2021年面试过程中法律风险和防范

在试用期内，公司享有一项权利：如果发现劳动者不符合录取条件，可以随时解除劳动合同。但是，随时解除权行使是有条件限制，就是用人单位要有证据证明劳动者不符合录取条件，详细到不符合哪一条、哪一项录取条件，举证责任在单位。有人说，公司招聘过程中存在诸多法律风险，重要有：1、招聘歧视；2、招聘广告任意许诺；3、滥发求职申请表；4、面试过程中没有保障劳动者知情权；5、劳动者提供虚假信息缺少相应证据；6、劳动合同中英文文本不一致；7、背景调查不完整或未履行；8、体检未履行；9、滥用试用期权利；10、薪酬管理中浮现问题；11、订立劳动合同存在风险。那么咱们要如何才干防范这些风险呢？针对用人单位，建议如下：1、招聘广告公司在招聘广告中需详细列举岗位详细规定、职责，并且应将招聘广告存档备查，并保存刊登原件。此外，在招聘广告中不应当包括歧视性条款，如性别歧视、籍贯歧视、身高歧视、对"乙肝携带者"歧视等等。2、劳动合同在双方订立劳动合同步，要有员工签字明确、详细职务（岗位）阐明书，书面告知员工工作内容及岗位规定。并在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。此外，劳动合同需要订立中、英两份文本公司，牢记要在合同中注明“本合同用中、英两种语言书就，具备同等效力。中英两种语言文本不一致时，以中文本为准。”3、面试在招聘及面试员工过程中，告知义务显得尤为重要。

因而，入职登记表中公司把劳动者所要从事工作工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及公司重要规章制度和劳动者规定理解其她状况以书面形式提供应求职者，并规定其签字确认。同步，规定劳动者保证其提供学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可及时解除劳动合同，并不予经济补偿，并规定其签字确认。由于《劳动合同法》第八条对公司告知义务提出了明确规定。在公司未履行告知义务情形下，员工不但可以单方解除劳动合同，并且还可规定公司支付经济补偿金。也就是说，它对合同效力也会产生影响，隐瞒真实状况，诱使对方作出错误判断而订立劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立劳动合同可认定为无效劳动合同。

4、入职审查

有些单位面试分几次进行，那么入职审查可以再第一次面试之后再进行；

但如果用人单位只进行一次面试，那么这个环节在面试时就要相称注意了。

《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接有关基本状况，劳动者应当如实阐明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思状况下订立劳动合同无效或者某些无效。第九十一条规定，用人单位招用与其她用人单位尚未解除或者终结劳动合同劳动者，给其她用人单位导致损失，应当承担连带补偿责任。

因而，用人单位必要保证被录取劳动者已经与其前工作单位解除劳动关系，并规定其签字确认。最佳能提供与前单位解除或终结劳动合同证明，并保存原件。如尚未解除劳动合同，可规定其原单位出具批准该员工入职书面证明。

除此之外，对于劳动者个人资料真实性，如：学历证明、从业经历、劳动者未承担竞业限制义务等都需要向其原单位进行核算，以免诉讼风险。

5、录取告知录取告知书事实上是用人单位向决定录取员工单方发出乐意与其建立劳动关系一种意思表达。如果在录取告知中将劳动合同重要内容交代得很详细话，依照合同法基本原理，这份录取告知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺，则在双方之间则达到了一份合同。在这种状况下，公司撤销录取告知或者不给劳动者办理入职手续，则构成违约，需承担违约责任。因而，在发出录取告知书中，尽量避免将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录取洽谈告知书，从而规避此项风险。像“在此您已经被我司正式录取，我司将与您订立正式劳动合同”这样话是不能出当前Offer里。用人单位Offer重要传达三个意思：（1）用人单位批准录取该候选人；（2）用人单位批准为该候选人提供基本劳动合同条件，涉及工作内容、工作岗位、薪资福利待遇等；（3）告知该候选人报届时间及报届时应带齐有关材料、证件等。撰写Offer时应注意以上内容全面性及用词用语精确性。考虑到Offer具备要约法律效力，还可以在Offer中设计Offer失效条件，如“报届时不能提供身份证和退工单，本Offer自动失效”等；也可以设计Offer回执让候选人签收表达批准与否意见等。内容完善、规范Offer，可以有效提高公司招聘效率，减少用人风险。

【摘要】招聘是人力资源核心业务首要环节,是公司不断从组织内外部吸纳人力资源过程,从而保证公司源源不断地人力资源需求。本文结合国家新颁布《劳动合同法》等有关法律法规探讨了公司在员工招聘过程中法律风险及防范问题。

【核心词】招聘;风险;流程

所谓员工招聘就是公司为了生存和发展,采用某些科学办法寻找、吸引具备任职资格和条件应聘者,并从中筛选出公司需要人员予以录取工作过程。招聘是一项系统工程,它详细内容是由招募、甄选。录取和评估四个阶段构成。

招募重要涉及辨认职位空缺、招聘筹划制定与审批、招聘渠道选取、招聘信息设计预发布,以及组织应聘者获取应聘者信息和资料。招募重要目是吸引求职者注意,宣传组织形象,扩大组织在劳动力中影响力,把组织所需潜在员工尽量吸引过来。

甄选是从职位申请者中选出组织需要最适当人选过程。它涉及初选、笔试、面试、心理测试以及其她测试和背景调查。这一阶段管理工作质量将直接影响组织最后录取质量,也是招聘实务中技术最强难度最大阶段。

录取阶段重要涉及对未录取应聘者解决、作出录取决策发放录取告知、新员工入职手续办理、订立劳动合同以及商定试用期等。

评估内容重要涉及招聘成果成效评估和招聘所采用选拔办法信度与效度评估。

用人单位在招聘过程中除了要遵循合理程序,运用科学办法外,还必要严格遵守有关法律法规,这样才干在招聘过程中避免面临高昂用工成本和用工风险,获取公司所需合格人选。

1招聘广告撰写中法律风险防范

招聘信息发布离不开招聘广告撰写,在招聘宣传广告材料上,一定要注意不要虚拔单位地位,颜色和版式要符合公司性质和文化内涵,同步在相应聘人员规定上,不能浮现如性别、年龄、民族等歧视性规定,以免影响公司对外形象以及由此而带来法律风险。《就业增进法》第三条明确规定劳动者依法享有平等就业和自主择业权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信奉等不同而受歧视。此外,《就业增进法》第三章专门规定了公平就业内容,明确了反对就业歧视详细内容,如性别歧视、民族歧视、疾病歧视等。关于疾病歧视,《就业增进法》第三十条明文规定用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由回绝录取。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事易使传染病扩散工作。在撰写招聘广告时,应为劳动者提供公平就业机会,避免包具故意或无意身高歧视、性别歧视、地区歧视、身份歧视以及疾病歧视等内容。

2员工背景调查时法律风险防范

当前由于求职人员在市场上处在供不不大于求状况,用人单位招聘门槛也越来越高,求职者面临极大压力,求职者被迫对自己进行包装,在简历制作当中为了迎合用人单位需要,难免会有弄虚作假成分。这就需要相应聘者背景进行调查。并且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查权利,即《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者规定理解其她状况;用人单位有权理解劳动者与劳动合同直接有关基本状况,劳动者应当如实阐明。从法律角度,对员工背景调查内容涉及如下几点：

(1)年龄与否达到16周岁:依照《劳动法》第15条规定,禁止用人单位招用未满16周岁未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁未成年人,必要依照国家国家关于规定,履行审批手续,并保障其接受义务教诲权利。《劳动法》第九十四条规定用人单位非法招用未满十六周岁未成年人,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;情节严重,由工商行政管理部门吊销营业执照。由此可见,在国内,普通而言,劳动者就业年龄最低要达到16周岁。因而,用人单位在与劳动者订立劳动合同步,应查验劳动者与否年满16周岁,否则,也许会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会普遍做法,国内也明确规定,禁止使用童工。

(2)学历、工作经历等信息真实性:用人单位招聘员工起码条件是符合公司工作阐明书任职资格规定。但是由于就业形势严峻,求职者简历信息注水现象也时有发生。虽然按照《劳动合同法》第二十六条规定,劳动者在订立劳动合同步存在欺诈行为,属于无效合同,用人单位事后可以与其解除劳动合同。但是这对公司来说是得不偿失,用人单位在支付招聘成本同步,不但没有招到适当人选,还导致劳动争议,随后为了再找到适当人选又要支付相应招聘重置成本,耗费了时间和成本同步,延误了公司正常生产经营活动。因此,为了,防范这种风险,用人单位要充分行使自己知情权,详细核算劳动者信息。此外,在招聘时规定员工订立诚信承诺书也是十分重要。对于学历查询可以到所在学校学籍管理部门查阅应聘者教诲状况,除此之外对于学历、资格证件也可以通过。对于工作经历可以通过历任雇佣公司,相信从雇主那里原则上可以理解到应聘者工作业绩、体现和能力,但是雇主评价与否客观也需要加以辨认,有雇主为防止先进员工被挖走,而故意低调评价手下干将,以打消竞争对手挖人意图。如果你对雇主评价无法辨认状况下建议到档案管理部门查询,普通而言,从原始档案里面可以得到比较系统、原始资料。

(3)与否与其她公司存在未到期劳动合同:国内法律对双重劳动关系不倡导也不反对,核心看用人单位与否容许双重劳动关系。但是《劳动合同法》第九十一条规定用人单位招用与其她用人单位尚未解除或者终结劳动合同劳动者,给其她用人单位导致损失,应当承担连带补偿责任。即用人单位如果招用劳动者与其她单位存在劳动合同未解除或终结、给其她单位导致损失,需要与被招用劳动者承担连带补偿责任。为了防范这一风险,公司在招聘员工时,一定要查验劳动者与先前单位解除或终结劳动合同证明,以及其她可以证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系证据,才干与其订立劳动合同。

(4)与否与其她单位存在竞业限制合同:公司在招聘某些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握公司一定商业秘密员工时,应当对其与否与其她单位订立有竞业限制合同进行认真审查,确认拟招聘劳动者不负上述义务时才干与其订立劳动合同。由于,一旦公司招用员工应对原单位负有竞业限制义务,原单位也许提出该员工泄露了其商业秘密并且给其导致了损失,这时原单位就有也许提出该员工将员工与新单位一起告到法庭,新单位将因而而受牵连。因此,在员工招聘前,审查确认其与否与其她单位订立有竞业限制合同是非常重要。人力资源部门可以通过审视员工与原单位订立劳动合同,或向原单位致电、致函进行调查。从而可以防范公司承担不必要责任。

3入职前体检不容忽视

入职前体检是检查劳动者与否存在潜在疾病、职业病重要环节。诸多公司也许为了节约体检费用,往往对入职工工不进行严格体检。在合同履行过程中,才发现员工先前就存在潜在疾病或职业病。只要劳动者与用人单位建立劳动关系,劳动者至少有3个月医疗期,医疗期满与劳动者解除合同也需要履行相应程序,支付相应经济补偿金和医疗补贴费。对于公司来说最佳防范办法就规定拟招用劳动者提供一定资质医院出详细检证明或由用人单位安排进行统一健康检查。4录取告知书发放中法律风险防范

在作出录取决策后,由人力资源部向拟聘任劳动者发送录取告知书。依照国内《合同法》规定,录取告知在法律上地位是“要约”,自身具备法律效力,一旦发出到达拟聘任劳动者,拟聘任劳动者选取接受,就阐明拟聘任劳动者和用人单位建立了劳动关系。公司单方面撤销属于违法,要承担缔约过错责任。因此,用人单位在发出录取告知书时一定要慎重。

5试用期商定以及试用期内解除劳动关系风险防范

经公司管理部确认录取人员,由用人单位统一告知其报到并携带所需材料,按照“员工入职持续清单”规定办理关于手续。报到得同步,人力资源部门应按照规定,对新近人员进行入职教诲,使其理解并承诺遵守《聘任须知》等规章制度,试用人员还应填写试用批准书。试用期长短要根据本地劳动部门规定来设定。试用期是在劳动合同期限之内,先试用后订立劳动合同,先试用后录取都属于故意违法行为。《劳动合同法》第19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年,试用期不得超过一种月;劳动合同期限一年以上三年如下,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限劳动合同试用期不得超过半年。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完毕一定工作任务为期限劳动合同或者劳动合同期限不满三个月,不得商定试用期。此外,非全日制用工也不得商定试用期。

公司之因此商定试用期,目是保证所招聘员工可以满足公司需要,并且保证一旦发现员工不符合岗位规定,公司可以合法、顺利地与其解除合同。公司要想在试用期解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金:必要满足两个条件:第一用人单位解除劳动合同权利履行必要在试用期内;第二是用人单位必要举证员工在试用期不符合录取条件。两个条件缺一不可,如果用人单位在试用期内单方面以“劳动者不符合录取条”为由解除劳动合同,却不能证明劳动者不符合录取条件,就要承担相应法律责任。为此,需要公司在试用期准备好岗位阐明书及试用期工作任务书,正式录取选拔原则,试用期声明和试用状况登记表。

6劳动合同订立中法律风险防范

在招聘过程中最后对拟录取员工办理有关入职手续,在请新员工订立《劳动合同》前,人力资源部必要要查看新员工《与原单位解除劳动关系证明》,并核查订立劳动合同人员身份证原件,以防止引起不必要劳资关系纠纷。由于《劳动合同法》第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这就导致了劳动合同与劳动关系建立分离。劳动合同可以在用工之前订立,可以在用工之时订立,也可以在用工之后订立,致使诸多单位并不是在员工入职时就订立劳动合同,因此在这里对劳动合同订立时间尤为要注意。法律关于劳动合同订立期限有严格限制,也有严格法律责任。用人单位必要树立用工订立劳动合同观念,避免面临高昂用工成本和用工风险。

对于劳动合同订立在前,用工在后情形,劳动合同订立之后至用工之日这段时间,使用是民事法律领域《合同法》规定。对于用工时订立劳动合同状况下,劳动合同与劳动关系建立是同步。对于用工在前,订立劳动合同在后情形劳动关系自用工之日成立,双方劳动争议就应当使用劳动法律。需要指出是,用人单位先用工再订立劳动合同,法律对劳动合同订立时间有严格规定。

《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同步订立书面劳动合同,应当自用工之日起一种月内订立书面劳动合同。由此可见,用人单位自用工之日起1个月与劳动者订立书面劳动合同,用人单位没有任何法律责任。如果劳动者不乐意与用人单位订立合同,《劳动合同法实行条例》第五条规定自用工之日起一种月内,经用人单位书面告知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,用人单位应当书面告知劳动者终结劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时