培训体系样本

培训体系目录1、如何建立培训课程体系2、培训讲师队伍建设3、培训效果评估4、培训管理体系公司培训体系如何建立有效培训体系培训体系设计流程推动培训体系“10步技巧”1、如何建立培训课程体系2、培训讲师队伍建设3、培训效果评估4、培训管理体系公司培训体系如何建立有效培训体系培训体系设计流程推动培训体系“10步技巧”培训体系结识及建设八大误区招聘甄选体系建设必要性展开为实现一定培训目的，将培训四要素（讲师、学员、教材、环境）进行合理、有筹划、有系统安排而形成一种指引性文献。普通一种完整培训体系涉及：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四某些构成。其中前三项是培训体系三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到公司管理体系中，特别要和晋升体系、薪酬体系相配合。编辑本段1、如何建立培训课程体系培训课程设立是建立在培训需求分析基本之上，依照培训课程普及型、基本型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。员工入职培训课程设立较为简朴，属普及性培训，课程重要涉及公司文化、公司政策、公司有关制度、公司发展历史等。固定培训课程是基本性培训。是从事各类各级岗位需掌握应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反映知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是依照科技、管理等发展动态，结合公司发展目的和竞争战略做出培训分析，此类培训是保证员工能力提高，为公司发展提供人才支持。不难理解，固定培训课程设立是培训工作中工作量最大工作。要做好这项工作，在公司中必要建立起以员工职业化为目的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别人员必要掌握知识、技能。一方面，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基本上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照公司组织构造和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析基本和根据。以各级各类岗位为基本，分析员工开展业务工作所需职业化行为模块和行为原则，在分析这些活动时，可以遵循如下三种思路。从活动开展内在逻辑关系来考虑。从活动范畴来考虑。从活动内容自身构成某些来分析。分析支持这此职业化行为模块和行为原则所需专业知识和专业技能。由此，拟定各级各类培训课程，从而开发出相应培训教材。不同级别必备知识可以是相似，但在深度和广度上应当有所区别。动态培训课程可以从二个层次上进行分析。公司目的。分析公司发展方向和竞争战略，所但愿达到目的。考虑与此有关管理思路、管理观念和工作重点转移，组织流程改造及涉及新技术领域、工艺技术，并与此拟定培训课程。从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来新技术、新管理理念来拟定培训课程。培训体系建立之后，培训对象拟定，可以遵循如下思路。高层管理者。依照公司经营方略拟定公司人员规定，并由人力资源某些析并拟定相应人员培训,例如烽火猎聘。中层管理者。依照公司为她们制定发展筹划和绩效考核成果，由高层管理者和人力资源某些析和拟定她们下一步发展需求。基层管理者和普通员工。由中层管理者依照员工绩效考核来分析拟定她们培训需求。员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部承认。编辑本段2、培训讲师队伍建设讲师是整个培训流程源头，讲师水平高低决定了培训质量好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是公司内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师队伍建设略作简介。讲师重要任务是授课、教材开发和参加培训课程设立。为保证讲师队伍高素质，公司内部应制定《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同步为支持和勉励讲师积极积极地开展培训工作，给讲师一定期间从事教材开发和一定授课费和教材开发费。最后公司应协助讲师不断提高业务水平，组织她们进行专业培训和技能训练。编辑本段3、培训效果评估培训效果评估是培训流程中最后一种环节。评估成果将直接作用于培训课程改进和讲师调节等方面。评估从四个方面考察。第一层评估，反映层面。此类评估重要是考核学员对培训讲师看法，培训内容与否适当等。这是一种浅层评估，普通是通过设计问卷调查表形式进行。第二层评估，学习层面。重要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告形式进行检查。第三层评估，行为层。该层关怀是学员通过培训与否将掌握知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，成果层。此类评估核心问题是通过培训与否对公司经营成果产生影响。成果层评估内容是一种公司组织培训最后目，也是培训评估最大难点。由于对公司经营成果产生影响不但仅是培训活动，尚有许多其她因素都会影响公司经营成果。编辑本段4、培训管理体系培训体系是动态平衡体系。涉及培训课程体系和培训讲师调节，及如何勉励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程内容转化为工作流程和规范化操作文献等等，这些都是培训管理体系要考虑，并通过制定有关制度加以贯彻。正如前文提到培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。培训体系建设一种培训体系构成重要涉及三大某些：制度、课程和讲师。制度是基本，涉及培训管理办法、培训筹划、有关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。课程是灵魂，涉及课程设计、课件制作、课程审核评估。讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训其中一种执行者，扮演只是去演绎课程角色。培训制度作用在于规范公司培训活动，作为保证培训工作顺利进行制度根据。应当涉及：培训管理办法、培训筹划、有关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几种某些。培训管理办法中应充分体现培训过程及培训成果评估将与员工绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和勉励内部讲师精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为作用。建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作有关表单，制定培训筹划。完毕了制度建设，接下来工作就是培训调研，即依照公司发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司状况进行全方位理解，并作出调研报告，完毕岗位核心胜任知识和技能拟定，提出培训目的，制定相应培训筹划。依照培训筹划进行课程设计。课程是灵魂，培训核心内容就是课程。培训目是提高员工知识和技能水平，那么如何建立合理课程体系呢？一方面要做工作是依照岗位阐明书和作业指引书对既有岗位进行有效岗位分析，提取该岗位核心胜任技能及核心技能；另一方面，对当前在岗员工知识和技能进行测评，找出改进点；再依照改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进当前工作为目的课程设计方式。课程设计、课件内容，课程审核评估会依照培训目的不同而发生变化。讲师是课程演绎者，重要职责是将该课程核心精髓传达给学员。一种好讲师必要对课程涉及到内容有很深刻理解，同步配合恰当授课技巧。如：技术类培训课程讲师一方面必要是一种技术专家，对该项目有充分理解，培训部门可以协助她完毕仅仅是改进授课技巧。有了制度保证，完毕了课程编、导、演，接下来任务就是培训评估。培训评估是当前最受公司关注问题。没有评估培训很容易就变成了“赔训”，无法达到预先设定培训目的。我设计评估涉及两个某些课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。课程内容评估重要是评估课程内容与否与培训目的相吻合，与否体现了培训目的；采用量化核心指标评估方式。授课效果评估重要是评估讲师授课技巧和演绎方式与否能被学员所接受；采用问卷调查方式。培训效果评估关注点是员工知识和技能提高，采用是书面考核和训前训后两次测评数据差形式来完毕。最后是培训形式和内部讲师建设。培训普通是由内部培训和外部培训相结合来完毕。其形式不但仅是普通意义上课堂授课，还涉及当前流行沙盘模仿，情景演示，户外拓展。固然不能忽视老式师带徒、寻常工作中工作指引和指引也是非常抱负培训形式。有选取引入外部培训，选取适当培训方式，对于增进公司内部知识更新和思想冲击能起到非常重要作用。内部培训应当在整个培训过程中占有较大比重，这样既有助于节约公司成本，又防止了公司核心机密外泄，同步形成学习型组织氛围。更重要是，公司核心技术在公司内部传播防止了核心员工离职对公司导致损失。建立内部讲师制度重要性由此可见。建立内部讲师队伍难点在于无法充分调动讲师积极性。这个问题可以通过度析需要层次理论把握人核心需求形式来改进，建立一套合理讲师管理办法和勉励机制来解决。编辑本段公司培训体系公司培训体系建立（一）良好软环境是公司培训体系建设获得有效进展前提培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了当前培训工作在绝大多数公司中地位。在诸多公司，高层领导表面上看起来很注重培训，大会小会强调培训重要性，但真正操作起来，遇届时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步还是培训。因此，要进行完善培训体系建设，一方面必要有高层领导高度注重和关怀，最佳由一把手亲自抓，这样才干在人力、财力和物力上获得足够保障。美国通用电气公司（GE）人才培养机制始终为世界所称道。GE之因此能有今天，是与公司高层对培训和人才培养注重分不开。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功最重要因素是用人。她以为，她最大成就是关怀和培养人才。韦尔奇不但规定人事部门对最高层500名主管进行严格审查，逼迫这些部门经营者辨认出将来领导者，制定出所有核心职务继任培养筹划，决定哪些有潜质经理应送到克罗顿（GE培训中心）接受领导才干培训，并且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为她们授课。（二）公司各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应职责培训体系建设是一项系统工程。公司有关管理层要承担起相应职责。高层领导重要是从宏观上加以把握和调控，依照公司发展需要，拟定人员培训政策和相应制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实行、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者作用。培训部门作为培训管理职能部门，肩负着培训体系运营和完善重要职能，培训部门要在充分理解公司发展战略和培训政策、方向基本上，从专业角度将公司培训工作有效推动到公司每一种角落。（三）要有具备自身特色高质量课程系列课程是公司培训“产品”，产品质量如何，关系到“顾客”满意度高低，也决定着培训质量。公司课程体系中应包括哪些内容，这取决于公司赋予培训部门任务和职责。普通来说，培训任务可分为三个方面：1、丰富专业知识2、提高业务技能3、改进工作态度。通过培训使职工素质水准和工作能力进一步符合公司盼望规定，为提高公司管理水平、产品质量和经营效益服务；协助解决公司经营管理业务中实际问题，增进公司生产发展和服务升级。课程项目组合和培训方式选取要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才类似于“接班人筹划”“核心管理团队”项目，也要有为公司将来中层管理岗位提供候选人“后备青年人才”项目；既要有用来协助新进广大学生顺利完毕从学生向合格员工转变“入职辅导”项目，也要有用来协助员工尽快掌握新技能“岗位业务培训”项目。（四）要建立一支稳定、专业或兼职讲师队伍公司内部工种多，人员多，特别是零售公司，涉及产品、业务种类繁多，公司培训部门不也许承担所有培训授课，因此培训中心应重要起组织管理作用。不同工种、不同技术岗位应配备相应兼职教师，重要以专家新技术、新知识为主，同步在班组建设中进行常规辅导。公司内部兼职讲师在公司培训工作中具备多方面优势：她们有丰富实务经验，熟悉公司文化，培训安排协调性好、时间灵活，熟悉公司内部专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，并且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织氛围。培训管理部门和有关职能部门应共同承担起公司兼职讲师队伍建设任务，发现和培训公司内先进骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几种问题：1、组织定期教研活动，提高讲师授课水平；2、督促讲师做好授课内容整顿，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面知识和经验，推动公司内部知识整合；3、建立勉励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作热情和参加课程开发积极性；4、慎选人员，保持队伍相对稳定。编辑本段如何建立有效培训体系（一）建立有效培训体系，得理解公司经营方针与战略目的（二）建立有效培训体系，得对公司现状进一步调查研究（三）建立有效培训体系，得配备保驾护航规章制度（四）建立有效培训体系，得设法通过培训经费预算关（五）建立有效培训体系，培训筹划得学会灵活执行（六）建立有效培训体系，得有不同考核方式闭卷测试：由讲师命题，从理论角度理解学员对该课程理解限度，分数反映课程好与坏；会面访谈：由经理室专人组织，通过面对面方式检测学员对课程理解与承认限度，从学员口碑评价课程优劣；心得报告：由辅导中心主持，以口头或书面方式报告所受培训启发或领悟，从学员所得启示中判断课程效果；模仿示范：由单位主管负责，由学员扮演相应角色，从实际操作中评价学员与否领悟“学有所用”，从操作能力看课程作用；绩效比对：由绩效考核单位建立个人与单位比较平台，从历史数据对比关系中反映所开课程作用。（七）建立有效培训体系，勿忘从公司实际出发不同公司会有不同培训方式与规定，但培训体系建立遵循ADDIE（即分析、设计、开发、实行、评估）运作是切实可行。任何卓越培训师在建立培训体系时，一旦脱离公司实际，凭空设想，就等于琼楼玉宇失去赖以支撑基本，最后结局是崩塌。任何培训体系设计，只有符合本公司发展实际需求，才干在公司内部具备蓬勃生命力。编辑本段培训体系设计流程\o"查看图片"

培训体系设计流程-合易征询编辑本段推动培训体系“10步技巧”公司建立一种培训体系并不难，请个专业征询公司不久就能解决。难就难在如何使这个体系按照设定方向和轨道持续运营，在已经建立培训体系公司里，成功运营概率我预计也许不到50%.由于成功培训体系一方面需要公司持续投入，另一方面，更需要公司内部“推动”。其实，任何一种培训体系都不会自动运营，它在前期，一定需要管理者去“强势推动”，这是培训体系成功运作“秘诀”，这种推动是在培训系统流程之外一种办法和技巧，详细办法有如下10步：1、按月召开培训座谈会，将记录培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系结识，诊断运营过程存在问题，融洽内部氛围，寻找解决思路。2、设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及先进讲师简介、重要课程等资料依次在厂报或墙报上进行大力宣传、简介，为培训体系顺利运营宣传“造势”。3、定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中员工培训”、“我成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参加，提高全员培训理念，然后公开评比，选出前三名进行表扬。4、举办“心得报告评比”：将先进学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开发布，也可恰本地可以组织员工进行学习讨论。5、实行“月度先进讲师”奖励：对培训流程规范、培训目的顺利完毕、培训课件教材完整、学员评价高讲师进行公开奖励。6、实行“月度先进部门”评比：对培训目的顺利达到、培训组织到位、支持配合度高部门进行荣誉奖励（如流动红旗），7、实行“月度先进学员”评比奖励：对遵章守纪、参加度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而刊登见报先进学员进行奖励。8、制定“行动筹划”：规定培训对象依照培训内容，制定自己改进行动筹划，并选定目的进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显学员进行奖励。9、与外部培训机构合伙，定期举办或参加某些专项培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参加，一方面提高公司形象，一方面培养内部讲师荣誉感和成就感。10、结合培训工作实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和办法融入公司寻常运作流程，使其慢慢地成为公司一种习惯，从而可以自动运营！编辑本段培训体系结识及建设八大误区当前培训体系概念结识及建设中几种典型误区：一、培训体系定位过低有观点以为，“培训管理涉及培训筹划、培训执行和培训评估等三个方面。”提起培训管理体系，就从需求、筹划、执行到评估。事实上，这几种行为应当属于项目管理层面，低于培训体系一种层次。“培训体系搭建，无非要先明确如下四个核心问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点以授课行为执行要素进行了描述，但整个定位太低，定位低于培训体系两个层次，低于项目管理一种层次。局限于授课层面。这个错误根源是混淆了培训与授课概念。二、培训体系中概念层次错位有人以为，“培训体系应当涉及培训资源建设、技能管理体系、课程体系建设等。技能管理体系涉及技能原则、技能管理过程、技能类别、公司核心技能设计与应用、技能原则层次设计。”个人觉得，技能管理体系应当反映在课程体系里面，它是属于培训需求体现形式。“课程体系建设涉及公司课程体系设计、课程开发流程与开发技巧、重点课程项目设计分析（入司培训、管理培训、渠道培训等）。”咱们以为，课程开发流程与开发技巧和公司课程体系设计不是属于同一种层次，这样设计不利于整个体系有效执行。三、培训体系中概念定义混乱“员工培训体系涉及培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理涉及培训筹划、培训执行和培训评估等三个方面。”这个看法是将培训方式、对象与培训管理以为割裂，且无法有效解释其内在联系。“普通一种完整培训体系涉及：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四某些构成。”此类做法以为培训管理体系是培训体系子概念，且将培训课程体系与培训管理体系并列。这个错误其实忘掉了培训课程体系、讲师管理等都属于培训管理对象。并且单独将培训效果评估单列开来，那么筹划、实行两个环节呢？显然无法给出满意答案。四、无法体现培训体系作用“员工培训体系涉及培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等”，其中培训方式某些只对培训方式也许方式做出了描述，提到“培训方式涉及有职内培训（On－the－jobTraining）和职外培训（Off－the－jobTraining），职内教诲指工作辅导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式。”此类观点这样解释员工培训体系中提到“培训方式”，个人觉得，这些不应当属于培训体系模型中阐述，最多是放在某一种管理办法（例如培训实行管理办法）中进行选取阐述或规定。五、无法明确责任义务有文章以通俗语言进行了描述，“培训体系搭建，无非要先明确如下四个核心问题，那就是：谁来讲、怎么讲、给谁讲、讲什么。”这个观点的确给出了谁来做，但是定位局限于授课层面。对于部门管理、方略规划、寻常管理等却没有谈到。六、弱化或否定培训体系管理职能“员工培训体系涉及培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理涉及培训筹划、培训执行和培训评估等三个方面。”员工培训管理非常重要，有效培训体系需要良好管理作为保障。正如前文提到培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。此类观点以为培训体系不具备培训管理功能，它只是静态参数集合，不具备决策机制。如果要发挥“员工培训体系”作用，则需要“培训管理”工作。此类观点纯粹滑稽可笑。“员工培训体系涉及培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理涉及培训筹划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效培训体系需要对上述几种方面进行优化设计。”个人以为，完善培训体系一种任务就是可以自动自发持续完善培训管理流程，即自适应性。而不是完善了培训管理工作后，达到培训体系建设目的，这是本末倒置想法。同步，持上述观点朋友还提到过，“培训管理体系涉及供应商开发与管理、培训勉励等”个人以为，培训勉励本质上来讲依然是属于领导职能中一种功能。这个功能是体当前各个培训管理行为中各个层面，不能简朴地与其她办法、规定等割裂开来。七、忽视了与人力管理职能关系“培训管理体系是把原本相对独立培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到公司管理体系中，特别要和晋升体系、薪酬体系相配合。”什么是公司管理体系？培训管理体系（或称为培训体系）简朴地看做是公司管理体系一某些，此类做法与否精准有效？人力资源管理其他职能模块与培训管理模块关系是？个人以为，培训体系概念应当基于人力资源管理系统提出，与招聘、考核等功能模块相应，培训体系即应当是实现人力资源方略一种子系统而已。八、忽视过程管理有人以为“培训体系由组织体系、课程体系、讲师体系、支撑体系构成。”此类看法明显局限性是没有明确培训项目管理。总之，关于培训体系定义很难统一，其模型也就千奇百怪。加上某些培训管理工作者自身就缺少培训，特别是管理概念不清晰，这样提出培训体系模型就是千疮百孔了，这样所谓培训体系实在害人不浅，培训管理工作绩效也可想而知了。因此当前应当加强培训管理者培训，特别是管理培训.编辑本段招聘甄选体系建设必要性1、员工知识技能、素质能力无法支撑战略；2、员工抱怨培训少，安排培训又没人来，来了又睡大觉；3、公司高速发展，“遍地是黄金”，却发现找不到适当人去捡；4、公司亟需核心骨干员工，提拔、配备总是“矮子里面拔将军”；5、赶“时髦”、随“大流”、拍“脑袋”，培训变成了“搞运动”；6、“赔了夫人又折兵”，培训了人才却流失了，培训成了“别人嫁衣”；7、培训感言：听着感动、想起来激动、做起来没有行动；8、培训盲从、资源挥霍公司培训体系目录公司培训体系概述公司培训体系特性公司培训体系建立公司培训体系重要性公司培训体系重要性公司培训体系运营公司培训存在问题编辑本段公司培训体系概述公司培训体系，是指在公司内部建立一种系统、与公司发展以及人力资源管理相配套培训管理体系、培训课程体系以及培训实行体系。培训管理体系涉及培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息收集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训有关制度。培训课程体系是指建立并完善涉及公司文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具备本公司特色培训课程。培训实行体系则包括了保证公司培训制度实行，并通过培训活动有效组织和贯彻、跟踪和评估、改进和提高，体现培训价值一整套控制流程。编辑本段公司培训体系特性建立和完善有效公司培训体系，是培训管理工作核心任务。培训体系与否有效判断原则是，该培训体系与否为公司竞争力提高、实现公司战略目的提供了最先进人力资源。有效培训体系应当具备如下特性：（1）以公司战略为导向。公司培训体系是根源于公司发展战略、人力资源战略体系之下。公司只有依照自身战略规划，结合自身人力资源发展战略，才干量身定做出符合自身持续发展高效培训体系。（2）着眼于公司核心需求。有效培训体系不是头痛医头、脚痛医脚“救火工程”，而是应当进一步发掘公司核心需求，依照公司战略发展目的预测公司对人力资本需求，提前为公司需求做好人才培养和储备。（3）充分考虑员工自我发展需要。按照马斯洛需求层次论，人需要是多方面，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身需求接受教诲培训是对自我发展需求必定和满足。培训工作最后目是为公司发展战略服务，同步也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与公司经营战略匹配。这一体系将员工个人发展纳入公司发展轨道，让员工在服务公司、推动公司战略目的同步，也能按照明确职业发展目的，通过参加相应层次培训，实现个人发展，获取个人成就。此外，激烈人才市场竞争也使员工结识到，不断提高自身技能和能力才是在社会中立足主线。有效培训体系应当必定这一需要合法性，并予以合理引导。编辑本段公司培训体系建立（一）良好软环境是公司培训体系建设获得有效进展前提培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了当前培训工作在绝大多数公司中地位。在诸多公司，高层领导表面上看起来很注重培训，大会小会强调培训重要性，但真正操作起来，遇届时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步还是培训。因此，要进行完善培训体系建设，一方面必要有高层领导高度注重和关怀，最佳由一把手亲自抓，这样才干在人力、财力和物力上获得足够保障。美国通用电气公司（GE）人才培养机制始终为世界所称道。GE之因此能有今天，是与公司高层对培训和人才培养注重分不开。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功最重要因素是用人。她以为，她最大成就是关怀和培养人才。韦尔奇不但规定人事部门对最高层500名主管进行严格审查，逼迫这些部门经营者辨认出将来领导者，制定出所有核心职务继任培养筹划，决定哪些有潜质经理应送到克罗顿（GE培训中心）接受领导才干培训，并且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为她们授课。（二）公司各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应职责培训体系建设是一项系统工程。公司有关管理层要承担起相应职责。高层领导重要是从宏观上加以把握和调控，依照公司发展需要，拟定人员培训政策和相应制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实行、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者作用。培训部门作为培训管理职能部门，肩负着培训体系运营和完善重要职能，培训部门要在充分理解公司发展战略和培训政策、方向基本上，从专业角度将公司培训工作有效推动到公司每一种角落。（三）要有具备自身特色高质量课程系列课程是公司培训“产品”，产品质量如何，关系到“顾客”满意度高低，也决定着培训质量。公司课程体系中应包括哪些内容，这取决于公司赋予培训部门任务和职责。普通来说，培训任务可分为三个方面：1、丰富专业知识2、提高业务技能3、改进工作态度。通过培训使职工素质水准和工作能力进一步符合公司盼望规定，为提高公司管理水平、产品质量和经营效益服务；协助解决公司经营管理业务中实际问题，增进公司生产发展和服务升级。课程项目组合和培训方式选取要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才类似于“接班人筹划”“核心管理团队”项目，也要有为公司将来中层管理岗位提供候选人“后备青年人才”项目；既要有用来协助新进广大学生顺利完毕从学生向合格员工转变“入职辅导”项目，也要有用来协助员工尽快掌握新技能“岗位业务培训”项目。（四）要建立一支稳定、专业或兼职讲师队伍公司内部工种多，人员多，特别是零售公司，涉及产品、业务种类繁多，公司培训部门不也许承担所有培训授课，因此培训中心应重要起组织管理作用。不同工种、不同技术岗位应配备相应兼职教师，重要以专家新技术、新知识为主，同步在班组建设中进行常规辅导。公司内部兼职讲师在公司培训工作中具备多方面优势：她们有丰富实务经验，熟悉公司文化，培训安排协调性好、时间灵活，熟悉公司内部专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，并且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织氛围。培训管理部门和有关职能部门应共同承担起公司兼职讲师队伍建设任务，发现和培训公司内先进骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几种问题：1、组织定期教研活动，提高讲师授课水平；2、督促讲师做好授课内容整顿，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面知识和经验，推动公司内部知识整合；3、建立勉励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作热情和参加课程开发积极性；4、慎选人员，保持队伍相对稳定。编辑本段公司培训体系重要性公司建立培训体系最后目是为了持久有效地将培训进行究竟，让培训发挥最大效果，让培训走上正规化，让培训成为公司家常便饭，灌输到每一种员工思想里，并成为一种提高自己和公司竞争力必备工具。详细来说，建立培训体系意义有如下几点：1、减少培训投资挥霍公司培训管理体系不健全，导致公司在进行培训投资过程中发生了诸多不必要问题，走了诸多弯路，导致了培训投资巨大挥霍。这也是咱们经常看到许多公司老板在培训经费投入方面总是斤斤计较因素之一。因而，要想使公司对培训投资恢复信心，使公司培训工作真正产生勉励员工、增进公司发展作用，就必要从基本工作做起，一步步地将培训管理工作做到位，建立起一套有效培训体系。2、通过提高员工技能来提高工作绩效培训勉励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提高成果可以使员工得到物质满足或职务上提高，职务提高又将会产生新培训需求等，它们是一种永无终点循环过程。因而公司需要依照自身实际状况在这些职能之间找到衔接点（如培训使员工能力提高后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等），完善人力资源管理系统，使培训勉励可以长期地持续下去。3、使培训目的与公司经营战略更好地结合公司经营战略是一项综合了公司目的、政策和行动筹划规划。战略可以影响到一种公司如何运用它实物资本（如厂房和设备）、金融资本（资产和钞票储备）和人力资本。经营战略在很大限度上影响着培训类型、数量及培训所需要资源，还影响着公司所需要各种技术类型和水平，影响到公司在培训方面决策。为使公司获得发展，培训活动应当辅助公司实现其经营战略，使培训活动不但着眼于当前所需知识和技术传授，更着眼于公司将来发展。而建立一种系统培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具备战略性、筹划性和长期性，才干更好地将培训活动与公司发展战略相结合，使培训真正符合公司需要。编辑本段公司培训体系重要性公司建立培训体系最后目是为了持久有效地将培训进行究竟，让培训发挥最大效果，让培训走上正规化，让培训成为公司家常便饭，灌输到每一种员工思想里，并成为一种提高自己和公司竞争力必备工具。详细来说，建立培训体系意义有如下几点：1、减少培训投资挥霍公司培训管理体系不健全，导致公司在进行培训投资过程中发生了诸多不必要问题，走了诸多弯路，导致了培训投资巨大挥霍。这也是咱们经常看到许多公司老板在培训经费投入方面总是斤斤计较因素之一。因而，要想使公司对培训投资恢复信心，使公司培训工作真正产生勉励员工、增进公司发展作用，就必要从基本工作做起，一步步地将培训管理工作做到位，建立起一套有效培训体系。2、通过提高员工技能来提高工作绩效培训勉励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提高成果可以使员工得到物质满足或职务上提高，职务提高又将会产生新培训需求等，它们是一种永无终点循环过程。因而公司需要依照自身实际状况在这些职能之间找到衔接点（如培训使员工能力提高后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等），完善人力资源管理系统，使培训勉励可以长期地持续下去。3、使培训目的与公司经营战略更好地结合公司经营战略是一项综合了公司目的、政策和行动筹划规划。战略可以影响到一种公司如何运用它实物资本（如厂房和设备）、金融资本（资产和钞票储备）和人力资本。经营战略在很大限度上影响着培训类型、数量及培训所需要资源，还影响着公司所需要各种技术类型和水平，影响到公司在培训方面决策。为使公司获得发展，培训活动应当辅助公司实现其经营战略，使培训活动不但着眼于当前所需知识和技术传授，更着眼于公司将来发展。而建立一种系统培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具备战略性、筹划性和长期性，才干更好地将培训活动与公司发展战略相结合，使培训真正符合公司需要。编辑本段公司培训体系运营（一）建立和健全勉励员工参加培训机制虽说当前流行“培训是公司给员工最佳福利”这一说法，但并不是所有员工都积极欢迎这种福利，由于学习毕竟是一项需要付出时间和精力事情。特别是国内既有诸多大型零售公司中，有相称一某些员工并未意识到提高自我竞争力重要性。因此，如何解决员工从“要我培训”到“我要培训”观念转变，是一方面需要解决问题。机制约束是提高员工参加积极性一种有效办法。下列制度对于培训体系运营是必要：1、培训筹划制度把培训工作纳入到公司工作总体筹划中，制定公司长期、中期和短期培训筹划，并有专门人员定期检查培训筹划实行执行状况，依照公司发展需要适时调节培训筹划。2、培训上岗制度制定先培训后上岗