厦门工程机械股份有限公司人员招聘录用管理办法及厦门工程机械股份有限公司人事考核纲要

PAGE总则目的根据公司生产经营的实际需要，以充分利用内部与外部人力资源为出发点，为运用科学、规范的程序和方法，招聘录用公司所需的各类人员提供合理的依据。适用范围本办法适用于应聘公司管理系列、专业技术系列、营销系列所包含各类岗位的所有应聘人员(不含高级管理职位)。基本原则公司遵循公开、公平、公正、择优录用的基本原则，开展人员的招聘录用工作，以有效开发内部人力资源，合理利用外部人力资源。二、岗位空缺岗位空缺的界定因原岗位在职人员的晋升、调动、离职、辞职、退休、内部退养、歇岗、长期请假、解除合同、死亡等原因而产生的岗位空缺；岗位空缺的确认用人部门以书面形式向公司人事部提出申请,公司人事部根据编制核定原则与定岗定编方案的有关内容进行审核，确定外包等方式调整岗位空缺；公司人事部按管理权限，根据定期（年度）计划或临时计划，将岗位补员申请报分管领导审批确认，其中：①部级管理岗位（含全资、参股企业）由总经理或分管副总经理审批；②职能部室及以下管理岗位与综合服务岗位由各部门（公司、中心）领导负责审批；三、招聘录用计划招聘录用计划分为定期（年度）计划与临时计划两种，公司人事部是编制招聘录用计划的责任部门。计划编制内容招聘录用计划应依据公司设岗定编管理办法与实际空缺岗位编写，并应包含如下基本内容：①招聘部门、拟招聘岗位、招聘人数；②岗位说明；③招聘途径与时间安排；四、职位说明书1、职位说明书是空缺岗位招聘录用人员的主要依据；2、公司人事部在与用人部门充分沟通的基础上负责编写职位说明书；3、职位说明书由职位概况、工作说明、任职资格说明、工作环境等部分组成。⑴职位概况：主要包括职位名称与编号、直接上级岗位、岗位所属部门、岗位级别与待遇、工作性质等内容；⑵工作说明：主要包括职位概要、工作内容、工作职责、工作结果、工作关系、运用设备和信息说明等内容；⑶任职资格说明：主要包括职务所需最低学历或培训科目及时间、相关工作年限和经验、基本能力要求、个性特征、性别、年龄、体能要求等；⑷工作环境说明：主要包括工作场所、工作环境条件、工作危险性等内容。五、招聘信息的发布发布原则为有效发掘公司内部的人才资源，空缺岗位的招聘信息发布遵循“先内部、后外部”的基本原则，由公司人事部统一发布，任何其它部门（公司、中心）不得以任何方式擅自发布本部门岗位空缺信息和招聘信息。面向社会发布主要包括公开出版报刊杂志广告、行业通讯、电视广播广告、因特网广告等形式，公司人事部将视岗位空缺的实际情况、招聘录用经费预算情况、目标应聘者的分布情况，有针对性的选择招聘信息的发布载体和频率；六、招聘渠道包括内部和外部两种渠道。1、内部渠道主要包括内部公开招聘、考核晋升、岗位转换、转岗分流等渠道。凡源于内部渠道的应聘人员，一律取消其应聘资格，同时将弄虚作假情况记录在案。2、外部来源主要包括通过发布招聘信息征集应聘人员、公司员工推荐、各类学校毕业生分配部门推荐凡外部来源的应聘人员，公司人事部均应要求其提交个人业务履历，必要时还应要求应聘人员交验证书原件。七、评价与录用录用原则公司在招聘录用所需人才时，遵循如下原则：⑴公平公开：公司在作出员工录用决定时，应根据招聘职位的职位说明书所列要求，公平对待每一位应聘人员，所有招聘记录都应是可公开的；⑵因才择人：应避免招聘工作人员的个人偏好，按事先规定标准客观评价应聘人员，择优录用；⑶因事取人：根据公司内岗位的具体空缺，有针对性地选聘人才，使招聘岗位与录用人员之间尽可能达到人岗匹配；2、初步筛选由公司人事部根据职位说明书的要求对报名者进行材料审核与应聘资格审查，符合条件者进入录用评价程序。3、录用评价由公司人事部与用人部门根据招聘岗位的具体要求，商定选择不同的评价方法组合。根据应聘岗位的不同，对应聘人员将采用不同的录用评价要求和方法。⑴笔试：主要评价应聘者的一般知识能力、专业技术知识掌握程度。试卷由公司人事部组织有关人员制定，遇有招聘部级主管人员时，要求吸收公司外部专家参与出卷。分类试卷内容如下：①管理类：主要包括应聘岗位所需的领导能力和协调能力、职业意识、以及相关的专业知识等；②专业技术类：主要包括与公司生产技术特点相对应的技术知识，对相关生产设备、技术研发能力等；③营销类：主要包括应聘岗位所需的基本工作技能、对外部市场的理解与把握等。⑶面试：主要考察应聘人员外在形象、性格、气质、现象的观点，感性了解应聘者的经历、相关能力与专业知识水平。原则上，进入面试之前应通过笔试与测试。4、评价结果记录招聘录用过程中产生的所有结果记录，包括个人应聘材料、笔试试卷、测试报告均由公司人事部统一整理后归档。确定录用招聘与录用评价工作结束后，由公司人事部负责整理、汇总各项材料并排序，报分管领导审批，确认录用人员和上岗试用时间，并以书面形式分别通知用人部门和被录用人员。公司人事部也将同时以书面形式通知落选的应聘者。八、上岗与培训1、录用人员原则上应按时报到，不能按时报到者，应以书面形式说明原因，经公司人事部审批同意后，可保留录用资格；2、录用人员报到时应按公司要求向公司人事部提交相关证明以及体检合格证明（原件）。录用人员上岗后的试用要求参见有关规定。厦门工程机械股份有限公司一九九九年十一月四日附件一：工作程序方框图附件二：应聘人员报名表附件三：空缺岗位审批表附件四：人员评价的相关技术介绍附件一招聘录用工作流程图可预见的岗位空缺不可预见的岗位空缺可预见的岗位空缺不可预见的岗位空缺岗位空缺年度招聘录用计划临时招聘录用计划年度招聘录用计划临时招聘录用计划招聘计划内部、外部信息发布内部、外部信息发布信息发布内部来源外部来源内部来源外部来源招聘渠道⒈笔试⒉测试初步⒈笔试⒉测试初步筛选⒊面试评价录用上岗试上岗试用岗前培训录用确认附件二：应聘人员报名登记表应聘岗位1、贴2、姓名性别出生年月相片处籍贯民族政治面貌职称学历工作时间学历学位教育情况1、2、3、4、工作简历个人优势应聘理由联系方式通信地址：邮编：电话：备注填写时间：年月日附件三：空缺岗位审批表部门名称申请时间空缺岗位名称空缺数量岗位职责任职条件申请理由申请部门主管签字（章）年月日审核意见人事部主管签字（章）年月日审批意见分管领导签字（章）年月日备注附件四相关评价技术介绍一、评价工具简介个性测验(16PF)该量表系著名的标准化人格测验之一，其测验结果可以反映出受测者的16种重要的人格特征，因此对企业中不同岗位的个性要求以及个人的职业定位，均可提供必要的基础性信息。该测验信度与效度很高，目前在企业人事领域应用极广。整个测验共有187道题，测试时间约需40分钟，采用人机对话方式，计算机自动计算各因素得分，测试报告由专业人员出具。个人偏好量表（EPPS）该量表系国际上著名的需求测试量表之一，共包含15个分量表、225对题目，用于揭示受测者的15种不同心理需要的强度。在职业活动中，显著的推动力往往来自于个人动机，而动机是在需要基础上形成和发展的，这些需要往往会推动个人在工作中寻求满足。通过该测试，可以了解和分析个人的各种心理需要，使企业在了解员工最强烈需要的情况下，在选拔和培养人才、调整岗位的过程中，将企业需求与个人需要有机结合，做到人尽其才，从而最大限度地发挥其主观能动性。采用人机对话方式，计算机自动算分，测试报告由专业人员出具，60分钟内完成。气质测试不论具有何种气质类型的人，都有可能在事业或生活上获得成功，但由于不同气质类型所表现出的外在行为倾向不同，因而也必定会影响到不同人对不同生活方式、或不同专业与职业领域的适合程度。采用人机对话方式，计算机自动算分，测试报告由专业人员出具，全部测验共60题，20分钟内完成。4、职业倾向测试量表该测试量表通过个体对职业倾向、工作动机和满意度等方面的测验，该测试可在30分钟内完成。通过测试，发现个体的才能、特长与短处，公司可根据员工所表现出的职业倾向和能力素质，作出人员和工作之间的最佳搭配，同时根据其不足之处进行针对性培训。5、瑞文标准推理测验该量表系非文字智力测验，由60道题目组成，分为5组，每组12题，测试时间限定在40分钟之内。该测试在测量人的问题解决,清晰知觉和思维,发现和利用自己所需信息,以及有效地适应社会生活的能力等具有较高的信度与效度.二、需要提取的测试信息1、个性测试(16PF)：能够为职业管理和职业定位提供必要的个性特征信息，以提高人－岗的针对性，并可发现员工的心理健康水平、新环境适应能力、创造能力、取得专业成就的能力等四方面潜在素质，其中心理健康水平是个人取得职业成功的基础，担任艰巨工作的员工都应具有较高的心理健康标准分（图1）。16PF心理健康水平基本个性特征描述与从事专业者素质16PF心理健康水平基本个性特征描述与从事专业者素质实际应用素质创造能力实际应用素质创造能力新环境适应能力新环境适应能力图12、个人偏好量表(EPPS)：通过测试，可提取反映每名被试者的15种需求信息并进行排序，列出目前最现实需要及最缺乏需要的重要信息，从而了解员工是否具有从事相应岗位工作的需要及动机（图2）。EPPS顺服需要亲和需要秩序需要成就需要表现需要自主需要省察需要支配需要谦卑需要抚助需要变异需要持久需要异性需要EPPS顺服需要亲和需要秩序需要成就需要表现需要自主需要省察需要支配需要谦卑需要抚助需要变异需要持久需要异性需要攻击需要求助需要图2攻击需要求助需要3、气质测试：通过测试，可以提取被试者的气质类型信息，根据气质类型与不同专业和职业领域之间的适合度，为员工的职业定位提供参考依据（图3）。气质测试多血质胆汁质粘液质抑郁质外倾性内倾性气质测试多血质胆汁质粘液质抑郁质外倾性内倾性图34、职业倾向性与职业素质系列测试：通过测验，提取被试者的职业兴趣和能力特长信息，同时针对不同样本类型，分别提取有关工作适合度、工作满意度、经营管理能力、工作动机等方面的必要信息，从中发现被试者从现有工作获得满足的程度，及其现有与及潜在工作能力、承受压力的程度、成就动机的强弱，从而为职业引导与职业定位提供参考依据（图4）。职业测验职业类型调研型I艺术型A社会型S现实型R企业型E常规型C工作适合度工作满意度经营管理能力职业测验职业类型调研型I艺术型A社会型S现实型R企业型E常规型C工作适合度工作满意度经营管理能力图45、瑞文标准推理测验：通过图示四个方面能力的测试，对被试者进行五个等级的智力水平评价，以确定其适合从事的职业、可能达到的职业水平与成就（图5）。瑞文标准推理测验解决问题的能力清晰的知觉与思维发现和利用信息能力瑞文标准推理测验解决问题的能力清晰的知觉与思维发现和利用信息能力适应社会生活能力图5适应社会生活能力知识考试知识考试可分为三种类型：1、百科知识考试：考试内容广泛，可以包括天文地理、自然常识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等,目的是了解被试者对各类基本知识的了解程度，以及掌握知识的水平。2、专业知识考试：主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。3、相关知识考试：主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。例如，应聘公关人员，相关知识考试内容可以有社会学知识、心理学知识、人文知识，历史知识、管理知识、人际关系技巧，以及公关学等各方面的知识。面试面试可分为三种类型：1、非正式面试：主试可以在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答，以便了解被试者的心理素质和潜在能力。2、正式面试：指在规定时间和规定地点，主试围绕一个中心向一个被试者提出一系列问题，要求该被试者当场以口头语言来回答，以了解被试者心理素质及潜在能力。3、随机问答。由主试事先编制若干题目，分别写在每一张纸上，一张纸上可以有一道题目，也可以有几道题目，应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似，然后主试把纸条密封起来，让被试随机抽取其中的一张纸条，并根据纸上的题目来回答，其间主试可根据需要提问其它相关问题，以此来了解被试者的心理素质和潜在能力。一、考核目的有效回顾公司年度经济目标实现过程中的组织管理行为与个人工作行为的匹配情况，对相关员工当年度履行职务时表现出的工作行为进行差异排序落实到每位员工。二、考核原则鉴于人事考核既涉及利益，又触及矛盾，为避免落入传统人事考核经常进入的“监管”误区，使人事考核成为公司全体员工共同关注的一项实质性工作，须特别遵循“公正、平等、公开”这一基本原则。：三、考核范围本考核纲要适用于列入公司管理系列、专业技术系列、营销系列的全体在册在编员工（不含高级管理人员）。四、考核内容年度人事考核由工作能力考核、工作态度考核、工作绩效考核等三部分构成，对C级主管岗位（公司六部一室、销售公司、技术中心的正职和副职）任职人员将辅助实施基本素质评价，对考核结果为特优等或劣等的员工将进一步实施特别考核。五、结果运用年度人事考核结果主要用于年度奖金颁发、职能级别升降、任用和调配、培训等方面，不同的应用有不同的侧重。六、组织保证⒈人事考核的基本方针及重大事项由公司总经理确定，公司总经理或其指定代表是公司人事考核工作的最高领导者，公司将成立人事考核组统筹公司人事考核事务，并将专门实施针对公司C级主管人员（正、副职）和高级专业技术人员的考核；⒉公司销售公司和技术中心的人事主办配合实施，公司人事部负责人是考核总主持人，各单位行政主管是本单位的考核主持人；⒊发生人事部门无法调解的纠纷时，由上一级行政主管直至公司总经理调解或仲裁。七、考核要素年度人事考核由工作能力考核、工作业绩考核、工作态度考核、C级主管人员（正、副职）基本素质考核等四个部分构成。在具体考核过程中，将明确规定各种考核类别的重点要素和权重。⒈工作能力考核：目的是为员工职能等级升降和下年度员工的任用调配与培训提供依据，由员工自我评价、工作适应性考核、能力评定等三部分构成。⒉工作绩效与工作态度考核（表4～5）：这是人事考核的核心内容，其中绩效考核因素与指标的确定原则以“功绩主义”。其中：普通员工的考核分数由其直接主管调整；销售公司、技术中心以及其它下属企业的部门经理（正、副职）考核分数由公司人事部负责人调整后报总经理审批；公司六部一室、销售公司、技术中心、其它下属企业的主管人员（正、副职）考核分数由公司人事考核组直接调整后报总经理审批。⒊公司人员基本素质评价：目的在于更好地实现人岗匹配、人尽其才，并为公司今后设置和调整重要管理岗位提供必要依据。八、考核流程㈠主体与客体人事考核工作的主体是各级管理者，客体是全体被考核者，其运作的组织关系表现为：⒈人事考核体系与企业组织管理体系一致，所有管理者均负有考核直接部属的责任，考核责任人负责考核的员工人数一般不宜超过人；⒉全体员工均有接受考核的义务，实行直接主管考核，上级主管审批。其中，公司C级主管人员（正、副职）和高级专业技术人员的考核由公司人事考核组直接进行；⒊在考核过程中，设员工自我评价的环节，以期达到员工自我认识的目的；㈡人员分类人事考核是一项针对性很强的工作，须依据岗位工作分析设计具体的考核指标。为统一思想，加强管理，采取将考核对象分类分层指定基本指标的办法。为进一步加强考核指标的针对性，按照公司新拟订的人员分类方案中的具体界定分类。㈢指标确定年度人事考核具体指标考虑公司当年度总体工作计划和目标，各下属单位或职能部门的职责，个人业绩目标（分解后的年度经营目标、管理目标、销售目标）后确定的；㈣考核频率人事考核因内容不同，其考核频率和考核时段亦有所不同，人事考核过程的全部运作以年为单位。考虑到公司人事考核方法与体系的变动，九九年度仍只进行年终考核，将业绩、能力、态度等三种考核合并进行。但二ＯＯＯ年度则将根据本纲要有关内容开展规范化的全年度人事考核。㈤结果记录公司人事考核结果的记录程序为：⒈由被考核者认真填写工作能力自我评估表（表1），然后由考核责任人（直接主管）签字后，交公司人事部审核存档；⒉由考核责任人（直接主管）参考被考核者的意见，在各考核表（表2～4）的相关栏目中填写自己的意见和评价，并通过表6进行成绩调整，然后汇总（表7）并呈送考核审批人（上一级主管）审批；⒊考核审批人审阅员工自我评估表与考核责任人意见后，在表6～7的相应栏目中填写审定意见或签字。如果考核审批人要改变考核责任人的意见，应与后者及时沟通，然后将须修改的考核表退还给考核责任人；⒋由考核责任人将考核结果通知被考核者，并与之就考核情况进行面谈，然后将各考核表交由人事部门存档。㈥结果利用程序⒈由公司人事部的工作人员（或指定的考核员）按不同的考核用途需要，将相应考核分值依权重相加得出个人得分，并排出需要的单位人员考核成绩顺序，呈送公司人事考核组；⒉公司人事考核组依不同的考核用途做相应分析使用，然后将考核表退还公司人事部存档。㈦结果运用节奏人事考核因结果用途不同，有不同的结果运用节奏，具体如下：⒈颁发奖金或效益工资：每季度或每半年一次；⒉职能级别升降：原则上每年一次；⒊考虑任用调配或培训：原则上每年一次。㈧考核结果利用方式在使用通过各类考核表获得的考核结果时，针对不同类型的被考核者和不同的考核目的，采用以下数据。表8考核结果利用权重分布表（%）类别要素职能等级升降颁发奖金或效益工资任用或培训管理类专业类技能类管理类专业类技能类管理类专业类技能类工作业绩4030806050201010工作能力304040505030工作态度303060204050304060考核结果分等采用强制性分配法，依各次排序确定，其中Ⅰ等（特优）5%，Ⅱ等（优秀）20%，Ⅲ等（良好）45%，Ⅳ等（一般）25%，Ⅴ等（差）5%，但采用时应注意：㈨申诉渠道人事考核工作直接涉及员工利益，可能成为各种利益与矛盾的汇集点，因此有必要提供通畅的申诉渠道。按自下而上申诉的原则，员工申诉渠道包括：⒈向所在单位人事主管申诉；⒉向所在单位领导申诉；⒊公司人事部申诉；⒋向工会组织申诉；⒌直接向公司总经理申诉。遇有因人事考核而引发的员工申诉时，任何接受申诉的部门或人员均必须做详细书面记录，并通过相应渠道核实申诉，并有责任在本部门职权范围内，或配合有关部门妥善处理员工申诉。㈩考核训练为保证考核工作正确、顺利进行，使之成为企业管理的基础工作，成为员工认可的公正管理措施，每一位考核责任人均必须接受由公司人事部组织的正式培训。九、考核档案公司人事部及销售公司和技术中心办公室将指定专人建立个人人事考核档案，保存原始资料，记录整理考核结果及其运用情况，为进一步使用考核结果创造条件。人事考核档案与员工个人人事档案合并管理，其使用应有明确的限制和严格的规定，以防资料的丢失或失真，确保人事考核工作的严肃性。十、其它本纲要包含公司实施人事考核的一般方法与实施细则，是公司开展规范化人事考核的基本指南，其修订权属公司总经理，解释权归公司总经理或其授权代表。厦门工程机械股份有限公司一九九九年十月二十日表1工作能力考核—自我评估表姓名职务所在部门年龄在公司工作年限：年月～年月，共年月知识水平最高学历研究生;②本科;③大专;④中专;⑤职高;⑥高中;⑦初中于年月毕业／肄业（年）／正在学习所学专业接受年度培训情况①积分：②积分：③积分：④积分：技术资格与证书现从事工作的种类与年限自我评估1999年度工作业绩自评2000年度工作计划与设想担任现职情况自评现工作应付自如，完全能担当更艰巨的工作现工作合适，希望担当更艰巨工作□现工作适合自身能力□工作较吃力，但尚能应付□无法应付现有工作□能继续担任现职有可能的话，希望调整到公司其它下属企业工作有可能的话，希望在本企业调整部门有可能的话，希望在本部门调整工作□不适应在公司工作希望任职部门：职务：岗位种类：考核责任人（签字）：日期：2000年1月日注：本表由被考核者填写后，经考核责任人签字后交公司人事部审核存档。表2工作能力考核—工作适应性考核表姓名职务部门考核日期考核因素考核项目评价得分职务适应性考核预测研究能力对所在单位或所在部门的未来发展有自己的看法、意见和建议；对所负责或所从事的业务及其发展、经营规划有较确切的构想。⑤④③②①分自我启发能力致力于与自身工作有关的知识和技能的发展；了解自身优缺点，并能听从指导和谋求改善。⑤④③②①分自身工作活力具有克服工作中困难的斗志；有坚定的意志完成各项工作任务，并一直贯彻到底，毫不气馁。⑤④③②①分成本意识以最少的经费开展工作一贯注重效益、节俭。⑤④③②①分工作决断能力能抓住工作重点，正确判断和决策。⑤④③②①分管理控制能力能不断地确认工作目标的达成度，并按预期完成工作任务。⑤④③②①分谈判说服能力能简要而确切地表达，使对方同意自己的意见和想法。⑤④③②①分领导能力能有效督促下级向即定工作目标挑战。⑤④③②①分培养下级能力对下级所遇到的问题能共同商量并给予合适建议、帮助；能赋予下级超过其能力的工作责任和工作目标，并放手让其工作；能以身作则向工作目标努力，并创造有利的工作环境。⑤④③②①分工作敏感度能敏锐、及时地把握本企业、本部门的整体工作动态，或上级的问题，以及工作场所和下级的动态⑤④③②①分文字表达能力独立写作的方案及各种工作材料，要点分明，易于阅读。⑤④③②①分职位适应性意见业务适应性①管理类；②事务类；③技能类；④技术类；⑤财务类；⑥研究开发类；⑦督导检查类；⑧营业类结果汇总满分：55分分工作类型适应性①规划创造；②审查监督；③记录调查；④事务、定型；⑤技能熟练；⑥机械重复；职种适应性最适合职务：次适合职务：考核责任人（签字）：被考核者（签字）：备注：注：本表由被考核者的直接主管填写。表中○内数字系相应评价分数，考核责任人根据评定结果选择分数填入“得分”栏。表3工作能力考核—个人工作能力评定表姓名职务部门时间年龄司龄学历专业评定项目评定要素评定要点单项评价结果潜在能力知识胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平⑤④③②①分技能完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验⑤④③②①分健康维持正常工作所需的体力与精力⑤④③②①分显现能力理解、判断决断力充分认识职务的意义和价值，根据有关情况和外部条件分析问题、判断原因、选用适当方法和手段的能力。⑤④③②①分应用、规划开发能力充分认识职务的意义和价值，在对有关情况和外部条件分析的基础上，具有预见性的推理、思考、总结、归纳具体对策方法的能力。⑤④③②①分表达、交涉、协调能力为顺利完成任务，正确说明、解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作配合，同时维持良好同事关系的能力。⑤④③②①分指导、监督能力按部署要求和能力适当分配工作，并在工作中予以指导、帮助、督促的能力。⑤④③②①分培训课程与积分情况（满分10分）：门课，积分分综合评定能力与上年相比：A：有很大提高；B：有较大提高；C：稍有提高；D：基本一致；E：须进一步努力潜能的发挥：A：很有培养前途；B：有可能成长；C：一般；D：稍差；E：差合计分数（满分45分）：考核责任人（签字）：日期：2000年1月日注：本表由公司人事部会同被考核者直接主管共同填写。表中○内数字系相应评价分数，考核责任人根据评定结果选择分数填入“得分”栏。表4年度工作绩效与工作态度考核表姓名职务部门到职时间年龄司龄考核期年月～年月业绩考核能力特征考核因素（代码）评分标准得分情况⑤④③②①⑤④③②①⑤④③②①⑤④③②①⑤④③②①⑤④③②①⑤④③②①⑤④③②①⑤④③②①⑤④③②①合计（满分50分）分考勤记录特别假病假-0.5事假-1.0迟到-0.5分早退-0.5分旷工1分扣分合计次次次次次次分奖惩记录记功5分嘉奖3分表扬1分记大过-7分记过-5分警告-3分加分合计