我国劳务派遣中劳动者权益保护研究

摘要近年来我国市场经济不断趋于完善，传统的用工形式难以满足现代企事业单位的发展，在此背景下劳务派遣这一新的用工机制应运而生。它的诞生与发展在一定程度上缓解了当今社会就业难的现象，且以其灵活的用人方式得到众多企业的青睐，但如果不加以法律规范势必会给用人单位、派遣机构乃至整个社会经济的健康发展产生恶劣影响。笔者基于所学理论知识就劳务派遣关系中劳动者的合法权益保护问题展开了相关研究，论述了当下劳务派遣中劳动者权益保护现状，指出了导致劳动者合法权益受侵害的原因，并提出了相应的法律对策，以期能够为保护好劳动者的合法权益提供参考，促进我国劳务派遣用工机制的健康平稳发展。关键词：劳务派遣；劳动者；合法权益；法律

目录TOC\o"1-3"\h\u9001引言 引言劳务派遣这一用工方式起源于发达国家。随着我国市场经济的不断发展与就业形势的变化，该用工机制在我国实现快速发展，且在缓解就业压力中发挥了重大作用。但由于法律制度缺陷导致很多劳务派遣中的劳动者合法权益得不到有效保障，为此我国于2013年修订完善了《劳动合同法》对劳务派遣机制进行了完善，但由于不够具体仍然出现了众多问题。为此笔者结合国内外学者的研究结果，就目前劳务派遣中劳动者权益保护的障碍与法律保障对策展开了相关研究，提出了相应的完善对策，以期能够更好地保护劳动者的合法权益。一、劳务派遣中劳动者权益保护的现状（一）派遣单位市场准入规定我国现行的《劳动合同法》中对劳务派遣公司的市场准入标准时参照普通企业的准入标准制定的，要求劳务派遣公司的注册资本不应低于50万元，由此可得，我国对劳务派遣公司的市场准入条件设置得较低，这也造成我国国内劳务派遣公司林立，劳务派遣公司的质量参差不齐。进而影响政府对劳动派遣公司的管理，同时，各劳务派遣机构在管理方式、派遣人员权责划分等方面都存在很大的差异，从而使得很多劳务派遣人员的合法权益得不到保障。我国新修订的《劳动合同法》中明确提出劳务派遣公司必须在获得由政府部门颁发的从业许可证之后方可进入到行业内，并进一步明确了准入条件。包括注册资本不应低于两百万元；具备相应的开业场所以及完善的经营设施；符合行业规定的管理制度等。（二）劳务派遣适用岗位及相关限制我国2008年颁布的《劳动合同法》中指出劳务派遣人员可以在企业中扮演替代性、临时性和辅助性的“三性”角色。但其中并未明确这“三性”岗位的条件限制。直到2013年新修订的《劳动合同法》中对这些限制条件加以明确，具体如下：首先劳务派遣合同关系中属于基本劳动关系，劳务派遣人员的岗位属于辅助性质的，且适用范围有一定的限制。另外，还对劳务派遣关系中的有关限制规定进行了明确，包括，企业要确保自身劳务派遣人员的数量不应超过企业员工总数的相应比例，而这个比例由国务院劳动行政部门确定。在《劳动派遣暂行规定》中首次确认企业劳务派遣人员数量不得超过企业员工总数的10%，由此可得，虽然我国承认了劳动派遣制合同关系，但仍然倾向于企业将这种合同方式转变为基本用工方式，所以，对企业劳务派遣人员的数量进行了限制，希望通过这种方式逐步改变企业用工方式。（三）劳务派遣方式排除规定现阶段，我国对劳务派遣方式的限制并不严格，这也使得劳务派遣方式相对灵活，在一定程度上起到了平衡劳动力市场的作用，不仅能够为劳动者提供更多的就业机会，还可以让企业能够快速的收获人力资源。缺点是可能出现用工不规范的问题，例如专属派遣、再派遣等，甚至一些企业正式员工在这种用工方式下变为派遣员工，这种现象不仅损害了正式员工的合法权益，还扰乱了劳务派遣市场的环境，给一些企业违法用工提供了空间，对于社会的和谐发展十分不利。而我国新修订的《劳动合同法》中对上述现象进行了明确抵制，并增加了惩处制定。让那些不法用工方式无所遁形。（四）劳动者平等权规定1.同工同酬的权利在我国劳动力市场中，相比与合同制员工企业更倾向于派遣制员工，这是由于派遣制员工的工作水平更低。而合同制员工的工资水平还要受到劳动法硬性标准的制约，并且受社会行政劳动部门的监督，相对而言社会行政劳动部门对劳务派遣人员合法权益的保障以及对企业行为的监督较差，从而造成了社会上就业不平等现象的出现。假设放任这种行为，会大大降低劳务派遣人员的职业认同感，进而影响其工作态度，相对的合同制员工会因为自己在企业中畸形的优越感而与劳务派遣员工之间产生隔阂，给企业的发展带来不稳定的因素。在我国新修订的《劳动合同法》中对派遣制员工的薪资水平进行了明确规定，派遣制员工享有与合同制员工同等的薪资待遇，这也表明薪资待遇不再成为企业选择派遣制员工的因素。使得派遣制员工的薪资待遇不再由其身份决定，而是其他原因。《劳动合同法》中的这一规定也在很大程度上维护了派遣制员工的合法利益，激励其更加努力地投入到工作中，同时，还对企业合同制员工有一定的制约作用，推动我国劳动派遣市场有序地发展。在新修订的《劳动合同法》中还规定，劳务派遣合同中应当明确劳务派遣人员在工作岗位中的权利与义务，让派遣人员更清楚自己的定位，从而更容易找到自身的职业认同感，不会由于身份问题而出现消极怠工的现象。另外，劳务派遣员工在其分配方式方面也与企业合同制员工保持一致。由于派遣劳动者工作场所的流动性很大，在不同区域内，劳务派遣员工的薪资水平之间差距很大。假设派遣制员工由薪资较低的区域到薪资较高的区域不会出现问题，但假如由高水平向低水平区域就会出现困境，相对于派遣制员工再一次遭受薪资降低的现象，不利于维护社会上派遣制员工的合法权益。针对这种现象，我国《劳动合同法》中规定劳务派遣制员工的薪资水平由其工作所在地薪资水平决定，这一规定也在一定程度上保证派遣着的薪资水平不会受到太大的影响。2.参加或组织工会的权利当今社会，工会在保障劳动者合法权益方面发挥着十分重要的作用。而派遣制员工同样拥有参加工会或组织工会的权利，工会代表着劳动者的利益与用工单位就劳动者的利益展开协商谈判。相比与合同制员工派遣者更容易受到用人单位的权利侵害，再加上劳务派遣人员的工作往往拥有固定的期限，使得其合法权益很容易被侵犯。绝大多数派遣者都是由劳务派遣公司招聘而来的，继而进入到被派遣公司，这也使得很多劳务派遣公司中并未成立工会组织，即便存在也未真正发挥保障派遣人员合法权益的作用。在这种背景下，假设派遣者与其被派遣单位之间发生劳务纠纷，在缺乏工会组织保障其权利的前提下，劳务派遣者很难通过自己的方式来维护自身的合法权益。我国新修订《劳动合同法》中明确规定劳务派遣人员有参加或组织工会的权利。但在实际执行过程中，派遣员工很难真正纳入到工会保障权益中，因此，我国需要从立法的角度来设置更多规定来协助派遣人员参加工会组织的具体落实。（五）法律责任承担方式我国《劳动合同法》中明确规定，对于未取得营业许可便开始营业的劳务派遣机构，我国劳动行政部门有权对其实施停业整顿、没收违法所得以及给予相关处罚等，并且还明确了处罚标准。同时，我国法律还规定劳动行政部门对违法的劳务派遣单位、用工单位可以责令其限期改正、吊销许可证以及处于罚款等措施。假如用工单位也在一定程度上损害了派遣者的利益，则要承担连带责任。此外，本次修订还增加了劳动行政部门依法享有对劳务派遣公司的处罚权与监督权。这一规定也为劳动行政部门在保障派遣者合法利益方面提供了法律依据。综上所述，我国新修订的《劳动合同法》中对劳务派遣公司和用人单位提出了更高的要求，尤其是出现违法行为时，新规提升了违法成本，说得劳务派遣公司与用人单位不敢轻易违法，进而降低了派遣人员的权利损害风险，对于提升我国劳务派遣质量具有十分重要的意义。（六）劳动派遣监管和救济机制规定现阶段，我国劳动行政部门强化了对劳务派遣人员权益保护力度，进而在很大程度上改善了劳务派遣公司在发生侵犯派遣者利益时的不作为，增强了对派遣使者合法权益的保护力度。从立法的角度对劳务派遣进行了规范。例如新修订的《劳动合同法》中明确指出劳务派遣公司必须在获取许可证的前提下才可以进行业务经营；明确了劳动行政部门依法享有对劳务派遣公司的处罚权与监督权；引入国家赔偿机制等。这些新规都在一定程度上弥补了以往劳务派遣业务监管方面的不足，进一步规范了劳动行政部门的执法行为，减少或杜绝了由于缺乏法律依据而造成的不利后果。从法律的层面上更好地保护了劳务派遣人员的合法权益，对推动我国劳务派遣劳动力市场的健康发展具有重要的意义。二、劳动派遣中劳动者权益受侵害的原因综上所述，正是由于劳务派遣这种用工方式具有很强的特殊性，出于利益的考虑，很多用人单位更加倾向于劳务派遣用工方式。然而随着我国劳务派遣相关法律的不断完善，企业从这种用工方式上谋取利益的空间被进一步压缩，在这种背景下，“劳务外包”，“假外包、真派遣”现象开始泛滥。一些企业出于减少人力资源成本支出的考虑，在内部建立“二元制”体系，即被派遣员工无法与合同制员工享有同等的薪酬待遇。这也是目前我国劳务派遣员工合法权益受到侵害的最常见的例子。（一）“假外包、真派遣”问题严重企业为尽可能降低用人成本，提高劳务派遣人员所占的比例，“假外包、真派遣”开始在我国劳动力市场蔓延。由于业务外包的空间很大，并且能够在短时间内掩盖企业用工比例，使得众多企业竞相效仿，用工单位为进一步提高劳务派遣员工的比例，很多企业选择将自身已有业务外包。值得一提的是，这里的外包并非严格意义上的外包，而是以外包的名义，实质上却是为了招聘更多的劳务派遣员工上岗工作。例如一些用人单位将自身已有业务进行外包，但承保此项业务的公司并非专业的外包公司，而是由劳务派遣公司进行承包，原有劳务派遣的工作以及单位管理并未改变，这种外包仍然属于劳务派遣的范畴。受限于我国法律在外包领域的缺失以及外包市场良莠不齐，很多外包公司在薪酬待遇、工作环境以及管理方式等很多方面都远远落后于用工单位，进而使得劳务派遣员工的合法权益受到严重侵害。目前，很多用工单位为降低用工成本，大肆采取“假外包、真派遣”的方式。特别是在《劳务派遣暂行规定》出台后，一些用工单位不仅没有按规定将劳务派遣员工转为合同工，而且还采取业务外包的方式来降低自身劳务派遣员工的比例。而被派遣员工的合同关系转到外包公司后，薪酬福利待遇出现严重下降，导致派遣人员思想波动很大，严重影响力派遣者的工作积极性，甚至有派遣者声称外包不如不干，这种负面情绪不仅扰乱了劳务派遣员工队伍的稳定，而且对于我国劳务派遣市场的健康发展十分不利。（二）供大于求的用人市场阻碍同工同酬机制的建立和运行我国劳动力市场在历史原因和现代因素的双重作用下，长期处于供大于求的局面，这种劳动力市场的供大于求不仅仅体现在结构方面，还体现在劳动力总量方面。前者属于教育体制与社会就业背景下的延伸，主要面向那些初次就业或者被挑剩下的就业人群。我国各类教育系统每年为社会劳动力市场提供庞大的就业人群，受限于我国教育体制并不完善，很多毕业生虽然进入到劳动力市场，但并未掌握必需的劳动技能，还有一部毕业生虽然掌握着一定技能却与社会用工需求并不匹配，这也导致很多毕业生在进入到劳动力市场后找不到匹配的工作，从而造成劳动力市场供大于求。另外，毕业生并非掌握匹配的用工技能就能够找到工作，例如在一些热门的领域，金融、法律等，我国每年为这些领域提供的劳动力数量远远超过劳动力市场的正常需求，致使这些领域的劳动力供给严重过剩。另外一方面，在劳动力市场总量供大于求方面主要表现在我国农村大量劳动力进入到城镇后无法正常就业的问题，由于农村进城务工人员缺乏必要的工作技能，在进入到城镇后往往只能选择劳动派遣这一用工方式，并且这部分人群的工作环境大多分布在铁路、煤矿等工作环境恶劣的领域，再加上这些进城务工人员缺乏必备的谈判技巧，在工作中其合法权益很容易遭到侵犯。更不用说与合同制员工同工同酬了。正是上述两种情况，再加上那些被用工单位挑剩下的劳动者，三者共同造成了当今我国劳动力市场供大于求的局面，在这种背景下，很多劳动者不得不选择劳务派遣用工方式，并以此来增加自己的就业概率。进而造成用工单位在劳动力市场上占据绝对的主动权。在现实中，一些劳务派遣者在工作过程中面对与合同工不同酬现象，要求用工单位提升个人薪酬时，用人单位通常会选择以解除劳动关系为要挟，迫使劳务派遣员工只能忍气吞声。（三）薪酬二元化体制阻碍不利于同工同酬的实现据相关数据调查显示，目前，我国绝大部分劳务派遣群体活跃在公共部门以及国有企事业单位中。而劳务派遣员工在这些用工单位中遭受同工不同酬现象，也衍生出“体制内”和“体制外”两种用工方式。其中劳务派遣员工便属于“体制外”劳动者，出于就业的需要，这些“体制外”劳动者只能接受国内劳务派遣公司为其制定的薪酬体系，进而造成劳务派遣员工很难享受与“体制内”员工同等的薪酬待遇。实际上，我国一些效益相对较好企事业单位的“体制内”员工，其收入水平远远过于劳动力市场的平均水平。而劳务派遣员工是用工单位根据自身发展需要在劳动力市场招聘的，属于“体制外”非正规员工，其薪酬水平与当地劳动力市场的供需关系以及当地最低工资标准有很大关系。进而造成“体制内”员工与“体制外”员工同工不同酬。如果这种二元化薪酬制度不能被打破，那么就无法真正实现劳动派遣员工与合同制员工的同工同酬。（四）缺乏明确的法律导致同工不同酬层出不穷目前，我国现行的《劳动合同法》《劳务派遣暂行条例》中针对同工同酬的立法角度仍然处于较低的水平，仅仅规定了二者形式上的平等，并未对同工同酬做进一步详细的说明，这也使得我国“同工同酬”的认定标准、统计标准、参照对象等都比较模糊，同时，针对企业同工不同酬的司法救济等也比较薄弱。法律法规的不完善也是造成我国劳动力市场同工不同酬现象的一项重要因素。（五）现行社会和经济体制对同工同酬的重视不足作为一种相对比较灵活的用工方式，劳务派遣在缓解我国农村进城务工人员的就业压力方面发挥了十分巨大的作用，同时也为国内很多劳务派遣用工单位带来了效益，这也使得劳务派遣用工方式一直深受有用工需求企业的喜爱。然而，正是由于劳务派遣用工方式自身具备的优势，使得很多地方政府越来越倾向于选择这一用工方式，进而造成劳务派遣用工方式的泛滥，甚至完全背离了这一用工方式设置的初衷。从用工单位的角度而言，劳务派遣用工方式不仅能够为企业带来很高的效益，而且还进一步节约了人力资源成本，为进一步提升自身效益，用人单位疯狂的压低劳务派遣员工的薪酬，在这个过程中，地方政府也成为了用人单位压低劳务派遣员工薪酬行为的帮凶。因此，仅仅从法律的角度来推行同工同酬是很难实现的。综上所述，在当前我国社会经济体制下，要想打破劳动力市场同工不同酬的现象必须要加大力度，有效防范与化解劳务派遣员工很乏权益遭受侵害的现象。三、完善劳务派遣中劳动者权益保护的法律对策现阶段，在我国劳务派遣劳动力市场中，用人单位或劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者合法利益的现象时有发生，即便我国从法律的角度出台了一些相关的规定，来保护劳务派遣劳动者的合法权益，但仅仅从立法原则上进行规定，并未进行明确、具体的规定，这也造成这些法律法规在实践中效果并不尽如人意，本章主要从完善我国劳务派遣用工方式相关法律规定的角度入手，进而完善用工单位在劳务派遣员工关系方面的规章制度，同时，引导劳务派遣劳动者不断地学习各项保护法律规定，从而以法律的武器维护自身的合法权益。（一）完善“假外包，真派遣”识别和监管机制从进一步规范我国劳务派遣用工方式的角度而言，必须要注意以下三个方面的内容：其一是必须要明确外包业务的管理权限，在实际劳务外包过程中，劳务外包人员被纳入到承包方的管理范围，承包方依法享有对劳务外包人员管理权，包括工作方式、时间、保险、薪酬体系等，在这个过程中，劳务外包人员与发包方之间并无任何关联，因此，发包方没有权力指挥与监督劳务外包人员的工作；其二是必须要明确对标的物的约定，劳务派遣公司与用工单位在签订劳务外包合同之前必须要明确所需劳动力的数量和质量，并由劳务派遣公司承担相应劳动服务责任，然后用人单位根据该外包业务实际用工人数和质量向劳务派遣公司支付薪资，另外，双方还应明确约定给付的工作成果，并以约定好的工作成果向用人单位兑换相应的报酬。其三是劳务派遣公司在与用人单位签订外包合同时，应明确双方各自的权利义务，避免在实际管理中双方发生纠纷。从完善我国相关法律的角度而言，应明确用人单位在劳务派遣劳动力管理方面需要承担的责任，这种设置也便于劳动行政部门的监管，用人单位应当向劳动行政部门上报劳务派遣员工的数量、所占比例以及具体工作形式等，劳动行政部门则应当做好备案工作。其次，劳动行政部门应当对用人单位与劳务派遣员工签订合同的条款、薪酬支付方式、合法权益保障以及发生纠纷后的解决方式等进行全面评价，做好对用工单位劳务派遣员工管理的年审工作。其三是对用人单位的监督检查方面，应当科学合理是设置多部门联动机制，一旦发现用人单位或劳务派遣单位存在不合法行为，要及时给予相应的惩罚，坚决防范打击侵犯劳务派遣员工合法利益的现象，提升违法成本，让用工单位与劳务派遣公司不敢违法。（二）实施薪酬二元化体制监管机制我国应当建立健全用人单位薪酬体制二元化监管机制，从某种意义上来说，正是存在薪酬体制二元化的现象才导致同工不同酬现象的泛滥，所以，必须要打破这种长期以来在用人单位中存在的、不合理的薪酬制度，只有这样才能推动我国劳务派遣劳动者同工同酬的实现，同时，用人单位的薪酬二元化体制在一定程度上伤害了劳务派遣人员的内心，假设得不到及时有效地改进，必然会扰乱我国劳动派遣劳动力市场的健康发展。进而给用人单位带来利益的损害，所以这种现象必须引起我们的重视，现阶段，我国还未出台相关的法律来规范这一现象，这也是规范我国劳务派遣劳动力市场迫切需要解决的问题。打破传统薪酬二元化体制对劳务派遣人员薪酬的压榨，对于提升劳务派遣劳动者的工作积极性，提升其对用工单位的归属感，规范劳务派遣劳动力市场等具有十分重要的意义。（三）在内部实施更为透明化薪酬待遇积极推动用人单位薪酬体系的公开化、透明化，让用人单位的薪酬体系在阳光下运行。劳动行政部门应当出台相关的规定，让劳务派遣劳动者能够享有对用人单位薪资体系的知情权，可以很大程度上减少用人单位侵犯劳务派遣劳动者合法权益的现象。例如可以引导用人单位在其门户网站上公开自己的薪酬体系。而对于那些未建立门户网站的用人单位，可以在单位公示栏内进行公示。此外，劳动行政部门应当对用工单位公示的薪酬体系加以核对与监督，确保用人单位公示薪酬体系的真实性。（四）进一步细化劳务派遣中同工同酬规范现阶段，国内用人单位在劳务派遣劳动者与合同工之间实施同工同酬的操作性较差，并且缺乏明确的规定加以规范，从保护劳务派遣劳动者合法权益的角度而言，在相同工作下，劳务派遣劳动者应当与用人单位合同工享有同等的薪资待遇。国际上针对劳动者同工同酬的法律规定中，不仅包括明确的界定标准、实际操作流程，而且还对劳务派遣员工如何保护自身合法权益提供了具体的指导。而我国法律仅仅从同工同酬的原则下进行规定，缺乏明确的操作流程，只从宏观上对劳动者同工同酬进行规定，缺乏从微观上指导劳动者的具体行为，这也造成我国劳务派遣劳动者很难通过法律的武器来保护自身的合法权益不受侵害。我认为从立法的角度明确同工同酬的界限以及实施细则，对于推动我国劳务派遣劳动力同工同酬发展具有十分重要的意义。所谓“同工”指的是工作内容相同或相似，而“同酬”包含的范围较广，例如劳动者的薪酬待遇、补贴以及社会福利等，不能简单地从工资上画等号。无论是何种“同酬”中出现了劳务派遣劳动者待遇的降低，都将视为侵犯了劳务派遣劳动者的合法权益。因此，积极借鉴国际上有关劳动者同工同酬的法律规定以及实施细则，对于维护劳务派遣劳动者的合法权益具有十分重要的意义。（五）提升被派遣劳动者法律意识劳动行政部门有必要强化对劳务派遣劳