张矿集团人才发展规划样本

冀中能源张家口矿业集团有限公司中长期人才发展规划（-）二0一一年二月目录第一章现状分析 1一、人才定义与分类 1二、规划根据和范畴 1（一）规划根据 1（二）规划范畴 1三、机遇与挑战 2（一）机遇 2（二）挑战 2四、组织构造及人才现状 3（一）组织构造 3（二）人才现状 3五、核心问题及分析 6（一）人才队伍建设方面 6（二）人才作用发挥方面 7（三）人才管理体制机制创新方面 8第二章指引思想、基本方针与发展目的 8一、指引思想 8二、基本方针 9（一）坚持人才服务公司 9（二）坚持人才优先发展 9（三）坚持人才以用为本 9（四）坚持人才统筹发展 10三、发展目的 10（一）总体目的 10（二）详细目的 …..11第三章各类人才队伍建设 11一、抓好两类重点人才队伍建设 11（一）创业型领军人才队伍建设 11（二）创新型科技人才队伍建设 12二、统筹推动四支人才队伍建设 12（一）经营管理人才队伍建设 12（二）专业技术人才队伍建设 13（三）政工人才队伍建设 13（四）高技能人才队伍建设 14三、人才队伍建设规划 14第四章重要工作与重点工程 16一、创新人才管理体制机制 16（一）完善党管人才与市场化配备相结合管理体制．．．．．．．．．．．．．．16（二）加强人才工作制度化、规范化建设．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16二、人才管理机制创新 17（一）培养开发机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17（二）考核评价机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18（三）选拔任用机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18（四）引进交流机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19（五）勉励保障机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20第五章重点人才工程 20一、创业型领军人才推动工程 20二、经营管理人才素质提高工程 21三、专业技术人才知识更新工程 21四、复合型政工人才培养工程 22五、高技能人才振兴工程 22六、青年英才培养工程 22七、高层次人才引智工程 23八、人才工作信息化建设工程 23第六章保障政策与办法 23一、保障政策 23（一）吸引高校毕业生政策 23（二）勉励在职人员接受继续教诲政策 24（三）高技能人才勉励政策 24（四）引导人才向生产一线和艰难岗位流动政策 24（五）产学研结合培养创新人才政策 25（六）突出贡献人才奖励政策 25（七）急需紧缺人才特殊吸引政策 25（八）适应新产业发展薪酬政策 26二、保障办法 26（一）规划保障 26（二）管控保障 26（三）经费保障 26（四）组织保障 27附件1 28附件2 30第一章现状分析一、人才定义与分类人才是指具备一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对公司发展做出贡献人，是公司人力资源中能力和素质较高劳动者。依照冀中能源张矿集团经营产业特点，将人才分为：经营管理人才、专业技术人才、政工人才、高技能人才（人才界定原则详见附件1）。二、规划根据与范畴（一）规划根据1．《国家中长期人才发展规划纲要（-）》；2.《国家能源人才中长期发展规划纲要（-）》；3．《河北省中长期人才发展规划纲要（-）》；4.国务院《关于增进煤炭工业健康发展若干意见》（国发〔〕18号）；5．国务院《关于加快发展循环经济若干意见》（国发〔〕22号）；6．国家发展改革委《关于大型煤炭基地建设规划批复》（发改能源〔〕352号）；7．《冀中能源集团有限责任公司“十二五”发展规划》。8、《冀中能源集团有限责任公司中长期人才发展规划纲要（-）》；9、《冀中能源张矿集团“十二五”发展规划》。（二）规划范畴本规划涉及煤炭产业、装备制造业、电力产业、物流产业。三、机遇与挑战当前，世界能源领域竞争逐渐升级，节能技术广泛应用，随着新能源和可再生能源对世界能源构造产生较大影响，世界总能源消费构造中，煤炭比例将逐渐下降。但国内能源构造中，煤炭能源仍将是主体地位，煤炭绝对消费量仍将增长。张矿集团依照冀中能源集团将转型和跨越发展作为战略方向，迎合这一发展趋势。加快人才队伍建设，提高人才整体能力素质是实现公司发展目的必经之路。（一）机遇《冀中能源中长期人才发展规划纲要（-）》出台，为张矿集团各类人才成长提供了机遇，张矿集团越来越注重自身人才发展规划，将对人才培养、开发与使用提高到战略高度，从而为公司人才发展提供了契机。随着冀中能源发展规划步伐推动，对张矿集团经营管理人才需求及作用发挥提出了更高规定；同步，产业规划强调推动煤炭技术创新体系建设，为煤炭公司专业技术人才干力建设提供了发展机遇。（二）挑战在全球金融危机背景下，煤炭公司除面对严峻市场环境挑战外，在整个行业人才发展环境中也同样面临着各种各样挑战，重要体当前：一是煤炭行业人才整体短缺，煤炭院校煤炭主体专业招生规模缩小，使得为煤炭行业培养输送主体专业人才渠道减少。虽然近年煤炭行业发展形势好转使该局面有所缓和，但人才供应仍不能满足公司迅速发展需要。二是煤炭公司高品位领军人才偏少，近年来随着煤炭行业整体发展速度不断加快，支撑产业发展高品位人才浮现短板，特别是高层次经营管理人才和高层次创新科技人才局限性，也许成为制约煤炭公司将来发展瓶颈。三是煤炭公司人才队伍整体素质相对偏低，与技术密集型行业相比，煤炭公司人员文化水平偏低，各类专业技术人员所占比重偏小，影响了公司新技术、新工艺、新设备推广应用和技术创新，以及公司技术水平、装备水平和生产能力提高，制约了行业可持续发展。四、组织构造及人才现状（一）组织构造张矿集团按照《公司法》建立了符合当代公司制度法人治理构造，设立了完整股东会、董事会、监事会和经理层。股东会、董事会、监事会依照公司章程和各自议事规则行使职能。集团公司下设21个职能部门，11个子公司（康保矿业、蔚西矿业、涿鹿矿业、怀来矿业、张家梁矿业、官板乌素矿业、蔚县矿业、张家口第一煤矿机械公司、瓦斯电厂、设计公司、检测检查中心）,6个分公司（宣东矿业、牛西矿业、洗煤厂、机械修造公司、煤炭销售公司、物资贸易公司），其她单位4个。（二）人才现状1、人才总量状况截至12月，依照最新记录口径和记录数据，张矿集团在岗职工总数为11546人，人才总量为1903人，占在岗职工总数比例为16.48%。其中，经营管理人才总量49人，专业技术人才总量1371人，政工人才总量232人，高技能人才总量251人，分别占在岗职工总数比例为0.42%、11.87%、2.01%和2.18%。从以上数据来看，张矿集团人才总量偏少。从底记录数据来看，张矿集团实现营业收入23亿元，利润总额3361万元，资产总额38亿元，实现人才人均营业收入、利润总额和资产总额分别为120.86万元、1.77万元和199.68万元。2、人才构造状况 （1）人才类别。按人才类别划分，经营管理人才总量49人，专业技术人才总量1371人，政工人才总量232人，高技能人才总量251人，分别占集团人才总量比重为2.58%、72.04%、12.19%和13.19%。其中，专业技术人才所占人才总量比重最大，构成了公司人才发展主体，具备技师、高档技师和高档工等资格高技能人才所在比例偏低。（2）学历构造。按学历层次划分，共有研究生及以上人才5人，本科人才315人，大专人才577人，高中及如下人才1006人，分别占集团人才总量比重为0.26%、16.55%、30.33%和52.86%。大专及以上学历人才占公司人才总量比重为47.14%，人才队伍学历层次和人才素质能力水平以及人才队伍质量较“十一五”初期均有一定限度提高，但与冀中能源大专以上学历占61.84%比重尚有一定差距。（3）年龄构造。按年龄段划分，既有人才总量中35岁及如下525人，36-40岁379人，41-45岁354人，46-50岁379人，51-55岁188人，56岁以上78人，40岁及如下人才比重占到47.5%，人才队伍年龄构造较为年轻。（4）职称构造。按职称构造划分，既有人才总量高中级职称人才达490人，占专业技术人才总数比重达到35.74%，其中正高档职称3人、副高档职称47人、中级职称440人、初级职称748人，高档、中级、初级构造比例为10：88：149.6，构造比例合理性欠缺。从以上数据分析可以看出，张矿集团已经建立了一支规模较大、门类较为齐全、整体素质较高人才队伍，但由于高档职称人才匮乏，人才队伍素质、质量及开拓创新能力均有待于提高。3、人才管理机制逐渐完善“十一五”期间，张矿集团不断深化人事制度改革，人才竞争、勉励机制初步建立。实行公开选拔、竞争上岗、民主测评、任职试用期等制度，针对张矿集团地区范畴广、人才分布不均衡特点，不断加大干部交流，初步形成了竞争择优、能上能下选拔机制。在专业技术人才队伍建设上，逐渐履行聘任制和岗位管理责任制，初步建立了一套灵活自主、能进能出用人机制。在制度建设上，制定并完善了《公司经营者薪酬及经营业绩考核管理办法》、《领导干部培训管理办法》、《干部管理若干规定》、《加强基层单位科级干部管理工作规定》、《煤炭特有工种职业技能鉴定实行办法》等制度；积极摸索人才成长和发挥作用长效机制，实现了经营业绩与薪酬绩效相挂钩勉励方案；加强职业技能培训、考核和开发，为高技能人才成长和作用发挥提供了制度保障。4．教诲培训体系建设不断进一步一是制定完善了各项培训制度，使张矿集团职工培训工作进一步科学化、规范化和制度化。二是紧密环绕技术创新、管理创新、机制创新，积极开展各类培训工作。张矿集团已形成了涉及学历提高、专项辅导、资格培训、继续教诲、委托培养、外出选学各种形式人才培养格局。三是以安培训中心为培训主阵地，会同各基层单位培训设施建立教诲培训网络，结合各单位所需人才，定期选送，进一步提高素质和质量。四是加强交流合伙，采用“请进来、送出去”以及企校合伙办学等各种方式，广泛开展人才培养，先后河北工程大学等院校合伙培养在职研究生和本科毕业生。“十一五”期间，共培训各类人才1.2万余人次，有500多人学历得到提高，进一步提高了各类人才整体素质和水平。五、核心问题及分析当前，摆在集团公司面前人才发展核心问题重要有：人才队伍建设方面涉及人才队伍总量、素质；人才作用发挥方面涉及人才配备、使用和培养；人才管理体制机制创新方面。（一）人才队伍建设方面1、人才规模总量局限性，与公司迅速发展不相适应张矿集团“十二五”发展规划明确指出：到，煤炭产能达到2500万吨，年销售收入达到145亿元以上，利润总额达到4.6亿元以上。既有人才状况无论是人力资源总量，还是人才资源总量都不能满足公司将来发展需要，将来在人才队伍建设方面速度和质量将成为影响集团“十二五”目的实现核心因素。2、人才素质有待提高，与建设具备国际竞争力和千万吨级以上先进煤炭公司规定不相匹配当前张矿集团经营管理人才、专业技术人才、政工人才、高技能人才比例构造为2.58：72.04：12.19：13.19，高技能人才极为短缺。本科以上学历人才占人才总量16.82%，占在岗职工总数2.77%；具备中级及以上职称人才总量占专业技术人员总量35.74%，占人才总量25.75%，占在岗职工总数4.24%。从学历和职称构造来看，高层次人才数量偏少，比重偏低，高素质人才培养迫在眉睫，建设高素质人才队伍是提高公司核心竞争力核心所在。3、主体专业与多元化产业人才较为匮乏，与“以煤为主，扩展多元，精细管理，科学发展”发展战略不相协调。在人才队伍建设上，煤矿主体专业人才、多元产业人才、高档管理人才和高技能人才不能较好地满足公司发展战略需要，其中采煤、机电、地质、通风等主业专业人才急缺，洗煤、瓦斯发电等专业紧缺，战略型公司家、国际化经营管理人才、创新型专业技术人才、有绝技高技能人才严重短缺。解决上述问题，实现人才队伍统筹发展是公司经营构造调节、发展方式转变必备条件。4、人才队伍梯队建设有待加强由于各种因素，政工人员原有培养选拔渠道变窄，而全日制正规院校对口专业毕业生引进较少，人才梯队建设是公司实现持续、稳定、健康发展重要保障，无法有效充实新力量，因此人才梯队建设尚有待进一步加强。（二）人才作用发挥方面1、人才配备方式还不够科学按照人才市场价值规律，市场有效配备、单位自主用人、人才自主择业人才管理体制尚未形成。集团内部人才合理有序流动机制尚未健全，公开选聘力度还不够大，影响了人才使用质量和效益。2、人才使用及开发观念有待更新还存在以文凭、学历、职称来衡量人才作用大小、贡献多少现象，存在着重使用轻培养倾向。人才作用发挥不够充分，人才潜能未能得到有效开发。3、人才培训体系建设有待加强缺少对人才队伍建设系统化、常态化和统一化培训筹划；培训经费来源局限性，没有得到统一有效管理，缺少对培训效果有效评估和反馈；培训工作人员配备和师资力量及设施建设等尚有待进一步加强。（三）人才管理体制机制创新方面1、人才管理体制有待创新人才工作领导机构、工作机构及其工作制度有待进一步健全和完善，人才队伍建设规范化、制度化建设需要进一步加强，还没有完全形成靠制度运营、按规矩办事良好氛围。2、人才选人用人机制有待创新当前内部选人用人大多采用民主推荐、组织考察任命形式，与人才市场化配备结合限度不够高，市场公开招聘比例很小，党管人才与市场化配备相结合选人、用人机制需要不断摸索和完善。3、人才长期勉励机制有待构建在勉励方式上，还是以薪酬勉励为主，国内外诸多公司已履行知识产权、股权、期权分派机制以及合同工资制等，还没有被公司使用，人才勉励机制有待进一步实现多元化。第二章指引思想、基本方针与发展目的一、指引思想进一步贯彻贯彻科学发展观，按照“服务公司、人才优先、以用为本、统筹发展”基本方针，坚持党管人才与市场化配备相结合原则，遵循社会主义市场经济规律、人才成长规律，以能力建设为核心，以体制机制创新为动力，以优化人才发展环境为保障，以创业型领军人才、创新型科技人才为重点，统筹推动各类人才队伍建设，切实增强人才规划战略性、指引性和可操作性，强力履行人才强企战略，精心组织重点人才工程实行，着力抓好增进人才发展配套体系建设，为增强公司经济实力和竞争力，建设当代化能源化工集团提供强有力人才保证和智力支撑。二、基本方针（一）坚持人才服务公司把为公司发展提供强有力人才保证和智力支撑作为人才工作主线出发点和落脚点，紧扣“十二五”发展规划对人才规定，谋划推动人才工作思路和举措，努力使人才队伍总量与公司发展相匹配，人才构造与产业构造布局相协调，人才素质与公司发展方式转变相适应。（二）坚持人才优先发展坚持人才资源优先开发。确立人才资源相对于物质资源、技术资源、资金资源以及其她资源开发优先地位，加大人才培养力度，创新人才培养模式，提高人才培养质量，大幅度提高各类人才整体素质。坚持人才构造优先调节。紧扣张矿集团发展战略推动人才构造战略性调节，及早谋划和调节人才专业构造、层级构造、分布构造，以适应和引领各个产业发展。坚持人才投资优先保证。树立“投资人才是最有效益投资、是可以获得持续回报投资”理念，加大人才发展投入力度，切实提高投资效益。坚持人才制度优先创新。高度注重并优先进行人才制度设计，进一步完善人才管理体制机制，激发各类人才创新活力。（三）坚持人才以用为本把用好用活人才、充分发挥人才作用作为人才工作主线任务。用当适任，把每个人才都放到最适当岗位上；用当其时，及时发现、大胆起用各类先进人才，努力让人才在黄金时期充分施展才干。着力打造有助于人才发挥作用政策环境、工作环境、科研环境、文化环境和生活环境，完善勉励机制和保障机制，积极为各类人才成长与发挥作用搭建良好平台，使张矿集团成为各类人才创新创业热土。（四）坚持人才统筹发展始终坚持高品位引领、整体开发，突出培养造就一批创业型领军人才和创新型科技人才，大力开发重点产业和重点领域急需紧缺人才，以经营管理人才为重点，培养一支有大局观念和战略思维、富于创新、可以引领公司发展经营管理队伍；以科技领军人才为重点，造就一支可以站在科技和产业发展前沿、推动科技进步、增强公司核心竞争力专业技术队伍；以复合型政工人才为重点，构建一支素质高、业务精、能力强政工人才队伍；以高技能人才为重点，建设一支门类齐全、爱岗敬业、技艺精湛技能人才队伍，提高张矿集团人才队伍整体素质和综合竞争力。二、发展目的按照集团公司公司发展总目的，到，年产达到2500万吨以上进入大型煤炭公司行列，经营管理人才、专业技术人才、政工人才和高技能人才构造比例3：60：8：29测算，制定如下人才发展总体目的和详细目的。（一）总体目的到，人才发展总体目的是：由1903人增长到3614人，净增1711人，净增比例为89.9%，人才资源总量占人力资源总量比例为30%，人才人均营业收入达到402万元，人才人均利润达到6.83万元。到，人才总量达到4573人，比净增959人，净增比例为26.6%，人才资源总量占人力资源总量比例为30%。（二）详细目的到，各类人才详细建设目的如下：经营管理人才由49人增长到108人，净增59人，净增比例120.5％；专业技术人才由1371人增长到2169人，净增798人，净增比例58.2%；政工人才由232人增长到289人，净增57人，净增比例24.6%；高技能人才由251人增长到1048人，净增797人，净增比例317.5%。到，各类人才详细建设目的如下：经营管理人才由108人增长到137人，净增29人，净增比例26.9％；专业技术人才由2169人增长到2744人，净增575人，净增比例26.5％；政工人才由289人增长到366人，净增77人，净增比例26.6%；高技能人才由1048人增长到1326人，净增278人，净增比例26.5%。第三章各类人才队伍建设按照集团公司“倾力打造冀中能源北方支柱矿区”公司远景规划这一思路，环绕把张矿集团建设成为具备煤炭工业行业竞争力和影响力大型公司，依照集团公司对人才需求，加强各类人才队伍建设，抓好创新型科技人才队伍建设，为公司长远发展夯实人才基本。一、抓好两类重点人才队伍建设（一）创业型领军人才队伍建设以高层次经营管理人才为重点，强力实行创业型领军人才推动工程，努力造就一批行业有地位、国内有影响创业型领军人才，在重点领域产业项目和重点岗位，力求实现全覆盖。以提高产业实力和竞争力为核心，以项目为载体，以产业发展为目的，加快对成熟专业领军人才培养和引进。对标先进公司发展水平，强化高层次人才培训，不断提高培养创业领军人才干力和水平。到，创业型领军人才培养和引进目的为10人。（二）创新型科技人才队伍建设以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批国内一流水平科技领军人才、高档工程师和高水平创新团队。环绕产业发展，引进一批可以突破核心技术、带动产业优化升级或实现成果转化高层次创新型科技人才，借力形成几种先进创新团队。依托张矿集团资源，加强科技领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设，注重培养一线创新人才和青年科技人才，形成高层次创新型科技人才衔接有序、梯次配备合理构造。到，创新型科技人才培养和引进目的为50人。二、统筹推动四支人才队伍建设（一）经营管理人才队伍建设以培养造就一批具备战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感先进公司家为核心，培养造就一支政治立场坚定、专业水平高、作风过硬、员工信赖、管理与思想政治工作能力兼备经营管理人才队伍。以知识、能力、年龄构造优化为主线，破除体制机制障碍，加大与人才市场化配备相适应选人用人机制建设，完善“引得进、留得住、用得好”人才引进政策，形成经营管理人员职务能上能下、待遇能高能低、队伍能进能出责权明晰、考核科学、优胜劣汰、流动有序开放型动态管理新机制。到，矿（处）级以上管理人员具备大学本科及以上学历占到90%以上，其他管理人员具备大专及以上学历占到90%以上，矿（处）级以上管理人员后备比例不低于1：2，不断增强经营管理人才队伍建设工作生机和活力。（二）专业技术人才队伍建设以提高专业水平和创新能力为核心，以引进、培养高层次主导产业人才和紧缺人才为重点，以高层次人才引智工程、专业技术人才知识更新工程和青年英才培养工程为有力抓手，完善专业技术职务评聘分开机制和科学合理专业技术人才考核评价机制，加快推动收入分派制度改革，摸索履行将知识产权、股权、期权、合同工资、特殊津贴等作为收入分派要素新型分派政策，建立“首席专家”、“专业技术拔尖人才”等制度，加强院士工作站、研究中心等高素质专业技术人才培养基地建设。进一步加强年轻专业技术人才培养工作力度，不断优化人才资源配备，努力营造尊重知识、勉励创造、有助于先进人才脱颖而出良好体制机制和环境氛围。到，新增长煤炭产业专业技术人才200名，非煤产业专业技术人员100名，具备大学本科及以上学历占到90%以上。（三）政工人才建设以新时期党创新理论为指引，积极摸索和把握符合中华人民共和国特色市场经济特点、符合国有公司政工工作需求、符合当代公司管理要素发展规律，确立“政工人才也是公司核心竞争力”人才观和培养使用指引思想，将哺育复合型政工人才作为政工人才队伍建设着力点，抓选拔使用、抓学习培训、抓岗位锻炼、抓考核勉励、抓政策贯彻，增进政工人才培养使用思想转变。到，政工人才本科及以上学历达到80%以上，有两种以上专业岗位经历达到70%以上，老中青比例3：5：2。（四）高技能人才队伍建设以提高职业素质和职业技能为核心，以培养高档技师、“首席技师”和“技能大师”为重点，进一步健全完善首席技师制度和“师带徒”等制度，开展各种形式技术比武活动，不断创新高技能人才考核培养勉励机制，形成一支门类齐全、技艺精湛，在数量、质量、构造、配备等方面都可以满足张矿集团战略发展需求高技能人才队伍。到，首席技师达到10名，高技能人才突破1000名，开办一种技能大师工作室，建立一批高技能人才培养基地和技能人才实训基地，力求产生1-2名行业或国家级技能大师。三、人才队伍建设规划依照人才发展目的，对“十二五”期间及各类人才数量及素质构造规划如下：冀中能源张矿集团“十二五”及人才规划人才类别规划类别“十二五”期间经营管理人才配备数量规划57677891108137新增数量规划81011131729增长比例17.12%17.12%17.12%17.12%18.68%26.85%专业技术人才配备数量规划150316471805197821692744新增数量规划132144158173191575增长比例9.6%9.6%9.6%9.6%8.8%26.51%政工人才配备数量规划242253264276289366新增数量规划101111121377增长比例4.5%4.5%4.5%4.5%4.5%26.64%高技能人才配备数量规划33444559278810481326新增数量规划83111147196260278增长比例33.1%33.1%33.1%33.1%24.8%26.52%共计总量214624122737313336144573冀中能源张矿集团“十二五”人才学历构造规划年份本科及以上专科高中及如下共计435717101121635918521016245980397910132795991118710003178123314069753614冀中能源张矿集团“十二五”人才职称构造规划年份正高档副高档中级共计4534845415595335976665876598756467291084711805冀中能源张矿集团“十二五”人才年龄构造规划年份40岁及如下41-45岁46-50岁51-55岁56岁及以上共计10444084341968121631203470497205842459138454156921487279515896236522249031781822718747234933614第四章重要工作与重点工程一、创新人才管理体制机制（一）完善党管人才与市场化配备相结合管理体制加强人才工作领导机构、工作机构及其工作制度建设，形成党委统一领导，组织人事部门和人力资源部部门牵头抓总，关于部门各司其职、密切配合人才工作新格局。建立健全人才工作协调小组议事制度、办事制度和联系员制度以及各级党委听取人才工作专项报告制度、重大决策专家征询制度。遵循人才市场价值规律，建立市场有效配备、公司自主用人、人才自主择业人才管理体制。建立内部人才市场，勉励人才内部合理有序流动，加大公开选聘力度。明确人才管理主体，理顺人才管理职能，科学规划设计人才管理体系，提高党管人才与市场化配备效率，努力开创人才工作新局面。（二）加强人才工作制度化、规范化建设着力建立健全“四个机制”：建立健全人才工作目的责任考核机制。坚持“一把手”抓“第一资源”，把人才工作纳入领导班子和领导干部综合考核评价重要内容，完善领导班子和领导干部人才工作目的责任制考核办法。建立健全民主科学决策机制。进一步规范人才工作领导小组工作规则，完善议事决策程序，提高工作质量和效率。建立人才工作重大事项事前报告和审议制度，出台重大人才工作政策时，应注意征求专家学者和基层单位意见，推动人才工作决策科学化、民主化。建立健全务实高效协调贯彻机制。对人才工作重大政策贯彻和重点工作布置，要统筹安排，明确任务，分工负责，加强督查，抓好贯彻。建立健全灵活，便捷信息沟通机制。实行人才工作重要信息报告制度，加强人才工作上下沟通与横向交流，做到上情下达、下情上达。形成一级抓一级，一级对一级负责、靠制度运营、按规矩办事良好工作局面，推动人才工作规范化和制度化。二、人才管理机制创新（一）培养开发机制坚持以公司发展需要为导向，以素质提高和创新能力建设为核心，构建煤炭主业自己培养为主、外部引进为辅，非煤产业自己培养与外部引进并重人才培养开发模式。分类制定在职人员定期培训办法，进一步完善脱产学习、外出进修、岗位培训和带薪培训等制度，建立以安培中心为主体、企校联合学历教诲、职工子女就业、短缺技术人员速训等多项培训机制，为公司培养各类人才；加强后备干部管理，建立后备干部年度动态调节、高档定向培训、定期轮岗制度。以宣东为中心，建设人才锻炼、输出基地，为青年成才搭建平台；以创立学习型公司为目的，强化职工队伍建设，加强全员技能培训，积极开展岗位练兵、技能竞赛等活动，提高队伍综合素质；建立拔尖人才重点培养、特殊人才特殊培养订单式培养制度；创立有助于人才脱颖而出载体或平台，完善考核评价制度，在实践中发现、培养、造就人才。加大投入，整合内部资源，提高内部培训能力和水平，统筹外部资源，拓宽培养渠道，建立多层次、多形式合伙培养机制，实现人才培养多元化和社会化。构建人人可以成才、人人得到发展人才培养开发机制，实现人才培养开发由静态向动态转变，提高各类人才特别是创新型人才和应用型人才培养水平。（二）考核评价机制以实现人尽其才、才尽其用为目的，把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践和群众中辨认人才、发现人才。明确责任主体。拟定被考核与实行考核对象、考核内容和指标、考核职责和权限，建立相应制衡监督制度，保证考核责任贯彻，成果符合实际。完善考核评价体系。建立科学评价指标体系，坚持德才兼备、以德为先原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量原则；合理设立指标权重，在充分调查、实证研究基本上，依照被考核对象行业、岗位、层级不同，科学设立指标权重，建立健全科学系统考核模型。建立各类人才干力素质原则，依照不同行业特点和职位规定，建立分类分层考核评价模型。建立考核评价成果运用机制。建立双向沟通和反馈制度，引导人才注重自身职业生涯发展规划，为有效指引人才成长提供科学根据。设计与考核成果挂钩勉励机制，逐渐试行任职资格制度，使考核评价成为推动公司科学发展一种重要杠杆，引导各类人才做出经得起实践、群众和历史检查实绩。（三）选拔任用机制按照公开、平等、竞争、择优原则，积极摸索建立党管人才与市场化配备、依法用人相结合新型选人用人机制。摸索打破工人、干部身份界限，不唯身份、不唯学历、不唯资历，聘请先进工人到管理岗位，全面履行岗位化管理制度，按需设岗，以岗定酬，实现身份管理向岗位管理转变，充分调动各类人才积极性和创造性。科学合理定编定员。规范人员竞聘上岗程序，履行重点岗位准入制，加强岗位绩效考核，疏通人员退出渠道。形成按需设岗、按岗聘任、公开招聘、竞争上岗、以岗定薪、绩效考核管理模式。逐渐建立能上能下、能进能出，权责清晰、考核科学，优胜劣汰、有序流动人才动态管理新机制，不断增强人才工作生机和活力。（四）引进交流机制切实做好人才引进工作。制定完善适应公司发展需要人才政策和工作机制，用事业留人、感情留人、待遇留人；广泛宣传峰峰集团比较优势，提高社会知名度，多渠道吸引人才；建立人才需要预测和信息发布机制，为外部人才应聘提供导向；制定完善吸引先进大学生优惠政策，形成有助于大学生成才环境；通过特聘兼职、技术攻关、项目合伙、成果转化等办法，引进高层次人才和紧缺人才，形成全方位、广领域、多形式人才引进工作新格局。加强先进人才对外交流。科学制定先进人才对外交流基本条件与遴选程序，定向选派一批有发展潜力先进人才对外交流，拓展视野，把握学科领域前沿；重点吸引和资助国内外不同领域高层次人才到峰峰集团访问、交流和合伙研究，不断提高人才队伍创新能力和综合素质。强化人才内部流动。打破人才流动体制性和区域性障碍，建立内部人才市场，制定人才流动制度；通过双向交流、交叉任职、定期轮岗、挂职锻炼等岗位交流形式，增进内部人才合理、科学、规范流动，培养复合型人才，盘活人才资源，实现人才最佳配备。（五）勉励保障机制完善配套政策。对领军人才和创新团队实行特殊优惠政策，对各类紧缺人才实行重用政策，对高品位和拔尖人才实行柔性吸引政策，完善人才引进、勉励创新、解决人才后顾之忧配套政策，创立人才安心创业、尽情创新政策环境。出台勉励办法。完善各类人才薪酬制度，积极摸索高层次人才、创新创业人才、高技能人才期权股权、项目工资制、年薪制、合同工资制等，以知识、技术、管理、技能等要素按贡献参加分派中长期勉励办法。建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有助于保障人才合法权益勉励保障机制。注重物质和精神勉励相结合。对做出突出贡献人才除物质勉励外，给信任、给荣誉、给知识、给情感，充分调动各类人才积极性和创造性。第五章重点人才工程一、创业型领军人才推动工程环绕公司发展战略目的，建立创业型领军后备库，在内部选拔一批工作业绩突出、发展潜力大、年富力强先进经营管理人才，通过进修深造、学习交流、重要岗位锻炼等方式，重点培养一批懂管理、善经营，可以开创工作新局面产业项目带头人。对公司短期无法培养，制定优惠政策，拟定重点领域产业项目和重点岗位，通过兼职特聘、项目合伙、联合培养等各种形式，引进一批可以突破核心技术、带动产业转型和跨越发展高品位管理人才。到，培养造就5名以上满足产业需求创业型领军人才。二、经营管理人才素质提高提高工程遵循市场经济和人才成长规律，以经营管理人才队伍职业化、市场化、复合型、国际化为方向，高档经营管理人才以提高可持续发展领导力、产业战略思维能力和全球战略眼光为重点，中级经营管理人才以提高驾驭当代公司能力、战略思维能力和管控能力为重点，普通经营管理人员以提高经营管理能力、思想政治工作能力和业务能力为重点，健全完善有助于经营管理人才素质提高牵引机制，加大学习培训投入和工作力度，不断提高通过竞争性方式选聘经营管理人员比例。到，培养造就一支不少于100人先进公司家队伍，不少于250人公司家接班人团队。三、专业技术人才知识更新工程按照科技兴企和人才强企战略规定，以提高能力、更新知识和提高公司自主创新能力为重要目，以峰峰集团优先发展重点产业领域为先导，以培养中高档专业技术人才为重点，统筹兼顾初级专业技术人才，以继续教诲为重要手段，以外委培训、远程教诲、内部强化为重要途径，依照公司发展、科技创新和重点产业、产品领域需要做好专业技术人才知识更新。健全工作体系、强化服务体系、完善制度体系，使继续教诲逐渐纳入制度化、规范化、信息化发展轨道。到，重点培养50名紧跟科技发展前沿、创新能力强高档专业技术人才，专业技术人才继续教诲覆盖面达到100%。四、复合型政工人才培养工程依照新时期公司党群工作特点和政工干部肩负历史责任，使政工人才兼具经营管理人才“基本技能”和政工人才“特定技能”。注重培养懂政治、懂技术、懂管理，创新能力强、解决矛盾问题能力强、自身表率作用优复合型政工人才。将“职业化”和“管理型”提高作为培养“复合型政工人才”有效途径和有力举措，拓宽选任范畴和视野，完善学习培训、易岗交流机制，制定并实行好复合型政工人才专项培养规划。到，复合型政工人才比例达到70%以上。五、高技能人才振兴工程坚持“技术工人也是人才”理念和“人人皆可成才”定位，以45岁如下技能人员为重要对象，依托技师学院和社会高等职业院校，整合资源，加大投入，建立培养基地和实训基地，开办技能大师工作室，建立首席技师、技能大师等选用制度，广泛开展各种形式岗位技能练兵比武和职工技能大赛活动，进一步开展“青工技能振兴筹划”，建立健全拔尖高技能人才勉励机制和职工创新创导致果推广应用机制，建立与完善技能鉴定和技师、高档技师评估和聘请管理体系，及时兑现待遇。到，首席技师达到30名，技术含量较高岗位高技能人才比例达到60%，尽快培养出行业和国家级高技能人才。六、青年英才培养工程着眼人才基本性培养和战略性开发，提高张矿集团将来人才竞争力，重点选拔培养一批35岁如下青年英才。建立完善选拔原则和选拔制度，建立健全培养使用机制，搭建有助于青年人才脱颖而出舞台和载体。统筹建立不同层次、不同类型青年人才培养基地。研究制定针对各类先进青年培养规划，每年选拔一批业绩突出、有培养前程和发展潜力先进青年进行进修深造、重点培养。到，培养3名在行业乃至全国有重要影响青年英才，30名在省、市、集团内有重要影响青年英才。七、高层次人才引智工程制定优惠政策，创造优越软硬件环境，刚性引进海内外高层次人才到企创业。在重点产业项目建设、重大课题攻关、核心技术研究等领域，通过兼职特聘、技术指引、成果转化或技术、项目外包等柔性引进形式引智。充分发挥院士工作站、专业研究院功能，吸引高层次人才到公司合伙交流。承办高级别产业发展与学术交流论坛、项目研讨会、成果对接会等形式引智。借助资产重组吸纳高层次人才。到，招收2-3名院士研究人员，建立1个由专家和知名学者构成公司智库。八、人才工作信息化建设工程以张矿集团内部管理网站为基本，构建互联、高效、安全人才资源信息平台和服务平台，在人才管理、信息发布、政策征询、业务审批、人才招聘等方面实现电子化、网络化管理，为科学决策提供支持。到，建成张矿集团人才信息网络管理系统。第六章保障政策与办法一、保障政策（一）吸引高校毕业生政策将吸引高校毕业生作为人才引进战略有效办法。在科学制定需求筹划基本上，制定招生筹划，提高签约和履约率；完善急需紧缺专业大学毕业生安家费、保底工资等一系列优惠政策办法，组织与公司订立就业合同大学生定期到公司参观学习，提供实习岗位和必要生活条件，吸引高校先进毕业生进公司。（二）勉励在职人员接受继续教诲政策完善在职人员继续教诲制度，勉励公司在职人员接受各种形式继续教诲学习。加大经费投入，加强对人才教诲培训工作。建立与完善教诲培训规章制度、考核、勉励、评价体系。制定各项勉励政策，统筹内外两种资源，分类制定在职人员定期培训办法，倡导“干中学”，大力支持对口专业继续学历教诲，勉励中青年先进人才在职攻读研究生、博士学位。开呈当代远程教诲，构建网络化、开放式、自主性终身教诲培训体系。（三）高技能人才勉励政策不断拓宽煤炭和非煤专业职业技能鉴定工种，实现职业技能鉴定和技师、高档技师评聘工作正常化。制定技能级别与经济收入挂钩办法，兑现待遇，提高津贴；对在生产过程中做出开拓性、创新性突出贡献高技能人才以及获得市级以上荣誉称号者予以重奖。摸索设立针对高技能人才首席技师、技能大师、首席职工专家等非职务岗位，使高技能人才不但有用武之地，奉献公司，并且受到尊重，得到回报，营造广大操作人员积极学技术、练技能良好氛围。（四）引导人才向生产一线和艰难岗位流动政策改进和完善薪酬管理体系，在薪酬、职务、职称晋升、接受教诲等方面加大向生产一线与艰难岗位人才政策倾斜力度，大力改进生产一线与艰难岗位工作与生活条件，引导人才向生产一线与艰难岗位流动。（五）产学研结合培养创新人才政策研究制定勉励科研人才参加公司与高校合伙项目政策，通过与高校共建科技创新平台、开展合伙教诲、共同实行重大项目等方式，培养一批高层次创新人才和创新团队。继续加强交流合伙，坚持采用“请进来、送出去”以及企校合伙办学等各种方式，抓好专业人才队伍哺育。加强院士工作站建设，并积极争取博士后工作站，制定重点项目、重点工程人才配备政策，积极摸索“人才+项目”人才培养模式，发挥项目和工程带动人才发展作用。（六）突出贡献人才奖励政策贯彻好享有国家政府特殊津贴专家和省管先进专家、有突出贡献中青年科学、技术、管理专家以及获得市、厅级以上科技进步奖、专业技术拔尖人才等荣誉称号人员奖励政策。每四年评比一批首席专家，每两年评比一批专业技术拔尖人才。制定为公司发展做出开拓性、创新性突出贡献人才奖励政策。对首席专家、领军人才、拔尖人才等履行岗位津贴制。按照“特殊贡献特别奖励”理念，设立专项奖励基金，不断丰富完善特殊人才特别奖励机制，勉励更多人才创新、创业，形成与公司共同成长发展良好局面。（七）急需紧缺人才特殊吸引政策有针对性地制定各类急需紧缺人才优惠政策办法，提高吸引力。完善勉励家庭贫困且公司急需专业职工子女大学毕业生回公司就业政策，贯彻好吸引先进大学生各项优惠政策办法。对高层次紧缺人才摸索制定合同工资制，以知识、技术产权等作为生产要素参加收益分派勉励政策。对急需紧缺专业人才引进，坚持特事特办、急事急办。（八）适应新产业发展薪酬政策强化薪酬收入差别化理念，聘请专业征询机构设计科学合理薪酬体系，在有序完善煤炭产业人才薪酬制度同步，充分考虑非煤新兴产业特点，全面构建有助于吸引人才、留住人才和培养人