人力资源管理师三级专业技能-绩效管理

人力资源管理师(三级)专业技能-绩效管理

()的考评方法较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。A.

结果主导型B.行为主导型C.价值主导型D.品质主导型正确

答案：A略

()是行为观察量表法的特点之一A.不能量化B.

难以比较员工业绩C.不能区分员工行为重要程度D,编制费时费力

正确答案：D行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能

区分工作行为重要性的缺点，但是编制较为费时费力。

()是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。A.关键事

件法B.行为观察法C.强制分布法D.目标管理法正确答案：C

强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效

整体呈正态分布，那么按照状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、

中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少

数。

()是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度

B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法正确答案：A绩

效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企

业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实

施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

()是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及

工作表现和;工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。A.绩效考

评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈正

确答案：A绩效考评面谈是指在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划

的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结

和评估。

()是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈到员

工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。A.绩效计划面谈

B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈正确答案：D绩

效反馈面谈是指在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈

到员工本人，以及为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

()选择具有代表最好或最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。

A.关键事件法B.选择排列法C.成对比较法D.行为锚定等级评价

法正确答案：A关键事件法是选择具有代表最好或者最差的行为表现的活动

作为考评的内容和标准。

()应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻

实施。A.绩效管理内容设计B.绩效管理目标设计C.绩效管理程

序设计D.绩效管理制度设计正确答案：C略

()的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。

A.品质主导型

B.过程主导型

C.行为主导型

D.效果主导型

正确答案：C行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行为

为主,着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行

为。

()的考评方法是以实际产出为基础。考评的重点是员工工作的成效和劳动的

结果。

A.行为导向型

B.结果导向型

C.过程导向型

D.绩效导向型

正确答案：B本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。结果导向型的考

评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。，

般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、

成绩记录法、短文法和劳动定额法。

()即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

A.发约人信息

B.受约人信息

C.合同期限

D.考评意见

正确答案：B本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。受约人信息.

即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

()是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，

也将涉及员工的当前和长远的利益。

A.总结阶段

B.准备阶段

C.实施阶段

D.考评阶段

正确答案：D绩效考评阶段是绩效管理的重心,它不仅关系到整体绩效管理系

统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。

()是绩效考评的最终落脚点。

A.改进计划

B.评价实施

C.改进绩效

D.制订绩效

正确答案：A制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要

有明确的时间，计划要具体,要得到.上下级的认同。改进计划是绩效考评的最

终落脚点。

()也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

A.选择排列法

B.排序法

C.改进排列法

D.队列排序法

正确答案：A选择排列法，也称交替排列法,它是简单排列法的进一步推

广。

()采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适用于非管理岗位的员工。

A.绩效标准法

B.目标标准法

C.直接指标法

D.短文法

正确答案：A绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡

量的指标,通常适用于非管理岗位的员工,衡量所采用的指标要具体、合理、明

确,要有时间空间、数量质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序，保证个

人目标与组织目标的一致性。

()是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。

A.绩效考评

B.数据收集

C.职位层级

D.职位类型

正确答案：A绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重

要。要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期

与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。

()体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。

A.绩效标准法

B.直接标准法

C.成绩记录法

D.目标管理法

正确答案：D目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向

互动的过程。

()误差，评定结果是负偏态分布，大多数员工被评为优良。

A.宽厚误差

B.苛严误差

C.晕轮误差

D.宽窄误差

正确答案：A宽厚误差,也称宽松误差，即评定结果负偏态分布,大多数员工被

评为优良。

()也称配对比较法、两两比较法。

A.双双对比法

B.成对比较法

C.成双对比法

D.两对比较法

正确答案：B成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

()在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消

极的。

A.加权选择量表法

B.行为观察法

C.强迫选择法

D.行为锚定等级评价法

正确答案：C强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述

是积极的，哪些描述是消极的。止匕外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥

作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后,将其交给人力资源管理部门

或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。

比较适合对从事科研,教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是0。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

正确答案：D成绩记录法比较适合于从事教学、科研工作的教师、专家采

用。

不属于选择确定绩效考评方法应当充分考虑的三个重要因素的是（）。

A.管理成本B.员工业绩C.工作实用性D.工作适用性正确答

案：B为了保证考评方法的科学有效，在选择确定绩效考评方法时，应当充分

考虑的三个重要因素是管理成本、工作实用性和工作适用性。

从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）oA.员工个人素质

B.企业收益C.企业整体素质D.劳动效率正确答案：C略

从绩效管理的考评内容上看，（）不是绩效考评的类型。A.品质主导型

B.行为主导型C.结果主导型D.能力主导型正确答案：D从绩效管

理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和结果主导型

三种类型。

从具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是（）。A.提升工作业绩

B.调整工作目标C.确定绩效指标D.签订绩效合同正确答案：D从

具体工作内容来看，绩效计划的最终结果是签订绩效合同。

从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。

A.绩效系统

B.绩效管理

C.绩效面谈

D.绩效考评

正确答案：B从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管

其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、

考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝

对的客观公正。

短文法适用于0。

A.重要的人事决策

B.产量计算

C.激发员工的表现

D.开发其技能

E.员工之间的比较

正确答案：CD由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员

工之间的比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。

对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）。A.考评

阶段B.实施阶段C.总结阶段D.应用开发阶段正确答案：C

略

对销售人员的销售业绩进行考评，一般采用（）。A.行为定点量表法

B.以结果为导向的考评方法C.混合标准尺度法D.以关键时间为导向

的考评方法正确答案：B略

高层主管的职责不包括（）。

A.确定部门主管绩效指标

B.绩效考评

C.绩效考评信息采集

D.绩效反馈与面谈

正确答案：C高层主管的职责：1确定部门主管绩效指标；2绩效考评；3绩

效反馈与面谈；C属于部门主管的职责。

关键事件法的缺点是（）。A.不能了解下属如何消除不良绩效B.

记录和观察费时费力C.无法为考评者提供客观事实依据D.不能贯穿

考评期始终正确答案：B关键事件法的缺点是：关键事件的记录和观察费时

费力；能作定性分析，不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度，

很难使用该方法在员工之间进行比较。

关于成绩记录法的描述,正确的有（）。

A.成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的人

B.适合大学教师、专家等考评

C.本方法需要从外部请来专家参与评估

D.人力、物力耗费较高，时间耗费较长

E.属于结果导向型考评方法

正确答案：ABCDE成绩记录法属于结果导向型考评方法,它是新开发出来的一

种方法，比较适合于从事科研、教学工作的教师、专家等，因为他们每天的工作

内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。因本方法需要从外部请

来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

关于行为主导型的考评方法，下列说法正确的是（）。A.可操作性较差

B.适用于生产人员C.重在工作结果D.标准较容易确定正确答案：

D行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，

操作性较强，适合对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往

频繁的工作岗位尤其重要。

关于排列法，下列说法不正确的是（）。A.简单易行，花费时间少

B.能够减少考评结果过宽和趋中的误差C.可以用来比较不同部门的员工

D.不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈正确答案：C排列法是相对对

比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与

客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个

人取得的业绩相近时很难进行排列。

管理者与被管理者在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态

度和实际表现等方面来考查评定,而下属总是忽视自我检查和自我评价,把注意

力放在外部的环境和条件上，认为，如（）是导致双方的矛盾和冲突的基本原

因。

A.自身能力不足

B.上级主管支持不力

C.同事之间缺乏合作精神

D.没有得到及时的信息反馈

E.上下级之间在认知上的差异

正确答案：BCDE在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态

度和实际表现等方面来考查评定,而下属总是忽视自我检查和自我评价,把注意

力放在外部的环境和条件上,认为绩效不高完全是由于别人的原因引起的,如上

级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等，上下

级之间在认知上的差异是导致双方的矛盾和冲突的基本原因。

行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体

接近，只是在0有所不同。

A.量表的结构上

B.确定工作行为的水平上

C.确认员工某种行为出现的概率上

D.化指标上

正确答案：A行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等

级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作

行为处于何种水平上,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某

一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分,如从不（1分）、偶尔（2

分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。

行为主导型的绩效考评着眼于（）。

A.他这个人怎么样

B.干什么

C.如何去干

D.干出了什么

E.为什么去干

正确答案：BC行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作

行为为主,着眼于“干什么”“如何去干”，，重点考量员工的工作方式和

工作行为。

行为主导型的绩效考评着眼于（）。

A.他这个人怎么样

B.干什么

C.如何去干

D.干出了什么

E.为什么去干

正确答案：BC行为主导型的绩效考评采用行为性效标，以考评员工的工作行

为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作

行为。

行为主导型的考评方法不太适合对（）工作岗位人员的考评。

A.管理性

B.事务性

C.操作性

D.人际接触和交往频繁的

正确答案：C行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人

际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

绩效反馈的主要目的是（）。A.改进绩效B.指出员工的不足

C.激励员工D.提供更好的工作方法正确答案：A绩效反馈的主要目的

是为了改进和提高绩效，被考评者应当知道自己在过去的工作中取得了何种进

步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进提高。

绩效反馈的主要目的是（）。A.改进绩效B.指出员工的不足

C.激励员工D.提供更好的工作方法正确答案：A略

绩效管理的重心是（）。A.实施阶段B.应用阶段C.准备阶段

D.考评阶段正确答案：D略

绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）oA.高层领导B.一般

员工C.各个层次的管理人员D.人力资源部人员正确答案：C企业

中各个层次的管理人员是绩效管理活动的中坚力量，他们既是被考评者，同时

也是考评者。中层管理人员的作用发挥得如何，直接关系到绩效管理活动的质

量和效果。

绩效管理尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但

受0等的影响，绩效考评难以做到绝对的客观公正。

A.考评指标

B.考评方法

C.考评主体

D.考评程序

E.考评客体

正确答案：ABCD从某种角度而言，绩效管理既是--门科学，又是一门艺术，

尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指

标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到

绝对的客观公正。另外，在具体的考评实施过程中，也难免会因为疏忽、理解偏

误等多方面的影响，出现这样那样的问题。而为了避免上述问题带来的不利影

响,尽可能地提高绩效考评的准确性，就必须给员工一定的话语权，对考评中不

准确或存在争议的地方提出异议,这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制

度。

绩效管理系统运行中将会遇到很多困难和问题，以下不属于问题产生的原因的

是（）。A.系统故障B.工作程序设计不合理C.对系统的认知

与理解上的故障D.考评者与被考评者有矛盾正确答案：D绩效管理系

统运行中将会遇到很多困难和问题，这些问题的产生，究其原因有二：一是系

统故障，方式方法、工作程序等设计和选择得不合理、不得当；二是考评者和被

考评者对系统的认知与理解上的故障，使其运行不畅。

绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括的内容有（）。

A.受约人信息

B.发约人信息

C.合同期限

D.计划内容

E.考评意见及签字确认

正确答案：ABCDE绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。1.

受约人信息。2.发约人信息。3.合同期限。4.计划内容。5.考评意见。6.

签字确认。除了以上基本内容，一些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义

务、绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历

等。

绩效合同中除一般包含的内容，还规定了（）等。

A.合同双方的权利和义务

B.绩效目标完成与否的奖惩措施

C.员工能力发展计划

D.绩效目标修改履历

E.员工工作能力考核

正确答案：ABCD绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。1.

受约人信息。2.发约人信息。3.合同期限。4.计划内容。5.考评意见。6.签字

确认。除了以上基本内容，-些绩效合同中还规定了合同双方的权利和义务、

绩效目标完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。

绩效合同主要包括（）。

A.受约人信息

B.发约人信息

C.合同期限

D.计划内容

E.考评意见

正确答案：ABCDE绩效合同没有固定的流程和格式,一般包括以下内容：（1）

受约人信息。（2）发约人信息。（3）台同期限。⑷计划内容。（5）考评意见。

（6）签字确认。

绩效考评标准按评价的手段可分为（）。

A.定量标准

B.类别标准

C.等级标准

D.等距标准

E.定性标准

正确答案：AE按评价的手段可分为定量标准和定性标准。（1）定量标准。即

用数量作为标度的标准如工作能力和工作成果一般用分数作为标度。（2）定性

标准。即用评语或字符作为标度的标准，如对员工性格的描述。BCD属于按评价

的尺度分类。

绩效考评机构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。

A.绩效管理委员会

B.绩效管理领导小组

C.绩效考评领导小组

D.绩效审核监督小组

正确答案：A绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组

组成,前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理,是绩效考评的

领导机构,主要由企业高层和相关部门负责人组成;后者是绩效考评的执行机构,

负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。

绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法是（）？

A.简单排列法

B.选择排列法

C.分类法

D.复杂排列法

正确答案：A排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的

一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现,按照优

劣顺序进行排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项

按照优劣顺序排列,再求总平均的次序数,作为绩效考评的最后结果。

绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用

（）oA.结果导向型考评方法B.行为导向型考评方法C.品质

导向型考评方法D.综合型绩效考评方法正确答案：B考评者有机会、

有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用行为导向型的考评方法。

绩效申诉处理流程不包括0

A.直接申诉方式

B.初次申诉处理

C.二次申诉处理

D.申诉材料归档

正确答案：A具体的申诉处理流程如下。1.初次申诉处理。2.二次申诉处

理。3.申诉材料归档。

绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以（）.

A.纠正绩效考评过程中的偏差

B.提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度

C.增强员工的工作满意感

D.使员工个人目标与企业目标保持一致

E.增强员工的工作忠诚度

正确答案：ABCD绩效申诉是绩效管理系统的重要环节,可以纠正绩效考评过

程中的偏差,提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意

感，使员工个人目标与企业目标保持一致。因此，员工绩效评审与申诉子系统

是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。

绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。

A.审核方面的

B.核实方面的

C.流程方面的

D.程序方面的

正确答案：D绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的,如果员

工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准确，可以向人力资

源部提出申诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的,如果员工认为考评者在进行

绩效考评时,违反了相关程序和政策,或存在失职行为,也可以进行绩效申诉,要

求人力资源部进行处理。

绩效指标体系的设计要求主要有（）。

A.框架性要求

B.关键性要求

C.完整性要求

D.合理性要求

E.可操作性要求

正确答案：ABCDE绩效指标体系的设计要求:框架性要求、关键性要求、完整

性要求、合理性要求、可操作性要求。

加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（）。

A.工作能力

B.工作态度

C.工作行为

D.工作潜力

正确答案：C加权选择量表法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，

说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入表中，作为考评

者评定的依据。

劳动定额法工作研究的最终目标是实现（）.

A.劳动组织最优化

B.工位器具设备标准化

C.人机配置合理化

D.工作环境条件安全化

E.人工操作规范化

正确答案：ACDE劳动定额法首先进行工作研究，从宏观到微观,运用科学方法

对生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式

和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动

组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、

人机配置合理化、生产产出效率化的目标。

某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的绩效考评最好采

用（）的考评。A.品质主导型B.思维主导型C.行为主导型

D.效果主导型正确答案：C略

品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的（）为主，着眼于“他这

个人怎么样”。

A.潜质

B.现状

C.品质

D.素质

正确答案：A品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为

主,着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如

心理品质、能力素质）的人。

品质主导型考评的特点是（）oA.效度较差B.标准易于确定

C.可操作性强D.重在工作结果正确答案：A品质主导型考评采用特征

性效标，以考评员工的潜质为主。由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可

靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌

握，并且操作性与效度较差。但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟

通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素

质）的人。

企业绩效管理活动的基本单位是（）。A.上级主管与下属所形成的考评

与被考评的关系B.企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况C.

通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础D.采取结果导向、行为导

向，还是品质特征考核正确答案：A略

企业应建立员工申诉的子系统，其具有的功能包括（）。

A.允许员工对绩效考评的结果提出异议

B.给考评者一定的约束和压力

C.减少矛盾和冲突，防患于未然

D.给员工对绩效考评申诉的平台

E.企业对员工的申诉要认真对待，严肃处理

正确答案：ABC为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建

立员工申诉的子系统，这-系统主要具有以下功能。①允许员工对绩效考评的

结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。②给考评者一定

的约束和压力，使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据的获取。

③减少矛盾和冲突，防患于未然,将不利的影响减少到最低限度。

企业组织绩效开发的目的是（）。A.改善组织的环境B.提高组织

的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质正确

答案：C略

通常来讲，能力指标的考评周期设置为（）比较合适。

A.年度

B.季度

C.月度

D.周度

正确答案：A通常来讲，能力指标的考评周期设置为年度比较合适。否则，无

论是从管理成本来讲,还是从考评必要性来讲,都不是十分合适。

为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员工提供（）申诉机会。

A.一次

B.两次

C.三次

D.多次

正确答案：B为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会,

具体的申诉处理流程如下。1.初次申诉处理。2.二次申诉处理。3.申诉材

料归档。

为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）

系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效

评审和申诉正确答案：D略

为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的（）,必须采取抓住两头，吃

透中间的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和

可行性正确答案：D略

为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依

据，企业组织常常使用“（）”这一工具。

A.绩效合约

B.绩效目标

C.绩效合同

D.绩效计划

正确答案：C在确定好绩效指标及考评标准后，为了使绩效目标能以书面形式

固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据,企业常常使用“绩效合同”这一工

具。

下列不属于绩效考评的分类的是（）。

A.上级考评

B.同级考评

C.下级考评

D.终级考评

正确答案：D绩效考评的分类：1.上级考评；2同级考评；3本人考评；4下

级考评；5客户和供应商考评。

下列不属于绩效考评周期的影响因素的是（）。

A.绩效考评周期与绩效指标

B.企业所在行业与考评周期

C.对绩效考评指标体系的评估

D.职位层级与考评周期

正确答案：C绩效考评周期的影响因素：1绩效考评周期与绩效指标；2企业

所在行业与考评周期；3职位层级与考评周期；4职位类型与考评周期；5绩效

管理实施的时间与考评周期。

下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）。

A.增强了下属的参与意识和工作的责任感

B.减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事

C.加强了主管负责记录员工的工作成果

D.员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理

正确答案：C适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主

管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工

作成果，改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先,增强了

下属的参与意识和工作的责任感；其次,减轻了.上级主管的工作负担和压力，使

其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必

要的自我保护的戒备心理。

下列各选项属于结果导向型的考评方法的是（）。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

E.短文法

正确答案：ABCDE本题考查的是结果导向型的绩效考评方法。1目标管理法；

2绩效标准法；3直接指标法；4成绩记录法；5短文法；6劳动定额法。

下列关于关键事件法的叙述，不正确的是（）。A.关键事件对事不对人

B.该方法要考虑行为的情景C.该方法只注重对行为本身的评价D.关

键事件是指有效和无效的工作行为正确答案：C关键事件法对事不对人，以

事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。该

方法可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较

好，而又在哪些方面做得不好。

下列关于行为导向型客观考评方法，正确的有（

A.关键事件法

B.行为锚定等级评价法

C.行为观察法

D.加权选择量表法

E.目标管理法

正确答案：ABCD行为导向型客观考评方法：1关键事件法；2行为锚定等级

评价法；3行为观察法；4加权选择量表法；5强迫选择法。E属于结果导向型

考评方法。

下列关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（）。

A.只能定性分析

B.不能量化

C.能区分工作行为重要性

D.费时费力

E.注重行为过程的结果

正确答案：CD行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能

区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，

完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的

结果。

下列关于行为锚定等级评价法的考评体系说法正确的是()。

A.对员工绩效的考量更加精确

B.绩效考评标准更加明确

C.具有良好的反馈功能

D.具有良好的连贯性和较低的效度

E.考评维度清晰

正确答案：ABCE行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法

费时费力，但是它的优点还是比较明显的，主要有：①对员工绩效的考量更加

精确。②绩效考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。④具有良好的连

贯性和较高的信度。⑤考评维度清晰。

下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是()。

A.具有良好的反馈功能

B.具有良好的连贯性和较高的信度

C.考评维度不清晰

D.对员工绩效的考量更加精确

正确答案：C行为锚定等级评价法设计和实施的费用高，比许多考评方法费时

费力，但是它的优点还是比较鲜明的。考评的维度清晰。各绩效要素的相对独

立性强,有利于综合评价判断。

下列关于劳动定额法的说法错误的是()。

A.劳动定额法是比较传统的绩效考评方法

B.劳动定额法是一种结果导向型的绩效考评方法

C.劳动定额法在贯彻实施过程中，有五个基本的环节

D.劳动定额法是定性的考评方法

正确答案：D结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工

工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理

法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短短法和劳动定额法。劳动定

额法是比较传统的绩效考评的方法,劳动定额法在贯彻实施过程中,包括五个基

本环节，即定额制定、定额贯彻、定额考评、定额统计和定额修订，这五个阶段

的循环往复，使劳动定额的水平不断提升,从而也促进员工的劳动生产率水平不

断提高。

下列关于目标管理法说法正确的是()。

A.目标管理法的结果易于观测

B.目标管理法适合对员工提供建议

C.便于不同部门间绩效横向比较

D.目标管理法直接反映员工的工作内容

E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导

正确答案：ABDE目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于

观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于

目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此,员工工作积极性大为提高，增强

了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统

一目标,因止匕，难以对员工和不.同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的

晋升决策提供依据。

下列关于强迫选择法的说法,错误的是()。

A.是一种行为导向型的客观考评方法

B.强迫选择法又称加权选择量表法

C.采用强迫选择法可以避免考评者的过宽倾向

D.强迫选择法是一种定量化的考评方法

正确答案：B强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观

考评方法。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应

或其他常见的偏误。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考

评方法。

下列关于选择排列法的说法错误的是()。

A.选择排列法也称交替排列法

B.它是简单排列法的进一步推广

C.它是较为有效的一种排列方法

D.选择排列法又称配对比较法

正确答案：D选择排列法也称交替排列法,是简单排列法的进一步推广。选

择排列法是较为有效的一种排列方法,采用本法时,不仅上级可以直接完成排序

工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之

中。D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

下列关于直接指标法的说法错误的是()。

A.直接指标法是结果导向型的考评方法

B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力

C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理

D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考

评要素

正确套案：B结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工

工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理

法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。直接指

标法在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为

对下属的工作表现进行评估的主要依据。直接指标法简单易行,能节省人力、

物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记

录,特别是一线人员的统计工作。

下列哪项是根据绩效的重要程度划分的指标？()。

A.能力指标

B.否决指标

C.定性指标

D.态度指标

正确答案：B根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标;根

据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标；根据

指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标;根据被考评的属性,可以分

为主观判断指标和客观考评指标。

下列属于综合型绩效考评方法的是()。

A.图解式评价量表法

B.合成考评法

C.劳动定额法

D.短文法

E.成绩记录法

正确答案：AB综合型绩效考评方法：1图解式评价量表法；2合成考评法。

BCD属于结果导向型考评方法。

下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是()。

A.初次申诉处理

B.二次申诉处理

C.申诉反馈

D.申诉材料归档

正确答案：C绩效申诉处理流程包括初次申诉处理、二次申诉处理和申诉材

料归档。

先确定上级部门的绩效结果,然后对员工的绩效进行评价的考评程序是()。

A.“自上而下”

B.“自下而上”

C.”自左而右”

D.“自右而左〃

正确答案：A绩效考评的程序主要有“自上而下〃和“自下而上”两种。

“自上而下”主要是先确定.上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价;

而“自下而上”则是先对员工绩效进行评价，然后汇总形成部门乃至整个企业

的绩效结果。绩效考评的程序可以采用两种方法进行设计。

小王负责公司北方地区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程

中错误的做法是()。A.由主管直接为他指定绩效目标和要求B.

主管帮助他实现绩效目标的计划C.对他的绩效目标过程进行及时的指导

D.主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导正确答案：A略

以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是()。

A.将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合

B.以事实为依据，以制度为准绳

C.以行为为导向

D.适当下放权限，鼓励下属参与

正确答案：A为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法。1.在绩效

面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，

本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交

流。2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区

分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。3.适当下放权限，鼓

励下属参与。

以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是。

A.员工自我矛盾

B.客户自我矛盾

C.主管自我矛盾

D.组织目标矛盾

正确答案：B由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产

性三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是0。

A.操作性较强

B.适合对管理性工作岗位的考评

C.重在工作过程

D.重在工作过程

正确答案：D本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型

的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”

“如何去干”，重点考员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重

在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定,操作性较强。行为主导型适

合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对，人际接触和交往频繁的工作

岗位尤其重要。

以下关于加权选择量表法的说法正确的有（）

A.便于反馈

B.适应范围较大

C.核算简单

D.根据工作内容