2021年组织行为学练习题库更新

《组织行为学》练习测试题库（标红题目为更新题目）填空题1．组织行为学常用研究办法有：_观测法；调查法；实验法；测验法；案例分析法.2．能力差别体现为：水平差别；类型差别；早晚差别_。3．性格形成和发展影响因素有：社会文化因素；学校教诲因素；家庭因素；个体因素。4．动机产生重要依赖两个条件：其一是个体因缺少某种东西而引起需要（驱力或欲望）；其二是个体之外能满足需要客体、情境、条件等诱因。5．需要层次理论以为人需要有：生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要、自我实现需要。6．成就需要理论以为人高层次需要由权力需要；情谊需要和成就需要构成。7．“生存、关系、成长”理论以为人类有三种需要：_生存需要；互有关系需要和成长需要_。8．从公平理论来看，影响勉励效果不但有__报酬绝对值，尚有报酬相对值。9．强化类型有_报酬绝对值报酬相对_。10．综合勉励理论重要涉及_波特——劳勒_综合勉励理论和_罗伯特·豪斯综合勉励理论。11．挫折发生三个必备条件是_个体所盼望或追求目的是重要；个体以为该目的是有也许达到；在目的与现实中存在难以克服障碍。12．影响人际知觉偏见心理因素有第一印象（初次印象）；刻板印象（人际知觉定型化）；光环效应（晕轮效应）。13．归因普通原则有共变原则；打折扣原则；非共同效果原则；非预期性原则；三度归因原则。14．依照信息沟通时反馈信息多少，在组织中可以把沟通分为两种：_双向沟通和单向沟通。15．从互相作用分析角度出发，交往形式重要有两种，即平行交往和交叉交往_。16．高绩效团队特点有：_高效率、高绩效；规模较小；成员技能互补；善于变化。17．领导行为效果是由_领导者、被领导者以及环境变量__交互作用所决定。18．20世纪70年代，领导问题研究以考虑情境因素应变理论为主导方向。但到20世纪80年代，某些研究者则从领导与下级关系以及领导者与否具备远见卓识角度研究领导行为，从而提出了各种不同理论，重要涉及_领导—成员互换理论；领导归因理论；领导魅力理论；转变型领导理论和超越型领导理论。19．在组织设计决策中，最基本影响因素是__环境；战略；规模和技术。20．按照组织文化内在特性，将组织文化划分为四种类型：学院型；俱乐部型；棒球队型；堡垒型。21．美国密歇根大学组织行为学专家约翰·威根将组织行为学技能分为五个级别，即本本型、本本与情景结合型、能力型、纯熟型和_专家型。22．人行为是有目、故意识活动，重要特性有：目性、社会性、_自主性__、持续性、持久性和可塑性。23．盼望理论公式用符号表达为：M=V×E，其中V指目的价值（效价），E指_盼望概率（盼望值）。24．按群体构成原则和方式，可以把群体分为正式群体；和_非正式群体。25．在组织行为中，沟通可以定义为通过一套公共符号系统进行思想交流过程。在这个过程中，必要具备三个要素：信息发送者、信息接受者、所传递信息。单项选取题1.组织行为学把组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实行和监控过程称为（A）A.事业生涯管理B.事业生涯筹划C.事业生涯开发D.事业生涯发展2.组织内部职工个人工作级别、职位升降指是事业生涯（B）A.横向变动B.纵向变动C.斜向变动D.向核心变动3.每个人均有对她人需要，因而产生人际关系需求。这种观点提出者是（D）A.霍曼斯B.劳勒C.伦林D.舒兹4.拟定信息通道是正式还是非正式沟通要素是（A）A.信息源B.接受者C.编码D.载体5.在领导活动三要素中，核心要素是（B）A.客观环境B.领导者C.被领导者D.组织文化6.属于领导权变理论是（B）A.领导作风论B.途径-目的理论C.领导行为方格论D.领导行为二元四分论7.在公司家整体素质体系中，其核心要素是（C）A.协调素质B.组织素质C.能力素质D.应变素质8.“任何领导类型不也许十全十美，也不是一无是处，而是与环境状况相适应”，这一主张提出者是（A）A.菲德勒B.李克特C.耶顿D.霍曼斯9.按照动机作用强度来分类，可将动机分为（C）A.物质动机与精神动机B.低档动机与高档动机C.优势动机与次要动机D.积极动机与悲观动机10.马斯洛以为，若一种人所有需要都相对未满足时，支配人们行为优势需要是（A）A.生理需要B.安全需要C.爱与归属需要D.尊重需要11.诺基亚（Nokia）公司“科技以人为本”标语属于组织文化（C）A.典礼体现形式B.语言体现形式C.文字和标记体现形式D.当代科技办法体现形式12.组织行为学事实上是组织中以人为中心（D）A.行为科学B.管理心理学C.人事管理学D.当代管理学13.提出X理论与Y理论是美国社会心理学家（A）A.麦克里格B.梅奥C.罗斯D.安德鲁斯14.创造性行为特点是（D）A.被动性B.社会性C.管理性D.适应性15.领导权力普通由三某些构成，即资源控制权、特长权和（B）A.指挥权B.奖惩权C.决策权D.人事权16.决策民主化先决条件是（B）A.决策科学化B.决策法制化C.决策公开化D.决策合理化17.在组织变革实践中，进行人事方面改革主线是（A）A.组织成员间权力再分派B.变化组织成员作风C.变化组织成员评价原则D.组织成员间人际关系变化18.下列选项中不是个人加入群体因素是（D）A.地位需要B.自尊需要C.情感需要D.人为需要19.小群体与大群体相比，其优势重要在于（A）A.完毕任务速度快B.易解决复杂问题C.绩效水平高D.凝聚力强20.下列沟通形式中属于正式沟通是（B）A.偶尔式B.全方位式C.集束式D.流言式21.一种包容动机很强而又积极体现者，普通是一种（A）A.性格外向喜欢与人交往人B.性格外向不喜欢与人交往人C.性格内向喜欢与人交往人D.性格内向不喜欢与人交往人22.决策程序中最后阶段是（D）A.决定决策方案B.实验决策方案C.评估决策方案D.实行决策方案23.依照组织变革力场分析办法，为了开创变革局面，管理者可以采用办法是（C）A.减少变革压力强度B.增大变革阻力强度C.减少变革阻力强度或稳定性D.变变革压力为变革阻力24.把性格划分为A型、B型、C型、D型和E型，其分类根据是（B）A.某种倾向性B.人行为模式C.何种心理机能占优势D.思想行为独立性25.人际心理关系形成基本是（A）A.人们直接感情互相作用B.人们直接血缘关系C.人们宗教道德观念D.人们政治法律观念26.最早提出归因理论美国心理学家是（C）A.麦克里兰B.史布兰格C.海德D.特尔曼27.在满足成员社会需要方面发挥着重要作用群体是（B）A.正式群体B.非正式群体C.命令群体D.任务群体28.最能集中体现民主或参加管理沟通网络形式是（B）A.轮式B.全方位式C.链式D.Y式29.在组织行为学中，把权力、成就、情谊等此类动机称为（B）A.原始动机B.习得动机C.普通动机D.生理性动机30.在有关分析中，有关系数范畴是（C）A.+1到0B.0到-1C.+1通过0到-1D.+1不通过0到-131.“效率就是生命”是一种（C）A.理性价值观B.政治性价值观C.社会价值观D.集体价值观32.影响信息沟通基本因素除了信息源、接受者、编码与解码以外，还涉及（A）A.通道B.工具C.情境D.路线33.在互相依赖关系类型中，依赖关系最为复杂是（C）A.联营式关系B.顺序性关系C.互惠式关系D.协作式关系34.双因素理论以为，能使人们产生工作满意感因素是（A）A.勉励因素B.保健因素C.维持因素D.满意因素35.组织基层管理层负责实行上级所安排详细筹划或工作，因而基层管理层也称为（D）A.战略层B.筹划层C.业务层D.作业层36.动机是人类行为直接因素，驱使人们产生某种行为，这体现了动机（A）A．始发机能B．导向机能C．选取机能D．强化机能37.管理群体间互动最简朴、耗费最低办法是（A）A．制定规则与程序B．设计联系员角色C．成立工作团队D．建立特别工作组38.在组织决策中，形成决策前提是（B）A．全面精确地掌握信息B．理解组织外部环境和内部条件C．把握决策对象运动规律D．拟定决策对象与目的39.在当代组织构造形式中，部门执行制指是（D）A．事业部制B．模仿分权构造C．虚拟构造制D．超事业部制40.指引人们行为准则是（C） A.世界观B.人生观C.价值观D.态度多项选取题在每小题列出五个备选项中至少有两个是符合题目规定，请将其代码填写在提后括号内。错选、多选、少选或未选均无分。1.组织行为学研究对象重要涉及（AC）A.人心理活动B.一切人行为规律性C.行为反映规律性D.群体心理规律性E.组织心理规律性2.为了建立合理科学决策体制必要做好基本性工作涉及（ABD）A.建立科学信息系统B.建立合理参谋系统C.建立科学组织系统D.建立合理决断系统E.建立民主领导系统3.从心理学研究角度来看，属于行为共同特性有（ABCDE）A.因果性B.持久性 C.自发性D.目性E.可变性4.组织文化内容涉及（ABCE）A.共同价值观B.组织目的或宗旨C.行为规范与规章制度D.组织变革方略E.作风及老式习惯5.社会知觉涉及（ABCD）A.对她人知觉B.对人际关系知觉C.对角色知觉D.对因果关系知觉E.对自我知觉6.权变理论又被称为（CD）A.权力理论B.权威理论C.应变理论D.情境理论E.领导模式理论7.群体也许达到绩效水平在很大限度上取决于群体成员个人给群体带来资源。在群体成员资源变量中，最重要有（AC）A.能力B.关系C.性格特点D.服从限度E.规模8.组织运营要素重要涉及（ABCE）A.领导B.决策C.勉励D.创新E.控制9.凝聚力高低，在很大限度上决定着群体行为（BC）A.效用B.效率C.效果D.效能E.效价10.能力按其适应性可分为（ACD）A.智力B.才干C.专门能力D.创造力E.智商判断题1．组织是群体总称，它不是管理一种职能。答案：错误2．赫兹伯格双因素理论以为工作对人吸引力是最重要保健因素。答案：错误3．工作态度是个体对工作所持有评价与行为倾向。答案：对的4．一种人活动由于有别人同步参加或在场旁观，活动效率就会提高，这种现象叫做协同效应。答案：错误5．自我管理型团队比问题解决型团队自主限度更高。答案：对的6．圆式沟通是一种典型正式沟通网络形式。答案：对的7．当代特性理论以为，领导者特性和品质是先天遗传，是不可以通过教诲训练培养。答案：错误8．在紧急状况下，独裁领导方式最有效。答案：对的9．组织变革内容决定着组织变革活动性质和规模，是选取组织变革方略所需要考虑核心问题。答案：对的10．组织构造是要将组织个体和群体以分散方式去完毕工作任务。答案：错误名词解释答案1．组织行为学组织行为学是综合运用与人关于各种知识，采用系统分析办法，研究一定组织中人行为规律，从而提高各级主管人员对人行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织目的。组织行为学是一门多学科、多层次互相交叉和渗入边沿性综合性学科，具备边沿性、综合性、两重性、实用性特点。2．气质气质就是个人与生俱来、与神通过程特性相联系心理活动特性。3．勉励勉励就是指管理者创设各种既能朝向组织目的又能满足职工合理需要物质性和精神性条件，持续激发职工动机，以调动职工行为积极性过程。4．勉励因素来自工作自身实质上是人们对工作自身规定。使职工感到非常满意因素，重要是工作富有成就感，工作自身带有挑战性，工作成绩能得到社会承认，以及职务上责任感和职业上可以得到成长和发展等等。这些因素满足可以极大地激发职工热情，调动职工积极性；如果此类因素解决不好，也会引起职工不满，虽无关大局，却能严重影响工作效率。5．公平理论人能否受到勉励，不但会由于她们得到了什么而定，还会由她们看到别人（或觉得别人）得到了什么而定。她们不但会将自己付出劳动（或贡献）和所得报酬之比值进行横向比较，还会把自己当前付出劳动（或贡献）和所得报酬之比值进行纵向比较。比较成果，若两种比值是相等，就会产生公平感，若两种比值不相等，则产生不公平感。6．负强化亦称悲观强化——撤销一种厌恶刺激，以增长一种行为发生概率。7．消退亦称衰减——撤销一种高兴刺激，以减少一种行为发生概率。8．挫折挫折是指人们在通向目的道路上遇到障碍不能克服时，产生紧张状态或情绪反映。9．态度形成与转变态度形成过程是指从没有某种态度到具备某种态度，从简朴态度到复杂多样态度，从不稳定态度到稳定态度过程。态度转变过程是指人态度由旧到新过程，它包括两种状况，一是态度强度转变，或称一致性转变，即原有态度方向不变，只是变化了态度强度（加强或削弱）。二是态度方向转变，或称不一致性转变，即以新态度代替旧态度。如由反对变为拥护，由悲观变与积极，由讨厌变为追求等。10．工作满意度“工作满意度”指员工个体对所从事工作采用喜欢或不喜欢态度。11．人际沟通人际沟通就是指人与人之间信息传递和理解过程。有时也被称为信息沟通，意见沟通等。12．交叉交往在交往中如果得到不是恰当反映或预期反映，就也许使交往中断，这时，互相作用是交叉，咱们把这种交往称交叉交往。13．高绩效团队高绩效团队是指一种能自动变革、高效率朝着目的运转团队。14．领导领导是指引和影响个体、群体或组织在一定条件下来实现所盼望目的行为过程。15．影响力影响力是指一种人与她人交往中，影响和变化她人心理和行为能力。16．组织构造组织构造就是组织框架体系。也就是组织各部门及各层次之间所建立一种人与事和人与人互有关系。17．组织变革组织变革就是指组织依照外部环境变化和内部状况变化，及时调节和完善自身构造和功能，以提高其适应环境，求得生存和发展需要应变能力。18．参加认同法参加认同法是一种通过让普通组织成员以不同方式参加组织变革活动，来使得她们在组织变革目的、内容、环节和办法等问题上与领导者采用相似结识和态度调控组织变革动力心理学办法。19．强制履行法强制履行法是指一种领导者在特定条件下，采用强制性行政手段来调控组织变革动力，以推动组织变革办法。20．力场分析法力场分析法是由勒温提出，她以为在贯彻变革过程中，如果遇到阻力，可以运用力场分析办法去分析组织中支持和反对变革所有因素，采用图示法排队，分析比较其强弱，然后采用办法，通过增强支持因素和削弱反对因素来履行改革办法。21．近因效应指当人们识记一系列事物时对末尾某些项目记忆效果优于中间某些项目现象。22．工作绩效是指个人、群体或组织成功地完毕一项工作或达到一种目的限度。23．群体凝聚力指群体成员之间互相吸引、接纳，同步乐意留在群体中限度，也就是一种群体对于它构成成员内在吸引力。24．权变在一种环境下所适合方式也许不适合于另一种环境，不存在一种普遍合用、最佳方式，而只能“视状况而定”。25.事业生涯指一种人毕生所持续地肩负工作职业和工作职务、职位及岗位发展道路。26.面谈法 是研究人员通过与被调查者直接交谈，来摸索被调查者心理状态研究办法。27.组织文化是指在狭义组织管理领域内产生一种特殊文化倾向，实质上是一种组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起行为方式、价值观念和道德规范总和。28.晕轮效应是一种以点概面思想办法，它以实物某一种特性为根据，而忽视事物其她特性就对整个事物全面评价，成果产生了错觉。29.群体增进效应也称为群体助长效应，是指一种人活动由于有别人同步参加或在场旁观，活动效率会提高一种现象。30.测验信度是测量反映被测者特性真实限度，即可靠性。31.群体凝聚力群体凝聚力是指群体成员之间互相吸引并乐意留在群体中限度。它是维持群体行为有效性一种合力。32.组织构造合理化组织构造合理化是指组织内部各运营要素有效配备及其有关机制有效发挥。简答题1．简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念。2．气质特点有哪些？3．在管理中如何运用能力差别？4．性格在管理中有什么意义？5．在管理中如何运用双因素理论？6．盼望理论对管理实践有何启示意义？7．强化理论在管理实践中有哪些运用？8．应对挫折有哪些办法？9．转变态度办法有哪些？10．影响人际吸引因素有哪些？11．如何提高领导者影响力？12．简述组织社会化三阶段模型。13．影响新成员组织社会化因素有哪些？14．常用组织变革办法有哪些？15．组织变革中，组织成员不安全感产生深层因素是什么？16．如何在组织变革中实行强制履行法？17．什么是组织？它分哪些层次？18．如何对的评价马斯洛需要层次理论？19．简述团队形式长处及限制。20.简述影响群体间互动因素。21.组织行为学两重性是由什么决定？22.简述制约群体有效性因素。23.什么是领导二元四分图模式？简答题答案1．简要解释变量、自变量、因变量、中介变量、主试、被试、假设、因果关系等概念变量是能被测量，也许在数量、强度任一方面或两方面都发生变化一种普通特性。例如：工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规范等都是组织行为学中变量。由研究者操纵变化变量叫自变量。在组织行为学中，普通研究自变量涉及智力、个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格，报酬分派、甄选办法以及组织设计。因变量是受自变量影响而发生变化反映变量。在组织行为学研究中，常用因变量有生产率、缺勤、流动、工作满意度及组织承诺。中介变量又称中间变量，或者权变变量，是指一类影响自变量与因变量关系一种变量。由于这种变量不易被观测到，不易被操纵、不易被测量，因而可以以为它是一种潜在或假设变量。例如：如果增长工作领域中直接监督限度(X)，则会提高工人生产率(Y)，但这种影响受到所从事任务复杂性(Z)制约。主试是指在研究中负责主持该项研究活动个体，普通为1名。被试是指在研究中被研究对象。在组织行为学中往往是人。对于两个或各种变量间关系所作试探性解释称为假设。因果关系是指在假设中因素与成果关系。依照定义，假设中暗含着一种关系，也就是说，它意味着一种预先假设因素与成果关系。2．气质特点有哪些？气质是个人与生俱来、与神通过程特性相联系心理活动特性。气质重要是先天；气质有极大稳定性，但也有一定可塑性；每一气质类型各有优缺陷，均有也许在事业上获得成就；气质对人身心健康有影响；气质也许会影响到活动效率。3．在管理中如何运用能力差别？录取选拔，全面考察；使用安排，人尽其才；培训提高，两者兼包；考核评价，因岗异样。4．性格在管理中有什么意义？行为预测；量材而用，因材施教。5．在管理中如何运用双因素理论？依照赫氏理论，要调动人积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件规定（保健因素——间接满足），或者满足人们对工作自身规定（勉励因素满足——直接满足）。咱们在实行勉励时，应注意区别保健因素和勉励因素，前者满足可以消除不满，后者满足可以产生满意；在间接满足方面注意发挥保健因素作用；在直接满足方面，突出发挥勉励因素作用；设法将保健因素转变成勉励因素，指引奖金发放。6．盼望理论对管理实践有何启示意义？（1）勉励动机，必要同步考虑三方面问题努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。（2）提高绩效到报酬盼望值。依照VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬手段。人们只有明确结识到工作绩效对于获得报酬所具备必定意义条件下，才会去努力求取高水平工作绩效。因而，管理者应当对组织成员讲清晰，什么样绩效水平将会导致什么样报酬。奖酬办法越明确，越详细，组织成员所形成动机就越明确、详细，因而强度也就越大。（3）提高效价，采用适当报酬依照VIE勉励理论，报酬效价是影响勉励量核心因素。人们只有在以为社会组织所许诺工作报酬对自己具备一定意义前提下才会为了获得这种报酬而积极地去努力工作。7．强化理论在管理实践中有哪些运用？强化对象：因人而异，采用不同强化因素；强化手段：不断创新，采用各种强化手段；强化时机：及时而对的强化；强化方略：奖励与惩罚相结合，以奖为主，以罚为辅。8．应对挫折有哪些办法？提高结识，对的对待挫折，充分结识到挫折是社会生活中正常现象，几乎每个人都无法逃避，试着变化自己认知角度，也就是换一种角度看待自己遭遇挫折；改进不恰当管理，采用宽容态度；变化情境，弱化情境，万不可将挫折无限放大，尽量地将自己注意力转移到那些最能使自己感到自信、高兴和充实活动上去；采用精神发泄法学会合理宣泄，缓和心理压力。9．转变态度办法有哪些？（1）逐渐提出规定——心理学研究表白，要转变一种人态度，一方面必要理解她本来态度立场，然后再预计一下她态度立场与所要转变态度目的差距与否过于悬殊，若差距过大，反而会发生反作用。如果逐渐提出规定，不断缩小差距，则人们比较容易接受，因此要转变人们态度，不能操之过急，最佳逐渐提出规定。（2）积极参加实践活动——心理学家们研究以为，要转变一种人态度，最佳可以引导她积极参加关于实践活动，或者在活动中扮演一定角色。因素在于，某种特定环境氛围可以使人们受到感染。（3）运用组织规定和群体规范——组织规章制度、公约、法规，它告诉人们如何做是对，怎做是不对。普通地说，可以有效地变化人们态度。任何一种群体均有自己行动准则（或群体规范），它规定群体每一种成员都必要遵守。如果个体违背了群体规范，群体就会采用各种形式压力使该成员服从。因而，管理者可运用群体来变化一种人态度。（4）充分运用宣传工作——管理人员变化职工态度重要是采用普遍宣传、重点教诲和个别说服办法。可以这样说，其她任何一种办法在某种意义上都离不开宣传工作。10．影响人际吸引因素有哪些？邻近性；熟习性；相似性；互补性；自我暴露；个人条件。11．如何提高领导者影响力？提高领导者影响力水平核心是提高领导者非权力性影响力水平；对的使用权力性影响力，即通过政策、程序、规定、决策和命令等方式对的行使职权；形成良好社会心理环境与和谐组织氛围，增强权力性影响力与非权力性影响力效能；遵循领导法则，发挥成功领导影响力作用。12．简述组织社会化三阶段模型。一种员工从“局外人”成为“内部人”需要经历社会化三个阶段。（1）预期社会化：这个阶段始于个体真正加入组织之前。预期社会化信息来自各个方面，例如招聘广告、个人经验等等。（2）碰撞：第二阶段普通是从员工订立雇佣合同开始。在这个阶段，新员工开始觉得现实和盼望并不一定相吻合，为此感到吃惊和不安，有学者称之为“现实震惊”。（3）调节和变化：随着员工明确了目的和任务，掌握了工作技能、解决了角色冲突，就开始进入组织社会化第三阶段——员工开始变化自己，接受组织文化，逐渐融人组织。13．影响新成员组织社会化因素有哪些？（1）组织可以控制因素组织可以控制因素重要有五个：①管理层对社会化结识；②对新员工招聘面试；③正式新员工定向培训；④各种工作培训；⑤组织监督。（2）组织不能控制因素组织不能控制因素重要有四个：①新员工个性；②新员工对公司第一印象；③其她员工行为给新员工留下印象；④新员工个人需要满足。14．常用组织变革办法有哪些？（1）通过变化组织构造来实现组织变革；（2）通过变化技术来实现组织变革；（3）通过变化人员来实现组织变革；（4）通过调节和控制外部环境来实现组织变革。15．组织变革中，组织成员不安全感产生深层因素是什么？不安全感是指组织成员在组织变革中由于感到安全受到威胁，甚至也许完全丧失而产生一种茫然无措心理恐慌状态。这种不安全感重要由如下三种因素导致：（1）组织变革所要创造新事物容易促使组织成员产生不安全感。（2）组织变革自身所具备摸索性、实验性和不拟定性，也容易导致人们心理上不安全感。（3）组织变革所带来各种变动也会组织成员导致不安全感。16．如何在组织变革中实行强制履行法？运用强制履行法必要注意采用以如下办法：（1）对的选取组织变革领导者。（2）正式发布组织变革决定。（3）坚决支持积极参加组织变革组织成员。（4）严格执行组织纪律。17．什么是组织？它分哪些层次？组织是通过群体努力完毕特定目的社会创造物，它规定人而不是物和谐。组织分为个体、群体、组织三个层次。18．如何对的评价马斯洛需要层次理论？马斯洛需要理论有其两重性，作为其科学一面，这是一种勉励理论，在一定限度上反映了人类行为和心理活动共同规律。（1）她对人需要分类比较细致，符合人需要多样性这个特点。同步指出低档和高档需要差别，有助于把动物需要和人需要区别开来。（2）她指出人需要是有层次，不是固定不变，它有一种发展过程。咱们也应当研究这个发生发展过程，并且能按照客观实际发展过程，培养和增进人需要形成发展。（3）她批示需要具备递进式发展性质，每个时期有一种主导需要浮现，表白人在一定期间里，她行为受这个主导需要调节支配，这也是比较符合实际。理解人在某个时期主导需要，可以使咱们理解和预测人行为体现，便于在管理工作中进行有效动机诱导。但是，马斯洛观点属于人本主义心理学观点，其哲学基本重要是存在主义。同步，她研究是在西方社会条件下进行，其研究成果更多是反映在她们社会里人们这方面事实，这是有局限性，不够科学。这体当前：（1）她人本主义思想核心是要使人人都成为自我实现人，而这种自我实当前她看来完全是一种自然成熟过程，可以脱离社会生活条件，只需靠个人改进其认知，结识到自我内在价值，就可以实现。她自我实现是脱离社会实践自我实现，是以个人主义为中心。（2）她需要层次发展模式是不符合客观实际，由于如果说一种人需要发生发展过程是按这个模式进行话，那么，就应当是低档需要得不到满足，高档需要就不能发生发展。可是事实上高档需要是可以在社会生活实践中，在教诲影响下得以形成发展。（3）马斯洛以为能达到自我实现人是少数，仅占她所调查材料10%左右。在资本主义社会里具备高层次需要人占比例较小，那是由于其社会制度导致成果。在咱们社会主义国家，具备高档需要人比例也许是与日俱增。19．简述团队形式长处及限制。团队具备组织有效性长处。在团队里，每一种人都能懂得整个团队工作，做到互相默契配合，并对整体负责，使团队整体易于接受新观念和新工作方式，因而，团队具备极大适应性。但团队工作有赖于持续性地关注其管理，注意其成员之间关系，注意其职务之间分派，注意解释、谋划、沟通等。因而，所有成员都要耗费大量精力，以维持业务正常进行。此外，虽然团队中每个成员都能理解整个团队共同任务，却不一定能理解其自身详细任务。团队经常由于其成员疏于自律和疏于负责而失败，这种失败率是很高。因而，团队成功，规定有极强自律。20.简述影响群体间互动因素。（1）互相依赖性，群体间互相依赖关系拟定与类型都会影响群体间协作；（2）任务不拟定性，从事高不拟定性任务群体要面对协作群体多于从事规范性工作群体；（3）时间与目的取向，在工作时间与目的取向上不同群体间协作难度会增大。21.组织行为学两重性是由什么决定？（1）多学科性质决定；（2）由作为研究对象人自身两重性所决定；（3）由管理两重性所决定。22.简述制约群体有效性因素。（1）群体外部环境条件。重要涉及组织战略、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境等。（2）群体成员资源。重要涉及能力和性格特点。（3）群体构造。重要涉及正式领导、群体规模、群体构成等。（4）群体任务。23.什么是领导二元四分图模式？答：（1）领导二元四分图模式是由斯托蒂尔、弗莱希曼等几种学者在研究领导行为类型时提出；（2）它是从关怀工作和关怀人两个维度（即二元）；（3）用关怀工作高与低和关怀人高与低把领导行为提成四个区域（即四分），以鉴别领导方式模式。辨析题1．能力与知识、技能联系和区别。2．性格与气质区别与联系。3．简述金字塔型组织构造、矩阵型组织构造与团队型组织构造优缺陷。4．团队与群体联系和区别。5．负强化与惩罚联系与区别。辨析题答案1．能力与知识、技能联系和区别。能力与知识，技能既有区别，又有联系。能力不等同于知识，技能。知识是人们所掌握人类改造自然和改造社会历史经验；技能是个体习得习惯化行为方式；而能力是个人顺利完毕某种活动所必备心理特性，前面两者体现了一种人已经达到成就水平，而后者不但体现了个人已经获得成就水平，并且而预示着人在活动中也许达到成就水平。因而知识、技能与能力是有区别。能力与知识、技能又有着密切联系，体当前：一方面，一定能力是掌握知识、技能前提。一种能力强人较易获得某方面知识与技能，她们付出代价比较小、而一种能力差人，也许有要付出双信甚至多信努力才干获得同样知识和技能。另一方面，知识、技能是能力形成基本，并能增进能力发展。2．性格与气质区别与联系。一方面，性格与气质区别（区别重要体当前三个方面）。（1）从来源来看，气质是先天，普通产生在个体发生初期阶段，重要体现为N查型自然体现，性格是后天，在个体生命开始时期并没有性格，它是人在活动中与社会环境互相作用产物。反映了人社会性。（2）从可塑性上看，气质变化较慢，可塑性较小，虽然也许变化，难度相对较大。性格可塑性较大，环境和教诲对性格塑造作用明显，虽然已经形成性格是稳定，但变化起来要容易得多。（3）从价值评价来看，气质所指典型行为是它动力特性而与行为内容无关，因而气质无好坏善恶之分。性格重要指行为内容，它体现为个体与社会环境关系，因而性格有好坏善恶之分。另一方面，性格与气质联系（性格与气质又是密切联系，互相制约）。（1）气质对性格形成影响①气质会影响个人性格形成由于性格特性直抖依赖于教诲和社会互相作用性质和办法。气质在作为性格形成一种变量在个体发生初期阶段就体现出来。比较有婴儿爱哭爱闹，有婴儿安静，有些婴儿比较机灵，有些反映迟缓，这些气质特性必然会影响到她周边人和家庭环境，影响到父母养育方式和反映方式，不同养育方式和教诲环境下，会对性格形成产生不同影响。②气质按照动力方式，渲染性格特性，从而使性格特性显现独特色彩。例如：同样是乐于助人性格特性，多血质者在协助别人时，往往动作敏捷，情感明显表露于外。而粘液者也许动作沉着，情感不表露于外。]③气质还会影响性格特性形成或改造速度。例如：要形成自制力，但计质人往往需要作很大努力和克制，而抑制人则比较容易形成。她用不着特别努力就能办到。（2）性格对气质影响也是存在。性格是在神经系统特性基本上建立起来，既是教诲和训练成果，也在一定限度上是神经系统先天特性某种反映。因此咱们说性格是神经类型和后天生活环境所形成暂时联系系统合金。正由于这样，每个人性格既显露出后天生活经历明显印记，同步又带有某种遗传色彩。性格可以在一定限度上掩盖或变化气质，使它顺从于生活实践规定。3．简述金字塔型组织构造、矩阵型组织构造与团队型组织构造优缺陷。金字塔组织构造重要优势在于它能有效地进行原则化活动。把同类人员配备在同一种职能部门可以实现规模经济，使员工有更多机会进行兴趣相投交流。更重要是，这种构造形式对中低层管理人员规定较低，普通只规定她们服从、按照规章制度行事，这在某种限度上节约了成本，也使管理人员解决问题比较容易。因而，对于那些但愿集权化决策，并且实行原则化操作和高度正规化经营，对中低层管理人员创新能力、决策能力、工作经验规定不高公司采用金字塔构造是比较适合。金字塔构造也有着明显缺陷，一种重要局限性是工作专门化导致了各个部门之间冲突，有时候职能部门目的甚至会凌驾于整体目的之上。金字塔构造另一种局限性在于，她们员工只会按照程序性规定办事，除非上级甚至上上级点头，否则任何一种细小但是违背规定变化都是不太也许，因而，和金字塔构造组织打交道基本上没有变通余地。矩阵构造优势在于：在组织各种活动比较复杂，又互相依存时，它有助于各种活动协调。矩阵组织另一种优势在于能高效配备专业人员。矩阵构造问题可以概括为如下四点：①职能经理与项目经理之间容易产生矛盾，由于她们要争夺有限资源(人力、资金等)。同一项目中成员也许会有任务职责不清问题。②任务纠纷、任务不清以及承担过重会使职能经理、项目经理以及她们下属心情紧张。③项目经理和职能经理之间权力、力量不平衡会给矩阵构造带来问题。例如，假若职能经理拥有太大权力，对项目工作也许不予注重，导致延误了工期；而如果项目经理拥有较大权力，她经常会规定职能经理做出有助于项目资源安排，而职能经理处在悲观被动境地，使工作效率受影响。④由于有也许发生纠纷，矩阵构造需要召开诸多费时协调会议。团队组织具备明显长处。在团队里每一种人都能懂得整个团队工作，因而，也都能对整体负责，团队易于接受新观念和新工作方式，团队具备极大适应性。团队也会有不少问题：如果团队领导人不能确立明确任务，则团队工作就会缺少明确性；团队工作有赖持续地注意其管理，注意其成员之间关系，注意其各人职务分派，注意于解释、谋划、沟通等，因而，所有成员均须耗费许多精力，以维持业务正常进行；此外，团队中成员虽然人人都能理解整个团队共同任务，却不一定能理解其自身特定任务。团队经常因其成员疏于自律和疏于负责而失败，且此种失败率很高。4．团队与群体联系和区别。团队与群体既有联系又有区别。团队是一种群体，但是团队又是不同于普通群体。有时虽然名称还是团队，但是达不到原则团队有也许已变成了一种普通群体。一种普通群体通过建设，可以变为一种团队，甚至变为一种高绩效团队。（1）从目的来区别。任何群体均有目的。而团队目的有两个明显特点：①团队成员参加目的制定；②团队目的与团队成员个体目的高度有关。（2）从成员技能来区别。群体成员技能往往是随机，有时，群体成员拥有相似技能；有时，群体成员拥有完全不同技能。而团队成员技能往往是互补。即每个人技能均有差别，但是，为了完毕目的，每个人技能都是必须。（3）从人际关系来区别。群体成员之间人际关系有时较好，有时较差。而团队成员之间人际关系始终处在较融洽水平。团队成员互相之间能充分信任，较充分地分享信息。（4）从分享责任来区别。群体中往往领导者责任最大，普通成员责任较低，甚至完全不负责任。而团队中，人人负有责任，队长责任也许较大。但是，在某种场合，很也许一位成员责任比队长更大。因而，在团队中，有也许，队长不是固定。（5）从成果来区别。群体成果比较随机。有也许整体绩效不不大于个体绩效之和，即1+1不不大于2；但也也许整体绩效等于个体绩效之和，即1+1等于2；也也许整体绩效不大于个体绩效之和，即1+1不大于2。而团队成果一定是1+1不不大于2。（6）从成员素质来区别。普通来说，群体成员素质较低，而团队成员素质较高。因而，从这一点考虑，要把群体建设成团队，首要任务是提高成员素质。5．负强化与惩罚联系与区别。负强化和惩罚是行为主义理论中非常重要概念，在行为矫正中具备非常重要作用。负强化概念：有机体做出某一行为后，导致了刺激消失或刺激强度减少，并且成果也提高了该行为在此后发生频率。惩罚概念：有机体做出某一行为反映成果，减少了该行为后来发生概率过程。区别：负强化是有机体为了消除厌恶刺激或减少厌恶刺激强度，以增长目的行为（普通指但愿浮现行为）发生概率过程，强调是目的行为浮现概率提高。而惩罚是指有机体为了消除厌恶刺激或减少厌恶刺激强度，以减少目的行为（普通指不但愿浮现行为）浮现概率过程，强调是目的行为发生概率减少。阐述题1．如何在管理中运用需要层次理论？2．如何改进人际沟通？3．试从动机产生和形成出发来阐述调动员工积极性基本原理。4．如何调控组织变革？5．阐述影响成功变革因素。6.试述价值观在管理中作用。7.联系实际谈谈组织管理者如何制定组织变革方案。阐述题答案1．如何在管理中运用需要层次理论？一方面，满足需要。（１）满足不同层次需要。不同层次需要都具备勉励意义，因此，管理者必要摸索出与各层次需要相相应勉励办法。（2）满足高层次需要之前先满足低层次需要。低层次需要直接关系到个体生存。如果这种需要得不到满足，个体就会产生直接意外事故或危机。高层次需要不是维持个体生存绝对必要东西，并且在普通状况下，只有在低层次需要得到完全满足或某些满足之后，高层次需要才也许产生。因此，管理者应当一方面保证低层次需要满足。（3）低层次需要满足之后，必要培养并满足高层次需要。由于低层次需要满足，并不必然导致高层次需要浮现，因此，管理不应停留在满足员工原有合理需要上。但是有些管理者在管理中觉得奖金和物质奖励在调动人们积极性上是万能，觉得一种低层次需要满足，会自动产生另一层次更高需要，从而忽视思想政治工作和其她工作，成果使个人需要系统发展停滞不前，积极性不能健康持久地发挥，甚至使得很低层次需要畸变或恶性膨胀，并促使个人走向堕落。另一方面，满足不同人员需要。每个人需要状况（构成因素和发展水平）是各有特色，因此管理者应当对每个成员需要状况进行认真理解，摸清她们需要真实状况，只有这样，才干做到使每个组织成员需要都得到满足。第三，突出满足合理主导需要。要认真调查工作对象，看看她们当前主导需要是什么并认真地进行分析。如果这种主导需要是合理（兼顾了国家、集体和个人利益）那么，就要给以关怀，并创造条件协助她们获得满足；如果这种主导需要是不合理，或者虽然合理，但在当前条件下，通过努力也是难于实现，就要及早给以引导、阐明，使之逐渐形成新主导需要。2．如何改进人际沟通？对于发讯者来说，她可以按如下环节改进沟通效果。①把自己置于受讯者位置。作为发讯者，要想使沟通达到效果，就必要熟悉受讯者。例如，与文化限度低人沟通，所选取办法就不能太深奥。当受讯者情绪激动时，发讯者沟通方式也要与她安静时有所不同。总之，当传递信息用词、态度和时机不恰当时，沟通效果会大大削弱。②选取最佳信息沟通媒介。如前所述，书面沟通和口头沟通各有优缺陷，可依照不同场合、不同状况区别使用。固然也可以把各种媒介综合起来使用。此外，还要注意使用非言语媒介。③发送信息要精确、及时。无论是向下沟通，如控制、指引、命令等，还是向上沟通，如意见、建议、申诉等，都要注意使编码精确无误和传递信息及时、适时。并注意减少传递环节，缩短传递渠道，避免信息在传递过程中大量丢失。④成为受讯者，倾听反馈。发讯者发出信息后，应当变化角色，成分反馈受讯者。受讯者应当通过反馈来拟定信息与否被接受和理解。这种反馈也许是口头和书面形式，也也许是行为体现。如果反馈成果表白信息接受有误，民讯者就得重新进行沟通过程。如果遵循这四个环节，并结合对沟通目、媒介、方向和障碍理解，发记者一定会改进沟通效果。总之，发讯者必要保证传递信息为受读者理解，并注意反馈。以上是针对发讯者建议。对于受讯者来说，要想对的无误地理解发讯者信处，必要做到如下3点。①对发讯者传来信息有足够注意。要积极倾听，尽量听懂所故意义，即不只是信息内容，尚有发讯者感受，特别是非语言媒介所传递含义。这样才干充分理解发讯者观点。②对不熟悉言词规定甚解，不可自作主张地臆断。③挣脱心理障碍。特别是领导者不能只听顺耳话而听不得逆耳话，否则，将得不到真实信息。3．试从动机产生和形成出发来阐述调动员工积极性基本原理。行为积极性是指动机或群体动力因素等被激发后，人一种良好心理状态。行为积极性产生于对人动机心理过程持续激发。动机产生必要具备两个因素，一种是内推性因素——需要，一种是外拉性因素——诱因（能满足需要对象物）。动机形成还受到诸如盼望、公平、强化等因素影响。诱因诱因需要需要内驱力动机行为目的或需要满足新需要③①④⑤⑥⑦②分别简介需要层次理论、双因素理论、盼望理论、公平理论和强化理论等，并作某些有关评述。4．如何调控组织变革？（1）什么是组织变革。（2）抵制组织变革因素有哪些。（3）调控组织变革心理学办法有哪些。5．阐述影响成功变革因素。任何组织变革都要依赖于绝大多数组织成员支持、理解、参加和积极配合。组织领导者必要苏醒地结识到影响大多数人对组织变革态度因素，尽量地对这些因素加以控制，把变革阻力降到最低限度。大量观测和研究表白，对变革抵制普通来自两大方面，即个人和组织。从个人方面讲，影响变革重要因素有：（1）心理因素。人们对自己所长期从事工作总是熟悉、感到稳定，而一旦遇到变革，这种心理上平衡与安全感就会丧失，从而产生一种茫然无助心理恐慌，这种心理恐慌往往导致对变革抵制。（2）经济因素。这是决定人们对变革持何种态度核心。人们紧张变革会影响个人收入，损害自身利益。（3）领导因素。变革意味着对旧有秩序破坏，变革过程与成果存在诸多不拟定因素，领导者和组织成员紧张一旦变革失败，会危及自身地位和既得利益，因而大多对变革有一种畏惧心理和求稳怕乱倾向。从组织方面看，影响变革重要因素有：（1）组织构造因素。组织变革会打破原有各层次权力与责任界限，调节不同层次管理机构，因而会触及旧有各层次管理机构利益和权力，招致这些群体抵制。（2）组织规范因素。组织变革会变化旧有行为规范和原有组织目的，而旧有行为规范影响力在没有消退之前对新组织规范和组织目的就会形成一种抵制。（3）经济利益因素。组织变革意味着废除旧有、过时东西，建立新制度和秩序，而所有这些都是需要成本，需要投入人力、物力和财力，在人们对这种投入预期效果感到不拟定和存在顾虑时，组织变革动力就削弱。（4）人际关系因素。变革意味着打老旧有人际关系，重新调节组织成员之间关系。在旧关于系仍在起作用、而新关系尚未建立时，组织成员之间关系也许会变得紧张，从而引起某些人对变革不满。6.试述价值观在管理中作用。（1）价值观是指引人们行为准则。（2）在理解每个员工价值观差别基本上，采用针对办法，调动积极性及创造性。（3）价值观是形成公司经营管理行为基本。（4）价值观可作为招聘录取新员工，提高管理者原则。7.联系实际谈谈组织管理者如何制定组织变革方案。（1）组织变革是为组织发展提供达到目手段。组织变革应依照组织成长阶段和将来发展战略有筹划、有环节地进行。它重要涉及确立组织变革内容、方略及程序等内容。（2）确立组织变革内容。这是制定组织变革对策所需要考虑核心问题。重要应从组织构造方面、技术方面、人事方面和影响环境方面入手进行改革。（3）拟定组织变革方略。重要指在拟定核心环节基本上，继而选取组织变革配套环节。（4）拟定组织变革程序。普通而言，重要涉及如下八个环节：一是在科学预见基本上，发现征兆，结识到进行变革重要性；二是诊断问题，提出明确目的；三是进行详细分析，拟定变革内容；四是分析变革限制条件；五是对的选取变革方略与步调；六是制定详细变革筹划；七是实行变革筹划；八是及时收集信息，监控变革筹划实行进程。案例分析题1．在一种单位，按马斯洛需要层次论对单位青年加以归类。也就是说，把某些青年归入生理需要占主导地位一类，把另某些青年归入社交需要占主导地位一类，把第三类青年归入尊重需要占主导地位一类，如此等等。当这种作法被本单位青年懂得后来，引起思想上混乱。在另一种公司，该公司领导受到需要层次论启发，在厂内采用问卷调查办法理解干部和职工需要。经记录，全厂干部和职工提出了近千种需要。对于不合法需要并不予以简朴满足，而是加强教诲。在合法需要中再划出合理和不合理需要，对于不合理需要还是进行教诲问题。对于合理需要又划分为可以解决和暂时不能解决。对于暂时不能解决需要，要做解释工作。在可以解决需要中再划分为靠组织解决和在组织协助下自力更生解决。通过这样划分之后，协助解决了群众中200余种需要。这种做法收到了较好效果。1．这两个实例形成了鲜明对比，表白机械地搬用需要层次理论必然要失败，而吸取理论合理某些，结合国内实际，创造性地加以运用，才是对的态度，也必然会收到良好效果。详细说：一方面，满足需要。（１）满足不同层次需要。不同层次需要都具备勉励意义，因此，管理者必要摸索出与各层次需要相相应勉励办法。（2）满足高层次需要之前先满足低层次需要。低层次需要直接关系到个体生存。如果这种需要得不到满足，个体就会产生直接意外事故或危机。高层次需要不是维持个体生存绝对必要东西，并且在普通状况下，只有在低层次需要得到完全满足或某些满足之后，高层次需要才也许产生。因此，管理者应当一方面保证低层次需要满足。（3）低层次需要满足之后，必要培养并满足高层次需要。由于低层次需要满足，并不必然导致高层次需要浮现，因此，管理不应停留在满足员工原有合理需要上。但是有些管理者在管理中觉得奖金和物质奖励在调动人们积极性上是万能，觉得一种低层次需要满足，会自动产生另一层次更高需要，从而忽视思想政治工作和其她工作，成果使个人需要系统发展停滞不前，积极性不能健康持久地发挥，甚至使得很低层次需要畸变或恶性膨胀，并促使个人走向堕落。另一方面，满足不同人员需要。每个人需要状况（构成因素和发展水平）是各有特色，因此管理者应当对每个成员需要状况进行认真理解，摸清她们需要真实状况，只有这样，才干做到使每个组织成员需要都得到满足。第三，突出满足合理主导需要。要认真调查工作对象，看看她们当前主导需要是什么并认真地进行分析。如果这种主导需要是合理（兼顾了国家、集体和个人利益）那么，就要给以关怀，并创造条件协助她们获得满足；如果这种主导需要是不合理，或者虽然合理，但在当前条件下，通过努力也是难于实现，就要及早给以引导、阐明，使之逐渐形成新主导需要。2．有个单位，在奖励先进时，给先进人物每人发了一种价值600元景泰蓝花瓶。领导人以为这个奖励够水平，但是得奖者以为自己得了个不能吃不能用玩物，卖掉不适当，送人也不好，心里很不舒服。由于该厂员工生活水平并不高，住房都很困难，还谈不上装饰房间规定，显然对一种高档花瓶也就谈不上兴趣了。80年代上海有个工厂，在评先进时，准备变化过去发纪念品奖励方式为发奖金。在受奖人中有个女青工曾经因犯罪被劳教过，回厂后体现较好，被评为先进。对她应当如何奖励呢？厂领导以为这个女工需要是用新荣誉洗刷过去历史，而不是金钱。因而决定给她特制印有“先进工作奖”字脸盆等纪念品，当众发给她，这个女工非常高兴。她每天用印有“奖”字脸盆洗脸，并默默告诫自己：“可不能掉队啊！”可见，把“钱”改为“物”对这位女工目的价值大大增长了。而其她受奖工人，由过去始终发“物”改为发“钱”也很高兴。第一案例阐明：要调查理解员工需求，依照员工需要设立相应奖酬，这样，奖酬才会对员工有诱惑力。如果奖酬脱离了员工需要实际，人们就不会为之而奋斗。第二案例阐明：针对不同人不同需求，设立不同目的。盼望理论以为，同一目的，对不同人有不同价值。同样一种目的，有人也许朝思暮想，有人也许不屑一顾，有人也许欢欣鼓舞，有人也许无动于衷。这就告诉咱们，在运用目的（奖酬）勉励人时要因人而异，不要一锅煮、一刀切。两个案例阐明：（1）勉励动机，必要同步考虑三方面问题努力与工作绩效、绩效与报酬、报酬与需要。（2）提高绩效到报酬盼望值。依照VIE理论，工作绩效只是获得工作报酬手段。人们只有明确结识到工作绩效对于获得报酬所具备必定意义条件下，才会去努力求取高水平工作绩效。因而，管理者应当对组织成员讲清晰，什么样绩效水平将会导致什么样报酬。奖酬办法越明确，越详细，组织成员所形成动机就越明确、详细，因而强度也就越大。（3）提高效价，采用适当报酬依照VIE勉励理论，报酬效价是影响勉励量核心因素。人们只有在以为社会组织所许诺工作报酬对自己具备一定意义前提下才会为了获得这种报酬而积极地去努力工作。3．四十多岁张健在一家大银行做经理助理，已经了。长期以来，张健工作成绩平平，以致没有一种分行经理乐意要她给银行老总当助理，老总经常把她安排到新开出分行去，设法把她调开。因此，她来换了8个分行。张健被调到第九个分行做经理助手时，人家不久理解了她此前工作档案，尽管这位经理不情愿接受她，但还是乐意尝试一下对她实行勉励。张健这个人经济上不紧张，她已继承了一套舒服住宅，妻子在家料理，孩子已大学毕业，有了收入不错职业，因此，她是满足。这位经理在与张健相处一段时间里，两次都想解雇她。有时候，张健体现得干劲十足，但过不了多久，便旧态复萌，依然故我。这位经理对她进行了全面分析后，以为:虽然张健对有形物质方面已很满足，但对承认和赞赏倒也许作出反映。于是，经理先生就揣摩着在这方面想办法。例如，经理趁分行成立一周年之际，在银行营业之前，举办了一种全体雇员集会，预先制作了一种很大蛋糕，特意把张健管辖下重要财务比率数字，以及她为组织创造效益写在蛋糕上。这一次，张健被人们予以她褒扬所深深打动了。从此后来，她像换了一种人，不到两年时间，她成了另一家分行杰出经理。拟定案例核心主题。不同层次主题具备不同价值。运用有关理论来阐述主题。分析案例成败得失。提出也许方略。3．（1）这个案例讨论是满足不同层次需求问题。这位经理理解到张健这个人经济上不紧张，在物质上她是满足，金钱上奖励起不到多大勉励作用了，但对别人对自己承认和赞赏十分需要和渴求，面对这种状况，经理将她为银行做出贡献公开进行了表扬，极大地满足了张健对于得到尊重与认同需求，起到了勉励作用。（2）马斯洛需求理论把需求提成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛需要层次论以为：人五种需要是天生就有，是内在，下意识。本案例涉及到对内部尊重需要。人人都但愿自己有稳定社会地位，规定个人能力和成就得到社会承认。尊重需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一种人但愿在各种不同情境中有