家具有限公司绩效考核体系实施方案样本

XXXXXXXX家具备限公司绩效考核体系实行方案在市场经济条件下，人力资源是最宝贵战略资源，是公司在市场竟争中生存与发展最重要物质基本。它既是制定公司战略重要根据，又是实行公司战略支撑点。人力资源是一种活资源，是公司第一资源，是公司生存和发展主体。公司财力、物力具备通过人能动运用，才干创造出新价值，创造出利润。一、目贯彻公司用人理念：唯有人才，才是公司最大财富。为使人能力得以充分发挥，为使人潜能得以充分开发，为使人积极性得以充分调动。二、意义a）、绩效考核有助于检查和改进公司人力资源管理工作b）、绩效考核是公司进行人力资源决策重要根据。c）、绩效考核有助于员工本人发扬成绩，克服缺陷，改进工作d）、通过绩效考核发现人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。e）、通过绩效考核调节分派，决定奖惩，使分派更趋合理，充分调动员工积极性，进一步提高工作绩效。三、绩效考核原则a）、全面、客观、精确、公平、公正。b）、不满一年者不参加年度考核c）、除不满一年者，全员考核四、内容考核什么？德、能、勤、绩，突出绩考核；绩是绩效或业绩。它是下属员工相对于公司价值和目的实现做了什么，做成了什么一种实际贡献。这是绩效考核需要明确界定东西。经营目的达标率；组织行为责任。五、目的体系5．1目的确立原则：1）相比自己已有最佳业绩记录好一点；2）相比国内同行最佳水平好一点；3）相比国际先进水平最佳记录好一点；5．2核心目的：就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平目的：a）、销售收入，销售费用，销售利润增长率等达标率；b）、目的成本，成本减少率，订单完毕率达标率5．3指标目的：它是由核心目的分解而来，能保证核心目的得以实现目的。如：应收帐款回款率，话费指标达标率，采购成本减少率，材料消耗，能源消耗率，产品合格率等。5．4责任目的：常规性岗位工作职责设定量化原则，商务中心，生产中心，各职能部门用其下属单位岗位职责目的。5．5项目目的：非常规性暂时性工作任务，涉及突击性，阶段性工作和上级暂时交办工作确立目的。六、评价体系6．1全体员工考核如下内容：a）、年度筹划完毕状况（涉及效率，质量及完毕率）b）、月度筹划完毕状况c）、岗位职责履行状况（涉及履行全面限度，效率，质量及创造性）d）、工作量饱满限度e）、工作态度f）、遵守公司制度纪律状况g）、岗位工作知识及技能（即履行岗位工作所需要知识与技能）h）、合伙精神（即与否能与同事一起和谐工作）中高层管理人员增长如下内容：廉洁奉公办事公正尊重同事关怀下属协作配合管理严格限度工作筹划性工作创造性性工作效率决策能力组织指挥能力表达沟通能力感召力6．2绩效考核原则：a）、体现突出（95～100分）经常超越其岗位工作所规定原则b）、体现先进（90～94分）全面达到其岗位工作所规定原则，工作质量相称高c）、体现良好（85～89分）能达到其岗位工作所规定原则，工作质量较高d）、体现普通（80～84分）勉强能达到岗位工作所规定原则，但工作质量不高，且有时不合格e）、体现较差（75～79分）较少能达到岗位工作所规定原则，几乎不能正常开展工作6．3由谁考核a）、实行自评、互评，直接上司考核，顾客（接受产品或服务人）及上一级领导考证评相结合原则b）、人力资源部是绩效考核职能部门，各级领导是绩效考核工作负责人6．4各岗位角色绩效考核职责6．4．1总经理岗位绩效考核职责：（1）制定或审查批准绩效考核方针政策；（2）审查批准绩效考核管理制度及关于规定或办法等文献；（3）督促检查人力资源部部长绩效考核工作6．4．2人力资源部部长岗位绩效考核职责：（1）草拟绩效考核制度、规定、办法等文献，并报总经理批准；（2）贯彻执行绩效考核制度、规定、办法等文献，对绩效考核良好运营负责；（3）督促、检查各责任单位贯彻执行绩效考核各项工作状况；（4）对马虎、应付甚至弄虚作假状况提出批评、通报，有惩罚建议权；（5）对绩效考核全面、客观、精确、公平、公正负责；（6）对绩效考核成果析负面影响负责6．4．3财务部部长岗位绩效考核职责：（1）对各责任单位核心目的拟定有建议权；（2）对各责任单位核心目的、指标目的实既有认定权；（3）对绩效考核工作中涉及到财务管理关于订价、关于数据有知情权，审查权；（4）对各责任单位经营目的记录有指引、监督、审查权；（5）有配合人力资源部各责任单位搞好绩效考核工作义务；（6）对绩效考核中各目的实现、达标数字精确性负责；（7）对财务目的，即股东财富最大化，即利润增长率负责。6．4．4营销总监、生产总监、行政部经理等岗位角色绩效考核职责：（1）积极贯彻推动绩效考核管理制度、规定、办法等文献；（2）在绩效考核工作中服从人力资源部部长领导及其工作安排，遇到问题有建议权；（3）对本部门、本单位绩效考核真实性客观性负责；（4）对本部门、本单位绩效考核成果负面影响负责。6．4．5中层干部、厂长、车间主任等岗位角色绩效考核职责与4）同。6．4．6员工岗位角色绩效考核职责：（1）积极认真投入绩效考核工作中；（2）对绩效考核中发现问题有建议权、越级反映权。6．5考核周期 执行月度考核和季度考核和年度考核制度6．6绩效考核程序6．6．1人力资源部统一布置，统一刊登6．6．2员工填表、直接上级考核6．6．3车间主任负责收集审查汇总本单位绩效考核表并上交厂长6．6．4厂长负责收集审查汇总各车间绩效考核表，并上交生产中心6．6．5生产总监收集审查汇总各厂绩效考核表，并上交人力资源部6．6．6财务负责各责任单位核心目的，指标目的审核工作6．6．7人力资源部长全面审核、汇总列表并上报总经理6．6．8绩效考核流程：N NN N厂长审核财务部长审核生产总监审核车间主任审核审核审核 厂长审核财务部长审核生产总监审核车间主任审核审核审核转勉励流程总经理汇总报财务部人力部长审核员工登记发放表格 转勉励流程总经理汇总报财务部人力部长审核员工登记发放表格 七、勉励机制a）、月度绩效考核与月工资挂钩b）、季度绩效考核与提成挂钩c）、年度绩效考核与年终奖金、提成、晋级、升迁挂钩7．1勉励内容及程序7．1．1晋级人力资源部依照绩效考核汇总状况，提出晋级名单及晋升职位，并注明理由、签字，报总经理审批。7．1．2奖金财务部提出年度奖金预算总额报总经理批准，并实行总额控制财务部依照商务中心、生产中心、北京营销公司等责任单位年度收益状况比例，交奖金总额分解到各责任单位各责任单位依照在单位绩效考核成果排序，计算分派数额，不得突破其分派奖金数额各责任单位填制绩效考核奖金分派名单，逐级上报至人力资源部审查人力资源部审查后，报财务部审查数额签字，再退回人力资源部人力资源部报总经理审批财务部发放7．1．3奖金发放流程拟定奖金发放表拟定奖金发放表营销公司报总经理审批财务部发放人力资源存档财务部审查人力资源部奖金发放表奖金发放表生产中心商务中心总额分解拟定奖金总额报总经理审批财务部发放人力资源存档财务部审查人力资源部奖金发放表奖金发放表生产中心商务中心总额分解拟定奖金总额八、附表：1）《员工日考核细则》2）《员工月度绩效考核评价表》3）《员工年度绩效考核评价表》4）《年度领导干部考核评价表》5）《核心目的登记表》表46）《核心目的登记表》表47）《年度领导干部绩效考核评议汇总表》8）《员工月度绩效考核汇总表》9）《员工年度绩效考核汇总表》表1XXXXXXXX家具备限公司生产中心员工日考核细则序号考核项目分值考核内容备注01任务完毕201．准时完毕工作任务计满分；每推迟一小时扣2分（无客观因素）；2．配合不协调或返工影响下一道工序进度，每次扣2分；3．未准时完毕工作任务，导致延误公司交付产品或工作很被动，每次扣4分4．未准时完毕非工作指令筹划，每次扣2分。扣完20分为止02工作质量301．违背一次《质量管理条例》中有关条款，按A、B、C级别分别扣4、2、1分；2．接受不良品，没有及时报告或隐瞒不报，每次扣2分；3．浮现损失在五十元以上严重质量事故，第次扣3分；4．在派外担任其她工作时，遭其她部门投诉，每次扣2分。扣完30分为止03行政控制101．违背一次《生产现场管理条例》中有关条款，负勉励金额在10元（含10元）如下，扣1分；11-20元扣1.5分；21-50元扣2分；50元以上扣3分；2．违背一次《员工手册》中《行政管理惩罚条例》有关条款，按其规定执行。扣完10分为止04“5S”工作151．工作区域每处不清洁扣1分；物品摆放不符合规范，一处扣1分；2．有用物品标记不清，有用物品产能不久找到，一次扣1分；3．工具箱、办公设施等辅助工作对象不整洁，一次扣1分；4．不按规定着装和佩带胸卡，仪表不整洁，一次扣2分。扣完10分为止05安全工作101．存在安全隐患，发现一次扣2分；2．安全设施、设备无维护每次扣1分；损坏扣2分；3．通道不畅通，每次扣0.5分;4．下班不关电源或门窗，每次扣1分发生一次安全事故，当月0分06设备维护51．设备、工具不按规定保养与维修，一次扣1分；有保养但未记录扣0.5分;2．违背操作规程使用设备、工具进行生产，发现一次扣1分。扣完5分为止07节能降耗101．领料不写领料单，一次扣1分；2．有挥霍原材料现象，每次扣2分；3．提交一次合理化建议且被采纳奖2分。扣完10分为止阐明1．此考核细则是建立在“OEC”管理基本上，各级各类管理人员要充分结识对员工绩效考核必要性和重要性，公正、公开、公平进行考核工作，表扬先进，惩戒落后。2．考核分数达90分以上为A级员工，80-90分为B级员工，70-79分为C级员工，69分如下予以黄牌警告一次，持续二次被警告或当月考核分在60分如下予以辞退。表2XXXXXXXX家具备限公司员工月度绩效评价表姓名：部门：部门月考核分：年月序号重要工作事项完毕状况完毕时间备注自评分阐明签名直接上级评分阐明上级领导评分阐明部门负责人评分阐明评分原则95分-100分：90分-94分：85分-89分：80分-84分：75分-79分：75分如下：阐明1．部门负责人评分与员工直接上级评分不同步，应互相沟通；2．评提成果应告知员工本人，并阐明因素。表3XXXXXXXX家具备限公司员工年度绩效考核表一、基本状况：员工姓名：所属部门：岗位： 考核期间：自年月日至年月日二、评分原则：95-100分：体现突出，经常超越其岗位（工作）所规定原则。90-94分：体现先进，全面达到其岗位（工作）规定原则，工作质量相称高。85-89分：体现良好，能达到其岗位（工作）所规定原则，工作质量较高。80-84分：体现普通，勉强能达到岗位（工作）所规定原则，但工作质量不高，具备时不合格。75-79分：体现较差，较少能达到岗位（工作）所规定原则，几乎不能正常开展工作。75分如下：很少能达到岗位（工作）所规定原则，几乎不能正常开展工作。三、考核项目与评分（评语中应尽量列举实例）1．年度筹划完毕状况（涉及效率、质量及完毕率）评语：直接上级评分： 上级领导评分：2．月度工作筹划完毕状况（涉及效率、质量及完毕率）评语： 直接上级评分：上级领导评分：3．岗位职责履行状况（涉及履行全面程序，效率，质量及创造性）评语： 直接上级评分：上级领导评分：4．工作量饱满限度：评语：直接上级评分： 上级领导评分：5．工作态度（即积极性、积极性、投入限度、服从状况、服务精神）评语： 直接上级评分：上级领导评分：6．遵守公司制度，纪律状况评语： 直接上级评分：上级领导评分：7．岗位工作知识及技能（即履行岗位工作所需要知识与技能）评语： 直接上级评分：上级领导评分：8．合伙精神（即与否能与同事一起和谐工作）评语： 直接上级评分：上级领导评分：前三项之和×60%+后五次之和×40%总评分=8 =分注：1）普通员工总评分以上级领导（即部门经理）评分为准，主管以上员工总评分以其直接上级 评分为准； 2）未订月度筹划员工，其总评分为七项评分平均值。五、考核总结1．综合评价：员工在该考核期间总体体现状况，重要工作进展及个人职业上重要进步，特别是前次考核中指出待改进项目进展状况。2．重要长处-----该员工重要长处，涉及个性、能力，工作体现等。3．待改进之处-----该员工有待改进方面及规定该员工获得有目共睹之改进时间限定。4．发展潜力及方向----员工重要发展潜力及也许职业发展路线。直接上级签字：上级领导签字：日期： 日期：六、自我评估 对本人考核期内工作体现、改进状况进行总结，对上级考核成果提出自己看法（好有不批准见可直接与上级讨论），对个人将来职业发展提出自己设想。员工签字：日期：年月日表4XXXXXXXX家具备限公司年度领导干部考核评议表姓名：部门：岗位：部门月均考核得分：评议人：□直接上级别□直接下级□同级职能部门□顾客评议（请在你以为适当级别下打√）序号评议项目评定等级分项得分序号评议项目评定等级分项得分完全合格1尚可0．8欠佳0．6差0完全合格1尚可0．8欠佳0．6差01遵章守纪16工作投入限度2廉洁奉公17工作饱满限度3责任心18工作效率4使命感19工作质量5办事公正20工作创造性6尊重同事21工作筹划性7关怀下属22业务知识8言谈举止23知识面广度9协作配合24分析判断能力10管理严格限度25决策能力11坚守原则26组织指挥能力12开拓精神27协调能力13身先士卒28学习适应能力14健康状况29表达沟通能力15工作积极性30感召力说明评估升级原则：以干部所在岗位应具备体现为基本，若干部某方面体现基本达到原则，则可在“尚可”栏下打√，若完全达到基准则可在“完全合格”栏下打√，其他依次类推，得分栏由公司人力资源部计算填写。评议人评分=上述30项得分之和/30=分计分人：核分人： 表5XXXXXXXX家具备限公司核心目的登记表单