【A公司剪辑有效甄选测评体系的问题及对策12000字（论文）】

A公司剪辑有效甄选测评体系的问题及对策TOC\o"1-3"\h\u16747内容摘要 内容摘要：现如今各行业之间的竞争非常激烈，一个想要想要在这样的环境下得到生存发展的机会，那么就需要注重人力资源，借助人力资源优势来进行持久发展。从整体角度上来说，人才的培养和发展便是企业在市场竞争领域中的核心重点。企业想要在一个激烈并且复杂的环境下得到良好的发展，那么就需要注重对人才的培养和储备，要知道良好的人才基础才是企业发展的核心，这便需要从企业员工招聘的角度上来进行相应的管理，这是企业战略发展领域中的基础内容，是保证公司能够进一步壮大的关键所在。员工招聘活动指的就是企业会通过相应的方式从多个方面来招聘人才，从而维护企业的发展。另外在员工招聘活动中主要有三个阶段的内容，第一、员工招募。第二，员工甄选。第三，员工聘用。在人力资源管理的角度上来说，这便是维持企业未来发展的关键因素，企业需要从多个不同项目的角度上来实现人力资源的最佳优化配置。而公司获取人力资源的方式在某种程度上来说就是要提高员工的素质水平，从而保证高素质人才对于企业发展的影响，从而为公司的战略法案站提供人才支持。这也是在本篇文章中笔者所研究的主要内容。从这点上来说，在本篇文章中笔者将A公司作为研究案例，随后对公司的员工招聘和甄选活动进行相应的分析和研究。关键词：员工，招聘体系，人力资源一、人员甄选测评的意义（一）人员甄选测评的概念在人员甄选这一方面，指的就是企业所实施的员工招聘行为，要按照招聘岗位的需求来进行相应的和工作，对于应聘者来说也需要进行相应的测验活动，随后进行选择。甄选工作的质量也将会直接影响到组织后期对人才的利用能力。另外还需要从甄选方式、考察模式等方面来充分的了解所应聘者的能力和水平等，这样便能够从综合角度上来考量人才，最终选择适合企业战略发展的人才，为企业的未来发展提供人力资源上的支持。贺新瑞.经典测评方法在企业招聘中的应用研究[J].科教导刊-电子版（下旬）,2019,000(010):262-263.在人员甄选这一层面上主要会通过笔试、面试以及心理测验等多个方式来进行综合性的考量，也就是说要从多个角度上来实现对人才的甄选贺新瑞.经典测评方法在企业招聘中的应用研究[J].科教导刊-电子版（下旬）,2019,000(010):262-263.（二）公司建立科学的人员甄选测评体系的意义与必要性在人力资源管理领域中，最为重要的一点就是企业的远古红招聘方式，要从多方面来对招聘活动以及原则等进行相应的考量，同时还需要明确的就是招聘行为以及招聘方式都是一个有机整体，需要从一定的原则角度上来设定，同时还需要注重招聘工作的流程与方式等，这就是一个整体性的行为。能够明确的指出什么时候招聘、怎样招聘等，此外对于招聘的岗位也会有着一定的要求。在员工招聘体系中的各个招聘模块之间会产生相互影响，可以说是你中有我，我中有你的联系。企业需要找到适合自身发展的人才，同时还需要注重对成本的控制，从培训等方面来提高员工的素质水平。这便需要从制定招聘准则的时候从科学的角度上来进行分析，结合当前公司的发展状况来制定一个健全并且是科学合理的招聘制度。需要明确的就是一个科学合理的招聘机制对于企业自身的发展来说有着非常重要的现实意义，这将会直接影响到企业人力资源作用的发展。李振.提高A企业人员甄选信度和效度的实证研究[D].首都经济贸易大学,2016.第一个重要的意义就是完整的员工招聘体系能够让企业通过最快速的方式录取优秀的人才，并且明确人才机制对于企业发展的影响。从而借助人才优势来促进企业的发展，提高工作效率。从这点上来说，在本篇文章中笔者将A公司作为研究案例，随后对员工招聘体系进行相应的研究分析李振.提高A企业人员甄选信度和效度的实证研究[D].首都经济贸易大学,2016.二、A公司目前人员甄选测评的现状（一）A公司简介对于A公司来说，这是一件拥有1000万人民币注册资金的企业，企业共有398名员工，在功底成立之后其年平均营业额能够达到2000万人民币。另外外公司还拥有十多个部门，还计划建立海外业务办事处。现如今公司已经将上市计划提到了战略层面上。图1.1A公司组织结构图（二）人力资源现状通过调查发现，当前A公司员工总人数为398，下面将从性别、婚姻状况以及学历构成三个角度进行分析。（1）性别构成表1.1性别人数百分比男14335.9%女25564.1%从相应的调查中能够明显的发现，在表1.1所显示的信息中能够看出，现如今在A公司共有143名男性员工，占据公司总人数的35.9%，另外还有255名女性员工，占有公司总人数的64.1%，从这一数据信息上也便能够发现，当前公司内部的女性员工数量远远的多于男性员工。（2）婚姻状况表1.2婚姻状况人数百分比已婚7619.1%未婚32280.9%在表1.2所显示的信息中能够发现，现如今A公司内部一共拥有76名已经结婚的工作人员，占据公司员工总量的19.1%，另外还有322名员工没有结婚，这便说明公司未结婚员工占据了公司总人数的80.9%，表示出当前公司中绝大多数的员工都没有结婚。（3）学历构成表1.3学历构成人数百分比初中以下18245.7%高中18446%大专276.87%本科51.3%在表1.3所显示的信息中能够发现，A公司中有182名员工的学历水平都在初中以下，占据了公司总人数的45.7%，另外还有184名员工为高中学历，占据公司总人数的46%，还有27人为大专学历，是公司总人数的6.87%，此外本科以上学历的员工共有5人，是公司总人数的1.3%。从这一数据信息中也便能够充分的发现，当前公司员工的学历水平比较低，以高中学历为主。另外A公司每年都会按照当前企业发展状况和岗位需求来制定人才招聘计划，从而补充岗位不足，提高人才储备量。从人才招聘的角度上来说有很多都是按照往年的经验来进行相应的招聘活动，一般来说也都保持着每年新入职七十人的标准。但是从公司年度人力资源工作的角度上来说，每年公司都会出现十多名员工流失的现象，出现员工流失的问题有很多种，其中最为关键的一点就是对公司多给出的条件不满意。公司原本的招聘管理机制也并不适合现如今的公司发展规模。从这点上来说，笔者认为应该积极的改进传统的企业人才招聘方式，从市场发展和企业环境的角度上来进行相应的完善。（三）A公司员工甄选测评过程基本情况1.人员的需求分析在现如今A公司的人力资源管理工作角度上来说，在新人员入职这一方面，一定要注重对岗位需求的分析和研究，并且明确相应的影响因素，因此我们还需要从实际需求这一层面上进行详细的分析研究，了解企业需求。2.招聘的程序分析提出招聘需求确定招聘渠道和获得候选人提出招聘需求确定招聘渠道和获得候选人人员选拔与评价人员录用图1：员工招聘流程3.目前招聘甄选的内容1.现如今A公司得到人才招聘工作在审批方面的复杂性比较明显。另外就是人力资源部门会按照各部门的岗位需求来制定相应的招聘计划，随后还会交由公司副总经理来进行审批，并且得到总经理的认可之后在进行相应的招聘活动，从这点上来说，企业里资源管理体系存在明显的系统复杂现象，在时间方面上也比较强，再加上公司总经理会经常在外地出差，那么这便会影响到企业的人才招聘活动，同时也会对公司的日常营销发展造成较大的影响。2.对于人才招聘的渠道来说，现如今A公司所选择的就是以校园招聘为主，其它招聘为辅的方式，主要招聘应届大学生，对其进行人才培养和储备，当然还会由一些熟人介绍经验丰富的高素质人才进入公司中。3.从简历筛选这一方面主要有两个组成部分，分别是网络简历和校园招聘的学生简历。对于网络简历来说，这是交由人力资源部进行初审的简历，要将之交由需求部门来进行相应的审核，其中校园招聘工作小组便是会从现场筛选的角度上来进行相应的工作。4.对人才招聘的初试方面，一般来说都是由人力资源部门的领导和人才需求部门的领导来共同组成，面试内容主要以考核员工为主，并且要了解员工的需求。人力资源部门的面试官一般来说都会应聘者的职业和发展方向等方面来进行详细的分析，以此来了解员工的真实需求。5.对于复试来说，一般都是由人力资源副总经理和需求部门的副总经理来进行相应的面试活动，随后将通过面试的人员名单和信息交由总经理确认。对于校园招聘活动来说，在进行面试的同时就会将，名单传输给公司总经理，在得到确认之后便录取相应的迎接毕业生。6.体检是所有应聘人员都需要做的一件事事情，在得到预录取通知书之后便需。应届毕业证需要手持体检表和录取通知书前往公司报道，公司的人力资源部门也会进行相应的审核，最终明确公司员工，当然这期间还需要一段试用期。7.员工和公司人力资源部门签订劳务合同，并且明确上班工作的时间首先，入职报道所指的就是被录用的员工需要手持相关的文件资料在规定的时间内前往公司报道，其资源主要有毕业生、学位证以及体检表等。其次，在试用期内，所注重的就是对员工工作能力的考验，会得到部门领导、同事等人员的评价，从而转正，成为公司的一名正式员工。当然其中绝大多数的员工都能够顺利的通过试用期。对于试用期这一阶段来说，也是双方相互选择和考量的时期，如果说公司认为该员工并不适合公司，又或者是员工认为自己不适合企业，那么便可以提前七天提出辞职申请。最后，对于已经转正的新员工来说，就是在完成了正式入职之后的企业员工，还要求员工本人在相关的项目中填写具体并且详细的信息，对自己进行相应的评价行为，随后将申请表转交给负责人来来进行签字确定，还需要附属自己对于员工的意见。这里所需要注重的一点就是，负责人所给出的意见一定要客观公正，还需要将之交由公司领导进行最终的审批，将信息存档在企业人力资源部门。三、A公司甄选测评过程中存在的问题为了能够更好的解决现如今A公司在人力资源招聘活动中所存在的问题，还需要对A公司的招聘活动进行相应的分析和研究。从问卷调查的角度上来进行全面的分析，以此来得出最终的结论。（一）缺乏相应招聘战略指导在“您对于公司招聘战略指导的评价”问题中，选择“A很全面，很丰富”的员工一共有17人，占据了调查人数总量的17%。另外选择“B一般全面”的被调查者一共有23人，占据了被调查人数总量的23%，选择“C不全面”的员工共有39人，占据了被调查人数的39%。剩余的21人选择了“D比较匮乏”，其人数是被调查人数总量的21%，那么从相关信息上也便能够发现，现如今A公司的招聘战略还不够完善，其中还存在一定的不足。现如今A公司的员工在招聘活动中还存在这样的一个问题，也就是说还没有制定翟品选择的方向和标准，也没有对招聘工作进行相应的指导，在招聘过程中对于人才的界定也不够充分，企业在人才招聘活动中并没有进行精准并且详细的分析研究，都是按照各个部门自己的需求以及方式来进行招聘工作，并且在面试的时候所提出的问题也并不科学。几乎都是面试官的主观思想，因此这种招聘方式并不符合当前A公司在人力资源招聘领域上的需求，对后期管理工作也会造成较大的负面影响。比如说在培训方面指出大量大的成本，同时也会提高人才流失的概率。（二）招聘过程的科学合理性有待加强对员工招聘过程进行科学合理的判断非常重要，从调查中我们能够发现，有七名员工选择了“A非常科二学合理”，有26名员工选择了“B良好”，选择“C一般”的员工人数为51，剩下的17人选择了“D不够好，需要完善”，这四项选择在总调查人数中的所占比分别是7%、26%、21%、17%，从这一数据信息上我们也便能够发现，其中大多数员工对于当前公司招聘活动的科学性都不认可，还需要进一步的完善。工作分析以及岗位说明书对于企业招聘活动有着非常重要的作用，主要就是因为详细得分做分析以及岗位说明能够让应聘者对自身有着更加充分的认知。张晓丹,李丽平.人才测评技术在企业招聘中的应用分析[J].财经界:学术版,2016(24):362张晓丹,李丽平.人才测评技术在企业招聘中的应用分析[J].财经界:学术版,2016(24):362（三）缺乏招聘评估工作应聘者对于“您对招聘评估工作给予评价”这一问题方面，有9名工作人员选择了“A非常合理”，另外选择“B良好”、“C一般”、“D不够好”选项的员工分别是30人、52人、9人，分别占调查总人数的9%、30%、52%、9%。从这一数据信息上也便能够明确的发现当前A公司在员工招聘评估工作方面还需要进一步的完善。在完成以此招聘活动之后，就需要由公司相关部门来对招聘工作的结果进行相应的评估和分析，这样也便能够及时的找到在招聘工作中所存在的问题，并且及时的进行解决，以此来有效的避免相关因素的影响，还能够有效的加强工作质量。每一次完成招聘活动之后都需要从结果、效率等方面来进行相应的研究和分析，从而提出相应的不足，找出解决方式。以往有很多公司在员工招聘这一方面都忽视了对招聘质量的分析和研究，这便会让公司出现反复相同的问题，同时也不能够得到更好的回报，当前越来越多的公司都在进行企业员工招聘评估活动，尤其是一些大型企业在员工招聘的关注度非常高，要从具体的招聘方式以及活动角度上来推出指导性的意见，总结在招聘活动中所存在的问题，按照以往的经验来提高自己，不断的完善企业招聘活动，这便能够进一步的提高企业的招聘水平，留住更多的认为，为企业的战略发展提供坚实的人力资源基础。（四）选才标准模糊不清现如今A公司在员工招聘活动中对于人才的定义还存在一定的模糊性。招聘工作需要高等学历和专业性技术，还要求员工拥有比较丰富的工作经验等，另外对于人才也有着一定的定义。要从三中常规性招聘准则的角度上来进行相应的设定，注重和工作能力之间的匹配性，避免出现相应的问题。不过公司对于人才工作能力和岗位的匹配程度方面所进行的考量还存在一定的不足，工作能力和岗位不匹配的现象也非常明显。于晓毅,Yu,Xiaoyi.我国企业招聘甄选工作的问题与建议[J].第一资源,2014,01:121-131.于晓毅,Yu,Xiaoyi.我国企业招聘甄选工作的问题与建议[J].第一资源,2014,01:121-131.（五）面试的标准不统一A公司还没有对面试标准进行明确的设定。而面试官在面试的过程中也会出现主观随意性的影响，最后一点就是招聘的员工并不能够真正的达到公司战略发展中对于人才的要求。在企业进行员工招聘工作的时候，也会出现一些由面试官主观意识所选择的问题，这便会受到面试官个人喜好以及性格的影响。通常来说面试官所关注的都是人才能力。如果说在招聘活动中没有从多个角度来考量所面对的问题，也没有进行综合性的调查，那么便会出现很多问题，甚至会影响到企业对于人才的招聘计划。四、A公司剪辑有效甄选测评体系的对策和思路（一）招聘甄选体系设计1.岗位需求分析现如今A公司正在积极的为员工提供一个公平合理的竞争环境，注重的就是企业的持久健康发展，不过在岗位空缺这一方面也为人力资源管理部门提出了较大的要求。因为在企业内部还存在岗位人粉彩缺失的状况，那么企业便需要从外部来招聘新员工填补所存在的岗位空缺，随后还需要对出现岗位空缺的现象和原因进行详细的分析研究，要找出其中所存在的问题。对于公司出现了新的项目时候所产生的新岗位要进行提前预防，而因为员工离职所产生的岗位空缺则需要进行因素分析，从多个角度上来进行人才的培养，避免出现人才不满现状而跳槽大的问题出现，一定要从根本性角度上得出具体的原因。另外公司人力资源部门还需要从多个角度上来进行详细的研究，所研究的内容主要体现在公司人力资源配置、岗位结构、工作负荷等问题，要从内容分析的角度上来真正的了解到现如今公司内部在人才浪费和人才缺失方面的具体问题，一定要避免人浮于事的问题发生。当然想要做好这些工作，其难度也比较大，需要从多个方面来收集企业内部的岗位和人才信息，还需要对这些信息进行归纳总结，要确保信息的真实有效性，通过创新的方式来进一步的完善A公司的招聘工作。最后一点，公司的人力资源部门需要对所存在的多个问题进行详细的评估和研究，在之后的员工招聘活动中也需要尽可能的避免出现重蹈覆辙的问题，以此来提高招聘活动的有效性。对于所存在的问题来说，应聘者也可以直接拒绝。如果说出现了一定的岗位空缺现象，那么首先需要做的就是在企业内部来进行岗位调整，也就是说在保证最佳岗位结构的同时进行人员的招聘工作。岗位空缺首先需要做的就是按照工作特性来进行相应的设计，注重人力资源的作用，随后按照岗位空缺状况来制定企业人才缺失信息表，方便开展之后的工作。2.招聘计划的制定首先，公司需要制定一个健全的员工招聘计划书，同时对招聘的人数以及员工的标准、预算费用等进行相应的设定，这便需要从不同的岗位缺失角度上来进行相应的设定。另外就是要明确应聘者的要求，其中的关键点就是要从专业、学历等方面来进行综合性的考核。其次，针对招聘活动中所产生的各种费用进行相应的规划，要注重对成本的控制，比如说宣传广告以及宣传而费用等，要从招聘实施方案的角度上来进行具体的研究，需要明确的就是招聘方案的实施还需要从分管人事经理的角度上来进行具体的设定。最后，要从不同的渠道上来公布企业招聘信息，这里主要体现在广告、媒体以及网络等多个方面。3.招聘渠道选择企业的招聘活动主要体现在两个方面，分别是内部招聘和外部招聘。其中内部招聘活动的重点就是在企业出现了内部岗位空缺的时候，从企业内部来招聘人才，这是一种为企业员工提供发展的机会，要从内部员工的角度上来寻找最为恰当的员工来填补岗位空缺。对于外部招聘活动来说，指的就是要从外部员工来招聘员工，主要体现在校园招聘和人才市场招聘等几个方面。在公司选择招聘活动的方式时候，还需要从公司发展现状的角度上来进行全面的分析研究，另外就是要对市场人才供给状况进行相应的研究，要在分析之后提出相应的解决措施，以此来提升工作效率，这对于公司招聘活动来说，主要体现在如下几个方面。首先，招聘工作的可行性分析，这里的重点就是要明确各个部门的工作要求，随后按照公司以及环境特点来进行相应的分析，设定一个健全的招聘方式。其次，经济性。从招聘渠道经济性的层面上来进行研究，从而对公司的人才岗位以及招聘成本进行研究。再次，宣传作用。针对招聘渠道的建设不单单需要为公司选择一个合适的岗位，同时还需要在招聘活动中进行相应的宣传，要进一步的提高公司的形象，从而保证公司的信誉。在最近几年，A公司的人才主要来源于校园招聘，所吸收的就是应届毕业生，其关键性原因就是因为应届毕业生能够胜任各个岗位的工作，其塑造性非常强，同时还具有着非常深厚的理论思想，要从多个方面来对其进行相应的培养，为公司打造高素质的复合性人才，这对于公司的长远发展有着非常重要的现实意义。尽管说应届毕业生有很多优点，不过需要注意的就是毕业生几乎没有任何工作经验，这便需要花费一定的时间和金钱来对其进行相应的培养。从这点上来进行研究，企业在校园招聘活动的时候还需要充分的考量多方面的问题。首先，有很多大学生和社会的接触比较少，所以说没有任何工作经验，这便需要招聘人员能够从综合能力角度上来进行相应的考量。其次，在进行校园招聘活动的时候，还需要及时的答复申请人所提出的相关问题，要避免出现对申请人的消极影响。最后，在公司内部选择一两名毕业生参与到招聘活动中，这样便能够让学生真正的感受到现实环境，以此来提高校园招聘的效果。4.面试的选拔与测评对于企业招聘选拔工作来说，这是企业进行员工招聘中的关键点，同时也是解决企业职位空缺的关键，能够实现对成本的控制，同时还要从求职者的身份信息、工作经验、学历水平等多个角度上来进行综合考量。首先，获取相应的资料和筛选应聘者简历针对员工的选拔活动来说，要从应聘者的简历筛选上来保证企业人才的质量，在公布招聘信息的时候还应该明确详细的个人履历信息，这样便能够为成为敲开企业人力资源的一块金砖。其次，对应聘者所进行的评价活动。这里的关键点就是要从初试、复试和面试的角度上来对高质量人才进行个人表现的评价，那么在这个过程中还需要注重三个方面的内容。首先，从不同的岗位属性上来进行相应的测评活动。其次，就是要从应聘者的信息上来进行相应的检验，并且在这一过程中完善应聘工作小组的权力。最后，对应聘者进行面试为了能够进一步的加强对人才大的遴选效果，选择最为合适的优秀人才，公司还应该对应聘后选择进行分层、分级面试，因为面试官的组成并不相同，因此还需要从多轮面试的角度上来为公司筛选高素质人才。5.确定录用人才对于公司员工录用活动来说，这是一个非常复杂的工程。在办理员工录用手续的时候还需要对所录用的员工进行资料等方面的准备，并且还需要对携带证件进行相应的通知，这样便能够有效的避免因为手续问题而导致员工多次往返在家庭和公司之间，这点对于外地应聘者来说也有着非常重要的意义。从员工的录用过程角度上来进行员工性别、身份以及薪酬等方面的明确，还需要从多个环节进行相应的设定，要保证劳务合同的完整性和规范性，按照我国劳动法的相关规定来签订员工劳务合同。对于A公司的人力资源部门来说，在办理录用手续的时候要注重对录取名单的设定，还需要给予落选者一定的安慰和支持，关注落选者，重点就是从电话以及短信等方式上来对未录用员工进行解释说明。其内容主要就是以落选原因不是个人能力而不足是岗位不合适为主，一定要维护落选者的自尊心，从这一角度上来维护落选者的情绪，并且建立其对公司良好的印象。针对拒绝聘用的来说，公司人力资源部门还需要进行相应的沟通，这样便能够明确相应的信息，总结具体的经验，从相应的意见上来进行相应的改进.6.合同的管理在建立A公司招聘体系的时候，还应该对录取资格等进行相应的设定，加强合同管理力度。要从公司的实际状况上出发，从多个角度上进行全面的研究，另外就是要按照我国劳动合同法中的相关规定来明确劳务合同的内容。从企业和工作人员所签订的劳务合同角度上来明确相应的内容与责任。这里还要求A公司的所有员工在入职之后都要签订相应的合同。对于劳务合同来说，这不单单是一种规定劳动者和企业责任义务的法律文件，与此同时还能够有效的提升劳动者的工作积极性，这样便能够有效的避免出现人力资源风险问题。（二）对招聘甄选技术体系的效果和结果评价1.招聘员工的数量对于企业员工的录用数量来说，这是一项能够有效监测企业招聘工作效率的内容。并且能够通过数量上的满足或者是不满足来明确在企业招聘活动中所存在的不足，同时提出解决问题的方式。另外就是要通过人员录用的数量上来进行对比，提出修改的意见。这对于员工录用和招聘也有着非常重要的意义，其具体的计算公式为：

应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘比=录用人数÷计划招聘人数×100％

对于企业的应聘活动来说，指的就是企业在发布招聘信息之后所达到的一种效果，通常来说，应聘比的价值越高就说明信息传播的效果越好。对于录用比来说，它所针对的人才就是一种可选择性的分析，也就是说在录用比比较大的时候，那么其可选择性范围也就比较大，相对于所选择的人才质量也就比较好。如果说招聘比大于等于100%的时候，那么单纯的数量角度上来说，就能够完成相应的招聘活动。但是从实际工作的角度上来说，很少出现超额完成的状况，主要就是因为在一般状况下都会通过招聘计划来确定相关人员的需求数量，如果遇见了非常优秀的人才，那么便会临时增加指标，否则便不会产生任何变更。要将所有的招聘人员当做是企业的储备人才，也可以用来替换一些工作能力比较差的员工。2.招聘员工的质量对对于招聘质量的评估来说，主要就是要对入职的工作人员进行工作绩效和业绩能力方面的考核评估，这是一种改进的招聘模式，同时对员工实施培训的工作，在绩效评估方面的水平也比较高。气质，在选拔人员的过程中也存在素质和潜力等方面的考核，这样便能够从招聘的具体要求上来进行总结分析，针对录用的人员也需要进行顶级排列，这样便能够明确招聘工作质量，实现在招聘质量方面的提升。对于经常使用到的评估指标来说主要有以下三点内容，其计算公式为：录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％。基础合格比=以往平均录用合格比。录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比。朱姿蓉.企业招聘甄选员工时考察价值观的研究[J].长安学刊:哲学社会科学版,2017:123.从上述三项指标中，录用合格比所指的就是录用员工能够通过试用期的考核之后正式成为企业员工人数的应聘总人数之间的比值。基础合格比所指的就是招聘工作有效性的绝对标准，一般来说都是平均录用合格比的具体信息。从录用合格比的角度上来说，它与基础合格比之间所存在的反差也比较大，所体现的就是这一次企业招聘活动的有效性和以往企业在招聘方面的平均效果，这点便需要注重对企业招聘活动的判断。从具体的实践过程上来进行相应的研究，合格比的计算方式就是要通过之前的工作人数来进行相应的设定，不过需要注意的就是这种方式还存在一定的不足。胜任工作所指的就是入职工作人员是否能够符合企业的工作绩效要求，但是对于一个多年的老员工来说，对比应聘时候的水平，在能力方面也有着非常大的变化，这也会受到员工能力和态度等方面的影响，要从多个角度上来对个人能力进行相应的分析。因此，我们一般来说都不会从现有的招聘绩效和质量上来进行相应的计算。

录用合格所指的就是新聘请的员工素质能力和他所工作的岗位之间所具有的匹配性。但是岗位匹配这就是一种动态性的工作，也就是说匹配度高度将会受到时间的变化而产生相应的变化，甚至是所有的岗位和入职的时候都会产生一定的差别，但是在任职的时候还应该注重时间长短等问题，这便需要从员工工作岗位的角度上来进行系统性的分析和考察，随后才能够判断后续招聘工作是否合理。在考察新员工是否胜任某项工作的时候，要从多少时间的角度上来进行设定，至今为止还没有形成合理的知识理论，但是非常明显，岗位就是制定考核时间的关键性依据。对于一些生产性的操作岗位来说，在完成周期方面还需要注重时间的设定，而这也便需要从衡量模式的角度上来进行设定，这样便能够判断是否能够胜任这一项工作。但是对于一些管理类的工作和技术类的工作也需要从工作周期的角度上来进行设定，要求对考核时间进行相应的延长。（三）保障体系1.加强人力资源管理基础工作的建设现如今A公司在人力资源管理工作方面还需要进一步的加强，那么对于公司的发展角度上来说，坚实的基础能够保证其发展潜力，而人力资源就是基础工作的最关键内容，因此还需要从企业持久发展的角度上来进行相应的设定，以此来充分的发挥出员工的主观性以及最大的机制，另外就是要实现人尽其才、近期能。要保证企业在市场中的较高竞争力。对于人力资源的规划角度上来说，还应该注重对工作岗位的分析和员工培训等活动，要从相互之间所存在的联系上来进行设定。对于公司在员工招聘活动的角度上来说，这是企业在人力资源管理的角度上来进行相应的设定，同时也是工作中的重点内容。绩效考核工作还需要从客观的角度上来进行综合性的分析和研究，明确相应的工作特点，以此来调动员工的工作积极性，从而发挥出个人特长，这样便能够为企业的发展做出相应的贡献。与此同时还应该注重对企业招聘活动的具体落实。当前A公司在人力资源管理方面还需要进一步的加强。2.引起公司高层对员工招聘工作的重视现如今A公司的高层管理人员对于员工的招聘工作还需要进一步的加强。而公司的高层领导还应该进一步的提高人力资源方面的管理力度，与此同时，还应该注重在员工招聘方面的工作，只有这样才能够保证工作的全面发展。因此人力资源部门的领导还需要和企业高层人员进行相应的沟通和交流，其主要的呢绒就是现如今公司人力资源管理工作方面的具体状况。另外要从企业人力资源管理工作的要求角度上来进行相应的研究，并且落实相应的工作，积极的发挥出工作价值和能力，完善企业的人才招聘活动，这样便能够更好的发挥出员工招聘工作的作用。高层领导对于企业人力资源部门的支持有着非常重要的作用，对于