年度高管人员薪酬考核专项方案

年度高管人员薪酬考评方案一、考评人员范围：总经理、副总经理、总工程师、财务责任人。二、考评方案上述人员薪金分为两个部分：一部分是基础工资（年薪），每个月固定发放；一部分为年底绩效考评奖金，适用本考评方案进行计算。三、考评指标考评指标关键有：经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务责任人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务责任人占50%。四、考评方法（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务责任人50%）考评指标系数确实定：1、主营业务收入考评指标系数T1确实定：本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考评指标系数T2确实定：本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额上年度利润总额=142万元（二）履职情况T0个人履职采取绩效考评表进行，绩效考评平均分为t0，T0=t0/绩效考评总分。绩效考评总分=100分方法采取上级评议、自评、下级及职员评议相结合。（三）年底绩效分配考评指标系数确实定：绩效考评系数T＇总经理：T＇=（T1+T2）∕2×70%+T0×30%副总经理：T＇=（T1+T2）∕2×60%+T0×40%总工程师：T＇=（T1+T2）∕2×50%+T0×50%财务责任人：T＇=（T1+T2）∕2×50%+T0×50%5）年底绩效分配额（T）计算：年底绩效分配考评只针对上述高层管理人员，依据其职务不一样，负担责任不一样，所享受绩效奖金也不一样。见下表：名称总经理副总经理总工程师财务责任人绩效权重30%22.5%22.5%25%设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润降低额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考评。每人年底绩效奖金分配额T为：总经理：T=N×30%×T＇副总经理：T=N×22.5%×T＇总工程师：T=N×22.5%×T＇财务责任人：T=N×25%×T＇五、说明：1、相关数据以年度合并会计报表数据为准。2、本考评方案经董事会同意后生效。六、本方案由企业董事会制订并解释。履职绩效考评表序号考评要素要素标志一次赋值二次赋值1工作质量（15分）（所完成工作正确度、根本性和可接收性，和岗位职责明确度和工作责任心可接收度）A．岗位职责明确，责任心强，所完成本职员作正确度、根本性和可接收性高（15－14－13）B．岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职员作正确度、根本性和可接收性较高（12－11－10）C．岗位职责通常明确，责任心通常，所完成本职员作正确度、根本性和可接收性通常（9－8－7）D．岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职员作正确度、根本性和可接收性较差（6－5－4）E．岗位职责不明确，责任心差，所完成本职员作正确度、根本性可接收性差（3－2－1）上中下2工作效率（15分）（在某一特定时间段中按计划所完成项目、产品、服务数量，和该项目、产品、服务可接收性程度和工作主动性、主动性程度）A．工作主动性和主动性高，特定时间内所完成项目、产品、服务数量可接收程度高（15－14－13）B．工作主动性和主动性较高，特定时间内所完成项目、产品、服务数量可接收程度较高（12－11－10）C．工作主动性和主动通常，特定时间内所完成项目、产品、服务数量可接收程度通常（9－8－7）D．工作主动性和主动性较低，特定时间内所完成项目、产品、服务数量可接收程度较差（6－5－4）E．工作主动性和主动性低，特定时间内所完成项目、产品、服务数量可接收程度差（3－2－1）上中下3工作知识（15分）（对自己工作职能各组成部分了解能力，对自己工作和其它领域工作之间联络了解能力，相关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识攫取能力和完成本职技术、技能性工作可接收程度）A．了解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作缺点少（15－14－13）B．了解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作缺点较少（12－11－10）C．了解能力通常，专业知识水平通常，挖掘新知识能力通常，所完成本职技术、技能性工作缺点通常（9－8－7）D．了解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作缺点较多（6－5－4）E．了解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本职技术、技能性工作缺点多（3－2－1）上中下序号考评要素要素标志一次赋值二次赋值4分析问题能力（15分）（获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情内在关系，并得出实用性处理措施能力，和在本职员作中应用程度）A．分析和处理多种问题能力强，在所完成本职员作中应用程度高（15－14－13）B．分析和处理多种问题能力较强，在所完成本职员作中应用程度较高（12－11－10）C．分析和处理多种问题能力通常，在所完成本职员作中应用程度通常（9－8－7）D．分析和处理多种问题能力较差，在所完成本职员作中应用程度较低（6－5－4）E．分析和处理多种问题能力差，在所完成本职员作中应用程度低（3－2－1）上中下5独立工作能力（15分）（完成本职员作时不需要监督和只需要极少监督程度）A．独立工作能力强，不需要监督和检验，保质保量完成计划工作任务（15－14－13）B．独立工作能力较强，需要较少（每个月两次以内）监督和检验，保质保量完成计划工作任务（12－11－10）C．独立工作能力通常，需要常常（每个月最少四次）监督和检验，保质保量完成计划工作任务（9－8－7）D．独立工作能力较差，需要频繁（每七天最少两次）监督和检验，基础保质保量完成计划工作任务（6－5－4）E．独立工作能力差，几乎天天需要监督和检验，基础保质保量完成计划工作任务（3－2－1）上中下6工作计划能力（15分）（进行估计、确定目标、制订战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制订和描绘工作程序能力，和计划推行可接收程度）A．工作目标明确、程序清楚、行动方案确切，计划能力强，计划推行可接收程度高（15－14－13）B．工作目标明确、程序清楚、行动方案确切，计划能力较强，计划推行可接收程度较高（12－11－10）C．工作目标较明确、程序较清楚、行动方案较确切，计划能力通常，计划推行可接收程度通常（9－8－7）D．工作目标较不明确、程序较不清楚、行动方案较不确切，计划能力较差，计划推行可接收程度较低（6－5－4）E．工作目标不明确、程序不清楚、行动方案不确切，计划能力差，计划推行可接收程度低（3－2－1）上中下7要求实施能力（15分）（服从性，总体出勤率，主动实施企业各项要求情况，和维护企业利益和形象程度）A．企业各项要求实施情况好，服从主管上级工作安排；一切从企业利益出发，主动维护企业利益和形象，主动参与企业各项活动（15－14－13）B．企业各项要求实施情况很好，较为服从主管上级工作安排；自觉维护企业利益和形象，主动参与企业各项活动（12－11－10）C．企业各项要求实施情况通常，通常服从主管上级工作安排；维护企业利益和形象，参与企业各项活动（9－8－7）D．企业各项要求实施情况较差，较不服从主管上级工作安排；从事有损企业利益和形象活动，偶而参与企业各项活动（6－5－4）E企业各项要求实施情况差，不服从主管上级工作安排；常常从事有损企业利益和形象活动，不参与企业各项活动（3－2－1）上中下序号考评要素要素标志一次赋值二次赋值8信息沟通能力（15分）（以一个清楚、含有说服力方法告诉她人某种想法能力，倾听并清楚地了解其它人见解能力，和保守信息秘密能力）A．和她人进行信息沟通主动性强、效果好，保守企业商业和技术信息秘密意识强（15－14－13）B．和她人进行信息沟通主动性较强、效果很好，保守企业商业和技术信息秘密意识较强（15－14－13）C．和她人进行信息沟通主动性通常、效果通常，保守企业商业和技术信息秘密意识通常（15－14－13）D．和她人进行信息沟通主动性较弱、效果较差，保守企业商业和技术信息秘密意识较淡（15－14－13）E．和她人进行信息沟通主动性弱、效果差，保守企业商业和技术信息秘密意识淡（15－14－13）上中下9协作信任能力（15分）（在完成任务和同事认可方面可信任程度，和工作协作精神、工作态度和敬业程度）A．工作态度主动认真，和她人协作能力强，敬业程度和信任度高（15－14－13）B．工作态度较认真，和她人协作能力较强，敬业程度和信任度较高（12－11－10）C．工作态度通常，和她人协作能力通常，敬业程度和信任度通常（9－8－7）D．工作态度较不认真，和她人协作能力较差，敬业程度和信任度较低（6－5－4）E．工作态度不认真，和她人协作能力差，敬业程度和信任度低（3－2－1）上中下10人际关系能力（15分）（和组织各层次人进行有效联络能力，对其它人需要敏感性程度）A．建立合作、诚信、互助人际关系能力强，很愿意在她人需要时助人一臂之力，人际关系很融洽；和本部门内外部关系协调好，声望高（15－14－13）B．建立合作、诚信、互助人际关系能力较强，愿意在她人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；和本部门内外部关系协调很好，声望较高（12－11－10）C．建立合作、诚信、互助人际关系能力通常，通常愿意在她人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽；和本部门内外部关系协调通常，声望通常（9－8－7）D．建立合作、诚信、互助人际关系能力较差，偶而愿意在她人需要时助人一臂之力；人际关系通常融洽，和本部门内外部关系协调较差，声望较低（6－5－4）E．建立合作、诚信、互助人际关系能力差，不愿意在她人需要时助人一臂之力，人际关系比较担心；和本部门内外部关系协调差，声望低（3－2－1）上中下说明：本考评表共10项考评要素，满分为150分。2、本考评实施“二次赋值法”，此法适适用于主观衡量考评量表。采取此法，是能够让考评人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为正确地掌握被考评人实际情况，也便于将全体被考评人就同一项考评要素进行对比考评。二次赋值”具体操作是：考评人对被考评人第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”中选定一个