管理学英文版-重点大集合(概念、图表)

第一章管理职能：计划、组织、领导、控制。managementfunctions:planning、organizing、leading、controlling.管理角色（managementroles）、①人际关系角色：挂名首脑、领导者、联络者Interpersonal：figurehead、leader、liaison②信息传递角色：监听者、传播者、发言人Informational:monitor、disseminator、spokesperson③决策制定角色：企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者Decisional:entrepreneur、disturbancehandler、resourceallocator、negotiator3、管理技能（managementskills）概念技能、沟通技能、效果技能、人际技能Conceptual、communication、effectiveness、interpersonal4、组织的特点①有明确的目的（distinctpurpose）②有人员构成（people）③有精细的结构（deliberatestructure）第二章1、管理理论（managementtheories）：科学管理（scientificmanagement）一般行政管理理论（generaladministrativetheorists）定量方法（quantitativeapproach）组织行为（organizationalbehavior）系统观（systemsapproach）权变理论（contingencyapproach）第三章1、管理万能论（omnipotentviewofmanagement）管理象征论（symbolicviewofmanagement）2、组织文化的七个维度（dimensions）关注细节，成果导向，员工导向，团队导向，进取性，稳定性，创新与风险承受力Attentiontodetail,outcomeorientation,peopleorganization,teamorganization，aggressiveness，stability，innovationandrisktaking3、文化传播给员工的途径：故事，仪式，有形信条，语言Stories，ritual，materialsymbols，language4、创新的文化的特点①．挑战与参与（challenge）②.自由（freedom）③.信任和开发（trustandopenness）④.计划时间（ideatime）⑤.幽默（playfulness/humor）⑥.冲突解决（conflictresolution）⑦.讨论（debates）⑧.冒险（risktaking）第六章1、决策制定过程（thedecision-makingprocess）①.识别决策问题（identificationofaproblem）②.确定决策标准（identificationofdecisioncriteria）③.为决策标准分配权重（allocationofweighttocriteria）④.开发备份方案（developmentofalternatives）⑤.分析备份方案（analysisofalternatives）⑥.选择备择方案（selectionofanalternatives）⑦.实施备择方案（implementationofthealternatives）⑧.评估决策结果（evaluatingdecisioneffectiveness）2、决策制定的错误（decision-makingerrorsandbiases）：自负（overconfidence）后见（hindsight）自利型（self-serving）沉没成本（sunkcosts）随机性（randomness）典型性（representation）有效性（availability）框架效应（framing）证实（confirmation）选择性认知（selectiveperception）锚定效应（anchoringeffect）即时满足（immediategratification）3、决策制定方式决策制定方式（decision-makingapproach）理性（rationality）有限理性（boundedrationality）直觉（intuition）问题和解决类型问题和解决类型（typesofproblemsanddecisions）结构良好——程序化Wellstructured—programmed结构不良——非程序化Unstructured—nonprogrammed决策制定的错误和偏见决策制定的错误和偏见Decision-makingerrorsandbiases决策决策选择最佳方案(Choosingbestalternative)——最大化(maximizing)——满意(satisficing)实施(implementing)评估(evaluating)决策制定决策制定（decision-makingprocess）决策制定条件决策制定条件（decision—makingconditions）确定性（certainty）风险性（risk）不确定性（uncertainty）决策者风格决策者风格（decisionmaker’sstyle）命令型（directive）分析型（analytic）概念型（conceptual）行为型（behavioral）4、计划工作（planning）：①、定义组织目的（definingtheorganization’sgoals）②、制定全局战略（establishinganoverallstrategy）③、开发一组广泛的相关计划（developingplans）5、计划的目的（purposesofplanning）:①、它给出了管理者和非管理者努力的方向（planningprovidesdirectiontomanagersandnonmanagersalike）②、它通过迫使管理者具有前瞻性来降低不确定性（planningreduceuncertaintybyforcingmanagerstolookahead,anticipatechange,considertheimpactofchange,anddevelopappropriateresponses）③、计划可以减少活动的重复和浪费（planningminimizeswasteandredundancy）④、计划设定目标和标准，可以用于控制（planningestablishesthegoalsorstandardsusedincontrolling）6、计划和绩效（planningandperformance）①正式的计划工作通常带来较高的绩效、较高的资产回报率，以及其他积极的财富Formalplanningisassociatedwithpositivefinancialresultssuchashigherprofits,higherreturnonassets,andsoforth.②计划工作的质量以及实现计划的适当措施，通常要比计划工作本身对绩效的贡献更大Doingagoodjobofplanningandimplementingthoseplansplayabiggerpartinhighperformancethandoestheextentandamountofplanningdone.③正式计划并不必然的导致至高绩效，外部环境的影响通常是更关键的Formalplanningdidn’tleadtohigherperformance,theexternalenvironmentoftenwastheculprit.④计划与绩效的关系还受到计划时间结构的影响。一般的组织要改进它的绩效，至少需要四年期的系统性的正式计划工作。Theplanning/performancerelationshipseemstobeinfluencedbytheplanningtimeframe;thatis,organizationsseemtoneedatleastfouryearsofsystematicformalplanningbeforeseeinganyimpactonperformance.7、计划工作的两个重要因素（planninginvolves2importantelements）目标（goals）计划（plans）运营的(operational)具体性（specificity）持续性（standing）一次性（singleuse）使用频率（frequencyofuse）战略的（strategic）具体性的(specific)方向性的（directional）短期（shortterm）长期（longterm）时间框架（timeframe）宽度（breadth）计划的类型（typesofplans）8、运营的(operational)具体性（specificity）持续性（standing）一次性（singleuse）使用频率（frequencyofuse）战略的（strategic）具体性的(specific)方向性的（directional）短期（shortterm）长期（longterm）时间框架（timeframe）宽度（breadth）计划的类型（typesofplans）9、目标设定的步骤（stepsingoalsetting）①审视组织的使命（reviewtheorganization’smission,thepurposeofanorganization）②评估可获得的资源(evaluateavailableresources)③考虑相关因素(determinethegoalsindividuallyorwithinputfromothers)④写下目标且与相关人员沟通（writedownthegoalsandcommunicatethemtoallwhoneedtoknow）⑤评估结果判断目标是否达到（reviewresultsandwhethergoalsarebeingmet）10、对计划工作的批评（criticismsofplanning）①计划可能会造成刚性（planningmaycreaterigidity）②动态环境是难以计划的（planscan’tbedevelopedforadynamicenvironment）③正式计划不能代替直觉和创造性（formalplanscan’treplaceintuitionandcreativity）④计划工作者有可能将管理者的注意力集中在今天的竞争而不是明天的生存上（planningfocusesmanagers’attentionontoday’scompetition,notontomorrow’ssurvival）⑤正式的计划会强化成功，但也会因此导致失败（formalplanningreinforcessuccess,whichmayleadtofailure）⑥仅有计划是不够的（justplanningisn’tenough）11、动态环境下有效的计划工作（effectiveplanningindynamicenvironment）①开发的计划既具体又灵活（developplansthatarespecificbutflexible）②计划工作是一个持续的过程（planningisanongoingprocess）③在环境发生变化是改变前进的方向（changedirectionsifenvironmentalconditionswarrant）④努力坚持规划（persistenceinplanningefforts）⑤将组织结构扁平化（flatteningtheorganizationalhierarchy）第十章1、组织设计的六要素（involvesdecisionsaboutsixkeyelements）工作专门化（workspecialization）部门化（departmentalization）指挥连（chainofcommand）管理跨度（spanofcontrol）集权与分权（centralizationanddecentralization）正规化（formalization）2、部门化（departmentalization）职能部门化（functional-）产品部门化（product-）过程部门化（process-）地区部门化（geographical-）顾客部门化（customer-）跨职能团队（cross-functionalteams）3、组织形式（twoorganizationalforms）机械式组织（mechanisticorganization）有机式组织（organicorganization）4、权变因素（contingencyfactors）战略（strategy）规模（size）技术（technology）文化(culture)环境不确定性（degreeofenvironmentaluncertainty）5、常见的组织设计（commonorganizationaldesigns）①传统的组织设计（traditionalorganizationaldesigns）简单结构（simplestructure）职能型结构（functionalstructure）事业部型结构（divisionalstructure）②现代的组织设计（contemporaryorganizationaldesigns）团队结构（teamstructure）矩阵-项目结构（matrix-projectstructure）无边界组织（boundarylessstructure）第十一章沟通的定义：传递（transfer）理解（understanding）2、沟通的类型：人际沟通(interpersonal-)组织沟通（organizational）3、沟通的功能（functionsofcommunication）①沟通可以通过几种不同的方式来控制员工的行为Communicationactstocontrolemployeebehaviorinseveralways.②沟通可以激励员工Communicationencouragesmotivation.③共同提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了成员的社会需要Communicationprovidesareleaseforemotionalexpressionoffeelingsandforfulfillmentofsocialneeds.④沟通可以为个人和群体提供决策所需的信息Communicationprovidesinformationthatindividualsandgroupsneedtogetthingsdone.4、沟通过程（communicationprocess）信息源（communicationsource）信息（themassage）编码（encoding）通道（thechannel）解码（decoding）接受者（thereceiver）反馈（feedback）接受者（receiver）媒介/通道（medium/channel）接受者（receiver）媒介/通道（medium/channel）信息（massage）编码（encoding）解码（decoding）编码（encoding）解码（decoding）噪声（noise）噪声（noise）发送者/信息源（sender/source）反馈（feedback）信息（massage）发送者/信息源（sender/source）反馈（feedback）信息（massage）5、人际间有效沟通的障碍（barrierstoeffectiveinterpersonalcommunication）过滤（filtering）情绪（emotions）信息超载（informationoverload）防卫（defensiveness）语言（language）民族文化（nationalculture）6、克服人际间有效沟通的障碍（overcomingthebarrier）运用反馈（usefeedback）简化用语（simplifylanguage）积极倾听（listenactively）控制情绪（constrainemotions）注意非语言提示（watchnonverbalcues）7、沟通信息的流向（directionofcommunicationflow）下行（downward）上行（upward）横向（lateral）斜向（diagonal）第十三章变革的力量（forcesforchange）外部力量（externalforces）市场力量（themarketplace）技术（technology）政府的法律法规是变革微不足道的推动力（governmentallawsandregulationsareafrequentimpetusforchange）劳动力市场的波动（thefluctuationinlabormarkets）经济变化（economicchanges）内部力量（internalforces）组织战略的重新制定或修订Aredefinitionormodificationofanorganization’sstrategy劳动力队伍是很少改变的Anorganization’sworkforceisstatic.新设备的引进Theintroductionofnewequipmentrepresents.员工的态度Employeeattitudes变革过程的两种不同观点（2viewsofthechangeprocess）风平浪静观（thecalmwatersmetaphor）解冻（unfreezing）增强驱动力（increasingthedrivingforces）减弱制约力（decreasingtherestrainingforces）变革（changing）再冻结（refreezing）急流险滩观（white-waterrapidsmetaphor）与日益有信息、思想和知识主导的新时代的动态环境相适应It’sconsistentwithaworldthat’sincreasinglydominatedbyinformation,ideas,andknowledge.变革的类型（typesofchange）结构变革（changingstructure）技术变革（changingtechnology）人员变革（changingpeople）变革的原因变革使已知的东西变成模糊不清和不确定的Changereplacestheknownwithambiguityanduncertainty.我们出于习惯地做出事情Wedothingsoutofhabit.担心失去已有的Thefearoflosingsomethingalreadypossessed.有人顾虑变革不符合组织的目标和利益Apersonbelievesthatthechangeisincompatiblewiththegoalsandinterestsoftheorganization.对应变革阻力的策略教育和沟通（educationandcommunication）参与（participation）促进与支持（facilitationandsupport）谈判（negotiation）操纵与合作（manipulationandco-optation）强制（coercion）挑选接受变革的员工（selectingpeoplewhoacceptchange）6、变革最可能发生的条件①大规模危机出现（adramaticcrisisoccurs）②领导职位易人（leadershipchangeshands）组织新而小（theorganizationsyoungandsmall）文化力弱（thecultureisweak）减缓压力（reducingstress）管理者应该确保选定的人员具有与职务要求相对应的能力Managersneedtomakesurethatanemployee’sabilitiesmatchthejobrequirement.甄选过程中切合实际的工作介绍会减少对工作期望认识的模糊产生的压力Arealisticjobpreviewduringtheselectionprocesscanminimizestressbyreducingambiguityoverjobexpectations.职务再设计Jobredesign提高变革成功可能性的方法把注意力集中在使组织做好变革的准备上Focusingonmakingtheorganizationreadyforchange理解他们自己在过程中的职责Understandingtheirownroleintheprocess增加员工个人的职责Increasingtheroleofindividualemployees成功进行变革的因素利用变革Embracingchange认清自己在过程中的重要职责Recognizetheirownimportantroleintheprocess需要组织全员的参与Makingchangehappensuccessfullyrevolvesaroundgettingallorganizationalmembersinvolved激发组织创新的三个因素（3setsofvariablesofstimulateinnovation）结构（structurevariables）有机结构对创新有正面的影响Organicstructurepositivelyinfluenceinnovation拥有富足的资源能为创新提供另一重要的基石Theeasyavailabilityofplentifulresourcesprovidesakeybuildingblockforinnovation单位间密切的沟通有利于克服创新潜在的障碍Frequentinterunitcommunicationhelpsbreakdownbarrierstoinnovation创新性组织试图将创新活动的时间压力最小化，而不管是否身处激流险滩型环境Innovativeorganizationstrytominimizeextremetimepressureoncreativeactivitiesdespitethedemandsofwhite-water-rapids-typeenvironments当一个组织的结构为源于工作和非工作的创造提供明确的支持时，雇员的表现会更具有创造性Whenaorganization’sstructureprovidedexplicitsupportforcreativityfromworkandnonworksources,anemployee’screativeperformancewasenhanced文化（culturalvariables）人力资源实践（humanresourcevariables）10、充满创新精神组织的特征①接受模棱两可（acceptanceofambiguity）②容忍不切实际（toleranceoftheimpractical）接受外部控制少（lowexternalcontrols）接受风险（toleranceofrisk）容忍冲突（toleranceofconflict）注重结果甚于手段（focusonendsratherthanmeans）强调开放系统（open-systemfocus）正面反馈（positivefeedback）第十五章群体发展的五个阶段（5stagesofgroupdevelopment）①形成（forming）②震荡（storming）③规范（norming）④执行（performing）⑤解体（adjourning）决定群体绩效和满意度的主要因素群体成员的能力（theabilitiesofthegroup'smembers）群体规模的大小（thesizeofthegroup）群体内部的冲突水平（thelevelofconflict）成员最从群体范围的内在压力（theinternalpressuresonmemberstoconformtothegroup'snorms）3、群体行为模型作用于群体的外部环境作用于群体的外部环境(Externalconditionsimposedonthegroup)群体成员资源（groupmemberresources）群体结构（groupstructure）工作绩效与满意度（performanceandsatisfaction）群体任务（grouptasks）群体运行过程（groupprocesses）影响群体的外部环境组织战略（theorganization’sstrategy）权力结构（authorityrelationships）正式规章制度（formalrulesandregulations）人事录用标准（employeeselectioncriteria）可获得的组织资源（availabilityoforganizationalresources）组织绩效管理系统（theorganization’sperformancemanagementsystemandculture）文化和群体所在空间的总体布局（generalphysicallayoutofthegroup’sworkplace）群体成员资源（groupmemberresources）群体成员的知识（member’sknowledge）个人能力（abilities）技能（skills）人格特质（personality）群体结构（groupstructure）角色（roles）规范（norms）遵从（conformity）地位系统（statussystems）群体规模（groupsize）群里内聚力（groupcohesiveness）正式领导（formalleadershippositions）社会惰化的原因（whatcausessocialloafingeffect）①群体成员相信其他人没有尽到应尽的责任Itmaybeduetobeliefthatothersinthegrouparenotcarryingtheirfairshare②责任扩散Thedispersionofresponsibility群体运行过程（groupprocesses）群体决策（groupdecisionmaking）冲突管理（conflictmanagement）群体决策的优势提供更全面完整的信息和知识(generatemorecompleteinformationandknowledge)产生更多样化的备选方案(generatemorediversealternatives)增加解决方案的可接受性（increaseacceptanceofasolution）增强合理性（increaselegitimacy）群体决策的劣势花费时间（timeconsuming）少数人控制局面（minoritydomination）遵从压力（pressurestoconform）责任不明（ambiguousresponsibility）第十六章1、早期的动机理论①马斯洛的需要层次理论（Maslow’sHierarchyofneedstheory）自我实现需要←尊重需要←社交需要←安全需←生理需要②麦格雷文的X、Y理论（McGregor’stheoryXandY）X理论：消极的人性观念（anegativeviewofpeople）Y理论：积极的人性观念（apositiveviewofpeople）③赫兹伯格的双因素理论（Herzberg’sTwo-FactorTheory）内部因素（激励因素）与工作满意有关，外部因素（保健因素）与工作不满意度有关。Intrinsicfactors（motivators）arerelatedtojobsatisfaction,whileextrinsicfactors（hygienefactors）areassociatedwithjobdissatisfaction.当代动机理论三种需要理论（three-needstheory）成就需要（needforachievement）、权利需要（needforpower）、归属需要（needforaffiliation）影响目标—绩效关系的因素：Ⅰ、目标承诺（goalcommitment）目标设置理论的前提条件是个体对目标的承诺Goal-settingtheorypresupposesthatanindividualiscommitmenttothegoal.Ⅱ、自我效能（adequateself-efficacy）自我效能感水平越高，个体越自信越能够完成任务Thehigheryourself-efficacy,themoreconfidenceyouhaveinyourabilitytosucceedinatask.Ⅲ、民族文化（nationalculture）目标设置理论受到文化的限制Goal-settingtheoryisculturebound中等挑战性目标将激发成就动机，但目标设置理论认为困难的目标据欧最大的激励作用，二者并不矛盾的原因1）目标设置理论针对普通大众，而成就动机的结论仅是针对高成就需要者Goal-settingtheorydealswithpeopleingeneral,theconclusionsonachievementmotivationarebasedonpeoplewhohaveahighnAch.2）目标设置理论适用于那些接受工作目标并作出承诺的人Theconclusionsofgoal-settingtheoryapplytothosewhoacceptandarecommittedtothegoals.目标设置理论（goal-settingtheory）困难的（difficult）具体的（specific）困难的（difficult）具体的（specific）目标（goals）被个体接受（accepted）被个体接受（accepted）承诺实现目标（committedtoachieving）参与目标设置过程参与目标设置过程（participationinsetting）目标公开化(goalsarepublic)个体是内控类型(individualhasinternallocusofcontrol)自我设定的目标(self目标公开化(goalsarepublic)个体是内控类型(individualhasinternallocusofcontrol)自我设定的目标(self–setgoals)动机（未达到目标而工作的愿望）动机（未达到目标而工作的愿望）Motivation(intentiontoworktowardgoal)自我效能感自我效能感（self-efficacy）民族文化（nationalculture）民族文化（nationalculture）在过程中进行自发的反馈Self-generatedfeedbackonprogress更高的绩效水平（Higherperformanceplusgoalachievement）更高的绩效水平（Higherperformanceplusgoalachievement）强化理论（reinforcementtheory）行为是结果的函数（behaviorisafunctionofitsconsequences）具有激励作用的工作设计（designingmotivatingjobs）I、设计具有激励作用的工作方法1）工作扩大化（jobenlargement）2）工作丰富化（jobenrichment）3）工作特征模型（jobcharacteristicsmodel）II、描述工作特征的五个核心维度1）技能多样性（skillvariety）2）任务完整性（taskidentity）3）任务重要性（tasksignificance）4）工作自主性（autonomy）5）工作反馈（feedback）III、改善五维度的变化1）合并任务（combinetasks）2）形成自然的工作单元（createnaturalworkunits）3）建立客户关系（establishclientrelationships）4）纵向拓展工作（expandjobsvertically）5）开通反馈渠道（openfeedbackcannels）公平理论（equitytheory）员工感到不公平后的做法I、曲解自己或他人付出或所得Distorteithertheirownorothers'inputsoroutputsII、采取某种行为使他人的付出或所得发生改变BehaveinsomewaytoinduceotherstochangetheirinputsoroutcomesIII、采取某种行为改变自己的付出或所得BehaveinsomewaytochangetheirowninputsoroutcomesIV、选择其他的参照对象进行比较ChooseadifferentcomparisonpersonV、离职Quitjob期望理论（expectancytheory）个人目标（个人目标（individualgoals）组织奖赏（organizationalrewards）个人绩效（individualperformance）个人努力（individualeffort）A：努力—绩效联系（effort-performance）B：绩效—奖赏联系（performance-rewardlinkage）C：奖赏的吸引力（attractivenessofreward）个人目标和三种联系提醒我们注意的四个方面I、期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们需要的Itemphasizespayoffs,orrewards.Asaresult,wehavetobelievethattherewardsanorganizationisofferingalignwithwhattheindividualwants.II、期望理论理论认为没有一种普遍使用的原理能解释员工的激励问题Expectancytheoryrecognizesthatthereisnouniversalprincipleforexplainingwhatmotivatesindividuals.III、期望理论注重被期望的行为Thetheoryisconcernedwithperceptions当代激励问题（currentissuesinmotivation）跨文化挑战（cross-culturalchallenges）激励劳动力的特殊群体（motivatinguniquegroupsofworkers）激励多元化的员工队伍（motivatingadiverseworkforce）激励专业人员（motivatingprofessionals）激励应急工（motivatingcontingentworkers）激励技能、工资最低的员工（motivatinglow-skilled,minimum-wageemployees）设计恰当的奖励制度（designingappropriaterewardsprograms）账目公开管理（open-bookmanagement）员工认可方案（employeerecognitionprograms）绩效工资方案（pay-for-performance）股票期权方案（stockoptionprograms）激励员工的一些建议（suggestionsformotivatingemployees）认清个体差异（recognizeindividualdifferences）进行人与工作的匹配（matchpeopletojobs）运用目标（usegoals）确保个体认为目标是可打到的（ensurethatgoalsareperceivedasattainable）个别化奖励（individualizerewards）奖励与绩效挂钩（linkrewardstoperformance）检查体制是否公平（checkthesystemforequity）使用认可（userecognition）表达你对员工的关怀（showcareandconcernforyouremployees）不要忽视金钱的作用（don'tignoremoney）第十七章早期领导理论（earlyleadershiptheories）特质理论（traittheories）七项特质内在驱动力（drive）领导愿望（desiretolead）诚实与正直（honestyandintegrity）自信（self-confidence）智慧（intelligence）工作相关知识（job-relevantknowledge）外向性（extraversion）行为理论（behavioraltheories）艾奥瓦大学的研究独裁型风格（autocraticstyle）民主型风格（democraticstyle）放任型风格（laissez-fairestyle）俄亥俄州立大学的研究定规维度（initiatingstructure）关怀维度（consideration）密歇根大学的研究员工导向（employee-oriented）生产导向（production-oriented）管理方格（managerialgrid）权变的领导理论（contingencytheoriesofleadership）费德勒模型（theFiedlermodel）有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配与下属发生相互作用的领导者风格Theleader'sstyleofinteractingwithhisorherfollowers领导者能够控制和影响情境的程度Thedegreetowhichthesituationallowedtheleadertocontrolandinfluence确定情景因素的三项权变维度领导者—成员关系（leader-memberrelations）任务结构（taskstructure）职位权力（positionpower）提高领导者有效性的途径你可以选择领导者以适应情境youcouldbringinanewleaderwhosestylebetterfitthesituation改变情境以适应领导者Changethesituationtofittheleader赫塞和布兰查德的情景领导理论四种领导风格告知（telling）推销（selling）授权（delegating）参与（participating）高任务低低关系高下属成熟度的四个阶段R3R2R3R2R1R4高能力低低意愿高3)对应关系R3participatingR