【自考复习资料】06091薪酬管理（重要知识点）

薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理基础1.市场经济在本质上是一种交换经济。通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。10.可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬获奖金。11.我们将可变薪酬分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。短期可变薪酬或短期奖金一般都是建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期可变薪酬或长期奖金的目的则是在于鼓励员工努力实现跨年度或者多年度的绩效目标。12.绩效加薪和可变薪酬都与员工的绩效联系在一起。但是两者之间存在两个重要的区别：①绩效加薪是对员工过去工作的绩效和优秀表现的一种奖励，它是以员工的基本薪酬为基础的，绩效加薪的百分比不需要也不可能与员工事先沟通；可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，奖金的多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年已经加过的基本薪酬的基础再加薪；可变薪酬不存在累积作用，它只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期。13.员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。14.作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利这种薪酬支付方式有其独特的价值：①由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，企业通过这种方式能达到适当避税的目的②福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障③福利也是调整员工购买力的一种手段，它使员工能以较低的成本购买自己所需的产品。15.薪酬的功能：员工方面：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能企业方面：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业改革④控制经营成本16.员工对于薪酬的需要在五个层次上都有所表现：①员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要②员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者稳定的薪酬收入部分有所增加③员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有可比性，得到公平对待④员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事工作的价值的肯定⑤员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入到一种更为自由的生存状态，充分实现个人价值17.从激励的角度来说，员工较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大。18.薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源职能共同构成了公司使命，愿景以及战略目标实现的重要基石。19.薪酬管理与企业的员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系：①企业薪酬水平的高低对于员工的招募和甄选来说无疑是一个非常关键的因素②通过企业的薪酬制度所传达出来的特定信息20.员工的培训开发以及职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的一个重要源泉。21.所谓胜任力，就是指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。22.胜任力模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。23.报酬系统是理解组织文化的关键所在，对组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供重要的基础。24.薪酬体系传递给员工的信号以及对员工的行为和绩效所起的作用，往往要比企业高层管理者呼吁和倡导的表面上的企业文化宣言大得多。25.所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。26.薪酬管理对于任何一个组织来说都是比较棘手的问题，这主要是因为企业的薪酬管理体系要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。所谓公平性，是指员工对于企业薪酬管理体系以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。所谓有效性，是指薪酬管理体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。所谓合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。27.员工一旦认为自己在薪酬方面受到不公平对待，就会采取以下三种方法来力图恢复公平或者找到心理平衡：①减少个人的投入②以不正当的手段来增加个人的工作收益③从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方28.任何一个组织的薪酬管理都必须注意达到以下四个方面的要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性（企业会注意借助市场薪酬调查来避免员工产生强烈的外部不公平感）②薪酬的内部公平性或者内部一致性（在实践中，企业往往通过职位评价来强化员工对薪酬内部公平性的认可）③绩效报酬的公平性（企业通常用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工对企业的贡献大小）④薪酬管理过程的公平性29.我们将企业的主要薪酬管理决策概括为薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构以及薪酬管理政策等四大类决策。薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。当前国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构则是指在统一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。形象地说，就是薪酬等级一共有多少级阶梯，相邻的两级阶梯之间的差距有多大。薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。30.所谓职位薪酬体系，技能薪酬体系以及能力薪酬体系，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工从事工作的自身价值，员工自身的技能水平以及员工所具备的胜任能力或综合性任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。31.对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：①同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平②企业的支付能力和薪酬战略③社会生活成本指数④在集体谈判情况下的工会薪酬政策等32.薪酬压缩，主要表现为在员工所从事的工作的重要性、复杂性以及难度和压力相差很大的情况下，大家的薪酬水平却相差无几，结果导致从事重要工作的员工报酬过低，而从事次要工作或辅助后勤类工作的员工报酬过高。33.薪酬管理的真正目的是让员工了解薪酬分配的原则和依据，使大家理解组织对什么样的行为和绩效感兴趣。34.从企业经营的经济环境及其变革角度来说，整个国际企业界都面临以下六个方面的重大变革：①全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈（新的企业生产率和李润的公式已经变成了1/2*2*3=P，即采取用原来一半的人，提供双倍的薪酬，但是得到三倍产出的方式来创造价值）②技术变革与服务经济势不可挡③对个人以及组织整体能力的要求日益提高（这种关键能力表现为有形特征和无形特征两个方面：有形特征是指企业中的员工所掌握的知识，经验和技能；无形特征是指员工以及员工群体的工作态度和工作价值观，工作动机，自我形象认知以及行为等）④客户的期望与预期不断提高⑤生产以及产品或服务提供的周期越来越短⑥对员工的要求越来越高35.90年代前后的企业管理实践分别具有以下几个方面的特征：①组织结构与工作设计②沟通方式③职业保障④对待风险和错误的态度⑤创新活动⑥经营战略⑦组织有效性的来源⑧对变革的反应⑨满足客户需要的方式第二章战略性薪酬管理1.战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。2.战略性薪酬体系设计的基本步骤：①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价3.选择薪酬工具和方法的主要依据是企业的总体战略以及相应的分阶段战略目标。4.薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现，具备外部竞争性以及内部一致性、合理认可员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。5.战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求：①使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起（战略性薪酬管理的第一要义就是要在薪酬战略和组织的战略目标之间建立起一种紧密的联系）②确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用③降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担人力资源管理的新角色6.许多业务部门的人将人力资源部门看成是一个专业狭窄、跟不上变革，功能失常的破落机构，其中的管理者大都是一些知识面极窄而又目光短浅的人，造成这种状况主要有以下两个方面的原因：①企业中的人力资源管理者，包括薪酬管理者，不能迅速地感知组织内外环境和经营策略发生的变化，不了解企业的经营和业务流程，无法提出能够对企业的战略实现产生支撑和推动作用的建议②他们由于承担了很多本来应该是由直线工作者承担的事务性工作，消耗了大量的精力和时间，因而难以超越事务性的工作去进行战略性的思考7.企业战略通常划分为两个层次：①是企业的发展战略或公司战略②是企业的经营战略或者竞争战略。8.公司战略与薪酬战略分为：①成长战略（是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型）②稳定战略（是一种强调市场份额或者运营成本的战略）③收缩战略（通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务的企业所采用）9.竞争战略与薪酬战略分为：①创新战略（是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为为导向的一种竞争战略）②成本领袖战略（实际上就是低成本战略，即企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品这样一种竞争战略）③客户中心战略三种（是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略）10.企业需要采用的薪酬方案应当是在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票期权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较丰厚的回报。11.采用内部成长战略的企业可以讲薪酬管理的重心放在目标激励上，采取外部成长战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。12.传统薪酬战略下几种薪酬构成的主要特征：⑴基本薪酬（基本薪酬的决定因素主要依赖于以下三个方面：①员工所从事的特定的工作②组织内维持员工薪酬公平性的需要③与市场上，行业中或地区内的其他雇主相比，支付具有竞争力薪酬的需要）⑵加薪（员工基本薪酬的增长主要取决于晋升，绩效加薪或生活成本加薪）⑶可变薪酬：奖金⑷福利13特定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素，而对工作价值的评价通常是通过计点法等职位评价方法来完成。14.传统薪酬战略存在的主要问题：①传统薪酬战略往往将目标界定在吸引，保留和激励员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资②基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧联系在一起的做法，对于强调流程和速度的组织来说却不适用，这是因为这种组织所依赖的是要求团队成员共同分享工作角色的跨职能团队③20世纪90年代以后的一个重大变化就是，企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移④新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率，改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作环境和生活质量，从而牟取竞争优势。15.全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。16.与传统薪酬战略相比：①全面薪酬战略强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性②是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪③是风险分担的伙伴关系而不是既得权利④是弹性的贡献机会而不是工作⑤是横向的流动而不是垂直的晋升⑥是就业的能力而不是工作的保障性⑦是团队的贡献而不是个人的贡献17.与基本薪酬相比，可变薪酬更容易通过调整来反映组织目标的变化。18.全面薪酬战略的主要特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性19.美国和加拿大薪酬学会的全面报酬模型，2000年，该学会推出了自己的第一个正式的全面报酬模型，其中包括薪酬、福利和工作体验三大部分内容。而工作体验则主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的要素。20.全面报酬，就是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。（达到理想经营结果的五种关键要素：①薪酬②福利③工作和生活的平衡④绩效管理与赏识和认可⑤开发和职业发展机会）21.满意度说明了员工对一个组织中的各种事务的喜好程度；承诺度说明了员工希望留在一个组织中的程度；敬业度则反映了员工将会在多大程度上去做一些事情来改善企业的经营结果。22.薪酬是指雇主向一位员工支付的用来换取其提供的服务。薪酬的四大核心要素：①固定薪酬（基本薪酬）②浮动薪酬（风险薪酬）③短期奖励薪酬④长期奖励薪酬23.福利是雇主为补充员工所获得的现金薪酬而提供的一些计划，这些计划的目的是保护员工以及家庭避免各种经济风险。福利分为三大类：①社会保险②集体保险③带薪非工作时间24.工作和生活的平衡是指为帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活动的一系列管理实践，政策，计划以及理念。它主要针对的是员工、员工家庭、社区以及工作场所之间的交接点。这类计划主要包括七大类：工作场所的灵活性，带薪和不带薪的假期，身心健康，对家人的照顾，财务支持，社区活动参与，参与管理或文化变革等。25.绩效管理包括绩效计划，绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。绩效计划是指为将个人的目标与团队目标和组织目标联系在一起而制定期望的过程。绩效执行是一种展示技能或能力的方式。绩效反馈是指对照绩效期望、绩效标准和目标，就一个人完成一项工作或工作任务的好坏情况进行的沟通。26.赏识和认可是指对员工表示感谢，或者对员工的行动、努力、行为或绩效给予特别的关注。27.赏识和认可的价值体现在：①能够强化绩效改善的价值②促进绩效持续改进③提供积极和直接的反馈④促进对有价值的行为和活动的沟通28.开发是指为了强化员工的应用技能和能力而提供的一整套学习经历。职业发展机会是指以员工在实现职业目标方面——可能包括晋升到组织中承担更多职责的岗位上去的目标——取得进步为目标而制定的计划。29.开发和职业发展的具体形式包括三种：①各种学习机会②组织内或组织外得到指导和辅导的机会③组织内或组织外取得进步的机会。第三章职位评价与职位等级设计1.所谓职务薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。2.职位薪酬体系的优点：①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低③晋升和基本薪酬增强了员工提高自身技能和能力的动力。缺点：①由于薪酬与职位挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象②由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。3.实施职位薪酬体系的前提：①职位的内容是否已经明确化，规范化，标准化②职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动③是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制④企业中是否存在相对较多的职级⑤企业的薪酬水平是否足够高4.职位薪酬体系的设计步骤主要有五个：①了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置②收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作③整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责，任职资格条件等信息在内的职位说明书④对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作⑤根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构5.任务要素，能够对任何一项完整的工作活动进行拆分或分解的最小动作单位。工作任务，由一个或多个任务要素构成的一项完整的、有意义的工作活动。职责，由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。职位，能够由一个人来完成的各种工作职责的集合，通常又被称为岗位，有时也被称为工作。职位族，由具有非常广泛的相似工作内容，但是任职资格条件要求可能存在较大差异的各种职位构成的集合，有时又被称为职群或者职族。职业，分布于不同的组织之中的一组工作性质类似的职位。职业生涯，一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。6.职位分析就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。7.组织通过职位分析可以得到两类信息：第一类信息被称为职位描述，它是对经过职位分析得到的关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。第二类信息被称为职位规范，它是对适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述，所以职位规范又被称为任职资格条件。8.现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克·泰勒的动作研究和时间研究。9.职位分析的意义：①从组织结构与职位设计的角度来说，职位分析有助于企业检查自己的工作组织与分工方式，充分了解每一个职位上的人目前所做的工作，同时避免职位之间出现职能交叉和扯皮现象②从招募甄选的角度来说，职位分析有助于确定某一职位的性质及其任职资格要求，从而准确评价组织内部或外部求职者是否具有该职位需要的能力和经验要求③从培训开发的角度来说，职位分析有助于企业根据职位的要求以及员工的实际状况，制定切实可行的计划来培训和开发员工，使他们能够满足当前及未来的某些特定职位的要求④从绩效管理的角度来说，职位分析还能够帮助企业了解从事不同职位的人需要承担哪些方面的责任，进一步挖掘对他们承担相关责任的情况进行衡量和评估的关键绩效指标，从而合理评价员工完成工作的情况以及是否胜任本职工作的要求⑤从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价的最重要信息来源⑥从战略角度来说，职位分析还有助于员工了解组织对他们的工作要求和绩效期望，从而有助于组织总体目标的实现。10.职位分析的过程对于员工、直线管理人员以及人力资源管理人员来说都具有重要的作用：①它有助于员工反省和审查自己的工作内容和工作行为，帮助员工自觉主动地寻找工作并圆满地实现职位职位对于企业的贡献②它有助于企业人力资源管理人员充分了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于使公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位③它有助于管理人员了解公司中的业务流程，在部门招募和甄选员工时能够协助人力资源部门确定合适的雇佣人选，同时有助于他们对下属员工的绩效进行有效的管理。11.职位说明书通常分为职位描述和职位规范两个组成部分，职位说明书的构成主要包括：①职位标识②职位目的或概要③主要职责④关键业绩衡量标准⑤工作范围⑥工作联系⑦工作环境和工作条件⑧任职资格要求⑨其他有关信息12.在编写职位说明书的过程中，最重要的是需要注意以下三点：①要准确使用描述行为的动词以明确任职者承担的具体角色②要尽可能揭示出工作流程以及信息的流向③要尽可能指明工作活动的目的或所要产生的结果。13.职位评价是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。14.职位评价过程本身要达到的结果只是对职位的相对价值进行排序。15.职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。所谓非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。量化方法则试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。非量化的评价方法有两种：排序法和分类法。量化评价方法有两种：要素比较法和要素计点法。16.排列法是指职位评价者首先对职位说明书进行审查，然后根据它们对公司的价值对其进行排序。分类法是通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法。要素比较法，评价者首先要获得基准职位的市场薪酬水平，然后将其分解到各个报酬要素上去，通过对被评价职位的各个方面与基准职位的各个方面分别进行比较，试图估计出被评价职位在每一方面的货币价值。最后以货币为单位直接确定不同职位之间的相对价值顺序。要素计点法，评价者首先要对职位的每一构成要素赋予等级不同的量化价值，然后再将某一职位在不同要素上的分数加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。17.职位评价工作的几个主要步骤：①挑选典型职位②确定职位评价方法③建立职位评价委员会④对职位评价人员进行培训⑤对职位进行评价⑥与员工交流，建立申诉机制18.排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。19.排序法划分为三种类型：①直接排序法（是指简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上的排序）②交替排序法（是指首先从待评价职位中找出价值最高的一个职位，然后找出价值最低的一个职位，如此循环，直到所有的职位都被安排好）③配对比较排序法（首先将每一个需要被评价的职位都与其他所有职位分别加以比较，然后根据职位在所有比较中的最终得分来划分职位的等级顺序。评分的标准是，价值较高者得一分，价值较低者失去一份，价值相同者双方得零分）20.排序法的步骤：①获取职位信息②选择报酬要素并对职位进行分类③对职位进行排序④综合排序结果21.排序法的优点：快速，简单，费用比较低，而且容易与员工进行沟通。缺点：①在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间②由于是从整体上对职位的价值进行评价，因此，不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见③即使不同职位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小也无法得到明确的解释④在职位数量太多时，排序法的使用难度会很大。22.分类法的操作步骤：①确定合适的职位等级数量②编写每一职位等级的定义③根据职位等级定义对职位进行等级分类23.分类法的优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦职位的等级定义明确，管理起来就比较容易。缺点：①在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义②分类法也不排除有人试图通过修改或歪曲职位描述来达到操纵职位评价结果的目的③与排序法一样，分类法也很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大，因而在用于确定薪酬时效果不太好。24.要素计点法，也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。操作步骤：①选取合适的报酬要素（所谓报酬要素，是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现）②对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定③确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值④确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值⑤运用这些报酬要素来分析和评价每一职位⑥将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构25.要素计点法通常包括三大要素：①报酬要素②反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重③数量化的报酬要素衡量尺度26.在实际操作中，最常见的四维报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。责任所表达的是组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性。技能是指完成某种职位的工作所需具备的经验，培训，能力以及教育水平等，它并不是指某位员工实际掌握的技能水平。努力是对为完成某种职位上的工作所需发挥的体力或者脑力程度所进行衡量的。工作条件是指职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境。27企业在选择报酬要素时，需要注意以下几方面的选择标准：①报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系②报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的，并且那些运用报酬要素对职位进行评价的人应当能够一致地得到类似的结果③报酬要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性④报酬要素必须能够涵盖组织愿意为之支付报酬的，与职位要求有关的所有主要内容⑤报酬要素必须是与被评价者职位相关的⑥报酬要素之间不能出现交叉和重叠⑦报酬要素的数量应当便于管理28.在确定不同的报酬要素在总体职位评价体系中所占的权重时，通常有两种方法：经验法和统计法。经济法实际上是运用管理人员的经验或者共识来进行决策。统计法是运用统计技术或者数学技术来进行决策的一种比较复杂的方法。统计法的操作要点是，对每一种基准职位都要确定一个总价值公式。28.所谓基准职位，是指那些可以作为统一标准的职位。基准职位需要具有以下几个方面的重要特征：①基准职位必须是存在于大多数组织中的，因而可以在组织内部以及组织之间进行薪酬比较②其内容应当是广为人知的，相对稳定的，而且与职位有关的员工能够在对职位的理解方面达成一致③这些职位的供给与需求应该相对稳定，不会经常发生变化④基准职位需要代表所要研究的职位结构的全貌。29.要素计点法的优点：①计点法的评价更为精准，评价结果更容易被员工所接受，还允许对职位之间的差异进行微挑②可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较③这种职位评价方法可广泛应用于蓝领和白领职位④由于明确指出了职位比较的基础——报酬要素，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。缺点：方案的设计和应用耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析，有时还可能会用到结构化的职位调查问卷。30.我们可以将要素比较法看成是一种比较复杂的排序法。在一般排序法中，通常把每个职位视为一个整体，并根据某些总体指标来对职位进行排序。在要素比较法中则要多次多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序。31.要素比较法的具体操作步骤：①获取职位信息，确定报酬要素②选择典型职位③根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序④将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去⑤根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序⑥根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位⑦建立典型职位报酬要素等级基准表⑧使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资32.要素比较法的优点：①是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有助于评价评价人员作出正确的判断②很容易向员工解释这总评价方法。缺点：整个评价过程异常复杂33.排序法和分类法是最常用的定性职位评价法，要素计点法是最为常用的定量职位评价方法。34.职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部导向性以及战略导向性两大方面：①职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移②战略性职位评价35.新薪酬战略这种新的职位评价系统具有两个方面的重要特点：①由外部市场来确定基准职位在基本薪酬机构中的位置②内部公平只是同一职能领域内部的公平，而不是跨职能领域的公平。第四章技能和能力薪酬体系1.技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。技能薪酬计划通常可划分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种。2.现代技能薪酬计划起源于20世纪60年代的保洁公司。3.技能薪酬计划首先在工厂中和其他一些蓝领工作占主导地位的场合得到了广泛的运用，当时实施技能薪酬计划的一个主要目的是，借助它来拆散一些工作范围过于狭窄的职位以及打破一些过于严格的工作守则。4.导致技能薪酬体系日益普遍的一个主要因素是组织变革以及组织对员工的灵活性的更高要求。5.技能通常可以划分为深度技能（即通过在一个范围比较较为明确地具有一定专业性的技术或者专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验）广度技能（往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅能够胜任在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且能够完成本职位族之外的其他职位需要完成的一般性工作任务）两种类型。6.技能薪酬体系能否在一个组织中得到应用，最终取决于管理层对员工的看法，因为这种看法会影响组织和员工之间心理契约的性质乃至薪酬将采取何种形式。7.组织可以划分为有机组织和官僚组织两种形式，其中后者指具有严格职位描述的高度结构化的官僚主义组织，而前者指结构松散的一个有机系统。8.技能薪酬体系的优点：①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息②有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解③一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位④在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性⑤有助于高度参与型管理风格的形成。缺点：①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况②要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润③技能薪酬体系的设计和管理比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构，对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议。9.技能薪酬实际上是以员工按组织要求所掌握的工作技能，而不是某一特定职位所要求的技能来提供报酬。10.设计技能薪资体系的几个关键决策：①技能的范围②技能的广度和深度③单一职位族/跨职位族④培训体系与资格认证问题⑤学习的自主性⑥管理方面11.技能薪资体系的设计流程和步骤：①成立技能薪酬计划设计小组②进行工作任务分析③评价工作任务、创建新的工作任务清单④技能等级的的确定与定价⑤技能的分析、培训与认证12.为了确保技能薪酬计划与组织整体薪酬哲学之间的一致性，需要建立起一个由企业的高层管理人员组成的委员会，这个委员会的主要作用包括：①确保技能薪酬计划的设计与组织总体的薪酬管理哲学以及长期经营战略保持一致②制定技能薪酬计划设计小组的章程并且批准计划③对设计小组的工作进行监督④对设计小组的工作提供指导⑤审查和批准最终的技能薪酬计划设计方案⑥批准和支持技能薪酬计划的沟通计划13.设计技能薪酬计划的一个关键因素点在于，要把技能薪酬计划所覆盖的那些人吸收进来。14.工作任务描述应当包括的内容：①要做什么？对所包括的活动进行简要的概括②如何做？详细说明完成工作活动的方法、原材料以及指南③为什么要做？所要达到的结果④对谁做？行动的对象⑤在哪里做？行动的地点⑥什么时候做？行动的时间15.任务的重要性评价回答了建立任务清单时需要考虑的两类关键性问题：①工作任务是不是在工作现场完成的？②该项工作任务对于完成工作或者实现某一工作单位的目标重不重要？16.在对工作任务进行类别区分的时候通常需要遵循下列步骤：①将每一项工作任务陈述都分别写在一张纸片或者卡片上（索引卡最好）②根据一种规则将具有某些共通性的工作任务陈述归到一起③每一名主题专家都分别对完成归类的工作任务陈述进行比较，从而确定他们对这种分类是赞同还是不赞同④将主题专家召集到一起来讨论这些任务组合，阐述将这些工作任务划分到或不划分到某些任务类别中去的理由是否充分⑤根据讨论结果，通过将工作任务在不同的人物类别之间进行转换或者新建任务类别来重新界定工作任务类别⑥根据每一工作任务类别所代表的人物类型给每一个任务类别起一个名字17.工作任务是指用来说明一位员工需要做什么，为什么要做，如何做以及在哪里做的书面任务描述。知识是指人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础，包括抽象的知识、经验性的知识以及程序性的知识。能力是指一位员工完成工作的实际能力。技能是能力概念的一种延伸，它包括了一种绩效标准。胜任能力是技能概念的一种变形，它与技能之间的差异主要存在于应用的执业范围不同。知识，能力，技能，胜任能力，实际上是逐渐将重心从工作任务本身向个人所具备的完成工作能力的一种转移。18.技能等级模块，是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能。19.对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的货币价值。20.我们可以按照下列的几个维度来确定技能模块之间的相对价值：①失误的后果②工作的相关度③基本的能力水平④工作或操作水平⑤监督责任21.在对技能模块定价的时候，任何组织都需要作出两个基本决定：①确定技能模块的相对价值②确立对技能模块定价的机制22.关于机械方面技能的开发，最有效的三种培训方法是①在职培训②公司内部培训③师傅辅导培训23.内部认证者主要是员工的上级和同事以及员工所从事工作领域的专家。外部评价主要指一些由大学、商业组织以及政府发起的考试和认证计划。24.胜任能力，即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力而不是一般意义上的能力。25.胜任能力这一概念是由哈佛大学心理学家大卫·麦克莱兰在20世纪70年代初期首先引入的26.知识是指一个人在某一特定领域中所掌握的各种信息。技能是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度。自我认知是一个人所形成的关于自己的身份，人格以及个人价值的概念，它是一种内在的自我。人格特征是指在一个人行为中的某些相对稳定的特点以及以某种既定方式形式的总体性格倾向。动机是指推动、指导个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想。27.能力模型包括四种类型：①核心能力模型（这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致）②职能能力模型（它适用于同一职能领域中的所有员工，无论这些员工在职能中处于哪一个级别）③角色能力模型（适用于一个组织中的某些人所扮演的特定角色，而不是这些人所在的职能领域）④职位能力模型（适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位）28.职位能力模型的一个优点是，它往往有着很强的针对性，即它使得一个组织可以非常明确具体地说明自己期望看到的行为，从而推动行为的快速改变。29.在实施能力薪酬体系之前，必须非常慎重地考虑一些问题，其中最重要的是以下两点：①是否有必要实行能力薪酬②必须将能力薪酬作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分实施30.能力与薪酬挂钩的几种方案：①职位评价法（将能力与薪酬挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现，即在传统的要素计点法中，用于能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬要素）②直接能力分类法（这种方法与职位评价法几乎完全相反，它完全根据个人的能力情况而不是职位情况来进行基本薪酬等级划分，是真正意义上的能力薪酬体系）③传统职位能力定薪法（在这种方法中，员工依然会因为开发能力而获得报酬，但是关于职位和薪酬的概念都更为传统，即在某一个职位仍然会被确定在某一个薪酬等级之中，这个薪酬等级的薪酬浮动范围不会超过50%或60%）④行为目标达成加薪法（这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法）⑤能力水平能力水平变化加薪法（这种方法将员工的薪酬水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价相挂钩，即企业首先通过多位评价者对员工的总体能力水平进行评估，然后根据员工的能力水平变化情况直接决定员工的加薪幅度）31.职位薪酬体系的优点：①清晰的期望②进步的感觉③根据所完成工作的价值支付薪酬不足：①潜在的官僚主义②潜在的灵活性不足问题。技能薪酬体系的优点：①持续性学习②灵活性③人员使用数量的精简不足：①潜在的官僚主义②对成本控制的能力要求较高。能力薪酬体系的优点：①持续学习②灵活性③水平流动不足：①潜在的官僚主义②要求有成本控制能力。第五章薪酬水平及其外部竞争性1.薪酬水平是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。2.薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。3.薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上。4.外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的，所以，外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来替代。5.薪酬水平及其外部竞争性的重要性主要体现在：①吸引、保留和激励员工②控制劳动力成本（薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本为竞争手段的企业中）③塑造企业形象（薪酬水平对企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对人力资源的态度）6.薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称为领先性薪酬政策，采用这种政策的企业通常具有的特征是：规模较大、投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低，在产品市场上的竞争者少）②市场追随政策（又称为市场匹配政策，实际上是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法）。采用这种薪酬政策的企业还要注意随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致）③拖后政策（采用这种政策的企业往往规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这类企业属于中小型企业。这种将拖后政策的基本薪酬政策和未来的较高收入结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感）④混合政策（是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。混合政策的最大的优点就是其灵活性和针对性）7.较高薪酬水平的可能收益包括：①较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者②高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用③较高的薪酬水平增加了员工离职的机会成本④较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪⑤较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度8.劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。9.劳动力市场的作用在于将稀缺的人力资源配置到各种不同的生产用途上去。10.劳动力市场由于以下几个方面的原因而具有一定的特殊性：①劳动力无法储存②劳动力每时每刻都在变化，它是随着劳动者的工作能力而变化的③劳动力供给者与劳动力是无法分离的，劳动供给者能够在工作的过程中控制自己实际提供的劳动服务的数量和质量。11.从总体来说，在劳动力市场上，供给方和需求方之间的相互作用仍然是薪酬水平以及雇佣数量的最重要决定因素。12.劳动力的边际收益，是指其他情况下保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。13.企业劳动力需求的原则是：雇佣的边际成本等于边际收益。企业只有明确了员工的边际成本和边际收益，才可以确定自己究竟需要雇佣多少员工。14.劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。15.劳动者实际上是可以通过选择企业或职业来表达自己对于工作时间的偏好。劳动经济学理论认为，工作决策实际上是一种时间利用方式的选择。简单地说，劳动者就工作时间作出的决策可以看成是其在工作和闲暇之间进行选择的结果。16.决定一国劳动力质量的最重要因素是劳动力队伍所受过的教育以及接受过的训练，即劳动力队伍的人力资本投资状况。17.劳动力市场理论的补充和修正：①补偿性工资差别理论（是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异）②效率工资理论（是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。高于市场水平的薪酬会通过吸引绩效高且不愿意离开的员工而改善绩效）③保留工资理论（是从劳动力供给方的决策中延伸出来的一个概念。保留工资实际上也是一种边际概念）④工作搜寻理论（即劳动力供给方所要求的条件和劳动力需求方所提供的条件非常接近，两者也有可能由于信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成）⑤信号模型理论（实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释）18.补偿性工资差别理论实际上否认了在劳动力市场上寻找劳动者的企业是同质的这一假设承认不同的企业所提供的就业条件和就业环境是有差异的，而这种就业环境和就业条件方面的差异又会对企业愿意支付或者不得不支付的薪酬水平产生一定的影响。19.保留工资理论实际上是对劳动力市场上存在唯一通行的工资率这种结论所作的一种修正，劳动力未必能够正确地了解在自己所处的劳动力市场上，通行的市场工资率水平到底是怎样的，因而，他们的保留工资率会与标准的市场工资率有差异。20.在现实中，比较稳定的雇佣关系大多数可能是令人满意的一种匹配关系，而不是理论上的所谓最佳匹配关系。21.产品市场对企业薪酬水平决策的影响：①产品市场上的竞争程度②企业产品的市场需求水平22.企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响：①行业因素②企业规模因素③企业经营战略与价值观因素23.一般情况下，在规模大、人均占有资本投资比例高的行业中，人均薪酬水平会比较高的原因：①越是资本密集的产业，对资本投资的要求就越高。而这会对新企业的进入造成一种限制，从而易于形成卖方垄断的结构②高资本投入的行业往往要求从业者本人具有较高水平的人力资本投资③资本对劳动力的比例较高意味着，劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本利润相对较高，从而有能力支付较高的薪酬。24.大企业所支付的薪酬水平较高的原因：①在大企业中采用长期雇用的做法往往比在中小企业中更有优势，也更有必要②由于大企业有更大的动力来维持与员工之间的长期雇佣关系，因而大企业员工的稳定性也更高③企业规模越大，对员工的工作进行监督就越困难，因而企业就越希望能够找到其他方式来激励员工④大企业更偏重资本密集型产业，也具有较高的薪酬支付能力，再加上出于公司形象方面的考虑有更高的薪酬支付意愿，也是导致大企业支付较高水平薪酬的重要原因25.薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。26.从调查方式来看，薪酬调查有可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型。从调查的组织者来看，正式薪酬调查又可分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。专业薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。政府薪酬调查则是指由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查。27.目前，从事市场薪酬调查工作的主要有前程无忧工作网，中华英才网以及外企太和管理顾问有限公司等机构。28.薪酬调查的目的只是确定基准职位的薪酬水平。薪酬调查可以增强企业对竞争对手的了解，有助于企业及时调整自己的薪酬战略乃至整个公司的战略导向。薪酬调查的结果对于企业实现薪酬的效率、公平、合法等方面的目标有着重要作用。29.企业一般会希望通过薪酬调查达到以下几方面的目的：①调整薪酬水平②调整薪酬结构③估计竞争对手的劳动力成本④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。30.薪酬调查的步骤：⑴准备阶段：①根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式②选择准备调查的职位及其层次③界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量④选择所要收集的薪酬信息内容⑵实施阶段⑶结果分析阶段：①核查数据②分析数据31.很多企业都是利用第三方来完成薪酬调查工作的原因是：①企业自行进行的调查往往容易引起其他企业尤其是竞争对手的警觉和不合作，而中立的第三方调查则比较容易说服目标企业合作和参与②薪酬调查工作费时费力，企业往往没有足够的人手和时间老从事许多事务性的工作③对薪酬调查结果进行分析也不是一件容易的事情，因为最终的分析往往要用到一些计算机软件和统计学的知识，企业往往没有能力或时间去做数据的处理工作。32.薪酬调查所涉及的薪酬信息包括：①基本薪酬及其结构②年度奖金和其他年度现金支付③股票期权或影子股票计划等长期激励计划④各种补充福利⑤薪酬政策等方面的其他信息。33.设计薪酬调查问卷的一些技巧包括：①确保问卷易读、易懂、易回答②将问题和每一页纸都标上页码③以有利于将来数据分析的方式来组织数据的收集格式④为回答者留出足够的书写空间⑤每一个问题只提问一个信息⑥在问卷结尾留下一个开放式问题⑦在关键字句下加横线或者加黑⑧提供调查者的联系方式以便被调查者有问题时可以联系⑨如果调查将会再次重复进行，则可以请求被调查者对调查的内容和方式等提出意见和建议，以便下次调查时进一步改善。34.问卷调查的方式对于有关数据的保密是最有利的。35.薪酬数据的分析方法包括：⑴频度分析（是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司数目）⑵趋中趋势分析：①简单平均数或者非加权平均数（这是一种常见的分析方法）②加权平均数③中值（这种做法实际上是将收集到的薪酬数据按降序或升序排列，然后取恰巧位于中间位置上的那个薪酬水平数值）⑶离散分析：①标准差（运用标准差来进行薪酬数据分析，实际上是要衡量某一个薪酬数据与该类数据的平均值之间的差别是否处于一个可以接受的范围之内）②百分位（百分位数所代表的是有百分之多少的公司的薪酬水平时低于位于该百分位上的公司的薪酬水平的）③四分位（与百分位分析的方法类似，只不过是在进行四分位分析时，首先将某种职位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为四组）⑷回归分析（可以利用回归分析来预测两个或者多个变量之间的相关关系，然后利用可以得到点点滴滴的其中一个变量的值来预测另一个变量的值）第六章薪酬结构设计1.薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。2.薪酬机构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。3.所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。4.一个完整的薪酬结构包括这样几项内容：①薪酬的等级数量②同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系5.薪酬变动范围或薪酬区间，实际上指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。6.薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。7.企业在进行薪酬结构决策时，可能会根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%～150%之间浮动。8.大多数组织会力图将自己的实际平均薪酬水平与市场平均水平之间的比较比率控制在100%左右，至于员工个人薪酬比较比率则往往取决于员工的资历，先前的工作经验和实际而的工作绩效。9.在有些情况下，企业将大多数员工的基本薪酬都定在薪酬区间中值上，其重要目的是使本企业的基本薪酬水平和市场水平保持一致。10.薪酬区间渗透度所要计算的是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度——最高值和最低值之差——之间的关系。11.员工薪酬区间渗透度是由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两个因素共同决定的。12.有交叉重叠的是指除了最高薪酬等级的区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。而无交叉重叠的设计又可以分为衔接式的（上一个薪酬等级的薪酬区间下限与下一个薪酬等级的区间上限在同一条水平线上）和非衔接式的（上一个薪酬等级的薪酬区间下限高于下一个薪酬等级的区间上限）两种13.薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差14.薪酬区间中值级差是指相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比，在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差就越大，则薪酬结构中的等级数量就越少；反过来，各薪酬等级中值的级差越小，薪酬结构中的等级数量就越多。15.薪酬结构的设计步骤：①通过被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序（目的在于从整体上观察一下通过计点法所得到的被评价职位的点值情况，看一看有没有明显有出入的点值）②按照职位点数对职位进行初步分组③根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来⑤考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整⑥根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构16.理想的薪酬结构用体现两方面的关系：一是所评价职位之间的关系；二是推导出的职位所对应的薪酬区间中值与外部市场薪酬之间的关系17.宽带型薪酬结构或者薪酬宽带仍然属于薪酬结构的范畴，只不过它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。18.宽带型薪酬结构始于20世纪80年代，宽带型薪酬结构最大的特点是压缩级别，将原来十几个甚至是二十几个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围扩大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。19.宽带型薪酬结构的特点和作用：①宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构②宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高③宽带型薪酬结构有利于职位的轮换④宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化⑤宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变⑥宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效20.宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策：①薪酬宽带数量的确定②宽带的定价③将员工放入薪酬宽带中的特定位置④跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整21.在薪酬宽带设计过程中所遇到的一个挑战是，如何向处于同一宽带之中但是职能各不相同的员工支付薪酬。22.实施宽带型薪酬结构的几个要点：①审查公司的文化，价值观和战略②注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力③鼓励员工的参与，加强沟通④要有配套的员工培训和开发计划23.通用电气公司在采用薪酬宽带设计的时候遵循了以下几个操作步骤：①界定新价值观②创立新的培训和开发计划③重新界定领导者和管理者的角色④真正授予员工简化流程的权力⑤改革薪酬第七章绩效奖励与认可计划1.绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分，组织绩效又可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。员工个人绩效，通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。2.从员工个人层面来说，其绩效高低主要取决于四个方面的因素：①员工的知识②员工的能力③员工的工作动机④机会3.为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好的重要工作：①企业必须雇用知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中②持续不断地提高员工的知识和技能水平③合理地配置员工，使得员工能够从事他们最擅长或最感兴趣的工作，即做到人尽其才④通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工作，即强化员工的工作动机4.管理学家斯蒂芬·罗宾斯提出了包括期望理论，公平理论，强化理论等多种激励理论思想在内的一个综合激励模型。5.一般情况下，员工在一个组织中工作的时候，通常需要实现两个方面的目标，一是获得公平对待；二是个人的绩效能够得到适当的报酬和认可。6.马斯洛的需要层次理论认为，人的行为是受到人的内在需要激励的。人的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现的需要五大层次。7.马斯洛的需要层次理论对于薪酬管理的启示：①企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源②奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励作用，这是因为它与成就、认可、称赞等联系在一起的，因而某种意义上能够帮助员工实现更高层次的需要③不同类型员工的需要层次可能是不同的，因而，在可能的情况下，企业会考虑采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型员工的需求④纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势8.赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素的影响。保健因素又称为维持因素，它是对员工的不满产生影响的主要因素。激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。9.双因素理论告诉我们：①企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平上，但基本薪酬本身并不会对绩效产生较大的激励作用②绩效奖励计划尤其是成功分享计划是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要③对员工的绩效激励不能仅仅依靠薪酬激励，尤其是货币薪酬激励，企业要考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励10.维克多·弗洛姆指出绩效是三大知觉的函数：期望、关联性以及效价11.期望理论实际上指出了：①要想让员工达到既定的绩效水平，就需要对他们进行培训以及为他们提供完成工作任务所需的各种资源②必须明确界定员工的工作任务，责任以及清晰的绩效标准，同时建立公平、完善的绩效评价体系③薪酬和绩效之间的联系是至关重要的，并且较多的绩效奖励会比较少的绩效奖励更具激励效果12.公平理论认为，员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性。13.公平理论说明：①对员工的行为和态度产生影响的是相对薪酬而不是绝对薪酬的数量②企业必须首先建立起一套客观公正的绩效评价体系，然后将通过这一体系得出的绩效评价结果与最终的报酬挂起钩来③无论是企业的基本薪酬确定还是绩效奖励计划，都必须主要在全体员工中保持公平性和一致性。14.强化理论对于薪酬管理的启示在于：①对于员工的绩效必须给予相应的报酬，因为报酬会强化（激励和维持）员工的绩效②必须在员工达到企业期望的绩效之后尽快给予报酬15.目标设置理论实际上告诉我们：①目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准。由于实现目标往往与得到有价值的报酬联系在一起②绩效奖励必须是在某种重要的目标实现时支付给员工，并且奖励性报酬的数量应当与目标的实现难度相匹配③企业必须以一种明确的方式来与员工就绩效目标进行沟通，确保员工相信自己能够对绩效目标产生影响，并且在绩效的实施过程中，及时地向员工提供绩效反馈。16.委托——代理理论实际上是经济学中关于激励的理论。该理论认为，在任何委——代理关系中都存在代理风险。产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。17.综合上述各种激励理论，可以看出它们对绩效奖励计划的启示：①能够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性②雇佣关系本身具有一种交换性，而交换只有在公平的基础上才是最有效的，因此薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性③绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通，通过沟通来确保员工明确组织对自己的行为以及工作结果的期望，以及达到企业的期望值后能够获得的报酬18.绩效奖励计划，是指员工的薪酬随个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。19.绩效奖励计划的优点：①绩效奖励计划能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上，从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来实现企业的重要目标，避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向②由于绩效奖励计划中的报酬支付实际上变成了一种可变资本，因此它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营情况灵活调整自己的支付水平，不至于因为成本的压力而陷入困境③绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。缺点：①在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确性和公正性②绩效奖励计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益③在绩效奖励计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层与员工之间产生摩擦的机会④绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，会破坏企业和员工之间的心理契约⑤绩效奖励公式有时非常复杂，员工可能难以理解20.绩效奖励计划的实施要点：①企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分②绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调③要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系④有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起密切地联系⑤绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持⑥绩效奖励计划需要保持一定的动态性21.绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。22.绩效加薪的优点：①使得员工的基本薪酬增长与他们个人绩效挂起钩来，从而能够确保绩效优秀员工的薪酬会比绩效一般或较差的员工的薪酬增长的更快②绩效加薪通常采取基本薪酬上涨一定百分比的做法，使得企业在控制薪酬成本的上升方面具有较为灵活的控制力。缺点：①外部经济条件可能会导致加薪幅度很小（专家建议，对绩效最优秀的员工所提供的年度加薪幅度应该达到绩效一般员工的两倍）②可能会很快给组织带来高昂的成本23.绩效加薪带来高成本的的原因是：①绩效加薪具有累积效应②在大部分企业中，管理人员通常都倾向于把下属员工的绩效等级确定在水平较高的等级上24.绩效加薪计划的三大关键因素是加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。就加薪的幅度而言，绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力。从绩效加薪的时间安排来看，常见的是一年一次，也有半年一次或者两年一次的做法。从绩效加薪的实施方式来看，既可以采用基本薪酬累积增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式25.我们可以讲绩效加薪计划按从简单到复杂的顺序分为三种类型：①仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵（优点：企业容易掌握和控制加薪的成本预算，管理起来比较容易，而且与员工沟通起来也很方便）②以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划（主要目的是控制薪酬成本以及维持薪酬结构的完整性）③以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量构建的绩效加薪计划（优点：①能够为绩效优异的员工提供大量的、频繁的加薪，激励员工达到更优秀的绩效②在企业经营状况下滑的时候，适当减少加薪频率的做法，要比在正常加薪频率下提供低于市场水平的加薪幅度效果要好一些）26.一次性奖金从广义上讲，它属于绩效加薪的范畴，但不是在基本薪酬的基础上的累积性增加，而是一种一次性支付的绩效奖励27.一次性奖金的优点：①它在保持绩效和薪酬挂钩的情况下，减少了绩效加薪情况下因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加，同时有效解决薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的薪酬激励问题②它可以保障组织各等级薪酬范围的“神圣性”，不至于出现大量超过薪酬范围的员工，同时还保护了高薪酬员工的积极性③它不仅可能非常有效，而且使组织在决定需要对何种行为或结果提供报酬时具有极大的灵活性28.一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少很多：①长期来看，员工实际得到的奖金数额肯定要比在普通绩效加薪情况下少得多②又通过用一次性奖金购买福利的做法为组织节省了福利成本29.月度或季度绩效奖金形式往往用一个基本薪酬乘以一个系数或者百分比的方式来确定。企业在月度或者季度绩效奖金方面投入的数量可以根据企业的总体绩效状况灵活调整。在实际执行中，员工个人所应当得到的绩效奖金往往还要与其所在部门的绩效以及个人的绩效挂钩。30.为了向那些绩效超出预期水平很多因而值得给予额外奖励的个人以及团队提供必要的报酬，很多企业还采用了所谓特殊绩效认可计划或者奖励计划。31.个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划。32.所有的绩效奖励计划都有一个共同的特点，即找到一个可以用来与之进行比较从而确定奖励金额的既定绩效标准。33.企业如果想实施个人绩效奖励计划，就必须具备以下几个方面的条件：①从工作角度来看，其他员工的工作状况不会对被个人绩效奖励计划覆盖的员工的绩效产生影响，员工本人对自己的工作进度和工作完成情况有充分的控制力，个人的努力和个人的绩效之间存在直接的和明确的联系②从组织状况来看，企业所处的经营环境、所采用的生产方法以及资本——劳动力要素组合必须是相对稳定的，因为个人绩效奖励计划要求必须事先制定一个相对稳定的个人绩效标准③从管理方面来看，由于个人绩效奖励计划大多数是以诱导生产效率提高为出发点的，因为它实际上会鼓励员工在同一岗位上长期工作，提高熟练性。34.个人绩效奖励计划的优点：①与绩效加薪这种绩效奖励计划相比，个人绩效奖励计划也是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度②个人绩效奖励计划降低了监督成本③能比按工时支付固定薪酬的做法更好地预测和控制劳动力成本，从而避免出现企业生产率很低，但是员工的薪酬水平不能变动的情况④个人绩效奖励计划对员工的奖励通常是以实物产出为基础的，因此，操作起来以及在与员工沟通的时候比较容易。缺点：①个人绩效奖励计划对于传统制造业中的生产类员工来说是比较适用的，但是现代企业中的大多数工作，都没有可以衡量的物质产出②个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工接受的绩效衡量标准等方面面临一个潜在的难题，尤其是产出标准的变动很有可能会造成员工对企业的不信任感③个人绩效奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他事情则倾向于不管不问④个人绩效奖励计划可能不利于员工掌握多种不同的技能。35.个人绩效奖励计划的种类：⑴直接计件工资计划（这是运用最广泛的一种奖励计划，是薪酬收入直接根据员工的产出水平变化而发生变化的薪酬计划。优点：简单明了，容易被员工了解和接受。缺点：标准很难确定）⑵标准工时计划（是指首先确定正常技术水平的员工完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。对于周期很长，技能要求较高、非重复性的工作而言，标准工时方案是十分有效的）⑶差额计件工资计划（直接计件工资制的另一种变体是差额计件工资制，或说泰勒制。主要内容是使用两种不同的计件工资率：一是适用于那些产量低于或等于预定标准的员工；另一种是适用于产量高于预定标准的员工）⑷与标准工时相联系的可变计件工资计划（这类计件工资计划主要包括以下三种：①海尔塞50—50计件工资计划②罗曼计件工资计③甘特计件工资计划）⑸提案建议奖励计划（最古老的管理工具之一，在这种制度下，如果员工的某项建议在组织中得到了成功的应用，则员工会得到某种形式的报酬）36.传统的差额计件工资计划主要包括泰勒计件工资计划和莫里克计件工资计划两种。37.一个成功的提案建议体系应该包括以下几个关键要素：①管理层的认同②清晰的目标③有专门的负责人员④结构清晰的奖励关系⑤规范的公开性⑥对每一个建议都作出迅速反馈38.“搭便车”，即当针对群体绩效来支付报酬的时候，群体中的某些人可能会采取消极怠工的行为，付出很少的努力，等候获取他人努力工作的成果39.基于群体绩效的群体奖励计划会引导员工之间的合作，提高他们对整个工厂或企业利益的关注。40.企业实施群体奖励计划的好处：①从工作角度来看，工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出所作的贡献②从组织状况来看，个人绩效标准需要针对环境的压力而经常性地