责任。

一个人在没有压力与监督的情形下，能够自主的完成份内工作和自己力所能及的相关工作，是一个人责任心的真实表达。

·管好一个没有责任心的人是一件困难的事：

我相信，让一个本来没有责任心的人变成一个有责任心的人假如不是不可能，也是一件十分困难的情况。大部分情形下，对大部分治理者来说，选用有责任心的人并对之加以培养是更经济、低成本、有效的做法。让一个没有责任心的人变得有责任心，变得勇于承担责任，实际上和想把一个坏人变成好人一样困难〔不是说不可能，但我们做治理的通常没有那么大的精力做这件情况〕。

·机制埋住了责任心：

我们需要严加区分的是，专门多人并不是没有责任心，而是没有表现出责任心。造成这种状况的全然缘故是企业的制度〔或游戏规那么〕有问题。假如我们没有有效的鼓舞机制和监控机制〔一个本来有责任心的人也可不能做出负责任的情况来。我相信许多企业〔国营企业以及染上国企病的企业〕人浮于事、不负责任的背后，首要的问题不是职员有无责任心的问题，而是我们是否在奖励有责任心的人以及惩处〔最后的手段是解雇〕无责任心的人

·谁在选人：

假如我们幸运的话，我们治理什么人能够由自己决定〔我这么说并不惊奇,因为大部分你管的人并不由你自己决定，而是由老总，由〝历史〞，或其他人决定的〕.

假如只有两条，第二条选人的标准是什么----适合的人：

·什么缘故需要适合的人：

①我们通常找不到市场上最好的〔让我们诚实一点：我们大部分时候满足不了最好的人的要求〕。

②更大的问题是最好的未必适合我们。

·什么样的人是适合的人〔例如〕：

是适合我们企业特点的一类人：

①对自己所做的情况持怀疑态度的人。只有如此的人才会一遍一遍地推翻自己的设想，想方设法找到一个问题接近完美的答案〔咨询公司选咨询师〕。

②具有企业家精神的顾问：善于从客户的角度以一个企业家的眼光看一个问题。他们为客户找到的答案未必是最漂亮的，但一定是最有用的〔咨询公司选咨询师〕。

③受过严格和良好的训练，这些人必须是党员，因此是一些可靠能够信任的人；这些人必须在五星级酒店同意礼仪等方面的训练，以保证他们能让自己的客人有舒服的感受〔出租车公司选司机〕。

·适合于你的人是什么样的人：每个成功的企业对合适都能依照自身企业状况给出有自己的定义，也会由此导出自己挑人的标准：那个人要做哪几项工作，要做好每一项工作又要具备什么能力或条件，那么把做好这些工作的能力、要求、条件加在一起，并依重性排序，选出最关键的5-10项，那么是你所需的〝合适〞标准。一道终身受用的测试题

你开着一辆车。

在一个暴风雨的晚上。

你通过一个车站。

有三个人正在等公共汽车。

一个是快要死的老人，好悲伤的。

一个是大夫，他曾救过你的命，是大恩人，你做梦都想报答他。

还有一个女的/男人，她/他是那种你做梦都想嫁/娶的人，也许错过就没有了。

但你的车只能坐一个人，你会如何选择那？请说明一下你的理由。

在你看下面的话之前认真考虑一下我不明白这是不是一个对你性格的测试,因为每一个回答都有他自己的缘故。

老人快要死了，你第一应该先救他。

然而，每个老人最后都只能把死作为他们的终点站,你先让那个大夫上车，因为他救过你，你认为这是个好机会报答他。

同时有些人认为一样能够在今后某个时候去报答他,然而你一旦错过了那个机会，你可能永久不能遇到一个让你这么心动的人了。

在200个应征者中，只有一个人被雇佣了，他并没有说明他的理由，他只是说了以下的话

"给大夫车钥匙，让他带着老人去医院，而我那么留下来陪我的梦中情人一起等公车!"

每个人我认识的人都认为以上的回答是最好的，但没有一个人〔包括我在内〕一开始都没想到。

是否是因为我们从未想过要舍弃我们手中差不多拥有的优势〔车钥匙〕?有时，假如我们能舍弃一些我们的顽固，狭隘，和一些优势的话，我们可能会得到更多。

有味的履历表姓名：父母取的

年龄：不小了

身高：专门高

体重：中等

居住地：家里

：在身上

电子邮件：朋友帮我申请的

上班时刻：8小时

应征职位：一位

学历：假如毕业的话有大学学历

语言能力：有

爱好：专门多

生日：还没到吧

经历：刚来的时候踩到狗屎，s**t！

曾任职位：小学有当过纠察队

已婚未婚：父母有结婚

以后期望：再找好工作

期望待遇：期望漂亮妹妹都专门爱我一道新奇的聘请题我来到他下榻的宾馆，看见一个大学生模样的人站在他面前同意面试。〝如此吧，〞我的老同学说，〝我那个地点有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清晰，我给你做个示范。〞说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。

〝看到了吗？〞他说，〝你也来做一遍吧。〞

那个大学生拿着魔方，面有难色。

我的老同学看了看我，便对大学生说：〝假如你没考虑好，能够把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。〞

等那个大学生走了后，我问老同学：〝如何，这确实是你独创的考题？〞

〝咳！那个人有后台，我不行意思不要他。因此给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。〞

〝要是我，〞我说，〝我可没有你那么聪慧，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。〞

〝假如他如此做就好了。这就说明他敢做敢为，就能够从事开拓市场方面的工作。〞

〝那其它的做法呢？〞〝现在的小孩都不玩魔方了，因此我不相信他能赶忙扳好。

假如他拿漆把六面刷出来，就说明他专门有创意，能够从事软件开发部的工作。

假如他今天下午就把魔方拿回来，就说明他专门聪慧，领会能力强，做我的助理最合适了。

假如他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也确实是说他专门有人缘，能够让他去客户服务部工作。

假如他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员