人力资源优化专项方案

人力资源优化方案目标优化企业人力资源结构，合理控制企业人工成本，为企业下一步发展打好基础。企业人力资源情况（一）人员情况现在企业共有职员1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包含管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况以下表:现有些人数编制人数超编人数备注制面部生产人员1104109212制面部办公室2424018名班长；统计、主管经理各3人工程部人员1161079质量部44404不含请产假1人计划室651含干部，报货工作关键由配送部提供，报货岗已没有存在意义，现有报货员1人。不含请产假1人库管科57561含干部，内勤,统计,保管抽检汤料.不含请产假1人。人力部56-1管理部886619不含行政助理室2人配送部14122财务部17170编制17人中含统计4人，现有17人，不含统计，实际超编4人。生产助理室12-1原编制中计算机管理员，现在计划室。行政助理室220采购部550副总室220从现有实际人数和编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须深入分析确定合理人员定编数量。（二）学历情况1、除搬运外全体人员学历情况以下表：本科大专中专高中初中以下人数2983334274765百分比1.95%5.59%22.49%18.45%51.51%理想百分比5%15%20%30%30%从上表能够看出，现在企业中专以上学历占30.3%，和企业要求显著偏低，人员学历层次越高差异越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校学历偏少，人才后备力量匮乏。2、管理干部、后勤职员、生产职员学历情况以下：本科(数量\百分比)大专中专高中初中及以下管理干部2（16.67%）3(25%)4(33.33%)3(25%)0后勤职员23(16.54%)66(47.48%)49(34.53%)2(1.43%)0车间生产人员4（0.36%）14(1.26%)240(21.73%)193(17.48%)653(59.14%)从上表能够看出，企业管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才贮备不足，不能确保企业规模扩大对人才需求。（三）人力成本情况拿2月份情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95元，人均工业产值每个月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地域人力成本情况来看，生产系统人均工资高于郑州地域平均工资(679元)，在周围地域已经有相对较强竞争力，和同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合企业下一步计划，生产工人工资近期可不再调整或合适压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地域后勤人员工资(871元)，从整个就业情况来看，但也能够不做调整,我们能够调整好关键岗位和一般岗位之间工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体人力成本没有统筹计划，控制不力。（四）人力资源环境情况伴随企业规模不停扩大，企业层次不停提升，企业人才缺乏，后备人员不足，职员素质达不到企业发展要求。推进人力资源优化关键面临以下问题：企业粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员招聘控制不力，造成学历百分比、年纪百分比全部很不适宜，人工成本没有一个很好计划，而是被动、没有节制适应，相关性基础工作没有完善统计，或是没有统计，没有反应人力资源情况相关分析资料。人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工过细,造成人员隐性超编。这也使每个部门全部感到自己部门人员不够，全部期望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。部门保护主义盛行，部门领导往往没有站在企业角度去考虑问题，人力成本控制没有和部门领导绩效挂钩，部门领导不太重视人工成本控制，总期望部门人员越多越好，下属和自己任务越轻越好，自己部门任务完成越快越好。企业招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是部门领导不太重视后备人才培养，只重视各项指标完成情况。其次是企业客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。人力部工作没有做到位，因为人力部刚刚组建很快，人员更换较快，现在组员大多刚刚从事这项工作很快，大家没有经验，相关历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效把握。各部门人员现实状况分析各部可节省人员分析经过调查、走访，对各部门人员情况进行分析，结果以下：质量部：现有些人员44人，干部2人，实习干部1人，车间质检员22人（组长3人，车间质检18人，机感人员1人），原材料质检3人（纸箱1人，盐1人，精装纸1人），统计员1人，工艺员2人，计量员1人,化验室12人，白班9人（化验煤3人，面粉2人，原油、油锅油2人，方便面2人）中班2人（负责面粉、原油、油锅油化验），夜班1人（负责油锅油化验）。经过调研分析，车间质检组长完全可有车间质检员兼任，机感人员取消，能够压缩4人，化验室每个人工作量还能够增加，白班能够降低1人，进行工作重新组合，加大工作量。质量部共压缩5人为宜。生管部：现有些人63人（计划室6人，库管科57人,其中保管42人,暖油4人,抽查汤料保洁8人,主管内勤统计共3人），库管部内勤可由统计兼任，计划室报货工作可移至配送部，生管部后勤可减2人。抽查汤料、卫生员可减2人,累计4人。管理部：现有些人数88人，职员3人，保安17人，食堂31人，环卫17人，看车7人，俱乐部2人，图书馆1人，办公楼3人，宿舍楼7人。看车现有7人，保留3人，白班、中班各1人，后夜1人，取消组长。办公楼现有3人，保留2人，过道卫生划给办公室人员，可降低一人。宿舍楼7人，保留5人，一人看门，4人打扫卫生，过道卫生划给寝室。厂区卫生现有17人，保留7人，其中有2人看水井，5人打扫厂区卫生。食堂现有31人，可降低6人，因食堂卫生保持很好，没有必需再设专职保洁人员，食堂卫生由食堂人员打扫。俱乐部能够只上中班，1人即可，管理部共节省24人。财务部人员：原编制17人含4个统计（3个制面统计，1个库管统计），结合财务部现在工作量，财务部结算运费和食堂可合并在一起，出纳和申报税工作可由一人担任。若降低3人，再重新分配工作，工作量不会影响工作正常开展。配送部：现有些人员14人，编制12人，主管1人，调度6人，结算员7人，超编2人。可节省2人。工程部：现有116人，编制107人（原有编制比较适宜），超编9人，经调查到月底可压缩5人。人力部：现有5人，编制6人缺1人。制面部：制面一部，现有些人员340人，一条线按1.5人推倒面，1.5人和面，1.5人压片，3人摆片，1人油炸，顺面、点扶料8人，开包装机2人,装封箱4人，粘箱2人，下库1人，累计25.5人，累计25.5*4*3=306人+6保洁+3人打油=315人,因为生产需要，C线生产须用3台包装机，合适增加12人，共327人，可节省13人，重新核定人员定编合理性，控制人员数量。制面二部，现有些人员361人，C、D线按一部走，25.5*2*3=153人，A、B线每线按1.5人推到面,1.5人和面,1.5人压片,摆片3人,油炸1人,包装机3人,摆扶料平均9人(单双料),装箱工3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人累计29.5人,累计29.5*2*3=177，全车间累计330+6（保洁）=336人，可压缩25人。制面三部，现有些人员403人，1.5人推到面,1.5人和面,1.5人压片,摆片3人,油炸1人,包装机3人,摆扶料平均9人,装箱工3人,封箱3人,粘箱2人,下库1人,累计29.5人,三车间累计=29.5*4*3+6(保洁)=360人。可压缩43人。可节省人工成本预估节省人数节省成本(元)制面部节省81人,含保洁12人12*400+69*700=53100质量部5人5*813.95=4069.75生管部4人2*813.95+400*2=2427.9管理部24人24*350=8400财务部3人3*813.95=2441.85配送部2人2*813.95=1627.9工程部5人5*813.95=4069.75月度累计124人76137.15元怎样淘汰人员（一）依据国家对福利企业标准和国税局对福利企业要求，和企业发展需要，企业人员结构优化势在必行。为了适应企业未来发展对人员要求。经初步分析，能够将以下人员列为优化对象：生产部正常职员年纪在30岁以上，残疾职员在45岁以上者。身高在150CM以下，身体情况不适合企业工作者。正常职员文化程度在高中以下，残工文盲者。在企业有不良统计者，或有违法乱纪行为者。轻残疾人员不符合福利企业要求者。经综合测评在职员中倒数，跟不上企业发展要求者。企业现有些人员基础情况：年纪在30岁以上为38人，企业假残人员107人，高汉字化以下者为765人，其它情况人员，以部门统计，人力部核实结果为准。裁员必需注意以下问题:各部门按以上情况，结合本部门实际情况，本着公平、公正、不徇私情标准，自行确定优化人员报送人力部核准。此次人员优化应采取稳妥方法，由各部门协同人力部共同做好职员思想工作和相关解释工作。各部门应将工作实施情况立即向领导反馈，如发觉异常问题立即上报领导。包含到部分特殊问题，必需报经领导同意。优化人力资源相关方法结合企业发展战略和企业现实情况，做好人力成本长久计划，每十二个月人工成本要结合市场行情改变、通货膨胀率和行业情况，做合适调整，控制人工成本增幅。做好工作分析调研工作，深入基层，对每个部门各项工作进行具体根本分析，能够用工作日志方法，工作日写实方法，或跟踪调查方法，研究多种工作之间关系。使每个人工作量达成适宜，合理确定人员数量，达成人力资源最优配置。做好学历层次优化工作，针对现在企业学历情况，严把招聘关，合适淘汰部分低学历人员，做好残疾职员培训工作，提升她们学力和素养，达成总部要求。做好人员贮备工作，优化干部队伍年纪层次，建立好干部梯队。干部和贮备干部总体百分比达成1：2百分比。针对现在干部年纪段过分集中，以后将合适优化年纪层次。使干部对下属培养列入对干部业绩考评。提升职员劳动效率，现在，造成企业人工成本过大一个关键原因是劳动绩效低下，处理这个问题从两方面着手，一是建立起有效激励机制，科学绩效管理体系，真正能调动职员工作主动性。二是建立起一套科学培训体系，提升职员理论水平和思想觉悟，提升她们工作自觉性；提升职员业务技能，使每位职员达成一专多能，从而提升工作效率，降低人员数量，降低人工成本。把部门人工成本纳入预算，和部门领导绩效挂钩，让部门领导真正关心人工成本，为节省人工成本献计献策。对人工成本实施包干制，在保质保量完成工作情况下，由部门责任人自行决定用人数量。对部分工作实施外包，从而愈加好控制额外费用，比如搬运，在现在计价基础上节省5%外包出去，首先会节省一部分费用，同时也节省了相关福利费用。关键是建立一套有效管理机制，确保工作顺利开展。其合理性和可操作性，还需要深入探讨。制面部每四条线编成一个大班，人员余缺可自由调剂，会更有利于压缩人员编制，降低加班费用。建立完善人力资源基础资料，建立历史资料档案库，使人力资源情况清楚反应出来