商业银行绩效考评体系探析样本

商业银行绩效考核体系探析国内商业银行简朴粗放绩效考核模式弊端越来越多地暴露出来，如经营行为短期化、经营风险滞后显现等。如何推动商业银行稳健发展，提高其核心竞争力，构建科学合理绩效考核体系显得日益重要。一、国内商业银行绩效考核体系现状当前，国内商业银行在法人层面上均建立了较为完善绩效考核体系，都把加强管理、规避风险和实现利润最大化作为绩效考核目的。但在商业银行高档管理层面上，对待绩效考核指引思想呈政绩化、短期化倾向，与商业银行法人层面上绩效考核目的不一致。究其根源，重要是中华人民共和国特有银行管理体制，特别是法人治理构造和组织架构不完善。商业银行高档管理层出于任期内政绩追求和考核压力，急于扩大存贷款规模，追求短期效益，掩盖不良资产，以图把成绩放大，而把问题和风险缩小，导致国内商业银行法人层面上绩效考核目的缺少持续性。重要体当前如下几种方面：（一）在绩效考核指标设立上，考核指标较侧重规模扩张与短期效益。这些指标虽涉及存款规模、贷款规模、发卡量、中间业务、不良资产控制、当期利润等，但更多指标则是倾向于财务指标，对风险与质量指标、管理指标相对注重不够。在单纯追求规模扩张和当期经营利润过程中，忽视了业务赚钱性和风险性平衡。（二）在绩效考核筹划制定上，缺少对银行实际状况和长远发展进一步思考。对绩效考核理解，简朴地以为是对部门、分支机构、员工筹划指标完毕状况考核，如此导致盲目地自上而下制定筹划、并将筹划指标层层分解、层层加码，严重脱离现实。（三）在绩效考核勉励机制上，片面通过员工利益最大化来体现绩效勉励作用。勉励手段变成单纯收入奖励和职务升迁，没有将个人利益和银行长远发展相结合。考核成果与员工绩效工资奖金直接挂钩，勉励办法手段简朴、刚性强、弊端多，员工缺少不断开拓创新动力，极不利于提高商业银行可持续竞争力。二、建立科学合理商业银行绩效考核体系重要意义（一）有助于贯彻和贯彻科学发展观，形成强有力目的导向。科学发展观内涵丰富，要将其贯彻到实处，转化为各分支机构、各部门工作指引思想和实际行动，需要有一套科学评价原则和考核体系。科学绩效评估和考核，将科学发展观原则规定转变为可以量化目的体系，借此强化各分支机构、各部门绩效意识，形成对的决策导向和工作导向，为树立和贯彻科学发展观提供强有力支撑。（二）有助于商业银行完善公司治理构造。商业银行治理构造是以股东价值最大化为目的，合理分派出资人、董事会和高档经营管理层之间权利与责任制度或组织安排，科学合理商业银行绩效考核体系能进一步完善和优化公司治理构造；合理配备和行使商业银行控制权，使剩余索取权与控制权相对称，董事会、经营管理层权责分明；建立良好评价考核和勉励约束机制；明晰信息披露和分析机制。（三）有助于加快引入先进考核办法，达到业务赚钱性与风险性平衡。科学合理绩效考核体系能引进先进绩效考核指标与办法，经济资本法、平衡计分卡、经济增长值等先进绩效考核技术办法，进一步增进商业银行在先进绩效考核技术办法指引下，达到短期财务指标和银行长远发展战略结合、业务发展和业务创新能力结合、业务发展与人力资源结合，促使商业银行达到业务赚钱性与风险性平衡。引进先进办法和工具，将使银行对绩效度量由本来简朴量化和经验判断，逐渐向以先进量化模型进行科学测算为基本转变，银行绩效管理水平将得到大大提高。（四）有助于建立健全绩效考核勉励约束机制，激发员工主观能动性和创造性。科学合理绩效考核体系在绩效考核勉励约束机制上，将绩效考核当做勉励员工长远发展手段和引导员工自我发展根据，规划员工职业生涯，有助于商业银行激发员工创造力，调动员工积极性、激发员工对工作和目的热情。当代商业银行所面临经营环境比以往任何时候都要复杂，所面临金融竞争也比以往任何时候更为激烈，调动员工工作积极性和创造性显得尤为重要，而科学合理绩效考核体系能在员工勉励约束上发挥极大效力。只有建立良好绩效考核体系才干留住人才，发挥人才聪颖才智，使员工更具备归属感和使命感。（五）有助于加强内部控制、规避风险，推动业务健康、稳健发展，增强商业银行竞争力。科学合理绩效考核体系应当涵盖平衡计分卡中“内部业务流程”中内部管理与内部控制，能不断健全银行业务制度，完善业务流程，加强内部控制与管理，防范案件发生，堵住漏洞，规避风险，建立良好金融执业规范和金融秩序，积极推动商业银行业务有效、健康、可持续发展。三、构建科学合理商业银行绩效考核体系基本思路（一）适应国内外经济形势深刻变化，按照监管当局监管规定，对的贯彻科学发展观，是构建科学合理绩效考核体系前提条件。随着国内金融体制深化改革，以及国际上对银行业监管规定日趋严格，商业银行必要顺应经济新形势发展，结合发展战略目的，依照央行和银监会监管规定，制定科学合理绩效考核体系。同步应以科学发展观为指引，建立符合各分支机构实际绩效考核体系，在绩效考核指标设计上要体现如下规定：一是体现科学发展观规定；二是体现银行发展战略；三是体现当代绩效管理理论和实践成果；四是体现商业银行实际行情、分支机构差别、不同层次及不同地区差别。（二）完善法人治理构造和内部组织构造，构建科学合理绩效考核体系基本。商业银行应积极摸索理顺委托代理关系，逐渐解决商业银行内部人控制、商业银行经营者个人利益短期化和经营者利益高于商业银行法人利益问题。商业银行董事会在战略决策上应将短期效益与长远发展相结合，引导商业银行稳健经营、可持续发展，同步董事会应排除外来干扰，严格按照《中华人民共和国公司法》规定任命高档管理人员。高档管理人员应相对稳定，以减少其在任期内对政绩追求，急于扩大存贷款规模、追求短期效益等非理性行为。商业银行监事会应对银行绩效考核体系进行监督检查，对有损银行稳健经营、可持续发展绩效考核体系要及时制止。商业银行在内部组织架构上应朝矩阵化方向发展，实现垂直化管理，建立机构水平线考核和产品业务考核相结合模式。（三）引进先进绩效考核技术办法和技术支持，构建科学合理绩效考核体系信息支撑。引入先进绩效考核技术和办法，改进商业银行绩效考核体系，如360度考核法、核心事件法、平衡计分卡、经济资本法等，不断提高绩效考核全面性、科学性、有效性。加快完善信息管理系统，引人管理睬计办法，建立科学内部定价系统和内部转移成本分析系统，清晰列明每个部门、每个小组、每个员工在考核期间业务开拓、成本耗费和收益创造等多方面详细状况，对利润中心和费用中心进行量化分析，为综合经营筹划编制、分解和监控提供根据，为绩效考核机制有效履行提供强有力信息支持。（四）引入资本约束下理性发展机制，树立管理出效益和风险补偿理念，完善绩效考核勉励约束机制，构建科学合理绩效考核体系勉励机制。商业银行应将股东价值最大化作为绩效考核最后目的，将拨备后利润最大化作为绩效考核中间目的，将提供有竞争力、高质量金融产品与服务作为绩效考核操作目的。商业银行应在绩效考核中引入资本约束下理性发展机制，强化资本观念，树立资本占用、资本制约规模扩张和资本覆盖风险等经营理念。树立管理出效益和风险补偿理念，绩效考核指标内容和权重向经营效益、资产质量和内部管理等方面指标倾斜，效益指标应体现风险调节后资本收益状况。制定绩效考核筹划时应注重协调与沟通，实现自上而下和自下而上有机结合，保证指标筹划既符合全行经营发展战略目的，又适应分支机构实际状况。在考核筹划制定和执行过程中，要建立全员参加制，增强员工对绩效考核认同感。在完善绩效考核勉励约束机制时，应将个人利益和银行长远发展相结合，在予以被考核对象当期物质奖励报酬同步，应关注员工长远利益和个人发展。（五）逐渐构建以风险调节后资本收益为核心效益考核指标，实现风险控制与效益增长平衡绩效考核指标设立。风险调节后资本收益指标涉及风险调节后资本收益率（RAROC）和经济增长值（EVA）。RAROC通过预期损失来调节赚钱，运用RORAC考核能对风险预算超过银行承担能力机构和个人得到有效遏止。经济增长值（EVA）为税后净营业利润与所有资本成本之间差额，运用经济增长值体现了商业银行持续价值创造力，不计资本成本短期行为实行者将得到有效行为制约。两指标构成商业银行核心效益考核指标，同步在资产质量、经营效率、业务创新、内部管理和人