绩效考核国内外研究现状

绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith

在《areviewofperformancemeasurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performancemeasurementandperformancemanagement》[2]中提出了三维分类法。将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。此外还有

Robber

S.Kaplan和DavidPNorton在《managementaccountresearch》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,

将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》

中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。该理论通过对更为人性化的方式，使员工由原先的工作被评估，到之后的工作获得指导获得转变，可以有效地提高员工工作积极性。为应对决策的复杂性，学者Thomas强调层次分析法（AHP）是一个帮助人们应付复杂决策结构的技术，人们可以利用层次分析法来解决绩效考核中存在的问题。该理论可以帮助一些管理结构相对复杂或是管理问题相对严重的企业应对考核中存在的问题。美国学者Coacio把绩效考核称之为人力资源管理方法中的“阿基里斯的后脚跟”[7]，甚至也有将绩效考核命为企业管理中七大致命疾病之一，这些夸张的说法都是在说明绩效考核对于企业管理而言有着举足轻重的地位，用得好它便可以让企业管理地风生水起，反之也有可能让企业管理者头疼不已，但是这种考核制度并非特别简单，在一项美国调查中有一半比例的被调查企业表明他们对于自己企业的考核制度并不满意。这也恰恰反映了绩效考核对于一个企业而言十分重要，我们必须很好地掌握并利用好绩效管理。二十年间，绩效考核制度在欧美受到各大企业欢迎，企业流程改造和管理的全面性在火热地进行，从20世纪90年代开始，国外学术界对于绩效考核制度的办法更进一步的发展，绩效管理的到了更多实践，不但使评估的观念发生了根本性变化，还对个人考核采取了科学的测评，例如360度测评法和目标管理法，对于企业组织则用平衡计分卡发以及关键业绩指标法，这种改革是绩效考核越来越受到重视。据GarterGroup的研究表明，在《世界财富》前1000家大企业中，有70%的企业使用的是平衡计分卡法[8]。根据BainCompany的调查，可知北美超出一半企业和欧洲四成的企业都选择了平衡计分卡方法，该方法已经普及欧美国家到了今天，国外学术界主要沿着三方面更进一步地研究，分别是①绩效与维度；②个体绩效考核的影响因素；③组织绩效的影响因素。1.2.2国内研究现状之所以我国人力资源管理绩效考核理论实践发展比较迟，是因为我国在20世纪70年代才开始对市场体制改革。虽然我国共经历过三代的绩效管理，但企业战略依然不能和绩效企业管理并驾齐驱。现阶段我国处于第四代绩效管理——战略绩效管理的发芽期，部分较大企业已经对战略绩效管理进一步的开拓，促进和绩效企业管理的结合，也加快了企业战略的实施。首先我们先看到前三代绩效管理的具体情况：第一代绩效管理：人事考核。1997年之前，我国大部分企业都是实行人事考核。人事考核分为①员工工作能力的考核②工作业绩的考核③工作态度考核。在人事考核中，考核主要是以人为中心，而不是工作业绩，强调对人的特征或者品格的评估。现在大部分企业都不再使用这种绩效考核模式了，除了部分偏远及小数小型企业。第二代绩效管理：绩效考核。1998年后，我国经济与国际进一步接轨，全球企业竞争的压力加大，我国企业逐渐走出了人事考核，进入了绩效考核阶段。绩效考核更着紧对工作任务和工作事项的考核，不再摆人的能力、态度、品性的考核在首位。绩效考核较偏向于事后奖惩，忽视进行绩效沟通和改进，几年的实践与总结后，绩效考核的弊端也日益突显出来

。第三代绩效管理：绩效管理。20世纪初，经历了数年的绩效考核实践，大部分企业都发现了绩效考核的漏洞。通过借鉴一些国外发达国家的绩效理论，我国部分企业引入了绩效管理体系，逐步从绩效考核的阶段进入到绩效管理阶段。绩效管理着重的是工作目标，而不是工作任务，是基于工作职责提炼出的关键绩效指标(KPI)。绩效管理是把绩效目标作为中心的循环体系，强调目标的引导作用以及绩效辅导、沟通和反馈，强调绩效的改进。现在，越来越多的企业正加入到建设绩效管理体系的队伍。从以上三个阶段中我们可以看出，绩效管理的重心起先从人转变为工作，而后再由工作细分成工作任务与工作目标，最终绩效目标成为其中心。大约就是改革开放前后，绩效考核在中国广泛应用并国情同行，从实际出发，有了中国特色的考核管理办法开始受到中国企业的青睐，尽管我们在绩效考核制度的起步较晚，但在实施后的到了很快的发展。对于人力资源管理与企业绩效的关系，我们学者范秀成以及英格玛.比约克曼[在2003年对62家制造业外商投资企业做了调查，并做出了研究分析，最终表明了人力资源管理效果越好，企业绩效越高的结论，两者程正相关。所以我们为了企业绩效越高就要对绩效考核的制度深度研究，提升管理效果。基于对我国物流企业员工绩效考核中可能存在的问题，邱勇学者发表了《基于KPI物流企业员工绩效考核体系研究》，在此文中，提出完善我国物流企业员工绩效考核体系的解决问题的方法和建议，有特别深远的意义。从该文章中，我们可以通过此物流企业的所存在的问题和解决的办法中，引申出其他类型企业的解决措施。2005年，孙晓伟教授通过对员工绩效考核理论的分析，发表了《企业人力资源绩效考核体系设计的实证研究——以JXY公司为例》]，在这篇文中，他对员工绩效考核的相关理论进行分析，提出了这种体系的意义作用及涵义等，并以某个公司为例，结合具体的情况，对公司体系进行重新设计，最终收获些经验和体会，从更深的层次解读绩效考核设计中的问题。而在绩效考核如何更为人性化的问题上，2012年叶宏球和李佳楠两位学者在市场论坛第01期发表《企业员工绩效考核体系的研究》，并根据此研究与论证，最终指出了三大构建以人为本的绩效考核意义：一是改进员工工作、促进员工发展，二是绩效考核体系也是工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据，三是通过对员工定期的绩效考核，可以发现人力资源管理工作中存在的问题，并及时调整改进，为企业的发展提供人力资源保证。该理论与上述国外某项研究的作用类似，既都从人性化出发，站在员工的角度思考绩效问题。以上是其中一